Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 juillet 2024

GB/PR





























ARRÊT N° 383



N° RG 22/00609



N° Portalis DBV5-V-B7G-GPUV













[Y]



C/



S.A.S. MADOUEST





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 11 JUILLET 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 novembre 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON 





APPELANT :



Monsieur [DL] [Y]

Né le 17 juin 1966 à [Localité 7] (85)

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON







INTIMÉE :



S.A.S. MADOUEST

N° SIRET : 421 317 850

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 10]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Jordan RICHE de la SELAS BARTHÉLÉMY AVOCATS, avocat au barreau de NANTES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 20 mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente 

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 30 mai 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 11 juillet 2024.



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



La société Madouest, dont le siège social est à [Localité 10], a pour activités la location et la vente de matériel médical et relève de la convention collective du négoce et des prestations dans le domaine médico-technique (IDCC 1982).



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 février 2016, elle a embauché M. [DL] [Y] en qualité de directeur régional catégorie cadre, celui-ci étant rattaché à l'agence d'[Localité 4] avec une clause de mobilité permettant à l'employeur de l'affecter, si nécessaire, sur les régions Bretagne, Pays de Loire ou Poitou-Charentes.



M. [Y] a été promu au poste de directeur commercial à compter du 1er janvier 2019 et, par avenant au contrat de travail en date du 28 mai 2019, il a été affecté au siège social de la société situé à [Localité 10].



Il a refusé cette affectation par courrier électronique du 24 juin 2019.



Par courrier du 12 juillet 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juillet 2019.



Par lettre recommandée en date du 2 août 2019, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.



Le 14 septembre 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon pour contester le motif de son licenciement et obtenir diverses indemnités relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.



Par jugement rendu le 29 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon a :

- pris acte de la régularisation par la société Madouest de l'indemnité compensatrice de préavis et débouté en conséquence M. [Y] de sa demande de rappel de salaire en découlant ;

- condamné la société Madouest à verser à M. [Y] la somme de 425 € bruts au titre du 13ème mois de l'année 2019 avec intérêts de droit au taux légal à compter de la requête introductive d'instance ;

- débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire relatif à la prime sur objectifs ;

- dit que M. [Y] n'a pas subi de harcèlement moral et l'a débouté en conséquence de sa demande de dommages et intérêts ;

- dit que le licenciement de M. [Y] n'est pas nul et l'a débouté en conséquence de sa demande de nullité du licenciement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts y afférents ;

- condamné la société Madouest à payer à M. [Y] la somme de 150 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté M. [Y] du surplus de ses demandes ;

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties.



M. [Y] a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique en date du 9 décembre 2021 enregistré sous le numéro RG 21/03447 puis a régularisé le 4 mars 2022 sa déclaration d'appel en mentionnant un appel partiel et en renvoyant à l'annexe jointe à la déclaration, enregistré sous le numéro RG 22/00609.

Par ordonnance du 20 juin 2022, le conseiller de la mise en état a joint les deux procédures et dit que l'affaire se poursuivra sous le numéro RG 22/00609.



* * *



Dans ses dernières conclusions du 8 avril 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [Y] demande à la cour :

- de réformer le jugement déféré en ce qu'il a :

** débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire relatif à la prime sur objectifs ;

** dit que M. [Y] n'a pas subi de harcèlement moral et l'a débouté en conséquence de sa demande de dommages et intérêts ;

** dit que le licenciement de M. [Y] n'est pas nul et l'a débouté en conséquence de sa demande de nullité du licenciement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts y afférents, ;

** condamné la société Madouest à payer à M. [Y] la somme de 150 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant de nouveau :

- de condamner la société Madouest à verser à M. [Y] :

** 12.991,44 € bruts au titre de la prime sur objectif de l'année 2019 ;

** 1.299,14 bruts à titre de congés payés y afférents ;

- de dire que la société Madouest s'est livrée à des agissements constitutifs de harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et suivants du code du travail ;

- de condamner la société Madouest à verser à M. [Y] la somme de 7.000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- de dire que le licenciement de M. [Y] est nul ;

- en conséquence, de condamner la S.A.S Madouest à verser à M. [Y] la somme de 30.000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul ; 

- de condamner la S.A.S Madouest à verser à M. [Y] la somme de 2.000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance ;

- de condamner la S.A.S Madouest à verser à M. [Y] la somme de 2.000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel ;

- de prononcer l'exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle n'est pas de droit sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ;

- de dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir ;

- de dire qu'il y a lieu à l'application de l'article 1343-2 du code civil ;

- de voir condamner « la même » aux entiers frais et dépens de l'instance.



* * *



Dans ses dernières conclusions du 3 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Madouest demande à la cour de déclarer M. [Y] mal fondé en son appel et :

A titre principal :

- de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

** débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire relatif à la prime sur objectifs ;

** dit qu'il n'a pas subi de harcèlement moral et l'a débouté en conséquence de sa demande de dommages et intérêts ;

** dit que le licenciement de M. [Y] n'est pas nul et l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts y afférents ;

** débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime sur objectif de l'année 2019 ;

** débouté M. [Y] du surplus de ses demandes ;

- d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

** condamné la société Madouest à verser à M. [Y] la somme de 425 € bruts au titre du 13ème mois de l'année 2019 ;

Statuant de nouveau : de débouter M. [Y] de sa demande à ce titre ;

** condamné la société Madouest à payer à M. [Y] la somme de 150 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant de nouveau : de débouter M. [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

** laissé les dépens à la charge de chacune des parties ;

Statuant de nouveau : de condamner M. [Y] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, en cas de requalification du licenciement en licenciement nul :

- de minorer la demande de dommages et intérêts pour licenciement à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

- de débouter M. [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- de débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, ;

- de condamner M. [Y] à verser à la société Madouest la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance ;

- de condamner M. [Y] à verser à la société Madouest la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel ;

- de condamner M. [Y] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 février 2024. 



SUR QUOI



I- SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL



A- Sur la prime d'objectif et les congés payés afférents



M. [Y] sollicite l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de rappel de salaire relatif à la prime sur objectifs et demande à la cour de condamner la société Madouest à lui payer la somme de 12.991,44 € bruts au titre de cette prime pour l'année 2019, outre celle de 1.299,14 bruts à titre de congés payés y afférents.



Au soutien de ses prétentions, il fait valoir :

- que lorsque le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur, ils doivent être fixés dans un délai raisonnable et, qu'à défaut, la rémunération variable doit être versée intégralement au salarié sur la base du maximum prévu au titre des objectifs ;

- que l'absence de définition des objectifs par l'employeur les rend inopposables au salarié qui est privé de la possibilité de les remplir et fondé à solliciter le paiement de la prime sur objectifs comme s'il les avait entièrement atteints ;

- que la rémunération variable doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur et qu'elle ne doit pas faire peser le risque de l'entreprise sur le salarié, ni contribuer à lui infliger une sanction pécuniaire prohibée, ni avoir pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minimas ;

- que si les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, il doit veiller à ce qu'ils soient réalisables et que s'il n'est pas établi qu'ils sont raisonnables et compatibles avec le marché, il ne peut être reproché au salarié de ne pas les avoir atteints ;

- qu'en l'espèce, la société Madouest lui a fixé tardivement, soit le 6 février 2019, sans concertation et par mail les objectifs pour le premier semestre 2019, alors que les objectifs des autres directeurs d'agence ont été fixés dès le mois de novembre 2018, et qu'elle ne lui a fixé aucun objectif pour le second semestre 2019 de sorte qu'il peut prétendre à l'intégralité de la prime d'objectifs de 2019 au prorota temporis de son contrat de travail ;

- que les objectifs fixés pour le premier semestre 2019 lui permettaient de percevoir une prime totale de 9.350 € pour les résultats obtenus de janvier à juin 2019 s'il les réalisait à 100 % mais qu'il n'a perçu que la prime de 800 € pour la participation à la norme ISO sur le processus commercial ;

- que les objectifs fixés étaient irréalisables au regard de la conjoncture et de l'activité de la société en 2018, de l'insuffisance des moyens mis à disposition, ce que M. [Y] a indiqué à l'employeur dès le 13 février 2019 ;

- que la prime sur objectifs dépendait d'éléments fournis par l'employeur, et notamment les prix et produits bénéficiant d'offres professionnelles, alors que le salarié n'avait aucune prise sur ces éléments ;

- que ses objectifs dépendaient par ailleurs des compétences des agents téléphoniques et de leur présence effective au travail, de la gestion des stocks (absence de rupture de stocks), des délais de livraison, de l'état des produits de livraison, des compétences des livreurs, de la gestion des équipes par les directeurs d'agence et de la cohérence entre les nouveaux référencements et les attentes du marché ;

- qu'il lui était impossible d'atteindre les objectifs fixés en seulement 5 mois avec une équipe de 5 commerciaux pour 8 agences, dont certaines se plaignaient de la défaillance de l'accueil téléphonique et de l'absence de moyens humains, ce que M. [Y] avait indiqué à son supérieur hiérarchique, M. [P] ;

- que s'agissant de l'objectif lié au chiffre d'affaires de l'agence d'[Localité 4], M. [P] avait fixé une progression de 42 % par rapport au 1er semestre de l'année 2018 et que le chiffre d'affaires a finalement progressé de 10,2 % par rapport à 2018 ;

- que s'agissant de l'objectif lié au chiffre d'affaires de la société Madouest, il revenait à imposer à M. [Y] une augmentation d'objectif de plus de 10 % alors qu'une telle progression était totalement inatteignable, le chiffre d'affaires ayant néanmoins progressé de 4,1 % en juin 2019 et, pour le client ASPIC, de 35% au premier semestre 2019 ;

- que s'agissant de l'objectif lié au chiffre d'affaires « offre promotionnelle », entre 2018 et 2019, le chiffre d'affaires a progressé de 12,23 % sur les offres commerciales et de 13,2 % sur les produits phares de sorte que la progression a été extrêmement importante ;

- que s'agissant de l'objectif lié au chiffre d'affaires VHP, il était inatteignable puisqu'il devait passer de 692.460 € en 2018 à 900.000 € en 2019 et qu'il est néanmoins passé à 854.575 € au mois de juin 2019, soit une progression de 23 % par rapport au 1er semestre 2018 ;

- que s'agissant de l'objectif lié à l'accompagnement commercial hors [Localité 4] deux jours par semaine, il a rempli cet objectif en accompagnant les commerciaux sur le terrain toutes les semaines pour les faire monter en compétence mais qu'il ne peut pas le démontrer puisque c'étaient les commerciaux, et non pas lui, qui notaient dans le « CRM » leurs rendez-vous avec lui ;

- que, d'une part, M. [P] ne s'est fondé que sur le « CRM » de M. [Y] pour lui refuser la prime d'objectif y afférent et, d'autre part, qu'il indique dans son mail du 12 juillet 2019 que l'objectif de « trois jours par semaine d'accompagnement commercial, hors [Localité 4] » n'aurait pas été atteint alors qu'il n'était que de deux jours par semaine ;

- que la société Madouest ne produit pas le « CRM » des commerciaux qui travaillaient sous la subordination de M. [Y] et, qu'à défaut de produire ces pièces, elle doit être condamnée à lui verser la somme de 1.200 € bruts au titre de la prime prévue ;

- que s'agissant de l'objectif lié aux « 90 % des abonnés Madouest vers Custos », la société Madouest n'a produit aucun document permettant d'établir que M. [Y] n'a pas atteint cet objectif de sorte qu'à défaut pour M. [Y] de pouvoir justifier de ce chiffre, elle doit lui verser la prime prévue pour cet objectif.



La société Madouest sollicite la confirmation de la décision déférée qui a débouté M. [Y] de ses demandes fondées sur la prime sur objectifs aux motifs :

- que ses objectifs semestriels ont été fixés le 6 février 2019, soit suffisamment tôt pour permettre à M. [Y] de mettre en 'uvre les actions nécessaires pour les atteindre ; 

- qu'ils étaient réalisables, les objectifs fixés à M. [Y] en 2019 étant nécessairement plus importants que ceux qui lui étaient précédemment fixés du fait de sa promotion au poste de directeur commercial et de la marge de man'uvre plus grande que lui conféraient ses nouvelles responsabilités ;

- que M. [Y] ne démontre pas les raisons pour lesquelles ces objectifs étaient irréalisables et qu'il prétend ainsi à tort que la prime sur objectifs dépendait uniquement du travail et de l'efficacité des commerciaux puisqu'étant manager, les indicateurs retenus étaient nécessairement liés à sa capacité à animer une équipe ;

- qu'il lui était, par exemple, demandé d'accompagner des commerciaux lors de visites hors [Localité 4], objectif aisément atteignable, ce qu'il n'a fait que de manière résiduelle alors qu'en rechignant à faire monter en compétences ses équipes de commerciaux, il n'a pas atteint le chiffre d'affaires souhaité ;

- qu'il s'offusque de ce que les primes sur objectif des directeurs d'agence soient structurées en pallier, contrairement à lui, alors qu'il n'occupait pas le poste de directeur d'agence mais celui de directeur commercial de sorte que la structuration de la prime d'objectif pouvait être fixée différemment ;

- que son poste impliquait des responsabilités et un niveau d'exigence accrus qui expliquent la structuration du calcul de la prime.



Sur ce, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction mais cette règle nécessite qu'ils soient réalisables et qu'ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, lequel doit nécessairement savoir à l'avance les modalités de son salaire.



Lorsque les objectifs sont unilatéralement fixés par l'employeur, celui-ci doit verser l'intégralité de la part variable au salarié s'ils sont communiqués tardivement (Cass. Soc., 25 novembre 2020, n° 19-17.946) ou s'ils ne sont pas fixés par l'employeur (Cass. Soc., 7 juin 2023, n° 21-23.232).



En l'espèce, le contrat de travail prévoit que la rémunération de M. [Y] sera composée :

- d'une part, d'une somme mensuelle forfaitaire d'un montant brut égal à 5.100 € ;

- d'autre part, par les primes sur les résultats dont le montant maximal pour atteindre 18.700 €, les objectifs conditionnant le versement de cet élément de rémunération variable et les modalités de celle-ci relevant du pouvoir de direction de l'employeur.



En revanche, le contrat ne précise ni la périodicité des primes d'objectifs ni les moments auxquels les objectifs devront être portés à la connaissance du salarié.



Il ressort toutefois des pièces versées aux débats que, pour l'année 2019, M. [Y] a reçu le 6 février 2019 un courrier électronique de M. [B] [P] lui communiquant les indicateurs de variable pour les mois de janvier à juin 2019 et les fixant comme suit :

« Montant variable de 100% : 9350 €

1- Budget total [Localité 4] de CA de Janvier à Juin 2019 : 269 K€, soit 1850 €

2- Budget CA Madouest : 6650 K€ avec 3325 K€ en location et 3325 K€ en Ventes soit 3000 € 3- CA offres promotionnelles : 150 K€ soit 1000 €

4- CA VHP 900 € soit 1000 €

5- 2 jours par semaine d'accompagnement commercial hors [Localité 4], soit 1200 €

6- 90% des abonnés Madouest vers Custos soit 500 € 

7- Participation à la norme Iso sur le precessus commercial soit 800 € ».



Si la société Madouest considère que la communication de ces 7 objectifs n'était pas tardive, il apparaît au contraire que M. [Y] a perdu plus d'un mois sur six, ce qui est important au regard de la période limitée pendant laquelle il devait réaliser lesdits objectifs, de sorte que cette communication, qui aurait dû être faite dès le début du mois de janvier 2019, réduisait de manière conséquente les actions qu'il pouvait mettre en 'uvre pour les atteindre et apparaît comme étant tardive.



La cour observe à cet égard que M. [P] en a convenu dans le mail du 6 février 2019 dans lequel il a notamment indiqué « Désolé pour le retard ».



M. [Y] est donc fondé à solliciter la totalité de la prime des objectifs qui lui étaient fixés sur cette période, étant précisé qu'il ressort des pièces versées aux débats et qu'il est constant qu'il a perçu la prime de 800 € au titre du septième objectif, soit un reliquat de 8.550 € brut.



S'agissant du deuxième semestre 2019, aucune des pièces versées aux débats ne permet d'établir que la société Madouest a fixé à un quelconque moment ses objectifs à M. [Y], lequel a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 2 août 2019 et a été dispensé par l'employeur d'effectuer la période de préavis de 3 mois qui lui était applicable de sorte qu'il peut prétendre au prorata temporis à la prime d'objectifs du 1er juillet au 2 novembre 2019.



Il ressort par ailleurs des pièces produites que la prime des objectifs fixés à M. [Y] était de 12.500 € en 2018 et il n'est pas contesté qu'elle était de 11.279 € en 2017, soit une prime d'objectifs mensuelle moyenne de 1.179,97 € bruts.



M. [Y] peut en conséquence prétendre au paiement d'une prime d'objectifs d'un montant de 4.719,88 € pour le second semestre 2019 mais, en application du principe selon lequel le juge ne peut pas statuer ultra petita, il lui sera alloué la somme de 4.441,44 € bruts qu'il sollicite au titre de ce semestre.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande au titre de la prime d'objectifs pour l'année 2019 et la société Madouest sera condamnée à lui payer la somme totale de 12.991,44 € de ce chef, outre 1.299,14 € de congés payés afférents, le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.



Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de prévoir la capitalisation des intérêts échus 



B- Sur le treizième mois au titre de l'année 2019



M. [Y] sollicite la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a condamné la société Madouest à lui verser la somme de 425 € bruts au titre de la prime de 13ème mois, sans développer d'argumentation au soutien de cette demande en cause d'appel, tandis que l'employeur conclut à l'infirmation de ce chef et au débouté pur et simple de la demande de M. [Y] au motif qu'il ne faisait plus partie de l'effectif de la société lorsque cette prime a été versée.



Sur ce, le contrat de travail prévoit que M. [Y] « bénéficiera de l'attribution d'un treizième mois, calculé selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise ».



L'employeur verse par ailleurs aux débats le livret d'accueil de la société édité au mois de juillet 2016 qui indique que cette prime « est versée à l'ensemble du personnel comptant un an d'ancienneté à la date du versement et faisant partie de l'effectif au moment du versement ».



Dès lors, et en l'absence de tout élément permettant d'établir que les usages en vigueur dans l'entreprise permettaient à un salarié qui n'y était plus présent au moment de son versement de percevoir cette prime au prorata temporis, M. [Y] doit être débouté de cette demande de sorte que le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



II- SUR LE HARCELEMENT MORAL ET LES DEMANDES SUBSEQUENTES



M. [Y] sollicite l'infirmation du jugement déféré qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes de ce chef.



Après avoir rappelé les dispositions des articles L.1152-1, L.1152-3 et L.1152-4 du code du travail et la jurisprudence afférente, il fait valoir :

- que la société Madouest se borne à prétendre que la demande au titre du harcèlement moral a été montée de toute pièce car les demandes au titre de la rupture du contrat de travail étaient prescrites alors que M. [Y] démontre la réalité du harcèlement moral qu'il invoque et qui a consisté en des faits répétés et une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer sa santé, porter atteinte à sa dignité et/ou, compromettre son avenir professionnel ;

1°- que s'agissant du caractère répétitif des faits :

** il a bénéficié d'une promotion au poste de directeur commercial à compter du 1er janvier 2019 qui n'a pas été régularisée par un avenant mais qu'il s'est néanmoins pleinement investi dans ses nouvelles fonctions ;

- que ses conditions de travail se sont rapidement dégradées du fait du comportement de M. [P], son supérieur hiérarchique, qui lui a immédiatement imposé des méthodes de management inappropriées, brutales et incompréhensibles ainsi que des objectifs irréalisables et qui a fait pression sur lui de manière répétée pour obtenir toujours plus de résultat, cette pression et le mépris qui l'accompagnait ayant été formalisés par :

** de nombreux mails à partir de la mi-mars 2019 ;

** une demande, le 2 avril 2019, d'étude des résultats des pharmaciens, des officines, de la prospection commerciale, de l'organisation du travail de M. [Y], des plannings détaillés des 4 semaines précédentes ainsi que des résultats des offres promotionnelles ;

** le refus opposé à une formation sollicitée par M. [Y] le 26 avril 2019 pour améliorer la technicité sur les fauteuils roulants alors que cette formation lui aurait permis de se démarquer de ses concurrents qui ne maîtrisaient pas la technicité desdits fauteuils et de récupérer de nouveaux marchés ;

** l'incompréhension de M. [Y] s'agissant de certaines décisions importantes impactant son activité, dont le projet de fermer l'agence d'[Localité 4], à laquelle M. [Y] était rattaché, alors que son chiffre d'affaires progressait significativement ;

- que ces agissements ont considérablement porté atteinte à son avenir professionnel et l'ont placé dans l'incertitude, M. [P] ayant tenté de lui imposer un changement de résidence en voulant lui imposer d'exercer son activité « au siège social et de prendre un logement dans le secteur géographique proche du siège social », soit à proximité de [Localité 10] et donc à plus de 300 km de son domicile, alors que les missions qui lui étaient confiées étaient identiques ;

- que la stratégie de M. [P] a en réalité consisté à organiser son licenciement ou à le pousser à bout ;

- que Mme [C] (responsable assistante commerciale de la société) a été témoin du harcèlement subi par M. [Y] et de l'intention malveillante de M. [P] à son égard ;

- que conscient de la faiblesse d'un licenciement fondé sur le refus de M. [Y] de signer l'avenant lui imposant de s'installer à [Localité 10], M. [P] a monté de toute pièce un licenciement fondé sur une prétendue insuffisance professionnelle alors que M. [Y], qui n'a jamais bénéficié de l'entretien annuel individuel obligatoire en 2018, n'a reçu aucun reproche sérieux et objectif et que ses résultats sur le premier semestre 2019 étaient tout à fait corrects au regard de la conjoncture et des difficultés organisationnelles ;

- que M. [Y] n'a pas été remplacé après son licenciement et qu'environ 30 % des personnes engagées par la société ont quitté, de gré ou de force, les effectifs ;

- que s'il n'a pas souhaité être placé en arrêt de travail, bien qu'à bout, dans l'intérêt notamment des commerciaux qu'il encadrait, les agissements de M. [P] ont considérablement dégradé son état de santé mental au cours du premier semestre 2019 ;

- que l'employeur n'apporte aucun élément de nature à démontrer que ses décisions reposaient sur des éléments objectifs indépendants de tout comportement harcelant et qu'il apparaît au contraire rétrospectivement que M. [P] avait pour seul objectif de licencier M. [Y] et d'utiliser la carte de son refus d'accepter de vivre à 320 kms de son domicile.



En réponse, la société Madouest invoque les dispositions des articles L.1152-1 et L1152-4 du code du travail et elle fait valoir :

- que l'action de M. [Y] initialement fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse étant prescrite, il allègue d'un prétendu harcèlement moral pour faire annuler son licenciement ;

- que la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral suppose la réunion de trois conditions cumulatives, soit des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié ;

- que la sanction du harcèlement doit être réservée aux cas avérés de dégradation manifestement volontaires et graves des conditions de travail plaçant les salariés dans des situations intenables d'où l'appréciation judiciaire restrictive des cas de harcèlement moral ;

- que le harcèlement moral doit être distingué de l'exercice des pouvoirs de direction et disciplinaire de l'employeur ainsi que des contraintes imposées par les impératifs de gestion ou d'organisation inhérents à la vie de toute entreprise ;

- que la sanction du harcèlement correspond, outre des dommages-intérêts, à la nullité du licenciement éventuellement prononcé sur ce fondement à condition toutefois, d'une part, que soit caractérisée une situation de harcèlement moral et, d'autre part, que le salarié démontre que le harcèlement est à l'origine de la mesure ;

- qu'en l'espèce, M. [Y] soutient qu'il aurait été victime de harcèlement moral en ce que l'employeur lui aurait fixé des objectifs irréalisables, lui aurait mis la pression pour obtenir de meilleurs résultats, aurait rendu sa présence au sein de l'entreprise incertaine et aurait tenté en force de l'affecter à [Localité 10] ;

- que M. [Y] n'a pour autant jamais alerté quiconque sur une telle situation avant son action en justice ;

1°- que s'agissant de la fixation des objectifs :

** ils étaient tout à fait réalisables et dépendaient principalement de la capacité de M. [Y] à manager ses équipes mais qu'il n'a pas été à la hauteur des attentes (accompagnement des commerciaux en visite particulièrement déficient) et que c'est pour cette raison que les résultats attendus n'ont pas été atteints ;

** qu'il affirme qu'il manageait parfaitement ses commerciaux en leur rappelant leurs différentes obligations alors que les mails qu'il verse aux débats démontrent au contraire ses carences en la matière et la nécessité pour l'employeur de le mettre en garde à ce sujet à plusieurs reprises ;

** que si M. [Y] a probablement vécu cette situation comme un échec, il n'en demeure pas moins que les objectifs qui lui étaient fixés étaient réalisables et ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement moral ;

2°- que s'agissant des pressions, M. [Y] était directeur commercial, ce qui impliquait un engagement et des responsabilités importantes compte tenu de son positionnement stratégique au sein de l'entreprise ;

- que ce qu'il considère être de la « pression » correspond à des rappels à l'ordre car il ne prenait pas la mesure de ses fonctions et de ses carences ;

- que les mails qu'il verse aux débats démontrent ses insuffisances en particulier en matière de suivi de son équipe commerciale et l'obligation pour l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de lui rappeler les actions adéquates à mettre en place ;

3°- que s'agissant de la prétendue incertitude quant à son avenir dans l'entreprise, M. [Y] prétend avoir mal vécu les rumeurs autour de la fermeture de l'agence d'[Localité 4] alors qu'il ne s'agissait pas de « rumeurs » mais d'un projet connu, notamment des représentants du personnel, compte tenu de l'absence de rentabilité de cette agence depuis son ouverture ;

4°- que s'agissant de la prétendue affectation forcée à [Localité 10], le contrat de travail de M. [Y] prévoyait une clause de mobilité que l'employeur était en droit d'appliquer si la situation de l'entreprise le nécessitait ;

- que compte tenu des difficultés de M. [Y] à communiquer avec sa hiérarchie et au regard des difficultés rencontrées par l'entreprise, l'employeur a dû lui demander de rejoindre [Localité 10] dans le délai de prévenance d'un mois ;

- qu'un mois après cette information, M. [Y] a avisé l'employeur de son refus de mobilité, ce qui démontre une nouvelle fois son défaut d'engagement dans ses fonctions ;

- que l'employeur n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction en lui demandant de se rapprocher du siège social pour favoriser le redressement de l'entreprise et la collaboration avec l'équipe de direction ;

5° que s'agissant de la prétendue dégradation de son état de santé, M. [Y] n'apporte aucun élément probatoire au soutien de ses allégations, qu'il n'a alerté personne sur son prétendu mal-être et qu'il ne verse aucun document médical ;

- que M. [Y] a en réalité été licencié en raison d'une insuffisance professionnelle caractérisée notamment par les résultats négatifs de l'ensemble des agences de la société et son refus de faire preuve de mobilité en violation de la clause prévue dans son contrat ne fait que démontrer son manque d'implication dans le projet de l'entreprise et les responsabilités inhérentes au poste de directeur commercial .



Sur ce, il ressort des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun « salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.



Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.



De ce fait, le juge doit :

- en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux ; 

- puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral ; 

- enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



* * *



S'agissant des faits constitutifs du harcèlement moral qu'il reproche à l'employeur, M. [Y] expose :

1) avoir subi des méthodes managériales brutales de la part de M. [P] pour remplir des objectifs inatteignables ;

2) s'être vu refuser une formation ;

3) ne pas avoir compris certaines décisions importantes ;

4) s'être vu imposer sans raison valable l'activation d'une clause de mobilité.



S'agissant des méthodes managériales, il verse aux débats :



- un mail qu'il a adressé à M. [P] le 20 décembre 2018 dans lequel il a indiqué que l'objectif relatif à la progression de l'agence d'[Localité 4] « (+ 40% d'augmentation) est irréalisable » et précisant : « On en rediscutera mais je ne vois pas l'intérêt de partir sur un taux de croissance aussi important sachant que le marché progresse aujourd'hui chaque année entre 2,5 et 5% ... Nous sommes cette année par rapport à 2017 sur une progression de 24% ; ce qui est déjà beau, mais 40... En plus, nous sommes sur le point de perdre des Giphars, je ne vois pas comment l'agence d'[Localité 4] pourrait aller chercher 168.202 € en plus », ce message comportant par ailleurs un tableau évaluant à 422.896 € le budget 2018 et 591.098 € le budget 2019 de ladite agence, soit un écart de 168.202 € représentant une progression de 39,77 % ;



- le courrier électronique qui lui a été adressé le 6 février 2019 par M. [P] lui fixant les objectifs suivants pour le premier semestre 2019 :

« 1- Budget total [Localité 4] de CA de Janvier à Juin 2019 : 269 K€, soit 1850 €

2- Budget CA Madouest : 6650 K€ avec 3325 K€ en location et 3325 K€ en Ventes soit 3000 € 3- CA offres promotionnelles : 150 K€ soit 1.000 €

4- CA VHP 900 € soit 1000 €

5- 2 jours par semaine d'accompagnement commercial hors [Localité 4], soit 1200 €

6- 90% des abonnés Madouest vers Custos soit 500 € 

7- Participation à la norme Iso sur le processus commercial soit 800 € » ;



- des courriers électroniques adressés par M. [P] à M. [Y] dans lesquels il écrit :

** le 14 mars 2019 dans le cadre d'un échange sur les « visites avec les commerciaux » : « Constat même si la pression doit être positive ... mais les résultats parlent d'eux-mêmes » ;

** le 26 mars 2019 à 8 heures 10 puis à 12 heures 14 dans le cadre d'échanges sur l'« état des visites effectuées semaine dernière et des visites à venir semaine prochaine » : « On arrête de jouer et on accélère la cadence » puis « Il nous faut redresser les résultats ce qui va prendre des mois et l'augmentation de la productivité utile doit nous le permettre » ;

** le 17 avril 2019, suite à la diffusion auprès de plusieurs salariés d'un état des visites commerciales : « Je te demande d'appeler les personnes qui ne sont pas dans la dynamique demandée et de comprendre pourquoi. Je ne lâcherai pas ! » ;

** les 3 et 4 avril 2019, dans le cadre d'un échange sur des déplacements de M. [Y] à [Localité 10] les 4 et 5 avril dans lequel M. [P] écrit, après avoir interrogé ce dernier sur le nombre et la nature des rendez-vous quotidiens fixés par les commerciaux et rappelé les consignes en la matière :

¿ à 8 heures 17 : « Nous allons à la fois augmenter la productivité et rentabiliser les visites. La quantitatif et le qualitatif » 

¿ à 9 heures 23 « Nous en sommes très loin et je demande qu'on sorte de sa zone de confort avec des « pharmacies amies » et que l'on augmente la productivité en sortant des « visites habituelles » » ;

¿ à 17 heures 14 : « As-tu eu un retour des commerciaux par rapport à leur productivité ' Lundi matin, nous leur avons indiqué que nous leur demandions 4 rdv par jour dont 1 qui n'est pas Madouest no 1. C'est un minimum vu les résultats. As-tu locké un rdv avec [PS] pour tourner avec elle. Le nouveau DA arrive le 6 mai et il faut compter un mois d'intégration » ;

¿ le 4 avril à 9 heures 52, suite à une réponse de M. [Y] indiquant qu'il n'avait pas encore fait le point avec les commerciaux en raison d'un début de semaine chargé et qu'il attendait le retour de [PS] [D] pour les rendez-vous : « Nous analyserons en détail la volumétrie et le nom des officines visitées pour ne pas faire que le facile. Vu quand ' Pas d'autres solutions » ;



- un mail du 2 avril 2019 relatif au chiffre d'affaires du groupe au mois de mars 2019 adressé par M. [P] à plusieurs salariés, dont copie jointe à M. [Y] et à une autre salariée, dans lequel il indique : « Information pour ceux et celles qui ne sont pas destinataires des résultats du groupe et de Madouest Mad et prestations médico-techniques. « Assez de littérature » et de bonnes raisons toujours meilleures les unes que les autres, la solution du CA passera notamment par l'augmentation de la productivité « utile » générant du CA pour Madouest avec toutes ses équipes MAD et prestations médico-techniques. Cela ne se fera pas en un jour mais au fur et à mesure sur le terrain et dans un rythme crescendo de semaine en semaine" ;



- des mails entre M. [P], Mme [XI] [A], [Z] [H], dont copies jointes à M. [Y], relatifs à un rendez-vous du 8 avril à 14 heures dans lesquels :

¿ M. [P] demande le 2 avril les résultats des pharmacies no 1 Madouest des premiers trimestres 2018 et 2019 « ligne à ligne en cas de décroissance (pourquoi, plan d'actions ...) », les résultats par officine des premiers trimestres 2018 et 2019, un état de la prospection commerciale « (nom de » pharmacies visitées qui ne sont pas Madouest no1, plans d'actions ...) », un état sur l'organisation du travail, le planning détaillé des 4 semaines précédentes, les reprises de parc et les résultats des offres promotionnelles du premier trimestre 2019 ;

¿ Mme [A] répond le 3 avril : « J'avais zappé j'ai un RDV médical lundi pris depuis des mois. Puis je prendre ma journée de récupération lundi 8 avril » ; 

¿ M. [P] lui répond : « Nous avions convenu d'un rdv ensemble avec [Z] concernant l'activité de [Localité 8] « qui se casse la figure ». Ou alors si c'est un rdv depuis des mois, il fallait me le dire quand nous avons convenu de rdv ! Je pense qu'il faut arrêter !! » ;

¿ M. [P] écrit le 8 avril : « Nous allons prendre le temps cet après-midi pour comprendre et définir des plans d'action aujourd'hui. Prière d'arriver avec les éléments demandés de plan d'actions. C'est une question de politesse de part et d'autre. »



-une attestation établie par Mme [R] [C], ancienne assistante commerciale de la société Madouest, qui indique que M. [Y] a subi des pressions de la part de M. [P], qu'il lui a « dicté un mail à l'attention de M. [Y] dans le but de lui faire croire [à] son mécontentement ainsi que certaines de [ses] anciennes collègues du siège à son égard, j'ai signé ce courrier car je subissais également ces mêmes pressions. M. [P] s'est comporté vis à vis de M. [Y] de manière totalement incorrecte et irrespectueuse comme il l'a fait pour bon nombre de salariés depuis son arrivée début 2018 chez Madouest. Ce comportement et ces décisions ont poussé plus d'un tiers de l'effectif à la porte en l'espace d'un an. J'ai moi-même démissionné début novembre 2019, ne supportant plus ni ne cautionnant de tels agissements. Le travail de M. [Y] a contribué au développement de Madouest et de son image et il ne méritait aucunement de tels agissements ».



S'agissant du refus de formation, M. [Y] verse aux débats la réponse qui lui a été apportée par M. [P] le 26 avril 2019 suite à une demande de formation « Distributeur physipro » : « Non, nous ferons cela quand nos résultats se seront améliorés ».



S'agissant de l'incompréhension relative à certaines décisions, M. [Y] produit un courrier électronique qui lui a été adressé par M. [P] le 18 juin 2019 dans lequel :

- il lui transfère un courrier électronique du 14 juin 2019 prévoyant une réunion le 28 juin suite à une décision de fermeture de l'agence d'[Localité 4] « validée par le directoire et le conseil de surveillance pour des raisonnements financiers d'économies de loyers et de structure », étant précisé qu'il s'agissait de l'agence à laquelle M. [Y] était rattaché ;

- il lui demande de se rendre disponible pour cette réunion.



S'agissant de l'activation de la clause de mobilité, M. [Y] verse aux débats un courrier électronique qu'il a adressé le 24 juin 2019 à M. [P] lui faisant part de son refus de signer un avenant à son contrat en date du 31 mai lui imposant de s'installer à [Localité 10] pour des motifs dont il a contesté la légitimité puisque ses fonctions demeuraient inchangées et l'amenaient déjà à se déplacer sur toutes les agences, dont celle de [Localité 10].



* * *



Il résulte de ces éléments que la matérialité de l'ensemble des faits évoqués par M. [Y] est établie et ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Dès lors, s'agissant du fait n° 1 relatif aux méthodes managériales employées par M. [P], supérieur hiérarchique de M. [Y], l'employeur fait valoir :

- que les objectifs fixés à M. [Y] étaient parfaitement atteignables ;

- que les agissements décrits par le salarié comme étant constitutifs de pression correspondent en fait à des rappels à l'ordre justifiés par le fait que ce dernier n'a pas pris la mesure du poste de directeur commercial qu'il a occupé à partir de janvier 2019 et de ses carences sur ce poste ;

- que les mails isolés versés aux débats démontrent les insuffisances de M. [Y] s'agissant notamment du suivi de son équipe commerciale et l'obligation dans laquelle s'est trouvé l'employeur de lui rappeler les actions à mettre en place, ce qui n'est que la traduction de son pouvoir de direction ;

- que l'attestation établie par Mme [C] ne fait état que d'allégations et qu'elle ne comporte aucuns éléments précis et circonstanciés permettant de comprendre ce qu'elle qualifie de comportement incorrect ;



La cour observe à cet égard :



¿ que si M. [Y] verse aux débats des pièces qui démontrent, d'une part, que ses objectifs étaient plus mesurés entre 2016 à 2018 que ceux de 2019 et, d'autre part, que les primes d'objectifs fixées pour 2019 aux directeurs d'agence comprenaient des paliers alors qu'aucun palier n'a été prévu pour lui, l'employeur fait à juste titre valoir qu'ayant été promu directeur commercial de la société Madouest à compter du mois de janvier 2019, il ne peut comparer ses objectifs à ceux fixés à un directeur d'agence ou à un commercial ;





¿ qu'aucune des pièces versées aux débats ne permet de considérer que les objectifs qui lui ont été fixés étaient inatteignables, étant précisé :

- que contrairement à ce que prétend M. [Y], la progression du chiffre d'affaires de l'agence d'[Localité 4] n'a pas été fixé à 40% mais à environ 25%, le chiffre d'affaires attendu ayant été réduit à 296 K€ pour le premier semestre 2019 dans les objectifs qui lui ont été fixés le 6 février 2019 et non plus 591.098 € annuels ;

- que M. [Y] n'a pas remis en cause les objectifs qui lui ont été fixés le 6 février 2019 et que l'objectif lié à l'agence d'[Localité 4] était atteignable puisque dans un mail adressé à M. [P] le 24 juin 2019, M. [Y] a notamment indiqué : « Concernant l'agence d'[Localité 4], en espérant que son existence soit maintenue de par son développement constant de + 25% chaque année [...] » ;

- que s'il prétend dans le cadre de l'instance en cours que M. [P] a adopté des techniques managériales brutales à son égard, il lui a indiqué dans un mail du 24 juin 2019 : « Les années passées sous la direction de Mr [M] [I] ont néanmoins été compliquées par le manque de décision par rapport aux idées que je soumettais, et le développement ne pouvait pas être à la hauteur de mes espérances ... Depuis ton arrivée, j'ai pu poursuivre l'amélioration de nos relations avec certains fournisseurs, ce qui nous a permis de renégocier de meilleurs tarifs [...], » et qu'il n'a à aucun moment reproché à M. [P] de lui avoir fixé des objectifs démesurés ou des méthodes managériales inadaptées ; 

- que les pièces versées aux débats ne permettent pas de déterminer les suites qu'il a apportées aux différents mails qui lui ont été adressés par M. [P] s'agissant notamment de l'accompagnement des commerciaux à raison de 2 jours par semaine hors l'agence d'[Localité 4] et que les demandes qui lui ont été adressées par M. [P] pour produire les plannings de visite et élaborer des plans d'action plus rigoureux en la matière sont, pour la plupart, restés sans réelle réponse sur le fond ;



¿ que les seules pièces valorisant la qualité du travail effectué par M. [Y] en qualité de directeur commercial de la société Madouest sont des courriers électroniques qu'il a lui -même établis et adressés pour le premier à M. [P] le 24 juin 2019 et, pour le second à M. [Z] [G] le 19 juillet 2019 suite à sa convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement dans lequel il évoque par ailleurs des objectifs inatteignables au cours du premier semestre 2019, il invoque les actions qu'il aurait menées avec certains collègues pour valoriser selon lui l'activité de l'agence d'[Localité 4] et :

- il fait part de problèmes « concernant l'agence de [Localité 10], qui est en perte de vitesse depuis plus de 2 ans maintenant, et pour laquelle il y a eu un très mauvais recrutement de Mr [P] avec [U] [T], dont l'incompétence a très rapidement été mise au grand jour par des plaintes des commerciaux et autres salariés, ainsi que par moi-même, ayant été sollicité par Mr [P] pour aller échanger avec lui sur certains problèmes » ;

- il fait part de problèmes « concernant l'agence de [Localité 5] où [TG] [F] exerçait la fonction de DA depuis 2016, bon nombre de plaintes de pharmaciens, de l'équipe, ainsi que d'[L] [K] et [E] [O] auraient dû être prises en compte beaucoup plus tôt, car là-aussi beaucoup de nos gros clients comme Messieurs [N] et [X] par exemple, ont quitté Madouest insatisfaits des non-réponses téléphoniques et de la mauvaise prise en charge de leurs demandes ;

- il fait part de problèmes concernant « l'agence de [Localité 9], qui elle est restée pendant 7 mois sans directrice, provoquant naturellement une baisse du CA et qu'il va falloir désormais faire remonter en compétence et performance avec un accompagnement important de [V], la nouvelle DA, bonne commerciale certes mais complétement novice dans le MAD » ;

- il considère que « toutes ces inactions » sont indépendantes de sa volonté puisqu'il n'avait aucun pouvoir sur les directeurs d'agence mais seulement sur les commerciaux ;

- il affirme que «