Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 juillet 2024

MHD/PR





























ARRÊT N° 388



N° RG 22/01681 



N° Portalis DBV5-V-B7G-GSRJ













[D]



C/



S.A. WARTSILA

FRANCE















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 11 JUILLET 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 mai 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de ROCHEFORT-SUR-MER 





APPELANT :



Monsieur [B] [D]

Né le 05 février 1961 à [Localité 5] (17)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Florence DENIZEAU substituée par Me François GABORIT de la SCP DENIZEAU GABORIT TAKHEDMIT & ASSOCIES, avocats au barreau de POITIERS







INTIMÉE :



S.A. WARTSILA FRANCE

N° SIRET : 946 650 686 

[Adresse 1]

[Localité 4]



Ayant pour avocat constitué Me Cécile HIDREAU de la SCP BODIN- BOUTILLIER- DEMAISON- GIRET-HIDREAU-SHORTHOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT



Ayant pour avocat plaidant Me Rebecca SHORTHOUSE substitué par Me Xavier DEMAISON de la SCP BODIN-BOUTILLIER-DEMAISON- GIRET- HIDREAU-SHORTHOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE- ROCHEFORT





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 15 mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 avril 2012, Monsieur [B] [D] a été engagé en qualité de mécanicien coefficient 190, niveau II, échelon 3 par la SAS Wartsila France, qui a pour activité la réparation d'équipements spécialisés, après avoir été mis à disposition de celle-ci en qualité d'intérimaire par la société d'intérim Manpower. 



Au dernier état des relations contractuelles, il percevait à titre de rémunération mensuelle brute une somme de 2.544,72 euros.



Le 10 septembre 2020, il a fait l'objet d'un avertissement au motif que le 20 août 2020, il avait consulté pendant ses heures de travail un site de matériel et qu'en dépit des observations orales qui lui avaient été faites à la suite de ces faits, il avait été à nouveau surpris le lendemain en train d'imprimer sa carte de mutuelle de l'entreprise qu'il avait récupérée à l'aide du système informatique de la société sur sa messagerie personnelle via le site internet de la mutuelle. 



Le 27 octobre 2020, un salarié de la société SAS Wartsila France a signalé à la responsable de la production, Madame [X], les propos tenus par Monsieur [D], qui mécontent de sa sanction avait indiqué que ce genre de procédure pousserait les gens 'à venir à l'usine avec un fusil'.



Par lettre remise en main propre en date du 2 novembre 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 9 novembre 2020. 



Par courrier en date du 19 novembre 2020, il a été licencié pour faute grave caractérisée notamment 'par les propos extrêmement violents rapportés le 27 octobre 2020 menaçant directement la santé des salariés' de l'établissement. 



Par requête du 18 décembre 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer aux fins de contester l'avertissement et le licenciement dont il a fait l'objet et obtenir notamment les indemnités subséquentes. 



Par jugement en date du 24 mai 2022, le conseil des prud'hommes a : 

- débouté M. [D] de sa demande d'annulation de son avertissement et confirmé sa validité, 

- dit et jugé que le licenciement de M. [D] était justifié, 

- débouté M. [D] de sa demande indemnitaire à hauteur de 29540 euros,

- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [D] en licenciement pour cause réelle est sérieuse, 

- condamné la SAS Wartsila France au paiement des sommes suivantes : 

° 1 696,66 euros au titre de la mise à pied conservatoire, 

° 5 090,00 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

° 509,00 euros au titre des congés sur préavis, 

° 5 726,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

° 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouté la SAS Wartsila France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- laissé les dépens et frais d'exécution à la charge des parties et ordonné les intérêts au taux légal à la date de la demande. 



Par déclaration électronique en date du 4 juillet 2022, Monsieur [D] a interjeté appel de cette décision.

 

***



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 avril 2024. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : 



Par conclusions, signifiées par RPVA le 29 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, Monsieur [D] demande à la cour de :



- le déclarer recevable et bien fondé son appel : 

- à titre principal : 

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il : 

° l'a débouté de sa demande d'annulation de son avertissement et confirmé sa validité, 

° a dit et jugé que son licenciement était justifié, 

° l'a débouté de sa demande indemnitaire à hauteur de 29,540 euros, 

° a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, 

° a condamné la SAS Wartsila France au paiement des sommes suivantes : 

¿ 1 696,66 euros au titre de la mise à pied conservatoire, 

¿ 5 090,00 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

¿ 509,00 euros au titre des congés sur préavis, 

¿ 5 726,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

¿ 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

° débouté la SAS Wartsila France de sa demande au titre de paiement de l'article 700 du code de procédure civile. 

* statuer à nouveau : 

- juger que son licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle est sérieuse, 

- condamner la Société SAS Wartsila France à lui verser les sommes suivantes : 

° 1 696.66 euros au titre de rémunération de la mise à pied conservatoire injustifiée,

° 5 726.25 euros non soumis à cotisations au titre de l'indemnité de licenciement, 

° 5 090.00 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 509,00 euros au titre des congés payés inhérents, 

° 30 540,00 euros non soumis à cotisation sociales au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant au 12 mois de salaire,

* à titre subsidiaire : 

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : 

° dit et jugé son licenciement justifié, 

° requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, 



° condamné la SA Wartsila France au paiement des sommes suivantes : 

° 1 696.66 euros au titre de rémunération de la mise à pied conservatoire injustifiée,

° 5 726.25 euros non soumis à cotisations au titre de l'indemnité de licenciement,

° 5 090.00 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 509,00 euros au titre des congés payés inhérents, 

° 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la SAS Wartsila France de sa demande au titre de paiement de l'article 700 du code de procédure civile. 

* en tout état de cause : 

- débouter la Société Wartsila de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 

- condamner la Société Wartsila aux éventuels dépens du présent procès, et à lui verser la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions, signifiées par RPVA le 27 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société Wartsila demande à la cour de :



* à titre principal, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a : 

° dit et jugé l'avertissement du 10 septembre 2020 bien fondé ; 

° débouté Monsieur [B] [D] de sa demande d'annulation de l'avertissement ; 

° dit et jugé le licenciement de Monsieur [B] [D] justifié, 

° débouté Monsieur [B] [D] de sa demande relative à l'indemnisation de la rupture de son contrat sur le fondement des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a : 

° requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause 

réelle et sérieuse, 

° condamné la société Wartsila à payer à Monsieur [B] [D] : ¿ 1.696,00 euros bruts à titre de rappels de salaire pour la période 

de mise à pied conservatoire, 

¿ 5.726,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

¿ 5.090,00 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

¿ 509,00 euros bruts à titre de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, 

¿ 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

° débouté la société Wartsila de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

° laissé les dépens à la charge de chaque partie. 

 

* et, statuant à nouveau sur les seuls points dont il est sollicité l'infirmation, - dire et juger le licenciement pour faute grave du 19 novembre 2020 bien fondé ; 

- débouter Monsieur [B] [D] de l'intégralité de ses demandes 

relatives à la rupture de son contrat de travail ; 

- débouter Monsieur [B] [D] de sa demande sur le fondement des 

dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, 

- condamner Monsieur [B] [D] à lui payer la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, 



 

* à titre subsidiaire, 

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions, 

 

* titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour retenait un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

° limiter l'indemnisation du préjudice de Monsieur [B] [D] à la somme de 7.634,16 euros en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail ; 



* en tout cas, 

- débouter Monsieur [D] de toutes ses autres demandes, fins et 

conclusions ; 

- condamner Monsieur [D] à lui verser une somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; 

- condamner Monsieur [D] aux entiers dépens de première instance 

et d'appel. 

 

SUR QUOI 



I - SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :



A - Sur le harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.



Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.



De ce fait, le juge doit :

- en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, 

- puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, 

- enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



***



En l'espèce, Monsieur [D] soutient en substance :



- que l'année précédant son licenciement, il a fait l'objet de pressions constantes de la part de Monsieur [R] [H] et de Madame [X] qui observaient ses faits et gestes pour le pousser à la faute, 

- que Monsieur [R] [H] ne s'entendait pas avec lui et s'acharnait sur lui sans aucune justification,

- que l'équipe de travail l'avait constaté, notamment Messieurs [F] et [I], 

- que l'avertissement lui a été notifié dans le seul but de préparer son licenciement,

- que les attestations produites par l'employeur pour s'en défendre sont critiquables en raison de leur rédaction plus d'un an après les faits, 

- qu'il avait avisé la médecine du travail de tout ce qu'il subissait,

- que l'employeur l'avait fait entendre sur sa situation le 16 octobre 2020 par Monsieur [J] [S], délégué de la cellule risque psychosociaux pour les salariés auquel il avait fait part de sa situation de mal-être.



À l'appui de ses affirmations, il verse aux débats :



1 - le 'compte-rendu harcèlement' rédigé le 16 octobre 2020 par Monsieur [S], de la cellule risque psychosociaux pour les salariés qui relate les propos que l'appelant lui a tenus notamment : ' avant l'arrivée de [R] au V8X tout se passait bien mais depuis qu'il est en poste le courant ne passe pas. Pour [B] les problèmes semblent avoir commencé durant la première réunion d'entretiens individuels. Dans cet entretien [R] ne semblait pas savoir ce que [B] fait comme travail sur la ligne de montage. Après 1h30 d'entretien il y a eu une non entente sur la note donnée à [B] par [R]. Après discussion avec ses collègues tout le monde semble avoir eu les mêmes notes, les menteurs qui cachent des moteurs ont été notés comme [B]. Il ne paraît pas normal à [B] que tout le monde soit noté pareil. [B] n'a jamais signé le compte rendu d'entretien pour montrer son désaccord rien ne s'est passé' Les primes de formation ne sont pas reversées au salarié mais en revanche sont distribuées aux cadres. Durant un entretien avec [R] et [C] [A] en décembre 2019, [B] a manifesté son malaise de travailler avec [R] il a demandé à changer de poste. Mais [C] lui en aurait dissuadé, aujourd'hui rien n'a changé ça fait trop longtemps, cette situation doit cesser. L'ambiance s'est encore dégradée quand [G] est arrivée au poste de responsable d'atelier. [B] pense que [R] a monté [G] contre lui. [B] a l'impression qu'il a été jugé par ce que [R] aurait pu dire sur lui à [G]. [B] a reçu récemment un avertissement, cet avertissement a été donné parce qu'il a regardé sa boîte mail professionnelle pour y imprimer une attestation de la mutuelle entreprise. Un premier entretien a été réalisé avec [L] et [G], durant cet entretien [L] a énoncé la possibilité d'un licenciement. Elle a fortement insisté sur ce point. La semaine d'après l'entretien [B] a eu un avertissement.' Durant l'entretien où [B] a reçu son avertissement [G] a dit : de toute façon on se reverra, sous-entendu qu'il n'allait pas le laisser tranquille...'



2 - les attestations de :

° Monsieur [I], mécanicien, qui indique : '.... le jeudi 10 septembre 2020, l'après-midi, [V] [F] est venu me voir à mon poste de travail lorsque [B] [D] était parti voir notre représentant syndical' suite à l'avertissement reçu et à l'intensification du harcèlement le matin même''

° Monsieur [W], intérimaire qui a travaillé dans la société 29 juin 2020 au 31 décembre 2021 et qui indique : '... j'ai beaucoup apprécié son attitude ( Monsieur [D]), j'ai trouvé quelqu'un de très compétent et attentionné, positif au grand désespoir de Monsieur [H] et [F] qui attendait en fait une seule remarque négative de ma part sur [B] [D].. Leur relance répétée voir insistante tout au long de la période passée avec Monsieur [D] m'a quelque peu interpellé et mis mal à l'aise, leurs questions étaient trop dirigées. J'ai assisté aux réunions du matin et j'ai remarqué que chaque fois que [B] [D] poser une question ou faisait une remarque, il se faisait remballer. Exemple un matin on parle 5S et Monsieur [D] fait une remarque de comparaison avec Toyota (réponse de Monsieur [F] : va chez Toyota) et cette réponse était dite sur un ton méchant. En clair, il fallait qu'il est tort qu'il se taise.' Monsieur [H] ne disait pas toujours bonjour à Monsieur [D], un matin Monsieur [H] a demandé à Monsieur [D] de sortir dehors s'il n'était pas content pour régler le problème. Vous avez bien compris que ce n'était pas pour se dire des amabilités. Je n'ai pas assisté au début de l'altercation.' Monsieur [D] a été mis à l'écart et les trois responsables ont cherché à monter les collègues contre lui ils n'ont pas réussi mais le climat était nauséabond. Je suis allé voir à plusieurs reprises Monsieur [H] pour lui demander de trouver une solution et surtout d'avoir un autre comportement à l'encontre de Monsieur [D]. Son attitude n'était pas acceptable,' La traque avait commencé, j'avais bien compris qu'il n'était pas question de discuter, de négocier.' J'ai passé 18 mois chez Wartsila et j'ai pu constater que tout le monde va sur Internet et tout le monde fait des photocopies. Je ne vois pas pourquoi seul Monsieur [D] n'aurait pas eu le droit. Pour avoir vu évoluer nos trois responsables pendant quelques mois je sais qu'ils se sont associés certes pour des raisons à mon avis différente pour avoir la peau de Monsieur [D]. En résumé, ces trois personnes sont toxiques et manipulatrices' '



3 - l'avertissement du 10 septembre 2020 ainsi rédigé : ... Le jeudi 20 août 2020, vous avez consulté un site internet de matériel pendant votre temps de travail. [V] [F], pilote de la ligne V8X qui était sur place vous a demandé d'éteindre et de reprendre le travail. Ce que vous n'avez pas fait. Suite à cela, [V] [F] a appelé son manager [R] [H] pour que le message soit entendu, ce qui a été fait avec succès. 

Le vendredi 21 août 2020 lors du cinq minutes meeting, [R] [H] a profité de ce temps en équipe pour rappeler que le règlement intérieur de Wartsila France n'autorisait pas la consultation de sites Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail.

Ce même jour en fin de matinée, [G] [X] en passant sur la ligne V8X a observé que vous étiez sur le site internet de la MCA (mutuelle) et que vous étiez en train de lancer une impression. Elle vous a une nouvelle fois rappelé qu'il était interdit de réaliser des démarches personnelles pendant les horaires de travail. Vous lui avez répondu que vous n'étiez pas d'accord pour plusieurs raisons, notamment que vous aviez fini le travail demandé sur le moteur et de votre incapacité à prendre en charge une impression.



[G] braconnier vous a ensuite expliqué que la convocation à cet entretien s'expliquait par votre refus d'admettre cette entrave au règlement intérieur.

[L] [Z] a rappelé cette mention du règlement intérieur et notamment le titre III article 9 qui stipule : ' toute connexion Internet ainsi que l'utilisation du système de messagerie (e-mail) pour des raisons autres que professionnelles doivent être strictement limitées'.

Durant l'entretien vous avez reconnu les faits...'



Cela étant :



- si le 'compte rendu de l'entretien harcèlement' rédigé par Monsieur [S] ne fait que reprendre le ressenti de Monsieur [D] sur la situation, 

- si les attestations de Messieurs [I] et [W] non seulement ne livrent que le ressenti des témoins mais également n'énoncent aucun fait précis et identifiés et se bornent à évoquer des 'pressions', un 'harcèlement' qui s'intensifiait, des 'relations tendues' sans caractériser d'éléments précis,



il n'en demeure pas moins que l'avertissement du 10 septembre 2020, conforté :

- par le témoignage de Monsieur [W] qui indique 'j'ai passé 18 mois chez Wartsila et j'ai pu constater que tout le monde va sur Internet et tout le monde fait des photocopies. Je ne vois pas pourquoi seul Monsieur [D] n'aurait pas eu le droit. Pour avoir vu évoluer nos trois responsables pendant quelques mois je sais qu'ils se sont associés certes pour des raisons à mon avis différente pour avoir la peau de Monsieur [D]. En résumé ces trois personnes sont toxiques et manipulatrices.'

- et par le règlement intérieur qui prévoit en son article 9 titre III : ' ...les appels de caractère non professionnel, en direction de la province de l'étranger sont soumis à un accord préalable du chef de service. Toute personne disposant d'un équipement informatique en a la responsabilité. Celui-ci doit être exclusivement réservé à un usage professionnel et il est interdit d'en modifier la configuration. Toute connexion Internet ainsi que l'utilisation du système de messagerie (e-mail) pour des raisons autres que professionnelles doivent être strictement limitées.' Le non-respect de ces dispositions pour entraîner des sanctions.'

 

peut laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision a été justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***



A ce titre, après avoir rappelé le cadre légal de l'avertissement et le texte de l'avertissement, l'employeur indique que la sanction est fondée sur des éléments objectifs.



Pour en justifier, il verse aux débats les attestations de :



- Madame [X], responsable d'atelier, qui indique : ' .. Le 21/08/2021, j'ai constaté [B] [D] en train de consulter le site de sa mutuelle santé pendant les heures de travail et imprimer des documents personnels dans le même temps sur l'imprimante V8X. J'ai interpellé [B] pour lui demander ce qu'il était en train de faire, ce dernier a reconnu les faits. Je lui ai rapporté de nouveau la règle qu'il m'a confirmé connaître mais qu'il avait des excuses : il n'avait pas d'imprimante chez lui, il ne fumait pas alors il pouvait aller sur Internet sur ses heures de travail, que sa mutuelle était une mutuelle d'entreprise. Le ton de [B] était narquois, il s'est joué de la situation et a refusé de comprendre les consignes.



- Monsieur [F], mécanicien pilote qui indique : '... Utilisation à des fins personnelles pendant les heures de travail de matériel appartenant à la société qui l'emploie (ordinateurs, outils, machines outils)'



- Monsieur [R] [H], team leader V8X qui indique : 'Monsieur [D] [B] utilise le PC de la ligne V8X pour surfer sur Internet, vu le 20/08/2020 (site de matériel) et le 21/08/2020 (site de la mutuelle) pendant les heures de travail. Ceci malgré avoir était mis au courant après plusieurs remarques sur le sujet (le 21/08/2020 à la réunion du matin).



***



Cela étant, le règlement intérieur n'interdit pas totalement l'usage pour des raisons autres que professionnelles des connexions internet et l'utilisation du système de messagerie. 



Il prévoit uniquement que cet usage doit être strictement limité. 



Monsieur [D] reconnaît qu'il a utilisé à des fins personnelles le réseau informatique et l'imprimante de l'entreprise pour récupérer sa carte de mutuelle entreprise et l'imprimer. 



En revanche, il conteste l'avoir utilisé également pour consulter du matériel. 



Cependant, par les trois témoignages versés au débat par l'employeur, ce dernier établit l'usage à titre privé des appareils informatiques de l'entreprise pour la consultation à des fins privées de sites de matériel. 



Soutenir que ces attestations n'ont aucune valeur en raison de la partialité de leurs auteurs est inopérant dans la mesure où cette partialité n'est établie par aucun élément sérieux comme il a été dit précédemment et où les trois témoins qui ont attesté de l'usage à titre privé du matériel informatique de l'entreprise ont relaté les mêmes faits mais dans des termes différents établissant par là qu'ils ne s'étaient pas concertés entre eux pour décrire les agissements de l'appelant dont ils avaient été témoins et qu'ils ne reprenaient pas une trame des faits pré-établie par l'employeur. 



Par ailleurs, le seul fait que Monsieur [W], témoin intervenant au profit de Monsieur [D], soutienne que tous les salariés utilisaient le matériel informatique et imprimaient des documents à des fins personnelles est totalement inopérant pour justifier l'utilisation à des fins personnelles par le salarié du matériel informatique de l'entreprise deux jours consécutifs. 



Aussi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'avertissement donné le 10 septembre 2020 à Monsieur [D] était justifié. 



En conséquence, il convient de constater que même pris dans leur ensemble, les seuls éléments retenus par la cour n'établissent pas - au vu des explications de l'employeur - l'existence du harcèlement moral dénoncé par le salarié qui d'ailleurs, tout en l'évoquant n'en tire aucune conséquence juridique. 



B - Sur l'annulation de l'avertissement : 



En l'espèce, il a été jugé précédemment que l'avertissement infligé au salarié le 10 septembre 2020 pour l'utilisation du matériel informatique de l'entreprise à des fins privées était justifié au vu des pièces fournies par l'employeur, constituées par trois attestations rédigées par les supérieurs hiérarchiques du salarié, lequel ne parvenait pas à établir leur inexactitude. 



En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Monsieur [D] de toutes ses demandes formées de ce chef. 



II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : 



A - Sur le bien fondé du licenciement : 



Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.



Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. 



L'employeur n'est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798).



En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).



En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 19 novembre 2020 au salarié et qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :



' Le 27 octobre 2020, [G] [X], responsable de l'atelier de production de [Localité 6] a reçu un email inquiétant de la part de [V] [F], Pilote Ligne V8X mentionnant les faits suivants : « Avant de recevoir sa sanction, M. [D] m'a tenu ces propos 'à force de pousser les gens on peut les obliger à faire des conneries, style venir à l'usine avec un fusil' et j'atteste qu'il m'a tenu ces propos'. 

Compte tenu du caractère menaçant de vos propos, et dans le souci de protection des salariés de l'entreprise, nous avons immédiatement décidé d'engager à votre encontre le présent entretien, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Vous étiez en congé au moment de cette décision. Monsieur [A] vous a signifié, devant témoins, votre mise à pied à titre conservatoire dès votre retour sur site à l'issue de vos congés le 2 novembre 2020, accompagné de la convocation à cet entretien.

Nous avons déposé une main courante en gendarmerie à votre encontre le 23 octobre 2020.



À ce stade de notre entretien du 9 novembre, vous ne reconnaissez pas avoir tenu ces propos.

Outre cet événement relaté, nous devons également déplorer d'autres incidents vous concernant.

Le 10 septembre 2020, nous vous avons notifié un avertissement causé par la consultation à titre personnel de site Internet pendant les heures de travail. Suite à cet événement, [G] [X] et [R] [H] votre manager direct vous ont reçu afin de vous proposer de repartir sur de bonnes bases. Vous n'avez pas adhéré à la proposition et avez précisé que vous alliez vous revoir. Vous prétendez aujourd'hui que c'était un trait d'humour dont vous soulignez qu'il n'a pas été compris par vos interlocuteurs puisque selon vos propos avec ces personnes ' faut plaisanter un peu, hein, on ne rigole pas!' vous affirmez également que [G] [X] vous aurait dit à l'issue de l'entretien 'on se reverra' alors qu'elle-même les témoins de la scène rapportent qu'elle avait conclu cet entretien en disant 'j'espère qu'on ne se reverra pas'. Et ce n'est pas la seule vérité que vous aurez transformée lors de notre entretien.

En juin 2019, après une réunion d'équipe, afin d'exprimer votre désaccord vous avez utilisé les termes suivants à destination du manager d'atelier du moment Monsieur [M] [T] : ' cela risque de se régler à coups de clé à molette'.

Vous n'avez pas le souvenir de cet événement. Puis vous avez cherché à minimiser la violence pourtant fort objective de ces propos avant de souligner qu'il n'y avait pas eu d'actes de violence et que vous n'aviez jeté aucun outil.

En janvier et mars 2013 vous avez refusé de dire bonjour et avez proféré des insultes envers l'un de vos collègues devant votre chef d'atelier puis à nouveau devant des collègues de travail. Vous n'avez pas le souvenir de cet événement. Puis vous avez cherché à faire peser la faute sur le collègue incriminé au motif qu'il avait des problèmes avec d'autres personnes et 'd'ailleurs depuis il a disparu'.

Vous nous avez déclaré être victime de harcèlement. Le 17 septembre 2020 vous auriez activé la celluleRPS en provoquant une réunion avec le référent RPS de l'établissement. Renseignements pris auprès de ce dernier vous avez eu une simple conversation au café' Un rendez-vous aura bien lieu un mois plus tard mais dont aucune alerte n'est remontée à la direction du site. Enfin vous avez prétendu que ' jusqu'à ce matin huit heures je ne savais pas pourquoi je devais venir'. [C] [A] a pu vous rappeler que lors de la remise de votre courrier de convocation, il vous avait lu la déclaration de votre collègue. À trois reprises, comme en atteste par écrit Monsieur [Y] [O] témoin de la scène et force circonstances de lieu et de temps. Au point même que vous aviez rétorqué ' non [C] c'est pas avant la remise de la sanction, c'est après'et finalement confirmé avoir tenu ces propos.

À aucun moment durant notre entretien du 9 novembre vous n'avez semblé prendre conscience de la gravité de votre comportement ni de l'impact que celui-ci pouvait avoir tant auprès de vos collègues que votre hiérarchie. Vous vous êtes même cantonné à vous décrire victime de harcèlement depuis des années, sans apporter aucun élément mais n'hésitant pas à assimiler l'avertissement qui vous a été signifié cette année pour non-respect avéré du règlement intérieur à une man'uvre de harcèlement ou à qualifier de harcèlement caractérisé le fait qu'on porte à votre connaissance lors d'un entretien disciplinaire l'échelle des sanctions prévues au règlement intérieur....

La récurrence de votre comportement insubordonné, menaçant et manipulateur, votre propension à déformer sciemment la vérité nous contraignent à ne plus vous accorder la confiance nécessaire à l'exécution déloyale de votre contrat de travail, les propos extrêmement violents rapportés le 27 octobre 2020 menaçant directement la santé des salariés de notre établissement sont d'une telle gravité qu'ils nous conduisent à mettre fin immédiatement à notre collaboration. Votre maintien dans l'entreprise s'avérant impossible, votre licenciement prend effet ce jour le 19 novembre 2020.'



A l'appui de ses allégations, l'employeur produit :



1 - le courriel adressé par Monsieur [F] à Madame [X] le 27 octobre 2020 ainsi rédigé : 'afin de recevoir sa sanction, Monsieur [D] m'a tenu ces propos 'à force de pousser les gens on peut les obliger à faire des conneries, style venir à l'usine avec un fusil' et j'atteste qu'il m'a tenu ces propos,



2 - l'attestation de Monsieur [R] [H] qui indique : 'le 27/10/2020, Monsieur [F] [V] m'a rapporté avoir connaissance de propos inquiétants tenus par Monsieur [D] [B] 'à force de pousser les gens on peut les obliger à faire des conneries style venir à l'usine avec un fusil'sous-entendant qu'il serait du bon côté du canon'...



3 - une copie de la main courante déposée le 29 octobre 2020 par Monsieur [A] chef d'établissement 17 déplacé à la gendarmerie de [Localité 6] pour déposer plainte,



4 -une copie du procès-verbal d'audition de Monsieur [A] par la gendarmerie dans le cadre de l'enquête préliminaire ouverte à la demande du parquet.



Afin de s'exonérer de toute responsabilité, Monsieur [D] soulève la prescription atteignant certains faits figurant dans la lettre de licenciement et conteste l'existence des autres. 



Cependant :



- d'une part, contrairement à ce qu'il soutient, l'employeur ne fonde pas son licenciement sur l'avertissement du 10 septembre 2020 et sur des faits antérieurs pouvant même pour certains être très anciens mais se borne à les rappeler afin de poser le contexte dans lequel s'inscrivent les agissements fautifs litigieux du salarié, caractérisés par les menaces proférées qu'il veut sanctionner, 



- d'autre part, contrairement à ce qu'il prétend, l'existence de ces menaces est confirmée par l'attestation de Monsieur [I] qu'il produit lui-même et qui indique : '...Monsieur [F] m'a dit que [B] lui avait dit : 'suite à ça qu'il comprenait pourquoi il y avait des gens qui venaient avec un fusil sur le lieu du travail' je lui ai dit qu'il m'avait dit la même chose mais qu'il ne fallait pas en tenir compte. Suite à ça je lui ai demandé ce qu'il comptait faire sachant que l'on était les deux seuls au courant. En guise de réponse il me dit qu'il ne sait pas !..' 



De ce fait, il est tout à fait vain pour lui de contester avoir tenu ces propos et de tenter d' établir l'inanité des attestations versées par l'employeur alors qu'un des témoins qui atteste en sa faveur confirme la réalité des paroles qu'il a prononcées. 



Cela étant, si les paroles prononcées par Monsieur [D] constituent une faute, il n'en demeure pas moins que confrontées à ses neuf ans d' ancienneté et à son passé professionnel sans tache jusqu'en septembre 2020, elles ne revêtent pas les caractères d'une faute grave, privatives d'indemnités et justifiant un départ immédiat du salarié de l'entreprise dans la mesure où elles sont très générales, où le salarié, de surcroît, ne se les approprie pas et garde une certaine distance par rapport au geste qu'il prête à d'autres.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave. 



B - Sur les conséquences du licenciement pour cause réelle et sérieuse : 



Le prononcé d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non d'un licenciement pour faute grave justifie l'octroi :

- d'une indemnité de préavis d'un montant de 5 090 € avec congés payés sur préavis de 509 €,

- d'une indemnité de licenciement d'un montant de 5 726,25 €,

- d'un rappel de salaires pour mise à pied conservatoire injustifiée d'un montant de 1 696,66 €.



Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer ces sommes à Monsieur [D]. 



III - SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES :



Les dépens doivent être supportés par la société Wartsila France. 



***



Il n'est pas inéquitable de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société à payer à Monsieur [D] une somme de 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en déboutant l'employeur de sa propre demande présentée au même titre. 



Enfin, il n'est pas inéquitable de condamner la société Wartsila France à payer à Monsieur [D] une somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en rejetant la demande de la société présentée sur le même fondement. 



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, 



Confirme le jugement prononcé le 24 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer, 



Y ajoutant, 



Condamne la SAS Wartsila France aux dépens, 



Condamne la SAS Wartsila France à payer à Monsieur [B] [D] la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute la SAS Wartsila France de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile. 





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,