Cour d'Appel · Chambre sociale — 18 juillet 2024

TP/EL



Numéro 24/02388





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 18/07/2024

 







 Dossier : N° RG 22/02347 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IJRL 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[D] [Y] [I]



C/



S.A.S. [Localité 2] FOOTBALL CLUB, 

Association [Localité 2] FOOTBALL CLUB















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 18 Juillet 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 20 Mars 2024, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Mme PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [D] [Y] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]





Comparante, assistée de Me Nelly PETRIAT, avocat au barreau de PAU









INTIMEES :



S.A.S. PAU FOOTBALL CLUB prise en la personne de son représentant légal et domiciliée audit siège

[Adresse 4] 

[Adresse 4]

[Localité 2]





Association [Localité 2] FOOTBALL CLUB prise en la personne de son représentant légal et domiciliée audit siège

[Adresse 4] 

[Adresse 4]

[Localité 2]





Représentées par Me David BONNEMASON CARRERE de la SELARL ACBC, avocat au barreau de PAU

















sur appel de la décision 

en date du 27 JUILLET 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 21/00279 































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [D] [Y] [I] a été embauchée, à compter du 10 avril 2017, en qualité de comptable, par la Sas [Localité 2] Football Club et l'Association [Localité 2] Football Club, selon deux contrats à durée indéterminée à temps partiel (17,5h hebdomadaires chacun). 



A compter du 1er juillet 2018, la rémunération globale initialement fixée à 1636 euros (818 euros par contrat) est passée à 2318,88 euros par mois (1159,44 euros par contrat). 



Le 29 mai 2020, Mme [I] a été reçue par la médecine du travail. 



Elle a été placée en arrêt de travail du 2 au 30 juin 2020, renouvelé jusqu'à son inaptitude constatée le 12 décembre 2020. 



Elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 11 janvier 2021.



Le 14 janvier 2021, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.



Le 20 septembre 2021, Mme [D] [Y] [I] a saisi la juridiction prud'homale au fond.



Par jugement du 27 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Pau :



- Ordonné d'office la jonction des instances [I] contre la Sas [Localité 2] Football Club et [I] contre l'association [Localité 2] Football Club enregistrées sous les numéros RG 21/279 et 21/280 en application de l'article 367 du code de procédure civile,

- Dit recevables et bien fondées les actions intentées par Mme [D] [Y] [I] contre la Sas [Localité 2] Football Club et l'association [Localité 2] Football Club au titre de l'article L. 1471-1 du code du travail, 

- Débouté Mme [D] [Y] [I] de sa demande au principal : 

* de reconnaître une origine professionnelle à l'inaptitude, 

* de dire qu'il y a eu harcèlement moral,

- Débouté Mme [D] [Y] [I] au titre des articles L. 1226-2 et R. 4624-12 du code du travail, de ses demandes à titre subsidiaire :

- de constater l'absence de recherche de reclassement et les manquements de la Sas [Localité 2] Football Club et de l'association [Localité 2] Football Club à leur obligation de sécurité,

- de constater la violation par la Sas [Localité 2] Football Club et par l'association [Localité 2] Football Club de l'obligation de prévention des risques psychosociaux, 

- Débouté Mme [D] [Y] [I] de sa demande de rappel de salaires à la Sas [Localité 2] Football Club, 

- Débouté les parties de leurs demandes respectives d'article 700 du code de procédure civile, 

- Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. 



Le 12 août 2022, Mme [D] [Y] [I] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 7 février 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [D] [Y] [I], demande à la cour de :



- Déclarer recevable et bien fondée l'appel interjeté par Mme [D] [Y] [I] à l'encontre du jugement déféré, 

- L'Infirmer en toutes ses dispositions et statuant à nouveau : 

- Constater l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée ; 



En conséquence, 

- Condamner la Sas [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 

- 2 318,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 231,88 euros bruts de congés payés afférents ; 

- 1 072 euros nets à titre d'indemnité spéciale de licenciement. 

- Condamner l'Association [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

- 2 318,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 231,88euros bruts de congés payés afférents ; 

- 1 072 euros nets à titre d'indemnité spéciale de licenciement. 

- Ordonner la remise des documents de fin contrat conformes à la décision à intervenir au besoin sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ; 



> A titre principal : sur la nullité du licenciement. 

- Dire et juger que Mme [I] a été victime d'actes de harcèlement moral sur son lieu de travail. 

En conséquence, 

- Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude prononcé le 13 janvier 2021 ; 

En conséquence, 

- Condamner la Sas [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 

' 11 594,40 euros nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement nul ; 

' 5 000 euros nets en réparation du préjudice né du harcèlement moral ; 

- A titre subsidiaire et à défaut de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude : 2 318,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 231,88euros bruts de congés payés afférents. 

- Condamner l'Association [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 

' 11 594,40 euros nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement nul ; 

' 5 000 euros nets en réparation du préjudice né du harcèlement moral ; 

' A titre subsidiaire et à défaut de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude : 2 318,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 231,88 euros bruts de congés payés afférents. 

 

> A titre subsidiaire : sur le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 

- Constater l'absence de recherche loyale de reclassement. 

- Constater les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude de la salariée ; 

En conséquence, 

- Dire et juger le licenciement pour inaptitude prononcé le 13 janvier 2021 dénué de toute cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence, 

- Condamner la Sas [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 

' 11 594,40 euros nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

' A titre subsidiaire et à défaut de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude : 2 318,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 231,88 euros bruts de congés payés afférents. 

- Condamner l'Association [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 

' 11 594,40 euros nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

' A titre subsidiaire et à défaut de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude : 2 318,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 231,88 euros bruts de congés payés afférents. 

 

> En tout état de cause : 

- Constater la violation par l'employeur de son obligation de prévention des risques psychosociaux ; 

En conséquence, 

- Condamner la Sas [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] la somme nette de 2 500 euros en réparation du préjudice subi ; 

- Condamner l'Association [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] la somme nette de 2 500 euros en réparation du préjudice subi ;

- Condamner la Sas [Localité 2] Football Club à verser à Mme [I] la somme de 407,85 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 40,78 euros bruts de congés payés afférents. 

- Dire que les sommes allouées à Mme [I] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts. 

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; 

- Condamner la Sas [Localité 2] Football Club à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; 

- Condamner l'Association [Localité 2] Football Club à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 13 février 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [Localité 2] FC, formant appel incident, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

- Ordonner d'office la jonction des instances [I] contre la Sas [Localité 2] Football Club et [I] contre l'association [Localité 2] Football Club enregistrées sous les n° RG 21/279 et 21/280 en application de l'article 367 du code de procédure civile, 

- Débouté Mme [D] [Y] [I] de sa demande au principal 

- de reconnaître une origine professionnelle à l'inaptitude 

- de dire qu'il y au harcèlement moral 

- Débouté Mme [D] [Y] [I] au titre des articles L1226-2 et R4624-12 du code du travail, de ses demandes à titre subsidiaire 

- de constater l'absence de recherche de reclassement et les manquements de la Sas [Localité 2] Football Club et de l'association [Localité 2] Football Club à leur obligation de sécurité 

- de constater la violation par la Sas [Localité 2] Football Club et par l'association [Localité 2] Football Club de l'obligation de prévention des risques psychosociaux 

- Débouté Mme [D] [Y] [I] de sa demande de rappel de salaires à la Sas [Localité 2] Football Club 

 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

 - Dit recevables et bien fondées les actions intentées par Mme [D] [Y] [I] contre la Sas [Localité 2] Football Club et l'Association [Localité 2] Football Club au titre de l'article L1471-1 du code du travail, 

- Débouté les parties de leurs demandes respectives de l'article 700 du Code de procédure civile, 

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. 

 

Statuant de nouveau, 

 

Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires, 

- Déclarer Mme [I] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, 

- Débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- Dire et juger, en conséquence, le licenciement pour inaptitude médicale recevable et parfaitement fondé 

- Condamner Mme [I] à la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du CPC 

- Condamner Mme [I] aux entiers dépens. 

Et dire que, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile, Maître [K] [Z] pourra recouvrer directement les frais dont il a fait l'avance sans en avoir reçu provision.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 février 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail



- Sur les heures complémentaires



Mme [I] sollicite, auprès de la société [Localité 2] Football Club, le paiement d'heures de travail qu'elle dit avoir effectuées au-delà des 17,5 heures hebdomadaires prévues par son contrat.

Embauchée à temps partiel, la salariée peut en effet prétendre au paiement des heures complémentaires faites au-delà de son temps de travail contractuel, non récupérées et non payées.



Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires ou complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [I] produit un tableau des heures de travail non rémunérées qu'elle dit avoir accomplies en 2018 et 2019, dont elle déduit les heures qui ont fait l'objet de récupérations. Il en résulte un delta de 19,75 heures non payées en 2018 et de 4,50 heures non payées en 2019.



Cet élément est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



La société [Localité 2] Football Club lui oppose le fait que ses horaires de travail étaient contractuellement les suivants :


De 8h30 à 12h du lundi au vendredi, pour l'association [Localité 2] Football Club,

De 14h à 17h30 du lundi au vendredi, pour la société [Localité 2] Football Club.


Elle en tire la conséquence que Mme [I] ne peut donc invoquer des heures complémentaires accomplies après 17h, de même que les heures qu'elle dit avoir faites le matin alors qu'il s'agissait de son temps de travail dédié à l'association [Localité 2] Football Club.



Si l'employeur n'apporte aucun élément de preuve pour justifier des horaires de travail réellement effectués par la salariée, il appert néanmoins de constater que cette dernière affirme qu'elle débutait son après-midi de travail à 13h30 en accord avec son employeur, mais n'en justifie pas.

Il ne doit donc pas être tenu compte du temps de travail accompli entre 17h et 17h30, pas plus que des heures concernant les matinées du lundi au vendredi.



En conséquence, à la lecture des pièces versées et après déduction des heures faites sur la période 17h-17h30 et durant les matinées, la cour a acquis la conviction que Mme [I] a effectué 6,25 heures complémentaires non récupérées et non rémunérées que la société [Localité 2] Football Club doit lui payer.



Elle sera donc condamnée à lui payer un rappel de salaire à ce titre, au prix horaire de 15,29 euros majoré de 10%, soit le montant de 105,12 euros, outre 10,51 euros pour les congés payés y afférents.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.




Sur le harcèlement moral




En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [I] fait valoir qu'elle a fait l'objet d'une surcharge de travail, qui s'est accentuée au premier confinement de mars 2020, ainsi que d'un isolement à cette même époque qui ont entraîné une dégradation de son état de santé.



Au soutien de ses affirmations, elle produit les éléments chronologiques suivants visés dans ses développements relatifs au harcèlement moral :




Ses contrats de travail et ses bulletins de salaire desquels il résulte qu'elle a été engagée par ses deux employeurs en qualité de comptable, statut technicien, groupe 3, conformément à la classification de la convention collective nationale du sport.


Les contrats de travail stipulent dans leur article 3 que Mme [I] « exercera l'emploi de comptable ('). A ce titre, elle sera, entre autres, chargée du traitement et suivi des écritures comptables générales, de la réalisation des opérations de clôture et de l'élaboration de la liasse fiscale, du contrôle des opérations bancaires, de l'établissement des livres comptables, de la préparation des éléments nécessaires à l'établissement des documents de synthèse annuels (compte de résultats et bilan), de la réalisation des travaux de gestion (seuil de rentabilité, budget trésorerie, etc.) ».




Les actes d'engagement de ses employeurs portant sa rémunération, à compter du 1er juillet 2018, à la somme de 1159,44 euros par contrat, soit un total mensuel de 2318,88 euros ;





La fiche de poste non datée qu'elle a établie et signée où elle décrit ses missions en tant que comptable salariée ;





Un mail du 3 juillet 2016 dans lequel elle demande des informations sur deux joueurs à un de ses collègues, pour procéder à leur déclaration à l'Urssaf. Ce mail confirme qu'elle s'occupait des déclarations préalables à l'emploi de ces joueurs. Cette tâche fait partie de la fiche de poste établie par la salariée ;





Deux mails des 10 et 13 novembre 2017 par lesquels elle adresse, au service financier de l'agglomération de [Localité 2], les comptes arrêtés détaillés au 30 juin 2017 de la SASP (société anonyme sportive professionnelle). Cet envoi ne signifie pas qu'elle les a elle-même établis ;





Un document qu'elle indique être celui qu'a remis l'employeur au médecin du travail lors de l'étude de poste du 25 août 2020 mais qui consiste en la description des attributions et emploi, dans l'article 1 de ce qui paraît être le contrat de travail d'une femme embauchée en tant que chef comptable par les société Estac et association Estac entités qui concernent le club de football de [Localité 5]. Ce document ne saurait donc être retenu en tant que tel ;





Un échange de mails entre le 27 mars et le 1er avril 2020 au sujet du paiement des salaires des salariés et de l'établissement des fiches de paie, dont il résulte que ces tâches lui incombent, ce qui est repris dans la fiche de poste non datée qu'elle a elle-même établie. 


Dans un premier mail, Mme [I] indique, au sujet de la mise en place du chômage partiel : « le paramétrage est complexe et long. J'espère pouvoir arriver à paramétrer la totalité de ce qu'il est demandé. Rien d'évident ! Vous pouvez d'ores et déjà informer les salariés qu'ils s'attendent pas à percevoir leur salaire dans les temps. »

En réponse à la demande qui lui est faite de verser les salaires par virement aux salariés, elle répond : « J'ai bien compris que le salaire sera versé en net, cela n'exclut pas que le traitement des salaires est différent chaque mois selon les retenues, primes et autres' et cela prend un certain temps. Ce n'est pas reprendre le bulletin du mois précédent et je valide. Je vous rappelle qu'en même temps je suis fortement sollicitée par M. [M] le CAC (commissaire aux comptes) pour la situation intermédiaire au 31.12.2019. Je peux si vous le souhaitez vous transférer les mails et vous mettre en copie de tous les justificatifs demandés. Je vais faire au mieux pour que les virements soient effectués dans les meilleurs délais ».




Un mail qu'elle envoie le 7 avril 2020 à M. [H], président de la SAS [Localité 2] Football Club rédigé comme suit : « lors de votre passage au stade hier après-midi, je pensais que vous seriez venu jusqu'à mon bureau. J'ai du courrier à vous remettre ». Elle lui demande par la même occasion si elle doit régler une facture qui a fait l'objet d'une relance et d'intervenir auprès de deux autres salariés concernant les justificatifs manquants, précisant que « plusieurs mails envoyés aucun retour à ce jour ».





Un mail qu'elle a adressé à M. [N] [H] et Mme [J], respectivement Président de la SAS [Localité 2] Football Club et Présidente de l'association [Localité 2] Football Club, le 25 avril 2020, qu'elle intitule « récapitulatif entretien du 20/04 », dans lequel elle liste les éléments abordés :


« deux saisons avec des problèmes récurrents »,

« surcharge de mon poste de travail et cela depuis 2018 » : elle évoque la mise en forme des dépenses, le suivi de la trésorerie, la gestion des salaires de plus en plus compliquée, des demandes récurrentes à faire pour obtenir les mêmes informations, la mise en place du chômage partiel qui fut une longue tâche supplémentaire.

« surcharge due à des tâches qui ne m'incombaient pas », dans lesquelles elle place la réception et l'accueil, l'interphone, le standard'



Elle concluait son mail en indiquant qu'elle « [attendait] un retour de [leur] part avant la fin du mois de mai, en mentionnant les solutions mises en place pour pallier aux problématiques énoncées ». Elle demandait également la transmission de sa fiche de poste avec le descriptif des missions qu'elle était amenée à remplir.




Un courrier du médecin du travail à son médecin traitant, en date du 29 mai 2020, qui indique avoir reçu le jour même Mme [I], à sa demande. Le Docteur [V] y expose que cette dernière « présente ce jour une symptomatologie dépressive marquée : tristesse, pleurs durant la consultation, anxiété, troubles du sommeil, asthénie. Cet état de santé dégradé semble en lien avec une surcharge de travail ressentie croissante et des rapports sociaux au travail dégradés ». Le médecin du travail indique qu'il a conseillé à Mme [I] de bénéficier d'un arrêt de travail d'au moins un mois et il l'oriente vers la psychologue du travail de la structure.





Les avis d'arrêts de travail successifs, à compter du 2 juin 2020. Le motif médical mentionné sur le certificat initial est « sd anxiodépressif ».





Un mail qu'elle a adressé le 4 juin 2020 à M. [N] [H] et Mme [J] dont l'objet est son arrêt de travail. Elle leur dit : « dans mon mail du 25 avril, je vous ai demandé de me faire un retour avant fin mai. Aucun retour, aucune action mise en place. Cette situation a des conséquences sur mon état de santé. Cet arrêt est réactionnel à la situation au travail. Il peut être potentiellement reconduit ».





Les recommandations du médecin du travail à l'employeur, le 8 juillet 2020, à la suite de la visite occasionnelle qu'elle a eue avec Mme [I] à la demande de son médecin traitant, alors qu'elle est en arrêt maladie. Le Docteur [V] expose que celle-ci « exprime un vécu douloureux au travail, disant que ses conditions de travail la mettraient en difficulté (surcharge de travail ressentie, absence de fiche de poste'). Elle décrit des troubles de santé qu'elle rapporte à ses conditions de travail. Cette santé dégradée pourrait être en lien avec un dysfonctionnement organisationnel / relationnel / managérial dans l'entreprise ». Le médecin du travail rappelle à l'employeur son obligation de sécurité et lui indique que, dans le but d'une reprise prochaine d'activité, Mme [I] doit pouvoir poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale ».





Un mail que la salariée adresse, le 4 août 2020, en réponse à M. [H], envoyé en copie à Mme [J] et au médecin du travail, dans lequel elle indique qu'elle n'a jamais disposé de fiche de poste, malgré ses multiples mails de demande auquel il n'a « jamais donné suite » ; Elle conclut en indiquant qu'elle est à sa disposition pour échanger avec lui afin de reprendre son poste de travail dans de bonnes conditions.





Un échange de mails entre M. [N] [H] et Mme [I] entre les 7 et 10 août 2020 à l'issue duquel ils conviennent d'un rendez-vous le 14 août 2020 à la suite de la demande faite par le médecin du travail à l'employeur qu'il reçoive sa salariée en entretien. 





Le mail du 24 août 2020 que la salariée a envoyé à M. [N] [H] et dont copie a été adressée à Mme [J], au médecin du travail et à la Dirrecte. Relatif à l'entretien du 14 août 2020, ce mail exprime la surprise de Mme [I] de s'être retrouvée en présence de son employeur mais également du vice-président de [Localité 2] FC, M. [A] [R], ainsi que de l'avocat de la société.


Elle revient « sur le déroulé inacceptable de l'entretien », estimant qu'à aucun moment il n'a été tenu compte des préconisations du médecin du travail. Elle affirme ainsi : « vous n'avez aucun respect de vos obligations ». 

Elle reprend les deux propositions faites ce jour-là :



La reprise de son poste avec une fiche de poste identique, en prenant « conscience que, si avant [son] arrêt maladie, [elle était] au-delà de 100%, il allait falloir [qu'elle soit] à 300% voire 400% » au motif que le club était passé de Nationale 1 à la Ligue 2. Elle écrit qu'il lui a été expliqué qu'il était impossible financièrement pour le club d'externaliser la gestion des salaires et de diminuer ainsi sa charge de travail. Elle indique que « cette solution [lui] paraît contradictoire [aux] propos de début d'entretien où [la] priorité [était] avant tout [sa] santé ». Elle conclut que cette proposition n'est pas envisageable.

Une rupture conventionnelle avec une indemnité légale de licenciement. Mme [I] expose qu'il lui a été précisé que la rupture conventionnelle ne lui serait pas proposée une seconde fois et que, si elle ne l'acceptait pas, elle se devait de reprendre son poste dès le 1er septembre, car elle avait assez mis son employeur dans l'embarras. Elle indique qu'il lui a été dit de « surtout ne pas envisager de nouvel arrêt de travail ». Elle poursuit : « vous me rappelez à tour de rôle que je réfléchisse bien, que votre priorité est ma santé ! Qu'il faudra que je sois à 400% et que ça ne sera pas autrement ». Elle précise : « M. [H], je devais m'entretenir seulement avec vous, afin de reprendre mon poste dans un autre état d'esprit et ne pas subir la pression et le harcèlement moral durant ces 45 minutes d'entretien. Je vous demande de bien vouloir respecter vos obligations, en respectant les préconisations du médecin du travail, afin que je puisse retrouver des conditions de travail normales ne mettant plus en danger ma santé ».






Le compte-rendu de l'étude de poste réalisée par le médecin du travail le 25 août 2020 qui a étudié le poste d'assistante comptable de Mme [I]. 


Le médecin du travail décrit comme suit le poste : « tâches de comptabilité clients / fournisseurs, bulletins de paye, gestion administrative, mailing / accueil téléphonique principalement, accueil physique sur le site du stade si besoin ».

Dans la conclusion, le Docteur [V] écrit que « l'employeur se dit dans l'incompréhension vis-à-vis de la situation de Mme [I]. L'employeur ne reconnaît pas une charge de travail trop importante au poste de travail et estime que les tâches ne nécessitaient pas le dépassement d'horaires de travail. Même si le président se dit lui-même peu présent sur place, il assure que Mme [I] peut faire appel au cabinet d'expertise comptable ou cabinet avocat pour les questions juridiques ou administratives. L'employeur reconnaît par contre un isolement de la salariée sur le site du stade lors de la période de confinement et des tâches demandées nouvelles en lien avec l'établissement du chômage partiel. L'employeur reconnaît ne pas avoir pris la mesure des difficultés rencontrées par la salariée lors de cette période (') Compte tenu de l'état de santé et du poste de travail, l'état de santé de la salariée est incompatible avec la reprise. Inapte au poste et à tout poste dans l'entreprise. Aucun aménagement ni aucun reclassement n'est envisageable dans l'entreprise ».




La réponse de M. [H] à son mail du 24 août 2020, dans laquelle il dément les propos tenus par la salariée dans son courriel. Il y justifie la présence de M. [R] et de l'avocat du club, indiquant qu'elle rencontre le premier quotidiennement à son poste et qu'elle est en contact avec le second pour certains dossiers. Il y affirme que l'objectif de l'entretien était de connaître la réalité de son état à la suite des documents adressés à la médecine du travail et du courrier que le médecin du travail avait adressé indiquant l'existence d'une souffrance psychologique et d'un état dépressif. M. [H] précise : « notre avocat et moi-même avons lourdement insisté pour connaître votre état de santé et trouver une solution ». Il écrit que Mme [I] a dit n'avoir jamais fait état de pathologies auprès de la médecine du travail et qu'elle était en pleine forme physique et mentale, désireuse de reprendre son poste. Il indique qu'a été abordé le contenu du poste de la salariée et a fait référence à un poste « d'assistante comptable », en précisant : « nous ne pouvons que vous réitérer une énième fois que vos fonctions resteront identiques à celles que vous occupez ». Il l'explique par le passage du club en ligue 2 qui exige que l'équipe redouble d'effort : « la période est intense pour tout le monde et nous vous l'avons fait savoir ». Concernant la proposition de rupture conventionnelle, M. [H] admet qu'elle a eu lieu et expose : « face à votre volonté de quitter le club et au courrier de Mme [V] faisant état d'une souffrance psychologique de votre part, nous ne pouvions donc qu'envisager cette proposition dans la mesure où la santé au travail est un critère déterminant pour nous ».





Un courrier que lui a adressé son propre avocat le 19 octobre 2020, lui indiquant qu'il a pris attache avec l'avocat des deux employeurs afin de faire le point et de solliciter une solution amiable.





Des courriers adressés aux mêmes destinataires le 17 novembre 2020, dans lesquels elle leur dit qu'ils n'ont jamais donné suite à ses alertes sur une surcharge de travail et les multiples dysfonctionnements organisationnels. Elle rappelait notamment à M. [N] [H] les propos que lui avait tenus le médecin du travail, Mme [V], dans son courrier du 8 juillet 2020.





Deux avis d'inaptitude datés des 14 et 17 décembre 2020, concluant de la même manière : inapte au poste et à tout poste dans l'entreprise ' aucun aménagement ni aucun reclassement n'est envisageable dans l'entreprise ».




Mme [I] fait également référence à des pièces adverses, à savoir les attestations de Mme [G] et du Cabinet Exas Consultants, qui confirment qu'elle intervenait dans le cadre de la gestion de paie et des cotisations sociales.



Ces différentes pièces corroborent les affirmations de Mme [I] relatives à sa surcharge de travail, accentuée par le confinement, et l'isolement dont elle a fait l'objet dans ce contexte-là.

Tous ces éléments, outre les échanges qui ont eu lieu pendant l'arrêt de travail de la salariée avec son employeur et le médecin du travail, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société [Localité 2] Football Club et l'association [Localité 2] Football Club estiment, d'une même voix, qu'elles n'avaient pas été informées de l'état de souffrance psychologique et de l'état dépressif de Mme [I]. Certes, le médecin du travail, soumis au secret médical, ne pouvait pas leur faire état des pathologies de la salariée mais ses recommandations du 8 juillet 2020, destinées à l'employeur, font expressément référence à la dégradation de l'état de santé de Mme [I] et au fait que cette dernière met en lien ses difficultés avec le travail. La salariée était d'ailleurs en arrêt depuis plus d'un mois lorsque ces recommandations ont été rédigées.



Les employeurs arguent du fait que Mme [I] a commencé à faire état d'allégations de surcharge de travail à partir du moment où une proposition de poste dans une autre entreprise s'est présentée à elle en avril 2020 mais n'apporte aucun élément de preuve au soutien de cette affirmation.



Concernant la surcharge de travail invoquée et contestée par les employeurs, ils produisent les éléments suivants :




L'attestation de Mme [S] [G], secrétaire comptable, qui indique avoir travaillé avec Mme [I] depuis son arrivée au sein du club jusqu'au 31 mai 2020. Elle témoigne qu'elle aidait Mme [I] sur la partie comptable afin de l'épauler au mieux car elle manquait d'assurance dans ce domaine sportif. Elle ajoute : « de plus, [D], une autre comptable, a aussi aidé Mme [I] pour l'élaboration des bulletins de paie. J'ai pu constater que Mme [I] était accompagnée et assistée par les autres salariés et dirigeants du club à qui elle pouvait se confier en cas de difficulté dans son travail. J'ai pu constater que Mme [I] ne s'est jamais plainte d'une quelconque forme de harcèlement. Au contraire, elle disposait de son bureau et des fonctionnalités nécessaires à la réalisation de son travail ».





L'attestation de Mme [D] [T] qui indique avoir été mandatée par la SARL BLF Gestion afin d'accompagner physiquement Mme [I] dans ses tâches comptables. Elle indique qu'à ce titre elle effectuait « l'intégralité des payes et charges sociales et déclarations auprès des caisses ». Elle précise qu'en période de Covid, elle a pu assister Mme [I] téléphoniquement, pour certains problèmes. Elle poursuit : « j'ai pu constater que Mme [I] était accompagnée et assistée par les autres salariés du club à qui elle pouvait se confier en cas de difficulté dans son travail. Elle bénéficiait d'une assistance pour les (illisible) logiciels (compta + paie). J'ai pu constater que Mme [I] ne s'est jamais plainte d'une quelconque forme de harcèlement. Au contraire, elle disposait de son bureau et pouvait être aidée par les différentes personnes du club si elle le demandait. J'ai pu constater que Mme [I], lors de son départ pour maladie le 30 avril 2020, n'avait pas classé les documents comptables, ni effectué les déclarations sociales. J'ai eu beaucoup de difficultés à reprendre la comptabilité avant de la transmettre au cabinet Exas Consultant ».


Ce témoignage reprend mot pour mot certaines phrases de l'attestation de Mme [G]. Il laisse au départ entendre que Mme [I] n'effectuait pas les déclarations sociales et, finalement, le témoin reproche à cette dernière, de manière contradictoire, de ne pas avoir procédé à ces formalités avant son départ en arrêt maladie, intervenu non pas fin avril 2020 mais début juin 2020.




L'attestation de M. [O] [U], expert-comptable au sein du cabinet Exas Consultant, qui travaille pour le club de Football de [Localité 2] depuis 1995. Il explique la mission du cabinet, à savoir la présentation des comptes annuels qui consiste à réviser les comptes de la société et de l'association, établir les comptes annuels des deux structures et assister le club dans la partie budgétaire auprès des instances professionnelles. Il indique que, dans ce cadre, il a toujours assisté les comptables salariés du club pour les éventuelles questions liées à leur fonction, notamment concernant les renseignements d'ordre comptable. Il précise : « Mme [I] a bénéficié de toute mon assistance pour l'arrêté des comptes des exercices clos en 2017, 2018 et 2019, période où elle était en poste ». Il conclut : « mon service social a aussi toujours répondu aux différentes questions dans le cadre de la gestion de paie et des cotisations sociales au personnel comptable du club et notamment a apporté une assistance toute particulière à Mme [I] concernant les demandes d'indemnisation de l'activité partielle gérées durant le 1er semestre 2020 ».


Cette attestation confirme le rôle de l'expert-comptable dans l'assistance apportée au comptable salarié d'une entreprise.




L'attestation de Mme [B] [J], présidente de l'association [Localité 2] Football Club, qui témoigne que « Mme [I] a toujours été épaulée dans ses fonctions, soit par ses collègues salariés, soit par moi-même de façon régulière. Concernant l'isolement invoqué lors du confinement, c'est Mme [I] qui n'a pas souhaité faire du télétravail, tous les vendredis après-midi, j'étais présente au stade ainsi que la secrétaire générale de l'association ». Elle conclut qu'elle n'a « pas été témoin d'un quelconque harcèlement » de Mme [I] « ou d'un manque de respect de quiconque envers elle ».





L'attestation de M. [A] [R], directeur général de la SAS [Localité 2] Football Club, témoigne ainsi : « Mme [I] était au quotidien une employée (') très soutenue et accompagnée par tous les collaborateurs. En interne, le responsable administratif et financier, la présidente de l'association, le président de la SAS et moi-même étions à ses côtés afin de répondre à ses demandes. De plus, elle bénéficiait d'aides extérieures et de l'appui technique du cabinet comptable Exans Consultant pour la réalisation de ses tâches. Bien évidemment, elle disposait d'un bureau individuel avec toutes les fonctionnalités voulues. Pendant sa période de travail, elle n'a jamais manifesté l'existence de quelques actes de harcèlement, le nombre de salariés était restreint et elle pouvait communiquer facilement avec les membres du personnel en cas de difficultés. Mme [I], de par la configuration des lieux, n'a jamais été isolée, elle n'a jamais été harcelée et j'affirme que, pendant la période de confinement, elle fut la seule parmi tous les salariés administratifs à souhaiter poursuivre son activité à son bureau et malgré mon insistance, elle n'a jamais cédé. Les tâches réalisées par Mme [I] sont aujourd'hui, au sein du [Localité 2] Football Club, assumées par une seule personne présente 25 heures par semaine ».




Ces témoignages ne viennent pas objectiver la charge de travail de Mme [I] quant à ses activités purement financières.



Concernant la gestion du personnel, les employeurs contestent à Mme [I] ses attributions en la matière.

Les pièces versées par cette dernière et listées ci-avant ne permettent pas d'établir qu'elle avait la charge de la gestion du personnel en tant que telle, avec le recrutement des salariés par exemple ou la rédaction d'actes juridiques. En revanche, elles démontrent, sans remise en question par des pièces probantes de l'employeur, qu'elle avait la charge de procéder à des déclarations préalables à l'emploi et qu'elle a dû mettre en place concrètement la rémunération spécifique au chômage partiel appliqué pendant la période de confinement. Les employeurs affirment que Mme [I] ne faisait que transmettre aux personnes concernées les mails relatifs à la gestion du personnel en indiquant que les pièces produites aux débats en attestent parfaitement, sans toutefois verser un quelconque document à ce sujet. Les seuls mails produits sont relatifs aux arrêts maladie de la salariée et à son suivi auprès de la médecine du travail.



De la même manière, aucune pièce ne vient objectiver les affirmations des témoins quant à l'isolement ressenti par la salariée pendant le confinement. En particulier, si Mme [J] indique que Mme [I] pouvait la voir un après-midi par semaine, le vendredi, aucun élément ne vient remettre en cause le mail que la salariée a adressé à M. [H] le 7 avril 2020, venu au club sans passer rendre visite à la seule salariée présente sur le site en cette période de confinement.



Les employeurs remettent également en question la pathologie de Mme [I], faisant valoir qu'elle ne produit des prescriptions médicales que pour la période d'août à décembre 2020, soit la période durant laquelle elle était absente du club.

[A] [R] a même écrit au médecin du travail le 20 octobre 2020 que « Mme [I] [était] absente sans aucun justificatif valable depuis maintenant plusieurs mois » alors que des arrêts de travail ont été prescrits et renouvelés par le médecin généraliste de la salariée.

Mme [I] produit d'ailleurs tous ses arrêts de travail à compter du 3 juin 2020, ainsi qu'un certificat médical de son médecin traitant retraçant son suivi et les prescriptions médicales dont elle a fait l'objet.

Il en ressort qu'elle a été arrêtée pour un syndrome dépressif et que des somnifères lui ont été prescrits dès le 28 mars 2020. De la passiflore a été ajoutée à compter du mois de juin 2020 puis, des antidépresseurs et anxiolytiques sont venus remplacer les prescriptions antérieures. 

Les employeurs estiment que ces prescriptions et renouvellements d'arrêts de travail ne peuvent pas être en lien avec l'activité professionnelle puisqu'ils sont intervenus alors que la salariée était arrêtée. C'est sans compter, néanmoins, l'absence de réponse de ses employeurs à ses demandes ainsi que les échanges qu'elle a eus avec eux que ce soit par mail, physiquement ou par courrier.

Par exemple, le mail du 4 août 2020 produit par Mme [I] consiste en sa réponse à un mail de M. [H] de la veille, qui accuse réception de sa prolongation d'arrêt de travail adressé le 31 juillet 2020.

Contrairement à ce qu'indiquent les employeurs dans leurs écritures, le courriel du 31 juillet 2020 par lequel Mme [I] adresse la prolongation de son arrêt de travail ne demande pas « à (sic) obtenir un accord de son employeur pour quitter le club ». Il est en effet rédigé comme suit : « Je vous informe par ce mail que mon médecin traitant m'a prolongée jusqu'au 31 août. Je ne suis pas apte à reprendre mon poste. Je suis dans l'attente d'un retour de votre part concernant ma fiche de poste (voir mail du 4/06). A ce jour rien n'est acté. Je me tiens à votre disposition dès que vous serez disponibles, afin d'arriver à un accord ». Ce texte doit se comprendre au contraire comme étant une demande de la salariée d'échange autour du contenu de son poste et des tâches qui lui sont dévolues.



Force est donc de constater que la surcharge de travail à laquelle a été confrontée Mme [I], en particulier pendant le confinement, ainsi que l'isolement dont elle a fait l'objet durant cette période n'ont pas été pris en compte à leur mesure par les employeurs de la salariée.

Le ressenti de surcharge de travail de la salariée depuis plusieurs mois a été confronté à une situation inédite avec la mise en place du chômage partiel dans le cadre du confinement imposé par la pandémie mondiale à partir de mars 2020.

La poursuite de ses tâches habituelles, en particulier pour la situation comptable intermédiaire au 31 décembre 2019, en lien avec le commissaire aux comptes, a été rendue difficile avec les démarches à mettre en place pour le paiement du salaire des salariés dans le cadre du chômage partiel. Même si Mme [I] était aidée par le cabinet d'expertise comptable, les manipulations sur le logiciel lui incombaient concrètement.

Cette situation, dans un contexte particulièrement anxiogène pour toute la population, y compris Mme [I], imposait une vigilance certaine à son égard, d'autant qu'elle était la seule salariée à venir travailler en présentiel.

Elle établit de plus avoir contacté son employeur à plusieurs reprises sans réponse, ce qui a renforcé son sentiment d'isolement et d'absence de prise en compte de sa personne.



Mise en difficulté, Mme [I] a dû être arrêtée, pour syndrome anxio-dépressif qui a nécessité la saisine du médecin du travail qu'elle a rencontré à la demande de son médecin traitant, alors qu'elle était en arrêt maladie. Le Docteur [V] expose que celle-ci « exprime un vécu douloureux au travail, disant que ses conditions de travail la mettraient en difficulté (surcharge de travail ressentie, absence de fiche de poste'). Elle décrit des troubles de santé qu'elle rapporte à ses conditions de travail. Cette santé dégradée pourrait être en lien avec un dysfonctionnement organisationnel / relationnel / managérial dans l'entreprise ». Le 8 juillet 2020, le médecin du travail rappelait ainsi à l'employeur son obligation de sécurité et lui indiquait que, dans le but d'une reprise prochaine d'activité, Mme [I] doit pouvoir poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale.

A la suite de ces recommandations du médecin du travail, les employeurs sont restés taisants. Il a fallu que Mme [I] adresse la prolongation de son arrêt de travail le 31 juillet 2020 et un second mail le 4 août suivant pour qu'un rendez-vous lui soit accordé par M. [H], rencontre qui s'est en réalité transformée en entretien en présence des deux dirigeants de la société [Localité 2] Football Club et de leur avocat, sans aucune assistance pour la salariée que les employeurs savaient fragilisée.



Cet entretien a légitimement été vécu très difficilement par la salariée, d'autant que M. [H] a lui-même admis dans un courrier ultérieur avoir « lourdement insisté pour connaître [l'] état de santé (de Mme [I]) et trouver une solution ».



Dans le même temps, l'employeur avait tenu un autre discours auprès du médecin du travail. Il ressort du compte-rendu d'étude de poste du 24 août 2020 qu'il a ainsi reconnu « un isolement de la salariée sur le site du stade lors de la période de confinement et des tâches demandées nouvelles en lien avec l'établissement du chômage partiel », outre le fait de « ne pas avoir pris la mesure des difficultés rencontrées par la salariée lors de cette période ».



Bien qu'absente de son lieu de travail depuis le 3 juin 2020, force est de constater que Mme [I] a été soumise à des silences de ses employeurs et à un mépris face à son état de santé qui ont entraîné une aggravation de celui-ci puisqu'elle a dû bénéficier d'un traitement d'antidépresseurs et d'anxiolytiques à compter de septembre 2020, soit après l'entretien du 14 août 2020 dont le mail récapitulatif qu'elle a dressé le 24 août 2020 et le courrier en réponse de M. [H] le 09 septembre 2020 permettent de dresser le contenu et les conditions dans lesquelles il s'est déroulé.



Les silences des employeurs face à la charge de travail de la salariée puis à ses demandes relatives à son poste, la dévalorisation de ce poste qualifié d'assistante comptable par ses employeurs auprès du médecin du travail alors que ses deux contrats de travail mentionnent bien qu'elle a été engagée en tant que comptable, ainsi que les procédés employés par la société Pau Football Club et l'association du même nom pendant l'arrêt de travail de Mme [I] sont autant d'agissements répétés injustifiés qui ont entraîné une dégradation de son état de santé et constituent dès lors un harcèlement moral à son égard.



Du fait de ce harcèlement, Mme [I] a subi un préjudice qu'il convient de réparer par l'allocation de dommages et intérêts dont le montant doit tenir compte des agissements subis et de la durée de quelques mois pendant laquelle les faits ont eu lieu. 

Les deux employeurs de Mme [I] seront donc condamnés chacun à lui payer 1500 euros à ce titre.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.




Sur la violation de l'obligation de prévention des risques psychosociaux




Mme [I] fait valoir, au soutien de sa demande, les conditions de travail imposées par l'employeur qui ont gravement porté atteinte à sa santé mentale, plus précisément le silence de ses employeurs et l'absence de mesure de leur part pour remédier aux difficultés qu'elle rencontrait.



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de moyen renforcé envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette obligation légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.



En l'espèce, l'inertie de l'employeur face aux demandes de la salariée puis à son mal être a été prise en compte en tant qu'élément constitutif du harcèlement moral subi par celle-ci de sorte qu'il doit être considéré que Mme [I] ne justifie pas d'autres manquements de la part de ses employeurs, ni d'un préjudice distinct de celui qui est réparé par l'octroi des dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral.



Mme [I] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail




Sur l'origine de l'inaptitude






La recevabilité de la demande





La société [Localité 2] Football Club et l'association [Localité 2] Football Club soulèvent la prescription de la demande de Mme [I] à ce titre, estimant qu'il s'agit d'une contestation de l'avis d'inaptitude devant être faite dans les quinze jours à compter de la notification de ce dernier.

Or, l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail n'a pas pour objet de définir si celle-ci est d'origine professionnelle, c'est-à-dire consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ou bien d'origine non professionnelle.