Cour d'Appel · Chambre 4 A — 16 juillet 2024

CKD





MINUTE N° 24/596





















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 16 JUILLET 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/01485 - N° Portalis DBVW-V-B7G-H2B5



Décision déférée à la Cour : 07 Mars 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG



APPELANTE :



Madame [J] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 3]

 (ALLEMAGNE)

Représentée par Me Guillaume HARTER, avocat au barreau de COLMAR





INTIMEE :



S.A.S. ALSACE CROISIERES - CROISIEUROPE

N° SIRET : 998 348 601

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Marie TOGNAZZI, avocat au barreau de STRASBOURG





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCÉDURE



Madame [J] [Y], née le 29 juin 1962, a été embauchée le 15 juin 2018 par la SA CroisiEurope qui organise des croisières fluviale, en qualité de commissaire de bord en formation, moyennant un salaire mensuel brut de 2.000 €, une prime de saison de 500 €, ainsi qu'une prime de responsabilité de 400 € versée après la période de formation.



La durée de travail est annualisée à hauteur de 1607 heures par an, l'année comptant une haute saison, et une basse saison. La rémunération est lissée sur une base de 35 heures par semaine.



Le contrat de travail prévoit une période d'essai de deux mois, renouvelable une fois. 



À l'issue des quatre mois de la période d'essai, la salariée a revendiqué le paiement de la prime de responsabilité de 400 €. L'employeur refusait, considérant que la période de formation n'était pas achevée.



À compter du 1er juillet 2019 la salariée s'est trouvée en arrêt maladie.



Par lettres d'avocat des 29 août 2019, et 16 septembre 2019, la salariée formait des réclamations, et dénonçait un harcèlement moral, contestés par l'employeur. 



Le médecin du travail a le 06 janvier 2020 rendu un avis d'inaptitude précisant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Par courrier du 27 janvier 2020, Madame [Y] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle à effet au 27 janvier 2020. 



Elle a le 18 juin 2020 saisi le conseil des prud'hommes de Strasbourg afin d'obtenir paiement de différentes créances salariales (primes, heures supplémentaires,) des dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité, et exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que les indemnités de rupture pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 07 mars 2022, le conseil des prud'hommes de Strasbourg a débouté la salariée de toutes ses demandes, et l'a condamnée aux entiers frais et dépens, rejetant par ailleurs la demande de frais irrépétibles formée par l'employeur. 



Madame [Y] a interjeté appel à l'encontre de cette décision le 12 avril 2022.





















Par dernières conclusions N°3 transmises par voie électronique le 28 décembre 2023 Madame [J] [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et, de condamner la société intimée à lui payer les montants de :


6.160 € au titre de la prime de responsabilité, 

616 € au titre des congés payés,

20.144,28 € au titre des heures supplémentaires,

2.014,42 € au titre des congés payés afférents,

20.911,36 € au titre des repos compensateurs,

2.091,13 € au titre des congés payés afférents,

40.442,97 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé.




Invoquant un harcèlement moral, la violation de l'obligation de sécurité, et un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, la salariée demande à la cour de fixer son salaire mensuel à 6.740,46 € bruts, et de condamner son ancien employeur à lui payer :


40.442,97 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement 40.442,97 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

20.221,48 € bruts au titre du préavis,

2.022,14 € bruts au titre des congés payés afférents,

10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

5.000 € à titre de dommages et intérêts pour qu'elle est exécution déloyale du contrat de travail,

2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.




L'appelante sollicite en outre la condamnation de la société intimée aux frais et dépens y compris les frais, émoluments, et honoraires liés à une éventuelle exécution du jugement par voie d'huissier.



Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 04 juillet 2023 la SA CroisiEurope demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, de débouter Madame [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins, et conclusions, et de la condamner à lui payer 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2024.



Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.













MOTIFS




Sur les créances salariales et dérivées





Sur la prime de responsabilité




Madame [Y] réclame le paiement de la prime de responsabilité à l'issue de la période d'essai de quatre mois. L'employeur pour sa part fait valoir que le contrat de travail prévoit sans équivoque le versement de la prime à l'issue de la période de formation, et ajoute que cette formation n'a pu aboutir de sorte que la prime n'est pas due. 



L'article 2 du contrat de travail prévoit une période d'essai de deux mois, renouvelable une fois. 



L'article 4 du contrat de travail prévoit que le commissaire de bord en formation, percevra un salaire mensuel brut de 2.000 €, une prime de saison de 500 €, ainsi qu'une prime de responsabilité de 400 € versée « après la période de formation ».



Si la période d'essai est bien limitée à une durée maximum de quatre mois, en revanche strictement aucun élément ne prévoit la durée, l'objectif, ou encore l'évaluation de la période de formation. 



Dès le 10 avril 2019 la salariée interrogeait son responsable, Monsieur [W], sur l'absence de précision de la durée de la période de formation, en déclarant qu'à la lecture du contrat elle ne pouvait comprendre qu'il existait une différence entre la période d'essai, et la période de formation. Elle rappelait son niveau de compétence, et interrogeait sur la fin de la période de formation, et le paiement du salaire négocié à l'origine.



Par mail du même jour Monsieur [W] lui répondait : 



« La période de formation n'est pas prédéfinie, et diffère selon les personnes, ses acquis et ses carences. Nous n'évaluons pas nos collaborateurs pour ce qu'ils ont fait dans le passé, mais pour leur capacité adaptative à ce que nous leur demandons. Je considère qu'une personne a terminé sa formation quand elle est seule au poste. Je décide quand cette personne est apte à être seule au poste. Ça devrait être ton cas à partir du mois de mai si tout va bien. »



Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.



Il apparaît en l'espèce que l'absence de toute précision sur la durée de formation, mais également l'absence de toute précision sur la nature de cette formation, les





objectifs et compétences à acquérir, laisse l'employeur seul décideur de l'aptitude de la salariée, au regard de critères qui n'étaient ni établis, ni portés à la connaissance de cette dernière.



Il résulte d'ailleurs du propre témoignage de Monsieur [W] que la formation est terminée lorsqu'il le déciderait, en considérant que la salariée peut occuper seule son poste. Le témoin confirme ainsi l'absence de tout critère objectif quant à la validation de cette formation, dont les objectifs préalables ne sont d'ailleurs même pas précisés.



L'employeur n'explique dans ces conditions nullement en quoi la période d'essai et la période de formation serait différente. D'ailleurs le témoin lui-même écrit que l'entreprise évalue « leur capacité adaptative à ce que nous leur demandons ». 



Compte-tenu de l'absence de toute précision concernant cette période de formation, telle que ci-dessus exposé, la salariée pouvait légitimement croire que celle-ci s'achevait avec la période d'essai.



Ainsi le versement de la prime de responsabilité de 400 € brut « après la période de formation » visé à l'article 4 du contrat de travail ne permet pas à l'employeur de retarder le versement de cette prime, selon son bon vouloir, en décrétant que la formation est terminée, ou ne l'est pas, en vertu de critères non prédéfinis, non contradictoires, et ignorés. 



Faute de tout autre précision, il y a lieu de considérer que la période de formation s'est achevée à l'issue de la période d'essai qui permettait précisément à l'employeur de s'assurer de la capacité adaptative de la salariée.



Il y a par conséquent lieu de faire droit à la demande de paiement de la prime de responsabilité à hauteur de 6.160 € brut, et de l'indemnité de congés payés afférent.



Le jugement déféré ayant rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé. 






Sur les heures supplémentaires, et les congés payés afférents


Les parties sont liées par un contrat de travail à durée indéterminée annualisée du 08 juin 2018, à effet au 15 juin 2018. Par ailleurs un accord sur l'aménagement et la réduction travail a été signé le 04 mars 1999 entre la société et les partenaires sociaux. 



L'accord signé le 04 mars 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail au sein de l'entreprise précise en préambule que la nature de l'activité croisière de la société se traduit par des variations d'activité nécessitant l'adaptation du volume d'heures travaillées en précisant : « en effet la charge de















 travail était nettement plus importante en période haute (du 31 mars au 31 octobre) qu'en période basse (du 1er novembre au 30 mars) ». Aussi « il est convenu de recourir, pour les salariés affectés à l'activité croisière à une annualisation du temps de travail ». 



L'article 2 précise que l'accord s'applique à l'ensemble des établissements, ainsi que sur les bateaux. Madame [Y] qui occupait les fonctions de commissaire de bord en formation, sur les bateaux de la société, relevait bien de cette activité croisière.



L'article 4.1 constate que le temps de travail actuel de 39 heures hebdomadaires sera fixé à 35 heures en moyenne, l'article 4.2 ajoutant que la durée de travail pourra être comptabilisée dans le cadre de la semaine, du mois, ou de l'année. 



L'aménagement du temps de travail des personnels sur le bateau relève de l'article 5.2 de l'accord. L'article 5.2.1 précise que la durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur une durée moyenne sera appréciée sur l'année, et sur une période allant du 31 mars de l'année N, au 30 mars de l'année N+1. Enfin l'article 5.2.4 énonce que la durée totale de travail sera appréciée chaque année à l'issue de 12 mois d'activité, et en principe dans le courant du mois d'avril.



En application de cet accord d'entreprise, le contrat de travail en son article 3 expose que la salariée exerce ses fonctions sur la base d'un temps plein annuel, et que des périodes travaillées, et des périodes non-travaillées alterneront. Il est précisé :

« Période de travail sur l'année : la durée totale de travail sera effectuée en 2 périodes :

-première période de 7 mois d'avril à octobre avec 46 heures de durée hebdomadaire ; la durée hebdomadaire de travail sera pratiquée selon le planning des horaires affiché sur le bateau. Les variations d'heures ne pourront avoir pour effet de dépasser la durée maximum journalière au-delà de 10 heures, et la durée hebdomadaire de 48 heures. Le salarié sera à la disposition de son employeur en fonction des plages horaires définies. En dehors de ces plages, il sera libre de circuler à bord dans une tenue propre, et de vaquer à ses occupations personnelles. Le recours au service du salarié au-delà de la limite de 46 heures ne pourra intervenir que sur demande expresse du chef de service.

-deuxième période d'hiver (novembre à mars) où alterneront des périodes de travail, des périodes de récupération, des périodes de congés payés. La période 23/12 au 02/01 est obligatoirement travaillée. Pour cette deuxième période, et en fonction de ses besoins, Alsace Croisières informera le salarié des dates exactes de travail, et de la répartition de ses heures de travail suivant les textes en vigueur. »



L'article 4 précise que la rémunération est lissée, et que la salariée perçoit une rémunération mensuelle brute de 2.000 € calculée sur un nombre d'heures











 mensuel moyen de 151,67 heures par mois, que les périodes soient travaillées ou non, ainsi qu'une prime de saison de 500 € bruts, et une prime de responsabilité de 400 € bruts versés après la période de formation.



* * *



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. 



Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Madame [Y] réclame paiement de 20.144,28 € au titre des 764 heures supplémentaires non rémunérées qu'elle aurait effectuées de 15 juin 2018 au 30 juin 2019 au-delà des 1674 heures. Elle affirme avoir effectué 15.6 heures supplémentaires par semaine durant ces 49 semaines de travail et procède au calcul des majorations en application de l'article L 3121-36 du code du travail. 



À l'appui de ses prétentions elle produit un planning, des mails, une fiche de présence, les fiches d'étalement du travail sur l'année, une attestation de témoin, l'ensemble des bulletins de paye et de leurs annexes, et ses calculs figurant en page 26 et 27 de ses conclusions.



Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à l'employeur de répliquer, et de produire ses propres éléments.



L'employeur conteste la demande en invoquant l'accord d'annualisation, et par ailleurs en dénonçant le caractère forfaitaire de la demande de Madame [Y] qui affirme avoir travaillé chaque jour de 6h45 à 23 heures, qui reprend des fonctions qu'elle reconnaît elle-même ne pas avoir exécutées, en soulignant le fait qu'hormis durant deux semaines elle n'a jamais travaillé seule, mais en accompagnement d'un commissaire de bord. Il se réfère à l'attestation de Monsieur [W] son supérieur hiérarchique, et à l'annexe figurant à chaque bulletin de paie précisant le nombre de jours de récupération ouverts dans le cadre de l'annualisation. 



Il convient de rappeler d'une part que l'employeur a une obligation de contrôle des heures de travail, dont l'accord d'entreprise du 04 mars 1999 ne saurait le dispenser, et d'autre part qu'il lui appartient dans le cadre de son obligation de contrôle du temps de travail, de rapporter des éléments qui ne peuvent se limiter à la seule critique de ceux produits par le salarié. 







En l'espèce la pièce numéro 8 produite par la salariée n'est pas probante, car elle ne constitue pas un planning, mais un résumé personnel d'une journée de travail type rédigé par la salariée. Les mails (pièces 6 et 9) de Monsieur [W] ne concernent chacun que trois jours de travail en octobre 2018, soit au total six jours. Ces messages prévoient une prise de poste à 7 heures. Parfois l'heure de dîner mentionnée est 19h30, sauf le mardi 16 octobre, où le retour à l'hôtel, et le souper sont prévus à 22h45. En revanche deux fiches de présence, signées par l'ensemble des salariés (pièce 23) mentionnent que Madame [Y], a effectué durant ces deux semaines, 48 heures de travail. Enfin Madame [R] lingère, ayant 20 ans d'ancienneté, et ayant travaillé durant trois mois avec Madame [Y] de mars à mai 2019 atteste que cette dernière travaillait tous les jours depuis le contrôle du petit-déjeuner jusqu'à la fin de la soirée, vers 22 heures, ou plus, suivant le départ des passagers. 



L'employeur produit en pièce 11 une attestation de témoin de Monsieur [T] [W] responsable de fleuve qui décrit la journée type du commissaire de bord avec une prise de poste à 7 heures le matin, une fin de service à 21h15 et des pauses. Le témoin qui a été le supérieur hiérarchique de l'appelante précise qu'hormis durant 15 jours elle n'a jamais exercé seule, mais était toujours la doublure d'un commissaire de bord confirmé, qui par définition la déchargeait des responsabilités et d'un temps de travail. 



Il apparaît par ailleurs que sur l'ensemble des bulletins de paye, aucune heure supplémentaire n'a été rémunérée, l'employeur ayant mathématiquement appliqué un lissage à hauteur de 151,67 heures par mois. 



Or ce lissage ne peut se justifier qu'après vérification des heures de travail effectuées par la salariée, hors aucun relevé d'heures n'est produit, ni aucun planning signé par les salarié, hormis les deux fournis par la salariée. Il est étonnant que l'employeur ne produise pas les plannings hebdomadaires signés par l'ensemble des salariés. La description d'une journée type par Monsieur [T] [W] ne permet pas d'exclure des dépassements d'horaire. Enfin les annexes aux bulletins de paie, ne concernent que le nombre de jours travaillés, mais n'apportent aucune précision sur le nombre d'heures hebdomadaires exécutées. 



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que l'employeur n'a pas respecté son obligation légale de contrôle du temps de travail effectué par la salariée. Mais il convient néanmoins de tenir compte du fait que celle-ci ne déduit aucune pause, ne tient pas compte du fait qu'elle opérait le plus souvent en binôme, produit une attestation et deux plannings qui sans confirmer les horaires alléguées mentionnent néanmoins des heures supplémentaires et enfin procède à un calcul purement mathématique. Au vu de ces éléments la cour est à même de chiffrer à la somme de 3.000 € bruts le montant alloué au titre des heures supplémentaires, outre 300 € au titre des congés payés afférents.



Le jugement déféré qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.




Sur le repos compensateur




Selon l'article 33 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de transport de passagers en navigation intérieure du 23 avril 1997,





étendue par arrêté du 09 décembre 1997, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.



En l'espèce le nombre d'heures supplémentaires retenues par la cour d'appel ne dépasse pas ce contingent, de sorte que la demande relative au paiement d'un repos compensateur, et des congés payés afférents doit être rejetée.



Le jugement déféré qui a rejeté ce chef de demande est confirmé.






Sur le travail dissimulé




La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail invoqué par le salarié, n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectué.

En l'espèce le calcul du salaire se fait sur la base d'une convention de lissage annuel, qui apparaît être complexe. La seule absence de rémunération des heures supplémentaires n'est pas suffisante à elle seule pour caractériser le non-paiement intentionnel de celles-ci.



Par conséquent le jugement déféré ayant rejeté ce chef de demande est confirmé.





II. Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet, ou pour effet, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique, ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L 1154-1 du même code il appartient au salarié de présenter des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, puis il revient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, enfin il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.




Sur les éléments rapportés par la salariée




À l'appui de sa demande, Madame [Y] se prévaut de l'attestation de témoin de Madame [R], ses propres textes, des photographies et courriels. Elle invoque les faits suivants :


le poste de commissaire de bord en formation n'est défini, ni par la convention collective, ni par le code du travail,







l'employeur n'a jamais précisé la durée, le contenu, les objectifs, les modalités d'évaluation de la formation, ni même les personnes responsables de celle-ci,

elle s'est trouvée en situation d'isolement devant faire face au mépris ou à l'insolence de ses collègues, 

Ses conditions de travail se sont dégradées en ce qu'il lui a été confié des tâches subalternes, qu'elle a été affectée sur différents bateaux en un laps de temps réduit, 

Il lui a été demandé de démissionner, puis elle a été menacée de licenciement ;

l'employeur a tenté de lui imposer une modification unilatérale du contrat de travail.




Elle affirme que l'ensemble a eu des conséquences sur son état de santé.



Il est exact que le poste de « commissaire de bord en formation » n'est pas défini par la convention collective, et que, tel que jugé ci-dessus, sa durée, le contenu des objectifs et l'évaluation de la formation n'était pas précisée.



Madame [Y] affirme avoir dû faire face au mépris et à l'insolence de ses collègues, dont elle cite quatre noms. Ainsi elle soutient que Madame [X] commissaire de bord n'a pas répondu à ses questions concernant le fonctionnement de la caisse, que Monsieur [H] a complètement ignoré sa présence la considérant avec mépris, ou encore que Madame [V] ne s'adressait à elle qu'avec insolence. Cependant elle ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir les reproches, le plus souvent généraux et imprécis, qu'elle formule à l'encontre de ses trois collègues. S'agissant du mépris que lui aurait opposé Monsieur [A], la seule attestation de Madame [R] avec laquelle elle a travaillé durant trois mois est insuffisante à établir ce grief compte tenu de son imprécision. 



La production de trois photographies d'une personne en tenue de travail, portant un masque, et pour l'une d'entre elle tenant un aspirateur, n'est pas de nature à établir qu'elle a passé « un temps considérable à effectuer des tâches de rangement et de nettoyage sans rapport avec son poste ». L'employeur concède que les commissaires de bord, à titre tout à fait exceptionnel, aident les équipes en cas de besoin. Les trois photographies au demeurant non datées n'établissent nullement que la salariée a dû consacré un temps considérable à effectuer des tâches sans rapport avec son poste. 



La salariée affirme également avoir été forcée à la démission, et menacée de licenciement en se référant à un courriel de Monsieur [W] du 18 mai 2019. Cependant ce courriel dans lequel Monsieur [E] écrit : « [J] j'ai besoin de ta lettre de démission. Cordialement » fait suite à un courriel de Madame [Y] dans lequel celle-ci confirme la date d'un vol retour pour son domicile, sa réservation pour ce vol, puis la réservation du billet de train, précisant qu'elle attendait le paiement du salaire jusqu'à la fin du mois, et le statut de ses congés, qu'elle était d'accord qu'ils soient payés « parce que je serai en tout cas en chômage ». Elle demandait enfin à son employeur, afin de percevoir les allocations chômage en Allemagne, d'obtenir le formulaire de confirmation avec 





ses revenus durant sa période de travail. Il n'y a là nulle trace d'exigence de démission, ou de menace de licenciement, mais un échange entre les deux parties dans le cadre d'une rupture qui visiblement avait été discutée au préalable. Ce grief n'est pas établi. 



S'agissant de la modification unilatérale de son contrat de travail l'appelante se fonde là encore sur un texte rédigé par elle-même qu'elle aurait lu lors d'un entretien, ainsi qu'un courriel de Monsieur [L] du 1er juillet 2019. D'une part nul ne pouvant s'établir de preuve à soi-même, la retranscription d'un texte qu'elle aurait lu ne peut être retenue. D'autre part la pièce numéro 15 présentée comme un courriel de Monsieur [L] n'est pas un courriel. Il s'agit d'une page dactylographiée sous le titre « réponse de Monsieur [M] [L] le 1er juillet 2019 après plusieurs rappels de ma part avec la demande d'avoir une réponse à notre entretien » d'un texte qu'elle attribue à Monsieur [L]. Néanmoins l'employeur reconnaît qu'un poste de traductrice lui a été proposé, eu égard aux difficultés relationnelles que présentait l'intéressée, mais qu'elle a refusé ce poste, a été placée en arrêt de travail, et n'a jamais repris ses fonctions, que ses bulletins de paye n'ont pas été modifiés, et qu'elle n'a pas changé de fonction jusqu'au licenciement. Il apparaît ainsi qu'aucune modification du contrat de travail n'a été imposée à la salariée.



 * * *



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède, que la seule imprécision de la période de formation et de son contenu dans le contrat de travail, ainsi que la qualification de commissaire de bord en formation s'ils apparaissent comme des irrégularités contractuelles, pris dans leur ensemble ne permettent pas de retenir un harcèlement moral.



C'est donc à juste titre que le conseil des prud'hommes a rejeté ce chef de demande et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est par conséquent confirmé.





III. Sur l'obligation de sécurité



S'agissant de l'obligation de sécurité l'employeur doit justifier pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.



Madame [Y] affirme que sa santé physique et mentale a été rudement éprouvée du fait de la dégradation de ses conditions de travail et de la situation de harcèlement moral. Elle souligne en particulier les très nombreuses heures supplémentaires effectuées l'amenant à travailler plus de 12 heures par jour, 7 jours sur 7, la durée hebdomadaire de 48 heures étant systématiquement dépassée, et le temps de repos non respecté.



Or il a ci-dessus été jugé que le harcèlement moral n'est pas établi, et que si des heures supplémentaires ont été effectuées, elles l'ont été dans des proportions bien moindres que celles mises en avant par l'appelante. Enfin le non-respect des repos compensateurs n'a pas été retenu. 



Il n'en demeure pas moins que des heures supplémentaires ont été réalisées par la salariée, tel que jugé ci-dessus, et alors que l'employeur a failli à son obligation légale de contrôle du temps de travail, et ce alors que la rémunération s'effectue dans le cadre d'un système de lissage sur deux périodes annuelles, et qu'il résulte du dossier que la salariée effectuait régulièrement 48 heures de travail hebdomadaire. 



Ce manquement permet de retenir le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Le préjudice qui en est résulté pour la salariée en termes de qualité de vie, de travail, et de repos sur une période d'un an est évalué à la somme de 2.000 € que la société intimée sera condamnée à payer à Madame [Y]. Le jugement ayant rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.



IV. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



En application de l'article L 1221-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



Or en concluant un contrat de travail à un poste de « commissaire de bord en formation » inexistant dans la convention collective, et surtout en n'apportant aucune précision sur la durée de la formation, sa nature, et son objectif, tout en maintenant malgré cette imprécision la salariée en période de formation après avoir validé la période d'essai ; l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. 



Le préjudice qui en est résulté pour la salariée est évalué à la somme de 3.000 €. 



V. Sur le licenciement



L'appelante fait valoir que l'inaptitude trouve sa cause directe dans les actes de harcèlement moral de sorte que le licenciement pour inaptitude est nul. Cependant le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, Madame [Y] ne peut invoquer la nullité du licenciement. 



À titre subsidiaire elle fait valoir que son inaptitude est la conséquence d'agissements fautifs de l'employeur, à savoir son manquement à son obligation de santé et de sécurité de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 



Le non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur n'a été retenu qu'en raison du non-respect de son obligation légale de contrôle des heures de travail ayant généré des heures supplémentaires, cependant dans une très faible proportion.



L'appelante n'établit pas que ces seuls éléments soient la cause de son inaptitude. Elle ne produit en effet pas d'éléments médicaux. Les seules pièces relatives à son état de santé sont les arrêts de travail, et l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 06 janvier 2020. 



À défaut de lien de causalité établi entre le non-respect de l'obligation de sécurité et l'inaptitude, elle ne peut-être que déboutée de sa demande tendant à faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de nullité du licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de paiement de dommages et intérêts, et de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents.





VI. Sur les demandes accessoires



Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il met les entiers frais et dépens à la charge de Madame [Y].



La SA Croieurope qui succombe au moins partiellement est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 



L'intimée réclame une condamnation aux éventuels dépens d'exécution de la décision, y compris les honoraires, et divers droits. 



Or la charge des frais d'exécution forcée est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code de procédure civile d'exécution et qu'il n'appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais. La cour d'appel ne peut statuer que sur les dépens de la procédure.



Le jugement doit être confirmé s'agissant des frais irrépétibles de première instance.



Enfin à hauteur d'appel l'équité commande de condamner la société intimée à payer à Madame [Y] une somme de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.





 PAR CES MOTIFS 



La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Strasbourg le 07 mars 2022 en ce qu'il : 


Déboute Madame [Y] de sa demande de paiement de prime de responsabilité,

Déboute Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Déboute Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,















Déboute Madame [Y] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et des congés payés afférents,

Condamne Madame [Y] aux entiers frais et dépens, 




Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant 



CONDAMNE la SA Croieurope à payer à Madame [J] [Y] les sommes de :



 6.160 € brut au titre de prime de responsabilité,


616 € brut au titre des congés payés afférents,

3.000 € bruts au titre des heures supplémentaires,

300 € bruts au titre des congés payés afférents,

2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de santé,

3.000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;




CONFIRME le jugement en ses autres dispositions ;



CONDAMNE la SA Croieurope aux entiers dépens des procédures de première instance et d'appel ;



RAPPELLE que le sort des frais d'exécution forcée est fixé par les dispositions de l'article L. 111-8 du code de procédure civile d'exécution ;



DEBOUTE la SA Croieurope de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 16 juillet 2024, signé par Madame Christine DORSCH, Président de chambre et Madame Martine THOMAS Greffier. 



Le Greffier, Le Président,