Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 juillet 2024

MHD/PR





























ARRÊT N° 387



N° RG 22/01574 



N° Portalis DBV5-V-B7G-GSHI













[S]



C/



S.A.S. SATYS SEALING & PAINTING FRANCE





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 11 JUILLET 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 mai 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de ROCHEFORT 





APPELANT :



Monsieur [P] [S]

Né le 13 novembre 1975 à [Localité 5] (95)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Stéphane FERRY de la SELARL OPTIMA AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT







INTIMÉE :



S.A.S. SATYS SEALING & PAINTING FRANCE 

N° SIRET : 339 135 360

[Adresse 3]

[Localité 4]



Ayant pour avocat Me Pascal GORRIAS substitué par Me Séverine JEAN-GARRIGUES de la SCP BOYER & GORRIAS, avocats au barreau de TOULOUSE





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 15 mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE









ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE : 



Le 1er avril 2007, Monsieur [P] [S] a été engagé par la SAS STT (Société Toulousaine de traitement de surfaces), spécialisée dans le secteur de la peinture et de l'étanchéité aéronautique, selon un contrat à durée indéterminée en qualité de peintre aéronautique, qualification P2N2E3, coefficient 190, sur le site de [Localité 7] moyennant une rémunération brute mensuelle à hauteur de 1323,99€.



En août 2010, il a été promu au poste de 'leader'. 



Le 3 mai 2018, il a fait l'objet d'une rétrogradation disciplinaire en raison des injures proférées contre l'ensemble des participants à la réunion 'leader' qui s'était tenue le 11 avril 2018 et des insultes proférées le 18 avril suivant à l'égard de l'ensemble des équipes. 



A la suite de cette sanction, les parties ont signé le 7 mai 2018 un avenant à son contrat précisant qu'il était affecté sur le poste de 'peintre aéronautique' sur le secteur de [Localité 6], classification 'Ouvrier, Niveau II, Echelon 3, Coefficient 190 ' moyennant la rémunération mensuelle brute de 2096.36€. 



Par courrier en date du 23 avril 2019, la Société Satys Sealing & Painting France venant aux droits de la Société STT l'a informé que son salaire mensuel brut était augmenté et porté à la somme de 2209.64 € à compter du 1er avril 2019.



Le 1er juillet 2019, les parties ont signé un nouvel avenant avec effet immédiat affectant Monsieur [S] en parallèle de son poste de 'peintre aéronautique', sur une mission de délégataire de contrôle au sein de la société le classant 'Ouvrier, Niveau III, Echelon 1, Coefficient 215". 



Par courrier du 19 février 2020, remis en main propre le 21 février 2020, la société lui a notifié un avertissement au motif que le 12 février précédent, il avait adopté des comportements inappropriés et utilisé un ton colérique et irrespectueux envers ses responsables et supérieurs hiérarchiques.



Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 16 mars 2020, après l'avoir entendu le 4 mars précédent en entretien préalable, elle lui a notifié son licenciement pour faute simple à la suite des propos injurieux qu'il avait tenus à l'encontre de ses collègues et de son employeur le 20 février 2020 en réponse aux observations que ses supérieurs hiérarchiques directs lui avaient faites, que ce comportement qui nuisait à la discipline générale de l'entreprise était préjudiciable au bon fonctionnement de celle - ci et était susceptible de nuire à son image. 





Par requête en date du 12 novembre 2020, Monsieur [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer aux fins d'obtenir l'annulation de l'avertissement pris à son encontre, le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités subséquentes. 



Par jugement en date du 24 mai 2022, le conseil des prud'hommes a : 



- débouté Monsieur [P] [S] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 19 février 2020. 

- dit et jugé que l'avertissement était justifié. 

- débouté Monsieur [P] [S] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- dit et jugé que le licenciement était pour cause réelle et sérieuse. 

- débouté Monsieur [P] [S] de ses demandes de dommages et intérêts sur l'avertissement ainsi que sur le licenciement. 

- débouté Monsieur [P] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- débouté la société Satys Sealing & Painting France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- laissé les dépens à la charge des parties. 



Par déclaration électronique en date du 21 juin 2022, Monsieur [P] [S] a interjeté appel de cette décision.



***



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 avril 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : 



Par conclusions signifiées par RPVA le 14 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, Monsieur [S] demande à la cour de : 



- réformer le jugement attaqué, 

- dire et juger que l'avertissement du 19 février 2020 est nul et, en conséquence, condamner la société SAtys Sealing & Painting France à lui payer la somme de 1000 €, 

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamner la Société Satys Sealing & Paintng France à lui payer les sommes de :

° 24 200 € au titre de dommages et intérêts, 

° 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions signifiées par RPVA le 6 décembre 2023, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société Satys Sealing & Painting France demande à la cour de : 



- confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, 

- débouter Monsieur [P] [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- condamner Monsieur [P] [S] à lui payer la somme de 2500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens exposés en appel. 



SUR QUOI, 



I - SUR L'AVERTISSEMENT DU 19 FÉVRIER 2020 :



Toute mesure - autre que des observations verbales - prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, constitue une sanction que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L1331-1 du code du travail),



Un avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute commise par le salarié et l'invitant à modifier son comportement.



Il n'impose pas à l'employeur de convoquer au préalable le salarié pour recueillir ses explications et il n'a aucune conséquence directe sur sa fonction ou sa rémunération.



La lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification.



En cas de contestation, l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, et que si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1333-1 du code du travail).



***



En l'espèce, la lettre de notification de l'avertissement remise en main propre au salarié le 21 février 2020 est ainsi rédigée :



' ... Le 12 février 2020, vous êtes arrivé dans l'atelier à 12h36 afin de prendre votre poste de travail et avez salué vos collègues. Puis vous vous êtes approché de votre leader [W] [T] et lui avez tendu la main afin de le saluer au même titre que vous aviez salué précédemment vos collègues. En réponse Monsieur [W] [T] vous a serré la main et accompagné son geste d'un bonjour. À ce moment précis vous avez levé le ton et vous êtes emporté en arguant à Monsieur [W] [T] qu'il ne vous avait pas regardé dans les yeux lorsque vous l'aviez salué. Monsieur [W] [T] vous a répondu qu'il était en discussion professionnelle avec une salariée et qu'il avait coupé sa conversation pour vous serrer la main et vous dire bonjour et qu'il ne comprenait pas votre réaction. Votre colère n'est pas redescendue et vous avez continué à faire part de votre mécontentement à voix haute au sein de l'atelier.'

Le même jour à 13 heures, soit quelques minutes après l'altercation, Monsieur [Z] [L] accompagné de Monsieur [H] [B] (directeur d'unité) vous ont reçu ainsi que Monsieur [W] [T] afin de comprendre les motifs de votre comportement.

Lors de cet échange vous avez réaffirmé que votre leader lorsqu'il a répondu à votre salutation, ne vous avait pas regardé dans les yeux et que cette attitude ne vous était pas acceptable. Monsieur [W] [T] a répondu qu'au moment de votre salutation il était concentré sur une opération aux côtés d'une salariée et qu'il n'avait pas volontairement omis de vous regarder dans les yeux.

Monsieur [Z] [L] et [H] [B] vous ont demandé de prendre de la hauteur afin de prendre conscience de la disproportion de vos réactions face à ces faits. Ils vous ont fait remarquer que votre état de colère faisait l'objet de remontées régulières de la part des équipes et vous ont sensibilisé sur l'impact négatif que ces derniers pouvaient avoir sur l'ambiance de travail. De ce fait, ils vous ont demandé d'être plus vigilant quant à votre comportement afin de participer activement à la préservation d'un environnement de travail serein. Vous n'avez pas émis de commentaires sur votre attitude. Vous avez ensuite demandé à [H] [B] de vous indiquer si votre poste était celui de ponçeur, Monsieur [H] [B] a répondu qu'il ne comprenait pas le but de votre question, vous avez alors ajouté que votre leader vous punissait en vous affectant de façon régulière au ponçage des coques. Vous avez précisé que vous n'étiez pas ponçeur mais peintre, Monsieur [Z] [L] vous a rappelé que le ponçage était l'une des tâches du peintre. Vous avez fait part de votre désaccord avec cette vision et avez demandé des explications à Monsieur [W] [T] . Ce dernier vous a répondu''



A l'appui de ses affirmations, l'employeur verse aux débats les attestations de Messieurs [L], [B] et [T] qui décrivent les faits. 



En réponse, Monsieur [S] les conteste.



Cependant, il se borne à soutenir que l'employeur n'établit pas la réalité de ses griefs sans rapporter aucun élément permettant de remettre en cause les témoignages des trois témoins qui tous, dans des termes différents, relatent les mêmes faits. 



Soutenir pour lui que 'l'employeur a l'audace de lui reprocher de ne pas démontrer qu'ils (les faits) n'ont pas existé' (sic) et d'inverser la charge de la preuve est totalement inopérant dans la mesure où dès lors que l'employeur a produit pour étayer ses allégations les trois attestations précitées, c'est à lui de rapporter la preuve contraire.



Or il échoue à ce faire. 



En conséquence, le jugement qui l'a débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement doit être confirmé. 



II - SUR LE LICENCIEMENT : 



En application de l'article L1333-1 du code du travail : ' en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.



Il en résulte qu'il appartient au juge :

1°) d'examiner les éléments fournis par l'employeur et le salarié pour apprécier la réalité des faits ayant motivé la sanction, 

2°) s'il lui est impossible de former sa conviction, de faire peser le risque de la preuve sur l'employeur.



Si les faits ayant motivé la sanction sont matériellement établis, il appartient au juge, en cas de contestation, d'apprécier si la sanction est justifiée et proportionnée à la faute commise.



En l'espèce, la lettre de licenciement, notifiée le 16 mars 2020 à Monsieur [S] par son employeur - qui fixe les limites du litige - est ainsi rédigée :



' Le 17 février 2020, votre leader Monsieur [W] [T] a constaté à plusieurs reprises que vous déambuliez dans l'atelier en dehors des temps de pause. Après que ce dernier vous ai demandé pourquoi vous n'étiez pas à votre poste de travail, vous lui avez expliqué avoir mal au dos et avez justifié auprès de lui un besoin de pauses supplémentaires afin de vous reposer. Votre leader, comprenant votre situation, vous a exceptionnellement laissé prendre plus de pause en vous indiquant que vous deviez toutefois vous soumettre aux horaires et temps de pauses avant la fin de la semaine. 

Le 20 février 2020 devant le maintien de la fréquence de vos temps de pause, Messieurs [W] [T] et [Z] [L], responsable production, vous ont invité à monter au bureau de la direction afin d'échanger plus amplement avec vous sur les raisons de ces pauses supplémentaires. 

Lors de cet échange, auquel Monsieur [H] [B] s'est joint, vos supérieurs vous ont indiqué que cette situation où vous preniez plus de pauses sans prévenir ne pouvait plus durer. Ils ont ajouté qu'au-delà qu'une problématique d'équité au sein de votre équipe cette situation provoquait un ralentissement de production. Vous avez expliqué, avec agacement, que votre besoin fréquent de pauses était dû à des douleurs au dos, douleurs ne vous permettant pas de rester statique à votre poste de travail. 

Ils vous ont indiqué qu'ils comprenaient que vous puissiez avoir des difficultés physiques mais que vous deviez, dans ce cas, s'il vous était impossible de tenir votre poste, vous rendre chez un médecin afin de ne prendre aucun risque à votre poste de travail et que les mesures nécessaires à votre rétablissement puissent être prises. Face à votre agacement, ils vous ont une nouvelle fois alerté quant à la gestion de vos humeurs, ces dernières ayant des conséquences sur vos relations avec vos collègues. Ils vous ont également indiqué que les temps de pauses supplémentaires que vous vous octroyez participaient à accroitre le mécontentement des équipes qui s'en trouvaient directement impactées de par un ralentissement de la cadence du travail de votre équipe. Vous avez alors haussé le ton et répondu sur un ton colérique : « Ok de toute façon chez SATYS il n'y a que des fils de putes », puis vous avez brusquement quitté la pièce en pleine discussion. 

Lors de l'entretien du 4 mars 2020, Monsieur [H] [B] est revenu sur les faits qui vous sont reprochés, puis vous a demandé si vous souhaitez vous en expliquer. Vous avez répondu que vous étiez désolé et avez justifié votre attitude du 20 février comme étant une « explosion de cocote minute » ' Monsieur [H] [B] vous a indiqué que l'expression cocote minute n'était pas approprié puisque vous êtes coutumier des débordements d'humeur. Il a rappelé que vous aviez fait l'objet d'une rétrogradation le 02 mai 2018 et d'un avertissement le 21 février 2020 pour des faits similaires. 

Il vous a également rappelé que vos nombreux états de colère et que les propos injurieux tenus le 20 février 2020 envers l'entreprise et vos collègues étaient inacceptables dans une communauté de travail. Vous n'avez pas souhaité vous justifier plus longuement sur les faits reprochés. 

Au cours de cet entretien, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et montre que vous ne prenez pas la mesure des conséquences de votre comportement. 

Ces faits constituent un manquement grave à la discipline générale de l'entreprise. 

Un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise. Nous ne pouvons tolérer de tels propos injurieux au sein de l'entreprise. Votre comportement est inacceptable dans une communauté de travail et est au contraire à l'obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail et est susceptible de nuire à l'image de l'entreprise. 

Notre direction a toujours travaillé avec l'ensemble de ses collaborateurs dans le respect d'autrui et exige que ce principe fondamental soit respecté par l'ensemble des salariés. 

Considérant les faits mentionnés ci-dessus et conformément au règlement intérieur en vigueur dans notre entreprise, nous vous informons donc par la présente que nous prenons la décision de vous licencier pour faute simple'. 



A l'appui de ses allégations, l'employeur produit :



* les attestations de :



- Monsieur [L], responsable production, qui indique : ' Je .. Avoir été présent le 20/02/2020 lors d'un échange entre [P] [S], [W] [T], [H] [B] et moi - même de propos déplacés à l'encontre de tous le personnel de Satys. Les paroles exactes prononcées de la part de [P] [S] ce jour là sont les suivantes : 'de toute façon chez SATYS il n'y a que des fils de putes.. je précise également que [P] [S] est un habitué de ce genre de propos et n'est pas à ses premiers débordements à l'encontre de ses collègues et de sa hiérarchie '

- Monsieur [B], responsable de l'unité de [Localité 6], qui indique : '... je soussigné [H] [B], avoir été témoin lors d'un échange entre [P] [S], [W] [T], [Z] [L] et moi-même le 20/02/2020 d'une insulte prononcée par [P] [S] à l'encontre de tous les salariés de Satys dans ces termes exacts : ' OK de toute façon chez Satys il n'y a que des fils de putes'... j'atteste également que Monsieur [M] était coutumier des débordements d'humeur (ton colérique, agacement, énervement) envers sa hiérarchie et ses collègues.'

- Monsieur [T], leader, qui indique : ' je soussigné ... que le 20 février 2020 Monsieur [M] a été invité à monter au bureau de la direction afin d'échanger sur les raisons de ces pauses supplémentaires' il a haussé le ton et répondu sur un ton colérique : ' OK de toute façon chez Satys il n'y a que des fils de putes..'. 

- Monsieur [C], peintre aéronautique qui indique : ' .. Je soussigné... que le 18/04/2018 au matin changement de vacations d'équipe, Monsieur [S] a tenu ces propos ' vous êtes tous des enculés' devant tout le personnel en visan le personnel et la direction'



* la convocation du salarié à l'entretien préalable du 19 avril 2018 et la lettre de notification de la rétrogradation disciplinaire remise en main propre le 3 mai 2018,



* le règlement intérieur de la société.



Contrairement à ce que Monsieur [S] soutient, son employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire le 19 février 2020 lorsqu'il lui a notifié un avertissement trouvant sa source dans des faits commis le 12 février 2020 dès lors que le licenciement se fonde sur des faits commis le 20 février 2020, c'est à dire postérieurement au prononcé de l'avertissement.



Par ailleurs, contrairement à ce qu'il soutient, la seule mention des évènements du 17 février 2020 vise à replacer dans leur contexte les faits fautifs du 20 février 2020 mais ne fonde pas le licenciement litigieux. 



En outre, contrairement à ce que Monsieur [S] prétend, les six attestations qu'il produit au débat n'établissent pas l'inanité des motifs de son licenciement dès lors que lesdits témoignages ne contestent pas la réalité des faits qui lui sont reprochés mais visent à le présenter comme un professionnel compétent, consciencieux, dévoué à son employeur qui est toutefois impulsif, auteur régulier de dérapages verbaux ainsi décrits : ' la seule chose que l'on puisse lui reprocher est son caractère parfois explosif mais au moins il dit ce qu'il pense et souvent .. pour faire avancer les choses (')' ou encore '(') a toujours fait son travail dans l'intérêt de l'entreprise. Parfois avec des réactions exagérées (')' ou encore ' (') un ras le bol d'où sort parfois quelques paroles vulgaires' ou ' Il est vrai que [P] avait tendance à monter le ton ..' 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [S] n'a retiré aucun profit des deux avertissements qui lui avaient été donnés à deux ans d'intervalle pour des faits de même nature et qu'il n'a toujours pas compris et assimilé que dans une communauté de travail, il y avait des règles de savoir - être à respecter à l'égard d'autrui. 



Ni son ancienneté, ni ses qualités professionnelles ne peuvent l'exonérer de ce respect élémentaire des autres et ne peuvent l'autoriser à tenir des propos injurieux et à adopter un comportement personnel déplacé.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes. 



III - SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES :



Les dépens doivent être supportés par Monsieur [S]. 



***



Il n'est pas inéquitable de rejeter les demandes respectives des parties formées en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressorrt, 



Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 24 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer, 



Y ajoutant, 



Condamne Monsieur [S] aux dépens d'appel,



Déboute les parties de leurs demandes respectives formées en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,