Cour d'Appel · Chambre Sociale — 18 juillet 2024

MHD/PR





























ARRÊT N° 398



N° RG 22/01427 



N° Portalis DBV5-V-B7G-GR2U













[G]



C/



S.A.S. ETABLISSEMENTS MARTIN



AJ UP 

Administrateur judiciaire de la S.A.S. ETABLISSEMENTS MARTIN



SELARL [FP] Mandataire judiciaire de la S.A.S. ETABLISSEMENTS MARTIN



ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA 

DE [Localité 4]















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 18 JUILLET 2024



Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 mai 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de NIORT 



APPELANT :



Monsieur [KX] [G]

Né le 28 janvier 1971 à [Localité 5] (79)

[Adresse 8]

[Localité 7]



Ayant pour avocat Me Thomas MONTPELLIER de la SELARL ACCANTO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉES :



S.A.S. ETABLISSEMENTS MARTIN

N° SIRET : 312 771 520

[Adresse 3]

[Localité 6]



(Société placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Niort du 20 juin 2023)



Ayant pour avocat postulant Me Isabelle LOUBEYRE de la SCP EQUITALIA, avocat au barreau de POITIERS



Et pour avocat plaidant Me Caroline GAILLOT-d'HAUTHUILLE substituée par Me Anne-Camille CHALLIER de la SELARL D'HAUTHUILLE & ASSOCIÉS



SELARL [FP]

Prise en la personne de Me [XS] [FP]

En qualité de mandataire judiciaire de la S.A.S. ETABLISSEMENTS MARTIN

[Adresse 1]

[Localité 5]



SELARL AJ UP 

prise en la personne de Me [L] [EH] et de Me [Z] [D] 

En qualité d'administrateur judiciaire de la S.A.S. ETABLISSEMENTS MARTIN

[Adresse 2]

[Localité 5]



Intervenantes volontaires



Ayant tous deux pour avocat postulant Me Isabelle LOUBEYRE de la SCP EQUITALIA, avocat au barreau de POITIERS



Et pour avocat plaidant Me Caroline GAILLOT-d'HAUTHUILLE substituée par Me Anne-Camille CHALLIER de la SELARL D'HAUTHUILLE & ASSOCIÉS

ASSIGNÉE EN INTERVENTION FORCÉE :



ASSOCIATION UNÉDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 4]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 4]



Assignée en intervention forcée par acte de commissaire de justice signifié le 25 octobre 2023



Défaillante





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller





qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE





ARRÊT :



- RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 13 juin 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 18 juillet 2024.



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE : 



Par contrat de travail à durée déterminée en date du 14 septembre 1994 - soumis à la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955 - qui s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée, Monsieur [G] a été engagé en qualité d'ouvrier dérouleur, statut ouvrier, niveau I, coefficient 100 par la société Etablissements Martin, spécialisée dans la fabrication et le négoce en gros et au détail de tous types d'emballages en bois, polystyrène et carton. 



Le 6 juin 2019, à l'issue d'un entretien réunissant l'employeur, Monsieur [G] et Madame [JO], ouvrière au sein des Etablissements Martin, affectée au déroulage du bois, assistée de Madame [CI] [N], élue du personnel, l'employeur a pris des dispositions afin que Madame [JO] et Monsieur [G] ne se côtoient plus.





Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 novembre 2019, Madame [V] [JO], en arrêt maladie depuis le 22 octobre 2019, a indiqué à son employeur qu'elle s'estimait victime de faits de harcèlements sexuel et moral, commis par un salarié, Monsieur [G], à l'atelier déroulage.



Le 28 novembre 2019, la société a convoqué le CHSCT afin de l'informer de la dénonciation de faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel et moral et de le consulter sur la mise en place d'une commission d'enquête interne. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 décembre 2019, Madame [JO] - en réponse à son employeur qui lui avait demandé par courrier du 26 novembre 2019 de préciser ses allégations - a repris les faits qu'elle reprochait à Monsieur [G] et qu'elle qualifiait de propos et comportements constitutifs de harcèlements moral et sexuel. 



Après avoir entendu neuf salariés le 16 décembre 2019 puis la victime et l'auteur présumés le 18 décembre 2019, la commission d'enquête interne mise en place par le CHSCT - composée de quatre personnes, à parité d'hommes et de femmes, comprenant deux membres de l'encadrement, un représentant des élus du personnel et un membre du personnel a conclu à l'existence de faits de harcèlement sexuel et moral dans les termes suivants : ' Nous pouvons conclure qu'il y a bien des faits de harcèlement sexuel et moral de l'auteur présumé envers la victime présumée'. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 décembre 2020, remis en main propre au salarié contre décharge le 23 décembre 2019, la société Etablissements Martin a placé le salarié en mise à pied conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 6 janvier 2020 auquel il s'est présenté, assisté de Monsieur [S], ouvrier dérouleur au sein de l'entreprise, en produisant des informations écrites complémentaires concernant sa relation avec Madame [JO]. 



Par courrier recommandé en date du 10 janvier 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. 

 

Le 11 janvier 2020, il lui a adressé les documents légaux et le solde de tout compte.

 

Par courrier officiel en date du 24 juin 2020, le conseil de l'employeur a répondu au conseil de Monsieur [G] ' qui l'avait avisé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 juin 2020 que son client contestait son licenciement ' que la société maintenait sa position, considérant que le licenciement pour faute grave de Monsieur [G] était parfaitement fondé. 

 

Par requête du 2 septembre 2020, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Niort afin de contester son licenciement, d'obtenir les indemnités subséquentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre des rappels de salaire et des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. 



Par jugement en date du 4 mai 2022, le conseil de prud'hommes a : 

 

- dit que le licenciement de Monsieur [KX] [G] pour faute grave est justifié, 

- en conséquence 

- débouté Monsieur [KX] [G] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné Monsieur [KX] [G] à verser à la SAS Etablissements Martin la somme de 1 000,00 euros (mille euros), au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Monsieur [KX] [G] aux dépens.



Par déclaration d'appel en date du 3 juin 2022, Monsieur [G] a interjeté appel de cette décision. 



***



Par jugement du 20 juin 2023, le tribunal de commerce de Niort a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société Etablissements Martin et a désigné la SELARL [FP] prise en la personne de Maître [XS] [FP] en qualité de mandataire judiciaire de la société Etablissements Martin, et la SELARL AJ UP prise en la personne de Maître [L] [EH] et de Maître [Z] [D] en qualité d'administrateur judiciaire qui sont intervenus volontairement à la procédure d'appel. 



La SARL [FP], prise en la personne de Maître [FP], en qualité de mandataire judiciaire de la société Etablissements Martin et la SARL AJ UP prise en la personne de Maître [L] [EH] et de Maître [Z] [D] en qualité d' administrateur judiciaire de la société Etablissements Martin sont intervenues volontairement à l'instance. 

 

***



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mars 2024 en cet état de la procédure.



PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Par dernières conclusions en date du 4 mars 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [G] demande à la cour de :



-infirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué, 

- statuant à nouveau, 

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- subsidiairement, 

- juger que le licenciement ne pouvait être fondé sur une faute grave mais uniquement sur une cause réelle et sérieuse 

- fixer la rémunération moyenne à 2 272,61 € bruts 

- fixer sa créance au passif de la société des Etablissements Martin de la manière suivante : 

°indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

(18 mois).................................................................................. 40 906,98 € 

°indemnité légale de licenciement .......................................... 17 423,37 € 

°indemnité de préavis (2 mois) ................................................ 4 545,22 € 

°indemnité congés payés sur préavis ....................................... 454,52 € 

° rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire (1 mois) ..... 2 272,61 € 

°congés payés afférents ............................................................... 227,26 € 

° indemnité pour licenciement vexatoire (4 mois) ....................... 9 090,44 € 

° rappel de salaire pour temps de pause conventionnel ................ 339,25 € 

°congés payés afférents ................................................................ 33,93 € 

° rappel de salaire (10 janvier 2017 au 28 novembre 2017)........... 2 115,74 € 

° congés payés afférents ................................................................. 211,57 € 

° rappel de salaire (28 novembre 2017 au 15 février 2019) ........... 2 498,35 € 

° congés payés afférents .................................................................. 248,35 € 

° rappel de salaire (1er octobre 2019 au 10 mars 2020) .................... 892,80 € 

° congés payés afférents ................................................................... 89,28 € 

° indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail 

(2 mois) ............................................................................................ 4 545,22 € 

 - juger que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 10 janvier 2020, date de son licenciement avec anatocisme (C.Civil, art. 1231-7 et 1343-2) ou à tout le moins à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le BCO soit le 23 septembre 2020. 

- condamner les Etablissements Martin à lui verser la somme de 4 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- débouter les Etablissements Martin et toutes autres parties de toute demandes fins et conclusions, notamment au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 

- déclarer commun et opposable l'arrêt à intervenir à l'AGS-CGEA de [Localité 4], mise en cause mais non comparant 

 - condamner Etablissements Martin aux entiers dépens, y compris les frais d'huissier pour l'exécution forcée, avec distraction au profit de la SELARL ACCANTO Avocats.



Par conclusions en date du 10 octobre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SARL [FP], prise en la personne de Maître [FP], en qualité de mandataire judiciaire de la société Etablissements Martin et la SARL AJ UP prise en la personne de Maître [L] [EH] et de Maître [Z] [D] en qualité d' administrateur judiciaire de la société Etablissements Martin, demandent à la cour de :



- les déclarer recevables en leur intervention volontaire, 

- déclarer Monsieur [KX] [G] mal fondé en son appel ; 

- l'en débouter ; 

- en conséquence, 

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; 

- y ajoutant, 

- débouter Monsieur [KX] [G] de toutes de toutes ses demandes, fins ou conclusions plus amples ou contraires,

- condamner Monsieur [KX] [G] à leur verser la somme de 4.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ainsi que les entiers dépens. 



Par acte d'huissier en date du 25 octobre 2023, la SARL [FP], prise en la personne de Maître [FP], agissant en qualité de mandataire judiciaire de la société Etablissements Martin a fait assigner en intervention forcée devant la cour d'appel de Poitiers les AGS CGEA de Bordeaux aux fins de : 



- se voir déclarer - sans reconnaissance d'une quelconque responsabilité ou obligation à l'égard de Monsieur [KX] [G], - recevable et bien fondée en sa demande d'intervention forcée, la procédure en cours devant se poursuivre ce dernier dûment appelé,

- déclarer Monsieur [KX] [G] mal fondé en son appel ;

- l'en débouter ;

- en conséquence,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

- y ajoutant,

- débouter Monsieur [KX] [G] de toutes ses demandes, fins ou conclusions plus amples ou contraires.

- condamner Monsieur [KX] [G] à verser à la société Etablissements Martin, la SELARL AJUP et à la SELARL [FP] es qualités, la somme de 5.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ainsi que les entiers dépens.



Les AGS, régulièrement assignées, ne constituent pas avocat. 



SUR QUOI, 



Le prononcé de la liquidation judiciaire des Etablissements Martin en cours de délibéré avec désignation du mandataire liquidateur est sans emport sur la solution du litige. 



I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :



A - Sur le non-respect des temps de pause :



La convention collective nationale du travail mécanique du bois prévoit : 

 

- en son article 10 de l'avenant « ouvriers » :

° que tous les ouvriers en travail continu ou par poste ont droit à une pause casse-croûte d'une demi-heure payée et considérée comme temps de travail lorsque le travail se fait en 2x8. 

° qu'une prime de panier équivalente à 60 % du taux horaire obligatoire est versée pour les postes de jour. 

 

- en son article 9 qu'en dehors de l'horaire normal, comportant deux demi-journées de travail séparées par le temps d'arrêt pour le repas de midi, le travail peut s'effectuer de façon continue (3x8 par équipes) ou par postes (2x8) dans l'ensemble ou une partie de l'usine. 



***



Monsieur [G] soutient :



- que l'atelier déroulage ne pratique ni le travail de façon continue ni les équipes en 2x8 toute l'année,

- que sur les 3 dernières années, il a effectué en 2x8 177 jours sur les 3 dernières années, à savoir en 2017 : 30 jours ; en 2018 : 52 jours et en 2019 : 95 jours 

- que la pratique dans l'entreprise était de faire 20 minutes de pause,

- que de ce fait, il n'a bénéficié que d'un temps de pause de 20 minutes au lieu des 30 minutes prévues par la convention collective 

- qu'ainsi, 10 minutes de temps de travail ne lui ont jamais été payées, soit la somme de 339,25 € brut sur la période. 



Il sollicite donc les sommes de 339,25 € bruts à titre de rappel de salaire sur le temps de pause et de 33, 93€ à titre de congés payés afférents. 



En réponse, les intimées expliquent pour l'essentiel :



- qu'effectivement, la société Etablissements Martin a mis en place plusieurs périodes de travail en continu, par équipes de 2x8, au cours des années 2017, 2018 et 2019 et que de ce fait, 177 jours ont été travaillées en 2x8, 

- que cependant, Monsieur [G] a bien été rémunéré pour l'intégralité du temps de travail effectif passé dans l'entreprise, en ce compris les temps de pause et ne peut donc prétendre à une rémunération complémentaire à ce titre. 



***





Cela étant, les intimées se bornent à soutenir que Monsieur [G] a été rémunéré de l'intégralité du temps de travail passé dans l'entreprise, en ce compris le temps de pause sans cependant établir qu'il a bénéficié de trente minutes de pause durant les 177 jours de travail en 2X8 qu'il a réalisés sur la période 2017, 2018 et 2019. 



En conséquence, à défaut de toute preuve contraire pertinente, il convient de fixer à la procédure collective des Etablissements Martin les sommes de 339,25 € bruts à titre de rappel de salaire sur le temps de pause et de 33,93€ à titre de congés payés afférents.



Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. 



B - Sur la reclassification :



Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. 



Il doit comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l'emploi occupé ou exercé par ce salarié. 



Il se doit d'appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et il ne doit pas les dénaturer. 



Lorsque la convention collective prête à interprétation, il fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l'emploi ou le poste occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.



Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. 



Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée et ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas.



En cas de sous-classement, il doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.



Cependant, une reclassification conventionnelle ne peut donner lieu qu'à un rappel de salaire calculé sur la base du minimum fixé par la convention collective correspondant à la classification dont le bénéfice est reconnu au salarié.



En conséquence, si le salarié perçoit déjà d'une rémunération supérieure au minimum conventionnel, le repositionnement accordé par le juge n'entraînera aucun rappel de salaire (Cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-42691).



***



En l'espèce, la convention collective dans sa version applicable à l'espèce définit à l'annexe I intitulée 'classification du personnel ouvrier' :



- le niveau I échelon AB du personnel ouvrier, coefficient 100 de la façon suivante : '...personnel effectuant des travaux élémentaires, travaux d'exécution facile, immédiatement reproductibles après simple démonstration, sans mise en jeu de connaissances particulières...',



- le niveau IV échelon J, coefficient 200 de la façon suivante : 

' Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches complexes déterminantes pour la qualité du service ou du produit (tâches mettant en application des connaissances professionnelles et requérant une dextérité ou une pratique suffisante pour respecter la qualité du service ou du produit, au besoin par une utilisation de matériel complexe) disposant d'une autonomie dans tous les domaines de sa spécialité ou ayant un rôle dans la distribution du travail dans une équipe et possédant une parfaite maîtrise des données professionnelles.'



***



Monsieur [G] soutient en substance :



- qu'il relèverait du statut ouvrier niveau IV, coefficient 200 et non du niveau I, coefficient 100, niveau le plus bas de l'échelle de la convention collective applicable qu'il occupait encore au jour de son licenciement après 25 ans d'ancienneté,

- qu'au quotidien, il assurait la maintenance usuelle et le réglage de la machine de déroulage, cette dernière opération étant considérée comme une opération complexe, 

- qu'à titre de comparaison, un autre dérouleur, Monsieur [S] qui occupait un poste équivalent au sien et avec lequel il travaillait en collaboration lorsque le même produit devait être fabriqué afin d'assurer la continuité de la fabrication, bénéficiait d'un taux horaire de 13 € brut. 



Pour étayer ses allégations, il verse des attestations - en pièces 15, 16, 17, 22, 27, 28, 32 de son dossier - dans lesquelles il veut lire :

- qu'il a appris le métier à certains témoins,

- qu'il avait la responsabilité d'organiser son équipe de quatre personnes et de distribuer le travail entre les membres de celle-ci, comme l'indique notamment Monsieur [ME] et le témoignage de Madame [P] qui déclare '... [KX] était notre chef et nous donnait des ordres sur l'emploi du temps, et notre travail se faisait toujours dans la bonne humeur'. 



En réponse, les intimées objectent pour l'essentiel :



- que Monsieur [G] ne pouvait pas relever du statut ouvrier, niveau III, coefficient 135, ni a fortiori du niveau IV, coefficient 200,

- qu'en effet, les tâches qui lui étaient confiées ne relevaient pas de cette qualification en raison de l'absence de complexité des travaux qui lui étaient confiés, de l'absence d'autonomie dans son travail et de répartition du travail à effectuer entre les salariés, cette responsabilité incombant à Monsieur [S], responsable de l'atelier déroulage, dont les fonctions relevaient du niveau III, coefficient 135,

- que de surcroît, son salaire était en toute hypothèse supérieur au salaire minimum conventionnel des classifications supérieures (du niveau II à IV coeff. 150).



***



Cela étant, si Monsieur [G] ne peut pas prétendre au niveau IV coefficient 200 qu'il revendique dans la mesure :

- où déjà il n'établit pas qu'il effectuait les tâches afférentes à cette classification,

- où de surcroît, la comparaison qu'il réalise entre sa situation et celle de Monsieur [S] n'est pas efficiente dès lors qu'il ne démontre pas sérieusement qu'il effectuait les mêmes tâches que celui - ci, classé, de surcroît au niveau IV coefficient 135 et non au coefficient 200 qu'il revendique, 



il n'en demeure pas moins qu'après vingt-cinq ans de travail en qualité de dérouleur outre la formation qu'il a effectuée du 18 au 20 juin 2019 intitulée : 'conduite et réglage des dérouleuses' et au vu des attestations qu'il produit en pièces 15, 16, 17, 22, 27, 28, 32 de son dossier, il pouvait prétendre à être classé niveau III, coefficient 115 et être considéré de ce fait comme ' un personnel effectuant des tâches combinées influant directement sur la qualité du service ou du produit ( tâches constituées par l'enchaînement de différents travaux simples selon des procédures détaillées notamment avec utilisation de matériels professionnels) requérant des connaissances professionnelles usuelles'.



Il doit être reclassifié en conséquence à niveau III, coefficient 115. 



Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. 



Cependant, cette reclassification ne lui ouvre droit à aucun rappel de salaires dans la mesure où son salaire de base était supérieur à celui des salariés classés niveau III coefficient 115 et même à ceux correspondant à l'ensemble des coefficients du niveau III et au coefficient 150 du niveau IV, comme l'établit la pièce 48 qu'il verse lui - même à son dossier, à savoir : 









Date d'application 



Niveau III 



coef 115



Niveau IV 



coef 150



Salaire brut de 



M. [G] 





15 février 2019 



1 523 €



 1 614 €



1 698,70 €





1er octobre 2019



1 523 €



 1 614 €



 1 744,21 € 





 

En conséquence, le jugement qui l'a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de sa reclassification doit être confirmé. 



C - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



En application de l'article L 1222-1 du code du travail : "Le contrat de travail est exécuté de bonne foi" .



Comme la bonne foi contractuelle est présumée, il appartient au salarié de rapporter la preuve de la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail (Soc., 23 février 2005, pourvoi n° 04-45.463), du préjudice qui en découle pour lui et du lien de causalité entre le préjudice et la faute.



Dans le cadre d'une exécution de bonne foi du contrat, l'employeur doit veiller à respecter les obligations légales prévues aux articles : 

 

- L6321-1 du code du travail qui prévoit : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. 

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. 

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. » 

 

- L.6315-1 I du même code qui prévoit que 'le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.'

 

- L.6315-1 II du même code qui prévoit qu'un entretien ait lieu tous les six ans pour faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 

 

Le non-respect de l'obligation de formation par l'employeur ne cause pas nécessairement un préjudice (Soc. 3 mai 2018, n 16-26.796) mais dès lors qu'il en génère un, celui - ci est distinct de celui réparant la rupture du contrat de travail. 



***



En l'espèce, Monsieur [G] soutient que l'exécution déloyale du contrat de travail réside :



- dans l'absence de tout entretien annuel ou bisannuel avec son employeur durant ses vingt-cinq ans de carrière qui l'a privé d'échanger avec ce dernier sur l'opportunité de suivre des formations lui permettant d'acquérir des capacités d'encadrement ou de valoriser ses acquis, 

- dans l'absence de toute formation professionnelle utile pour assurer le maintien de son employabilité au sens de l'article L.6321-1 et suivants du code du travail, évoluer dans sa carrière et développer ses compétences alors même que des responsabilité lui étaient confiées dans le cadre de son travail dans l'accueil des intérimaires et des nouveaux arrivants outre dans la gestion des équipes. 



Les intimées objectent pour l'essentiel :



- que d'une part l'entretien d'évaluation professionnelle du salarié n'est pas obligatoire et relève du pouvoir de direction de l'employeur,

- que l'entretien professionnel résultant des dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail, instauré par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et pouvait être tenu jusqu'au 31 décembre 2020 alors que le salarié a été licencié le 10 janvier 2020,

- que la société a bien veillé à s'assurer de l'adaptation du salarié à son poste de travail, conformément aux dispositions de l'article. L.6321-1 du code du travail, ainsi qu'à celles de l'article L.6315-1 du même code dans la mesure où le salarié a suivi au moins une action de formation, a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. 

 

***



Cela étant :



1 - Il n'est pas contesté que Monsieur [G] n'a bénéficié ni d'un entretien professionnel tous les deux ans avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, ni d'un entretien tous les six ans pour faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. 



Cependant :

- d'une part, l'entretien d'évaluation tenu tous les deux ans n'est pas obligatoire et relève du pouvoir de direction de l'employeur,

- d'autre part, le licenciement de Monsieur [G] est intervenu avant la survenance de la date butoir de la tenue du premier entretien destiné à réaliser un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel,

- enfin, le salarié n'établit pas le préjudice particulier qui a pu en découler pour lui dès lors qu'il n'est pas contesté qu'il a retrouvé 27 jours après son licenciement un travail. 



2 - Il n'est pas contesté que Monsieur [G] a suivi les formations suivantes : 

- cariste : du 28 au 31 octobre 1996 

- gestion et suivi de production : le 17 juin 2002 

- sécurité et prévention : du 18 au 19 juillet 2002 

- réglage des dérouleuses : du 9 au 11 mars 2004 

- formation incendie ' équipiers de première intervention » : le 23 septembre 2015 

- gestes et postures : les 3 et 4 avril 2017 

- maintien et actualisation des compétences de sauveteur secouriste du travail : le 9 novembre 2017 

- conduite et réglage des dérouleuses : les 18, 19 et 20 juin 2019,

soit en 25 ans de carrière, 8 formations portant en substance sur la sécurité au travail, les dérouleuses qui sont au coeur de son métier très spécialisé et une formation de cariste.



Il en est résulté pour lui :

- la certification de ses acquis,

- une progression salariale régulière qui ne peut pas être contestée,

- un emploi retrouvé très rapidement, dans les 27 jours suivant son licenciement. 



En conséquence, à défaut de la preuve d'un préjudice particulier, il doit être débouté de sa demande de dommages intérêts formée de ce chef. 



Le jugement attaqué doit donc être confirmé à ce titre. 



II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :



A - Sur le bien fondé du licenciement : 



1 ) - Sur les faits :



Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.



Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. 



Lorsque la faute grave repose sur des faits de harcèlement commis par le salarié licencié sur ses collègues, cette faute n'est pas juridiquement assimilable à l'infraction de harcèlement moral. 



Dès lors, l'employeur n'a pas à établir tous les éléments constitutifs du harcèlement pour sanctionner disciplinairement le salarié. Il n'a pas, non plus, à qualifier les faits de harcèlement moral. Il doit simplement indiquer dans la lettre de licenciement les fautes professionnelles commises par le salarié.



Ainsi, pour sanctionner le harceleur, l'employeur ne peut se limiter à apporter des éléments laissant présumer un harcèlement. Il doit démontrer que les faits reprochés au salarié sanctionné sont réellement établis. Il doit se situer, en matière de preuve, sur le terrain de faute disciplinaire en avançant les éléments objectifs qui fondent la sanction (Cass. soc., 7 févr. 2012, no 10-17.393).



Ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d'un salarié fondé sur des agissements de harcèlement moral, dès lors que ce dernier était lui-même victime de harcèlement moral et que l'employeur, alerté à plusieurs reprises sur cette situation, ne l'avait pas sensibilisé à la difficulté d'exercice de ses fonctions (Cass. soc., 29 janv. 2013, no 11-23.944).



***



En l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur [G] en date du 10 janvier 2020 est ainsi rédigée :



'... A l'issue de l'enquête que nous avons menée en interne sur une série d'actes et agissements dénoncés par une salariée fin novembre 2019 qui vous étaient imputés, susceptibles de s'apparenter à des faits de harcèlement moral, sexuel et de discrimination et de l'entretien préalable que nous avons eu ensemble le 6 janvier dernier, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Les motifs de ce licenciement que nous vous avons exposés lors de l'entretien préalable sont les suivants :

En effet, vous avez de façon répétée imposé à l'égard de salariées de l'entreprise des propos et des comportements à connotation sexuelle et/ou sexiste caractérisés par des gestes déplacés et obscènes, des contacts physiques, des attitudes de drague et de provocation à caractère sexuel, des propos grivois et dégradants, des questions intrusives intimes sur leur vie privée et vous vous êtes également rendus à leur domicile.

Ainsi, notamment vous avez à plusieurs reprises mimé l'acte sexuel suivi d'un contact physique à l'égard de plusieurs salariées du sexe féminin lorsqu'elles filmaient les palettes. Ou bien encore vous avez tenu des propos à connotation sexuelle tels que : ' qu'elle avait dû se faire attraper dans la nuit' lorsque vous jugiez une salariée mal coiffée ou encore après un week-end ' si elle a tiré un coup et dans quelle position'.

Vous avez d'ailleurs reconnu dans le cadre de l'enquête interne avoir tenu des propos à connotation sexuelle avec une salariée de l'entreprise.

Ce comportement porte atteinte à la dignité des salariées de l'entreprise qui les subissent en raison de leur caractère dégradant et humiliant et créent à leur égard une situation offensante.

En outre, vous avez exercé à l'égard de l'une au moins de ces salariées auxquelles vous imposiez ces comportements, une surveillance exacerbée de son activité, instituant une pression inutile, injustifiée et discriminante, et critiqué de façon systématique son travail en cherchant à la discréditer.

L'ensemble de ces agissements et leur caractère répétitif sont de nature à mettre en péril la santé mentale ou physique de certains de nos collaborateurs.

Par ailleurs ils font peser un risque sur notre entreprise.

Votre comportement est en outre à l'origine d'une ambiance de travail dégradé dans l'atelier et perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise.

Nous considérons que ces agissements sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et moral.

Ces faits qui traduisent en tout état de cause un comportement grossier, inconvenant et humiliant à l'égard de vos collègues ne peuvent être tolérés au sein de notre entreprise et constitue un manquement à vos obligations contractuelles.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Cette attitude nous conduit donc à vous licencier pour faute grave...'.



Afin d'établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur produit les pièces suivantes : 



1 - les échanges de courriers intervenus entre Madame [JO] et les établissements Martin, à savoir :

- le courrier que leur envoyé Madame [JO] le 21 novembre 2019 par lequel elle leur a dénoncé les propos et les comportements de Monsieur [G] à son égard et qui selon elle sont constitutifs de harcèlement moral et sexuel, 

- le courrier que lesdits établissements lui ont adressé en réponse le 26 novembre 2019 aux fins de lui demander des éléments complémentaires susceptibles d'attester et d'étayer ses propos,

- le courrier en réplique que Madame [JO] leur a adressé le 5 décembre 2019 pour leur préciser les échanges à connotation sexuelle, les gestes déplacés, le questionnement permanent sur sa vie privée et les attitudes de jalousie de Monsieur [G] à son égard,



2 - la convocation adressée par les établissements au CHSCT le 28 novembre 2019 pour une réunion de consultation se tenant le 3 décembre 2019 précisant l'objet de la convocation, 



3 - le procès-verbal de la réunion du CHST du 3 décembre 2019 décidant de la mise en place de la commission d'enquête interne et fixant les règles de fonctionnement de celle-ci, 



4 - les auditions de salariés entendus par la commission d'enquête le 16 décembre 2019, à savoir :



** Madame [T], intérimaire au sein de la société en 2017 et 2018, embauchée en contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrière depuis le 2 janvier 2019 :

¿ qui a indiqué que Monsieur [G] est « un pervers et un manipulateur » ; « J'ai vu M. [G] avoir des gestes déplacés envers Mme [JO] et moi-même ... Il dit à Mme [JO] qu'elle est mal coiffée, qu'elle a dû se faire attraper dans la nuit ... Il se colle à Mme [JO], limite à la prendre par le cou ...Mme [JO] se bloquait, elle le recadrait en lui disant « cela ne te regarde pas » ... Il partait 5/10 min pour qu'elle se calme et revenait à la charge ensuite. Sinon, il s'en prenait à une autre femme ... Mme [JO] est à bout de nerfs, elle m'a fait part de son malaise...' Mme [JO] m'en a parlé, M. [G] est toujours sur son dos, contrôle son heure d'arrivée, était toujours surveillée, elle n'en pouvait plus. Il cherchait le petit truc pour lui faire péter un câble... surveillée heure arrivée, les moindres faits et gestes, cherche toujours le petit point faible pour qu'on lui parle mal, il veut déclencher une réaction sans que ce soit de sa faute»,

¿ qui a précisé à la question : Avez-vous connaissance d'autres salariés qui ont fait l'objet de faits similaires commis par le même M. [G] '' ' Oui, moi-même. M. [G] me demande où j'habite, il vient devant chez moi, il insiste pour venir chez moi, demande mes revenus, mal coiffée c'est parce que je me suis faite attrapée la nuit, mal maquillée j'ai pas dormi. Cherché à savoir si j'étais toujours célibataire. Quand il va au théâtre à [Localité 10], il me demandait si je serai chez moi. Intrusion dans ma vie privée, pose des questions sur ma vie. Il attendait que je filme mes palettes en marche arrière pour ma part, il se mettait derrière moi en faisant le geste de me pénétrer et à la fin un contact avait lieu entre mes fesses et son sexe'.



** Monsieur [C] :

¿ qui a qualifié la situation au sein de l'atelier déroulage d''invivable pour les femmes' et a confirmé avoir été le témoin direct de gestes déplacés et à caractère sexuel de Monsieur [G] vis-à-vis des femmes de l'entreprise, tels que des « mains aux fesses en disant bonjour au [bâtiment] panier », 

¿ qui a indiqué que la relation de Madame [JO] et de Monsieur [G] était « comme chien et chat » et « sans évolution positive », a précisé qu'il avait été le témoin direct des faits et propos suivants : « M. [G] [KX] lui demande si elle a passé un bon week-end, si elle a tiré un coup et dans quelle position ... Oui, M. [G] l'effleure en permanence quand il passe à côté de Mme [JO] ... Elle se tétanise ... Il rigole... Il agit comme un ado qui drague» ¿ qui a précisé : ' son malaise (de Madame [JO] : NDLR ) se lisait sur son visage'..que Monsieur [G] ' avait l'attitude d'un fauve, prédateur en chasse', que Madame [JO] était « En surveillance et attitude défensive permanente .. elle doit continuer à travailler mais sous surveillance des gestes de M. [G] ». 

 ¿ qui a mentionné avoir été témoin direct de faits déplacés commis à l'égard de Madame [T] et de 3 intérimaires qui sont « parties et ne sont pas revenues »,

¿ qui a relaté le même incident que celui exposé par sa collègue, Madame [T] : ' Oui j'ai été témoin. Mme [T] était en train de filmer une palette en reculant et M [G] [KX] est arrivé derrière et a mimé une pénétration ..' 

¿ qui a décrit M. [G] comme « un pervers narcissique ». 



** Monsieur [W], ouvrier dérouleur, 

¿ qui a indiqué : ' ... M. [G] est proche des filles ... C'est pas une situation normale il faut que ça change ... Oui, j'ai vu M. [G] avoir une attitude déplacée envers les femmes quand elles filment les palettes'. 

¿ qui a noté : '.. Mme [JO] est venue m'en parler, elle m'a dit qu'il l'a collait beaucoup trop .. Mme [JO] m'a dit : il était trop collant, qu'il faut qu'il arrête de lui parler de sexe ..'. 

¿ qui a expliqué l'évolution de la relation entre Monsieur [G] et Madame [JO] de la façon suivante : ' Relation tendue. M. [G] trop collé à Mme [JO], Mme [JO] a mis des distances. Ils se parlent plus et ils ne se disent plus bonjour'. 



** Monsieur [I], ouvrier dérouleur 

¿ qui a indiqué que « M. [G] se colle à Mme [JO] souvent au niveau du tapis de déroulage et Mme [JO] le repousse verbalement lorsqu'il s'approche trop près d'elle ».

¿ qui a décrit M. [G] comme un « provocateur ». 



** Madame [X], intérimaire au déroulage depuis le 29 août 2019 

¿ qui a indiqué : « je suis pas à l'aise avec M. [G] [KX]. On ne se parle pas. Juste bonjour ... dans l'ensemble tout se passe bien. Je suis bloquée avec M. [G], j'ai demandé à M. [B] de ne plus me mettre en équipe avec M. [G]... Mme [JO] m'a dit que M. [G] l'a coincée dans les toilettes du [bâtiment] déroulage et il s'est présenté chez elle. Son mari étant présent M; [G] est parti...'.



** Madame [F] :

¿ qui a indiqué : '... Mme [JO] ressentait des avances de M. [G] que j'ai vu en travaillant au déroulage. M [G] mettait la main sur son épaule, rapprochement physique envers Mme [JO]..' 

¿ qui a expliqué : '.. Relation tendue, aucun dialogue. Pour moi la cause est liée aux rapprochements physiques de M. [G] envers Mme [JO]'

¿ qui a précisé : 'Mme [JO] m'a alertée sur l'attitude de M. [G] ayant les mains baladeuses, curieux, aime connaître la vie des gens' . 



** Madame [R], intérimaire avec laquelle Madame [JO] a eu une altercation en octobre 2019 qui a indiqué : '.. Mme [JO] a informé Mme [R] dès son arrivée dans l'entreprise .. Se méfier de ce que M. [G] dit, elle a parlé d'harcèlement moral'.



** Messieurs [S] et [P] qui tout en déclarant n'avoir rien vu des faits de harcèlement reprochés à Monsieur [G], ont reconnu :

¿ le premier l'existence de « petits accrochages » et de « quelques soucis d'entente » dans l'équipe, 

¿ pour le second : ' ... Mes collègues sont venus me dire que M. [G] [KX] a voulu toucher les fesses de Mme [JO] [M] ..', 



5 - l'audition de Madame [JO] par la commission le 18 décembre 2019 :

¿ qui a confirmé les faits qu'elle avait décrits dans ses courriers des 21 novembre et 5 décembre 2019, 

¿ qui a notamment décrit :

° comme faits se produisant tous les jours : 'bonjour proche de la bouche, recherche au maximum de contact physique de la part de Mr [G], main sur les hanches, Mme [JO] l'a tjs repoussé et dit à haute voix 'arrête de me coller, va plus loin',

¿ qui a notamment précisé :

° que cela avait commencé début mai 2018 alors qu'elle se trouvait à son poste de travail, 

° qu'elle avait repoussé verbalement et physiquement Monsieur [G] qui, à partir de ce moment-là, l'a provoquée pour l'inciter à être violente, est devenu jaloux envers ses collègues, qu'elle n'a ' plus eu le droit à l'erreur et que la moindre petite erreur il téléphonait à la hiérarchie pour la pénaliser .. Tous les regards sur moi, sur mes faits et gestes pas le droit à l'erreur surveille tous mes agissements tous les jours...'

° que d'autres personnes avaient été confrontées à une situation identique à la sienne,

° que son état de santé était dégradé, qu'elle consultait un psychologue et un psychiatre et prenait des médicaments. 



6 - l'audition de Monsieur [G] par la commission en date du 18 décembre 2019 qui :



* a répondu à la question : « Pouvez-vous décrire vos rapports et la nature de vos relations avec Mme [JO] '' : ' Au départ bonne relation professionnelle, suite à mes remarques sur les heures d'embauches de Mme [JO], les relations se sont dégradées. À ce jour, plus aucune relation.' 

* a répondu à la question : ' Pour chacun des faits successivement allégués, pouvez vous nous confirmer pour chacun d'eux avoir tenu ces propos ou vous être rendu l'auteur de ces agissements'' : 'Faux, aucun rapprochement physique Pas de comportement intrusif même si rencontre hasardeuse Aucun questionnement Content de son travail, tjs bon travail',

* a répondu à la question : ' Pouvez-vous nous expliquer ce que vous vouliez obtenir de Mme [JO] '' : ' J'attendais que Mme [JO] soit à l'heure'. 

* a répondu à la question : ' comment justifiez-vous une telle attitude ' ' : 'Pour moi tous les échanges à connotation sexuel étaient de la rigolade.' 

* a répondu à la question : 'Souhaitez-vous apporter des précisions complémentaires '' :' Il arrivait même que Mme [JO] commence à parler de ce sujet.' 

* a répondu à la question : ' Souhaitez-vous que certains salariés de l'entreprise soient auditionnés dans le cadre de l'enquête '' : 'Oui, Mme [BI], Mme [ZB], Mr [TU], Mr [IG]' suivie de l'annotation suivante des enquêteurs : 'Mr [G] ne nomme pas les autres salariés de son bâtiment parce qu'il sait qu'ils ont été auditionnés'. 

* n'a pas répondu à la question : 'À défaut de confirmation, pouvez-vous nous exposer votre version des faits ''



7 - les auditions complémentaires de deux salariés intervenues à la demande de Monsieur [G] en date du 2 janvier 2020 qui ont :



° pour le premier - Monsieur [IG] - : 

¿ noté l'existence de difficultés au sein de son équipe de travail, un changement brutal dans la relation entre Monsieur [G] et Madame [JO] sans en connaître la cause, 

¿ répondu à la question : ' Avez-vous connaissance d'autres salariés qui ont été l'objet de faits similaires commis par le même M. [G]' : ' Oui, sur une intérimaire en 2015/2016. Il l'a collé en permanence. J'ai vu l'intérimaire le remettre à sa place' ,



° pour le second : - Monsieur [TU] : 

¿ noté une ' dégradation' dans la relation entre Monsieur [G] et Madame [JO]. 

¿ précisé que Madame [JO] lui a rapporté que : ' M. [G] avait beaucoup de gestes déplacés...il avait commis une « intrusion dans sa vie privée ' il était ' tout le temps sur son dos ...elle ne voulait plus travailler avec Monsieur [G].' 



¿ indiqué que : ' Mr [G] est très tactile avec tout le monde et parleur'. 



8 - les comptes-rendus de la commission d'enquête interne en date des 19 décembre 2019 et 2 janvier 2020 qui ont conclu de manière unanime de la façon suivante : '...Nous pouvons conclure qu'il y a bien des faits de harcèlement sexuel et moral de L'auteur présumé envers la Victime présumée'..



9 - les attestations de Mesdames [T], [X] et de Monsieur [C] : qui reprennent les propos qu'ils ont tenus à la commission, en les complétant de la façon suivante pour Madame [X] : ' j'étais dans l'équipe de Monsieur [G] [KX] avant son licenciement et j'ai pu constater des choses, des gestes très déplacés vis-à-vis des femmes. Comme par exemple : en embrassant les jeunes intérimaires il posait sa main sur le côté de leur poitrine ou sur leurs hanches, sur le tapis au ramassage et triage de bois, il était collé aux femmes. Je n'étais pas à l'aise avec Monsieur [G], je le regardais très peu et quand on était en 2/8 je demandais à mon responsable de prod de ne pas me mettre dans son équipe. J'ai constaté à plusieurs reprises que lui et Madame [R] se moquaient de Madame [JO] quand elle travaillait.' Quand Madame [JO] s'est retrouvée en arrêt de travail, ils étaient contents. J'ai ressenti à ce moment-là qu'ils avaient obtenu ce qu'ils souhaitaient par leurs attitudes.'



10 - l'attestation de Madame [K], responsable des ressources humaines, qui a décrit l'état psychologique de Madame [G] lorsqu'elle a eu connaissance du comportement de son mari,



11 - les arrêts de travail de Madame [JO] en 2019 et 2020 



12 - la visite médicale de reprise de Madame [JO] et l'arrêt de travail de prolongation en mi- temps thérapeutique 



13 - le courrier de la CPAM notifiant sa décision de prise en charge de la maladie de Madame [JO] en maladie professionnelle des 1er juillet et 15 octobre 2020 



14 - le courrier de l'inspectrice du travail en date du 20 mai 2021 qui relate notamment la visite que lui a faite Madame [JO] en octobre 2019 pour l'informer des faits de harcèlement sexuel dont elle aurait été victime de la part de Monsieur [G] et les diligences accomplies par l'employeur,



15 - la feuille hebdomadaire de suivi des présences des intérimaires 



16 - l'attestation de Madame [GY] qui indique que Monsieur [C] n'a jamais eu à son égard aucun comportement déplacé de nature de harcèlement sexuel.



Il en résulte donc :



- qu'à la suite des révélations faites par Madame [JO] à son employeur, une enquête interne menée par une commission d'enquête constituée par le CHSCT s'est déroulée dans l'entreprise, qui a notamment permis de mettre en lumière les propos ou comportements à connotation sexuelle réitérés, les gestes déplacés de Monsieur [G] à l'encontre de Madame [JO] et, plus généralement à l'encontre des femmes de l'entreprise, les questions insistantes qu'il leur posait sur leur vie privée et intime, les remarques qu'il faisait sur leur physique ou leur anatomie, les gestes non désirés et l'attitude menaçante qu'il avait à leur égard dans le cas où elles repoussaient ses avances ou s'opposaient à ce comportement,

- que ces éléments sont confirmés par les attestations produites par l'employeur émanant de salariés de l'entreprise, collègues de travail de Monsieur [G] et de Madame [JO] qui ont été témoins des faits, 

- que la concomittance temporelle de ces faits avec les arrêts de travail dont Madame [JO] a fait l'objet a conduit la CPAM à reconnaître le lien existant entre les deux et à prendre en charge lesdits