Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 juillet 2024

ARRÊT N° 

BUL/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 16 JUILLET 2024



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 18 juin 2024

N° de rôle : N° RG 22/00596 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EP53



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT

en date du 25 février 2022

Code affaire : 80A 

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution



APPELANTE



Madame [A] [D] épouse [Y], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Alexis HAMEL, avocat au barreau de MULHOUSE, présent 





INTIMEE



Association FRANCE VICTIMES NORD FRANCHE COMTE D'INFRACTIONS (AIAVI), sise [Adresse 2]



représentée par Me Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON, présente 





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 18 Juin 2024 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 16 Juillet 2024 par mise à disposition au greffe.





**************



FAITS ET PROCEDURE



Mme [A] [Y] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 19 février 2001 en qualité de responsable de 1'Association d'aide aux victimes, accès au droit et médiation (AVADEM) basée à [Localité 3].



Suite à la suppression de la subvention jusqu'alors versée par la ville de [Localité 3], le ministère de la justice a souhaité que l'association intercommunautaire d`aide aux victimes d'infractions (AIAVI) se rapproche de l`AVADEM (dont le ressort était celui des TGI de Montbéliard et Vesoul) afin d`envisager une fusion et un traité de fusion absorption a été conclu le 23 juin 2016 entre les deux associations, le contrat de Mme [A] [Y] étant alors repris par l'association AIAVI, au poste de directrice adjointe, en charge du bureau de [Localité 3].



Mme [A] [Y] a été placée en arrêt maladie du 11 septembre 2018 au 6 janvier 2019 puis a repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique jusqu'au 18 mars 2019. La salariée a ensuite été placée en arrêt maladie à compter du 19 mars 2019.



Par lettre recommandée du 29 mars 2019, Mme [A] [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 avril suivant et a fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel par pli recommandé du 29 avril 2019, avec dispense d'effectuer son préavis.



La lettre de licenciement vise un non respect des consignes données, le constat de nombreux manquements dont il est donné l'exemple de la non transmission au parquet de trois dossiers de 2015 retrouvés sur son bureau lors du déménagement, et enfin le fait qu'en dépit de son arrêt de travail la salariée soit venue au travail "pour procéder à des modifications sur les dossiers".



Contestant le bien fondé de son congédiement, Mme [A] [Y] a, par requête du 2 avril 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Belfort aux fins de voir au principal dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir paiement d'un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires et pour modification unilatérale de son contrat de travail, de frais de déplacement, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.



Par jugement du 25 février 2022, ce conseil a débouté Mme [A] [Y] de ses entières demandes et l'a condamnée à payer à l'AIAVI la somme de 250 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens.



Par déclaration du 5 avril 2022, Mme [A] [Y] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 12 septembre 2023, demande à la cour de :

 

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

- dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- dire qu'elle a été victime de harcèlement moral

- condamner l'Association France Victimes Nord Franche-Comté (anciennement AIAVI) à lui payer les sommes suivantes majorées des intérêts de droit :



* 97 014,24 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire 58 612,77 € en application du barème Macron

* 31 422,20 € à titre de dommages-intérêts en raison de la modification unilatérale de son contrat de travail

* 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

* 1 136 € au titre des frais de déplacement

* 476,36 € à titre de paiement des heures supplémentaires

- condamner l'Association France Victimes Nord Franche-Comté à lui délivrer un certificat de travail rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir

- se réserver le droit de liquider l'astreinte

- condamner l'Association France Victimes Nord Franche-Comté à lui verser la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles d'appel

- condamner l'Association France Victimes Nord Franche-Comté aux entiers frais d'exécution forcée et aux dépens



Suivant conclusions du 20 novembre 2023, l'Association France Victimes Nord Franche-Comté demande à la cour de :



- confirmer la décision entreprise 

- dire que Mme [A] [Y] n`a été ni rétrogradée ni harcelée et que son licenciement pour motif personnel est parfaitement justifié

- débouter Mme [A] [Y] de l'intégralité de ses autres demandes

- la condamner au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 mai 2024.





MOTIFS DE LA DECISION



I - Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse au licenciement

 

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.



En vertu de l'article L.1235-1 du même code, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



La charge de la preuve du caractère réel et sérieux ou non du licenciement n'incombe donc spécialement à aucune des parties et le juge ne peut se fonder exclusivement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié (Soc. 21 mai 2002 n°00-41.423).



Au cas particulier, Mme [A] [Y] fait grief aux premiers juges d'avoir retenu que les manquements personnels articulés à son encontre par l'employeur étaient suffisamment caractérisés pour justifier un licenciement pour faute simple et qu'ils ont consisté en l'absence de mise en place d'un plan de formation du personnel en 2017, 2018 et 2019, en l'absence de mise à jour du registre du personnel depuis la fusion, en l'absence de mise en place d'un DUERP conformément aux prescriptions de l 'article L.4121-3 du code du travail, et en la non transmission au parquet de trois dossiers datant d'un an.



L'appelante fait tout d'abord valoir que la lettre de licenciement est vide de tout fait objectif imputable qui aurait une incidence sur la bonne marche de l'association puisqu'elle ne vise qu'un "comportement anormal" et donne un seul exemple : "l'absence de transmission de 3 dossiers au parquet", qui n'est nullement démontrée en la cause.



Elle souligne le caractère totalement disproportionné de la sanction après 18 ans sans procédure disciplinaire et alors qu'aucun rappel à l'ordre ne lui a été décerné préalablement et que son travail était reconnu notamment par l'institution judiciaire.



Elle considère enfin que la modification unilatérale de son contrat de travail constitue une voie de fait qui à elle seule prive son congédiement de toute cause réelle et sérieuse.



L'employeur soutient que sa lettre de licenciement est suffisamment motivée et que la salariée n'en a pas demandé de précisions.



Il prétend qu'en dépit de nombreuses relances la directrice adjoint n'a pas établi de plan de formation durant trois ans ni de plan hygiène et sécurité alors qu'il s'agit également d'obligations légales de l'employeur, et n'a pas mis à jour le registre du personnel, qui doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail en cas de contrôle.



Il ajoute que lors du déménagement, trois dossiers de médiation pénale non traités ainsi que deux rappels du bureau d'ordre du parquet ont été découverts sur son bureau.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 29 avril 2019, à laquelle fixe les limites du litige, est ainsi libellée, s'agissant des griefs articulés à l'encontre de la salariée :



« Votre comportement ne permet plus la poursuite de nos relations contractuelles, il est devenu intolérable que vous n'en fassiez qu'à votre tête sans respecter les consignes et les directives qui vous sont données.

Nous constatons par ailleurs de nombreux manquements dans l'exécution de votre travail. Nous avons notamment retrouvé dans votre bureau 3 dossiers de 2015 qui n'ont pas été transmis au parquet et qui sont demeurés dans votre bureau.

Nous constations enfin qu'en dépit de votre arrêt de travail vous vous êtes présentée dans nos bureaux pour procéder à des modifications sur les dossiers. ''



Préalablement à l'examen ci-après des griefs ainsi articulés à l'encontre de Mme [A] [Y], la cour relève que si celle-ci considère la lettre de licenciement vide de substance et dénuée de tout fait objectif réel et sérieux qui lui serait imputable, il est relevé que la lettre dont les termes sont repris ci-dessus énonce des faits objectifs et matériellement vérifiables, en particulier un non respect des consignes et directives et des manquements dans l'exécution de ses missions, dont il est donné une illustration : l'absence de traitement de trois dossiers de médiation pénale confiés par le parquet de [Localité 3].



En outre, selon l'article L.1235-2 du code du travail :



'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.



En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.



Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.



Il résulte de cette disposition résultant de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, que faute pour le salarié d'avoir actionné ce mécanisme, l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une simple irrégularité de forme ouvrant droit à une indemnité dont le montant est égal à un mois de salaire, selon l'alinéa 3 du texte précité, demande que l'appelante ne formule pas en la cause.



C'est donc à juste titre que l'employeur fait valoir que Mme [A] [Y], qui n'a pas sollicité de précisions sur le motif de son licenciement, ne peut plus valablement prétendre à hauteur de cour que l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement priverait son licenciement de cause réelle et sérieuse.



I-1 L'absence de mise en place d'un plan de formation du personnel 



L'association reproche à sa directrice adjointe de n'avoir pas mis en place en 2017, 2018 et 2019 le plan de formation des salariés.



L'appelante rétorque qu'elle n'a reçu aucun avertissement, rappel à l'ordre ou sommation de le faire, en sorte que ce grief ne saurait lui être fait.



Or il ressort du compte-rendu de la réunion d'équipe du 20 mai 2017 à laquelle elle a participé, qu'il lui a été confié le soin d'établir un plan de formation sur deux ans à charge pour elle de recueillir les besoins de formation et souhaits d'entretiens individuels des salariés et de mettre en oeuvre un plan permettant d'apporter quelque chose, par la formation, tant au salarié qu'à l'association.



L'appelante ne démontre pas avoir procédé à cette tâche qui lui était nommément confiée, ce qu'elle ne conteste plus à hauteur de cour. 



Quand bien même aucun rappel ou avertissement ne lui aurait été décerné à ce titre, ce grief, qui constitue un exemple de l'absence de suivi des consignes et directives visée dans la lettre de licenciement, est donc établi à l'égard de Mme [A] [Y].



I-2 L'absence de mise en place d'un plan hygiène et sécurité 



L'association reproche à sa directrice adjointe de n'avoir pas mis en place un plan d'hygiène et de sécurité alors qu'elle avait la responsabilité de la sécurité et de l'hygiène au travail et ne répondait pas même aux questions du CSE.



Mme [A] [Y] soutient pour sa part qu'aucune consigne ne lui a été faite à cet effet.



Selon l'article L.4121-3 du code du travail, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. 



Or, alors que l'appelante exerçait la fonction de directrice adjointe de l'association, dotée d'un directeur en la personne de M. [F] [M], et qu'il n'est produit aucune pièce justifiant que lui avait été assignée la charge de ce plan hygiène et sécurité, le projet de profil de poste de directrice adjointe, manuscritement annoté, étant taisant sur ce point (pièce n°15), il y a lieu de considérer que ce grief n'est pas établi.



I-3 L'absence de mise à jour du registre du personnel depuis la fusion



L'employeur fait grief à Mme [A] [Y] de n'avoir pas remis à jour le registre du personnel de l'association depuis la fusion et verse celui-ci aux débats (pièce n°16), lequel fait apparaître M. [F] [M], directeur, elle-même en qualité de directrice adjointe et Mme [W] [K] en qualité de juriste.



Si l'article L.1221-13 du code du travail prévoit, comme le rappelle l'association, qu'un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés, dont les noms et prénoms sont inscrits dans l'ordre des embauches, 



Or, pas plus que pour le précédent fait imputé à la salarié, l'employeur ne démontre pas que la mise à jour de ce document incombait à Mme [A] [Y], le profil de poste précité étant tout aussi taisant à ce sujet.



Ce grief n'est donc pas fondé.



I-4 La non transmission au parquet de dossiers confiés pour médiation



L'employeur expose que lors du déménagement des bureaux de [Localité 3], il a été retrouvé sur le bureau de Mme [A] [Y], précédemment directrice de l'ADAVEM, des dossiers de médiation pénale transmis par le parquet de [Localité 3] non traités et deux rappels du bureau d'ordre du même parquet quant aux suites données aux dossiers correspondants.



Il ressort des productions que Mme [W] [K] a informé M. [F] [M] à l'occasion de ce déménagement, par un 'soit transmis' communiqué aux débats (pièces n°43 en original et 17 en copie) qu'elle avait trouvé :



- sur le bureau de Mme [A] [Y] deux rappels du 18 mars 2019 émanant du bureau d'ordre du parquet de [Localité 3] portant sur des réquisitions aux fins de médiation pénale pour des faits de violences volontaires datées du 5 avril 2018 et sur des réquisitions aux mêmes fins portant sur des faits de menace de mort réitérée datées du 13 septembre 2018, dont l'appelante devait s'occuper

- deux dossiers originaux dans le placard de l'accueil, qui en réalité concernent le même dossier pénal d'accident grave de la circulation routière survenu le 6 septembre 2014, dans lequel le conducteur d'une motocyclette a perdu la vie et son passager a été grièvement blessé, lequel est démuni de toutes réquisitions aux fins de médiation pénale 

Or, Mme [A] [Y] se contente de soutenir, en réplique, que ces faits ne sont pas établis et n'offre aucun élément tangible au soutien de la part de la preuve qui lui incombe en la matière.



Elle s'abstient ainsi de s'expliquer sur le délai anormalement long de traitement des deux premières procédures et sur la présence d'un dossier très ancien puisque l'enquête de gendarmerie est parvenue au parquet de [Localité 3] le 27 octobre 2015.



Ce fait est suffisamment établi.



I-5 Les autres manquements



L'employeur reproche enfin à l'appelante d'être venue travailler durant son arrêt maladie pour 'procéder à des modifications sur les dossiers' (sans autre précision), de ne pas avoir adressé à un salarié ses documents de fin de contrat, de ne pas avoir fait passer une visite médicale d'embauche à un autre mais n'étaye ces faits par aucune pièce justificative et ne nomme pas même les deux salariés concernés.



En revanche, il justifie des erreurs qu'il impute à Mme [A] [Y] dans la rédaction d'un contrat de travail d'une psychologue, Mme [V] [R], qui explique dans un courriel adressé à M. [O] [UC], président de l'association, en copie à M. [F] [M], avoir sollicité à plusieurs reprises auprès de Mme [A] [Y] la correction des erreurs décelées dans son contrat de travail (adresse, numéro de sécurité sociale, contradiction entre rémunération en chiffres et en lettres, secteur géographique d'activité) et s'être heurtée à la manifestation d'un agacement de l'intéressée devant ces corrections à apporter au document et avoir obtenu des justifications pour s'en dispenser (au sujet de la zone géographique d'activité), qui se sont révélées inexactes d'après les informations obtenues à sa demande auprès de la DIRECCTE. 



De même, il est établi qu'une autre salariée, Mme [Z] [P], engagée le 10 avril 2018 n'a été affiliée à la mutuelle que le 1er décembre 2018. 



Ces deux faits, que l'appelante n'a pas entendu commenter ni expliquer dans ses écrits, sont donc établis.



* * *



Si Mme [A] [Y] produit plusieurs témoignages, en particulier de M. [J] [C], ancien président de l'association ADAVEM, et de M. [E] [X], ancien président du tribunal judiciaire de Belfort, confirmant ses qualités humaines et professionnelles et son investissement au sein de l'association ADAVEM, il résulte néanmoins des développements qui précèdent qu'elle ne peut valablement prétendre que son licenciement ne serait que le fait du mépris de M. [F] [M], directeur de l'association, ou que les griefs invoqués n'auraient aucune incidence sur la bonne marche de l'association.



Si ces développements permettent d'écarter certains griefs articulés à l'encontre de la salariée, comme étant insuffisamment caractérisés, ils conduisent néanmoins la cour à estimer que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié par les faits fautifs retenus, nonobstant l'ancienneté de l'intéressée et l'absence de précédents disciplinaires.



Enfin si Mme [A] [Y] entend soutenir que la modification unilatérale de son contrat de travail constitue une voie de fait, qui à elle seule priverait son congédiement de toute cause réelle et sérieuse, il est rappelé que la voie de fait consiste en une action de l'administration réalisée sans droit qui porte matériellement et illégalement une atteinte grave à une liberté fondamentale ou à un droit de propriété. A supposer même qu'une modification unilatérale du contrat soit avérée, elle ne serait pas de nature à constituer une voie de fait.



La décision entreprise en ce qu'elle a dit le licenciement proportionné et fondé sur une cause réelle et sérieuse mérite en conséquence confirmation de ce chef.



II- Sur la demande de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat



La salariée reproche aux premiers juges d'avoir retenu qu'elle n'avait subi aucune modification de son contrat de travail à l'occasion de la fusion, au motif qu'elle est de fait devenue directrice adjointe de la structure absorbante (composée d'un directeur et de 16 salariés, l'AVADEM en employant 4) et avait conservé sa fonction de responsable du bureau de [Localité 3], ainsi que sa classification et sa rémunération.



Elle soutient au contraire qu'à l'occasion de cette fusion/absorption, elle a subi une diminution de ses responsabilités et de son autonomie puisqu'elle est passée de responsable d'association à directrice adjointe avec retrait de la signature des congés des salariés et modification du lieu de travail, désormais en partie à [Localité 4].



Elle rappelle qu'elle n'a participé qu'avec voie consultative aux opérations de fusion et n'a jamais donné son accord à cette modification de son contrat.



Elle estime donc que cette modification justifie l'octroi de dommages-intérêts correspondant à la différence entre son salaire et celui du directeur sur 36 mois.

 

L'employeur conteste la modification du contrat de travail et rappelle qu'elle a conservé son poste de directrice, devenant simplement de fait directrice adjointe du fait de la fusion absorption par une structure plus importante en nombre de salarié et en budget, sans déclassement ni baisse de rémunération et qu'elle a validé sa fiche de poste.



Il souligne que la salariée n'illustre pas ses griefs s'agissant d'une diminution de son autonomie et responsabilité, arguant que les tâches ont été réparties entre les deux directeurs et aménagées.



Il soutient que son bureau était à [Localité 3] et qu'elle ne se déplaçait que ponctuellement à [Localité 4] pour rencontrer le directeur, son contrat de travail ayant au demeurant toujours prévu des déplacements chez les partenaires.



Il fait enfin valoir qu'elle ne peut en tout état de cause réclamer à titre de dommages-intérêts le différentiel entre son salaire et celui du directeur alors que les deux postes sont à des niveaux de responsabilités différents.





S'il n'est pas allégué par la salariée de modification de sa classification ni de sa rémunération, il est avéré qu'alors qu'elle a été recrutée en qualité de responsable d'association le 16 février 2001, elle accédé au poste de directrice adjointe à la faveur du traité de fusion-absorption de l'association AVADEM par l'association AIAVI du 23 juin 2016. 



Conformément à l'article L.1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Cette poursuite du contrat induit qu'il s'exécute selon les mêmes conditions avec le nouvel employeur.



C'est tout d'abord à juste titre que Mme [A] [Y] souligne que la poursuite du contrat dans ses nouvelles conditions sans manifestation d'un désaccord exprès de sa part ne suffit pas à présumer son acceptation de la modification (Soc. 26 juin 2019 n°17-20723), étant précisé qu'il ne peut lui être opposé qu'elle aurait validé les décisions prises en conseil d'administration, dès lors qu'en tant que salariée elle n'y avait effectivement que voie consultative. Dans le même temps, l'employeur ne produit aucun avenant signé par l'intéressée qui accréditerait la thèse d'une acceptation expresse de ces nouvelles fonctions.



Or, en l'espèce l'appelante soutient que, suite à cette fusion, elle a vu ses tâches et son niveau de responsabilité régresser.



Si elle n'en donne qu'une seule illustration, en l'occurrence la perte, au profit du directeur, de la signature des congés des salariés de l'association, ce dont elle justifie (pièce n°37), il est incontestable qu'alors qu'elle exerçait de fait les fonctions de directrice de l'AVADEM, ses nouvelles fonctions de directrice adjointe au sein de l'entité issue de la fusion/absorption constituent nécessairement une forme de déclassement.



En effet, un niveau hiérarchique intermédiaire lui a été imposé, alors qu'une co-direction aurait été juridiquement envisageable, et nonobstant le maintien de sa classification et de sa rémunération et sans qu'il soit besoin d'examiner le second grief de modification du lieu de travail, elle a nécessairement perdu une partie de ses attributions de directrice et subi en conséquence une modification de son contrat de travail.



Pour autant, c'est pertinemment que l'employeur fait observer que Mme [A] [Y], qui avait au demeurant initialement saisi les premiers juges d'une demande de rappel de salaires à ce titre, entend désormais voir réparer son préjudice par l'allocation de dommages-intérêts en faisant valoir un préjudice financier calculé sur la base du différentiel entre son salaire de directrice adjointe et celui perçu par M. [F] [M], directeur.



Elle ne peut qu'être déboutée de cette prétention, dès lors que le salaire servant de base à son calcul rémunère des fonctions de responsabilités supérieures aux siennes et la cour relève qu'elle n'est saisie d'aucune demande de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice moral à ce titre.



Ajoutant au jugement déféré, il convient de rejeter cette demande de dommages-intérêts nouvellement formée à hauteur de cour.







III- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, Mme [A] [Y] soutient avoir été, dès la fusion des deux associations, la cible d'agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de M. [F] [M], directeur, qui ont pris la forme d'une mise à l'écart, d'humiliations, de dénigrement et de pressions qui ont dégradé son état de santé. Elle précise avoir déposé plainte pour ces faits, laquelle plainte ayant été classée sans suite.



L'employeur conteste chacun des griefs articulés à son encontre, niant tout harcèlement moral, et souligne que M. [S] [VM], médiateur nommé en juillet 2018 pour accompagner le processus de fusion, n'a relevé que très peu de doléances et n'a mis en évidence aucun agissement constitutif de harcèlement.



Les premiers juges ont estimé pour leur part que les éléments présentés par la salariée étaient insuffisants pour présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Au soutien de sa demande de dommages-intérêts fondée sur ce moyen, Mme [A] [Y] se prévaut des éléments suivants :



- le déclassement de son poste de responsable d'association à celui de directrice adjointe

- le remplacement d'une salariée juriste en congé de maternité

- l'attestation de M. [J] [C], ancien administrateur de l'association, qui témoigne avoir constaté une dégradation lente de la situation de Mme [A] [Y], en lien tout d'abord avec un inconfort lié à une définition floue de ses attributions, puis à une absence de reconnaissance et de valorisation de son travail au point d'être appelé par celle-ci en pleurs au sortir d'une journée de travail et l'informant qu'elle 'n'en pouvait plus', à une période où plusieurs salariés ont quitté l'association et où des doléances de salariés à l'encontre de M. [F] [M] commençaient à s'exprimer

- deux attestations de Mme [N] [I] et de Mme [L] [T], dépourvues de force probante faute d'être accompagnées d'une pièce d'identité de leur auteur

- l'attestation de Mme [V] [B] [U], qui relate que M. [F] [M] avait 'sans cesse des propos rabaissants vis à vis de [A] [Y], les chiffres étaient mauvais, [A] [Y] ne faisait pas son travail correctement, il faisait ces remarques devant tout le monde et notamment lors des réunions d'équipe. Il avait ce besoin de rabaisser , d'humilier publiquement pour mieux décrédibiliser. Il était absolument impossible de parler à M. [F] [M] car il était immédiatement agressif ou sur la défensive. Il m'avait donné pour consigne de tout lui transmettre, je devais noter que [A] [Y] ne devait plus être mentionnée comme participante aux réunions avec les partenaires extérieurs et lorsque des réunions étaient organisées il se faisait accompagner par une juriste. Je l'ai vue plusieurs fois sortir du bureau de [F] [M] en pleurs' , Mme [V] [B] [U] ajoutant qu'après le licenciement de Mme [A] [Y], elle a subi les mêmes agissements au point d'être placée en arrêt de travail et de faire l'objet d'une inaptitude professionnelle, seule issue selon elle pour quitter cet emploi devenu psychologiquement destructeur

- l'attestation de Mme [G] [H], alors agent de médiation, qui relate avoir été témoin d'une dispute entre l'appelante et M. [F] [M], en présence du président, au sujet d'un achat, et que poussée à bout, Mme [A] [Y] s'était mise à pleurer, le témoin soulignant que le sourire 'de triomphe' des deux dirigeants l'avait marquée. Elle précise avoir elle-même été victime des agissements du directeur, sous la forme notamment de propos racistes et d'une discrimination salariale

- le témoignage par courriel de Mme [V] [R], psychologue, qui atteste avoir échangé avec l'appelante lors de son dernier jour de travail après avoir été reçue par M. [F] [M] et M. [UC], directeur, et qui indique qu'elle 'apparaissait dans un état de tension et de détresse identifiable par ses pleurs, par les traits de son visage tirés et fatigués et par sa posture de repli sur elle-même'

- quelques messages par SMS de la part de M. [F] [M] en dehors des heures de travail et certaines tardives (après minuit) 

- une alerte du médecin du travail adressée au président de l'association le 20 novembre 2018, qui indique établir son courrier à la demande de la salariée et précise que Mme [A] [Y] 'est en arrêt maladie depuis le 12 septembre dernier, consécutivement selon ses dires à une situation de travail ressentie comme difficile avec un changement important du contenu de son poste de travail, de ses missions et de l'organisation de son travail d'une part, des difficultés relationnelles d'autre part. Ces troubles de santé ont nécessité un suivi médical. Actuellement cette salariée souhaiterait reprendre et poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé... J'ai conseillé à Mme [D] (=Mme [A] [Y]) de prendre contact avec vous. Je vous demande de prendre toutes dispositions pour évaluer la situation de travail de Mme [D] et y apporter les éventuelles corrections nécessaires à sa poursuite au sein de votre établissement dans des conditions de préservation de son état de santé.'

- un récapitulatif d'arrêts de travail du 11 septembre 2018 au 7 janvier 2019 avec reprise en temps partiel thérapeutique puis du 4 mars au 17 mai 2019, lequel n'est pas contesté par l'employeur et corroboré par l'attestation de paiement des indemnités journalières afférentes

- la plainte pénale déposée du chef de harcèlement moral



Ces faits, pris dans leur ensemble, apparaissent à l'évidence suffisants pour laisser présumer l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [A] [Y], de sorte qu'il incombe à l'employeur d'apporter la démonstration que les agissements ainsi dénoncés et ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A cet égard, l'association échoue à combattre cette présomption.



Si elle dénie en premier lieu tout déclassement au poste de directrice adjointe arguant que l'intéressée n'a pas été rétrogradée et qu'il n'y eu qu'un réaménagement des tâches entre les deux directeurs, il a été démontré qu'il n'en était rien et elle ne s'explique pas sur le vécu inconfortable de la salariée, décrit par M. [J] [C], ni sur la possibilité d'une co-direction éventuelle dans une telle situation.



Si elle démontre effectivement que Mme [A] [Y] participaient aux réunions internes, ce qui n'a pas été mis en doute par l'appelante, elle n'apporte aucune justification sur la décision de son directeur de l'écarter des réunions avec les partenaires extérieurs pour l'y remplacer par une juriste.



Si elle rappelle que l'appelante exerçait également au sein de l'AVADEM des fonctions de juriste, elle ne démontre pas davantage que les modalités de remplacement d'une juriste durant son congé de maternité était justifié par une raison étrangère à tout harcèlement ni que la charge accrue des tâches assignées à Mme [A] [Y] était supportable en sus de sa charge habituelle.



Si elle tente encore de priver les témoignages circonstanciés communiqués par son contradicteur de toute valeur probante en faisant valoir que leurs auteurs règlent leur compte avec l'association ou sont amis avec l'appelante, elle procède ce faisant par pure affirmation et la proximité d'un attestant avec la partie au litige ne prive pas ipso facto de toute objectivité la teneur du témoignage, a fortiori lorsqu'il est corroboré par d'autres éléments objectifs et qu'il n'est argué d'aucune démarche de plainte pour attestation mensongère.



Si elle souligne en outre que la plainte pénale déposée à l'encontre de son directeur et de son président a été classée sans suite, décision confirmée par le parquet général, il doit être rappelé qu'un classement sans suite par le parquet n'est assorti d'aucune autorité de chose jugée et n'induit nullement l'absence de tout fait répréhensible.

 

Si elle se prévaut également de l'intervention à son initiative de M. [VM] en qualité de médiateur, à l'occasion de la fusion entre les deux associations, lequel indique que 'dans les autres doléances exposées concernant le management, clairement aucune n'était récurrente ou présentait une quelconque continuité', que 'la quasi totalité des problèmes évoqués notamment à l'encontre de M. [M] ne relevait pas de faits objectifs ou récurrents' et qu'il a 'rencontré Mme [Y] à trois reprises, elle a décliné toutes les propositions de médiation qui lui étaient offertes', il en résulte que si le médiateur ne les illustre pas il évoque néanmoins des difficultés manageriales imputées au directeur et il ne peut être tiré des extraits précités l'absence d'agissement constitutif de harcèlement au préjudice de Mme [A] [Y], qui a pu ne pas souhaiter se prêter à la proposition de médiation.



Si l'employeur fait par ailleurs observer que le médecin du travail n'aurait pas déclaré apte la salariée à une reprise de son poste en janvier 2019 s'il avait suspecté une situation de danger au travail, c'est sans compter qu'il a assorti son avis d'aptitude d'une condition de reprise à mi temps thérapeuthique et a solennellement interpellé le président de l'association en lui enjoignant d'évaluer la situation de travail de l'intéressée et de mettre en oeuvre des conditions de préservation de son état de santé.



Enfin, le témoignage de Mme [W] [K], qui indique ne jamais avoir été témoin d'un comportement de harcèlement de la part de M. [F] [M] au préjudice de Mme [A] [Y], ne saurait à lui seul contredire utilement les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble.



Il résulte ainsi des développements qui précèdent que le harcèlement est établi au préjudice de Mme [A] [Y]. Au vu des productions et des faits de la cause, il apparaît à la cour que l'allocation d'une somme de 5 000 euros constitue une juste réparation du dommage enduré par l'appelante.





Le jugement entrepris, qui a rejeté cette prétention, sera infirmé de ce chef et l'association condamnée à payer ladite somme à Mme [A] [Y].



IV- Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient donc au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Si les premiers juges ont retenu que la demande en paiement d'heures supplémentaires, fondée sur une fiche établie par les soins de la salariée sans validation du directeur ou du président de l'AIAVI, était insuffisamment motivée, Mme [A] [Y] affirme avoir effectué 13 heures supplémentaires entre juillet 2018 et mars 2019, qui ne lui ont pas été rémunérées.



Au soutien de sa demande en paiement d'une somme de 476,36 euros, incluant les congés payés afférents, l'appelante produit un décompte (pièce n°6) établi sur le formulaire dédié de l'association, précisant les dates, nombre d'heures invoquées et leur motif (réunion, conseil de juridiction...). 



Contrairement aux affirmations de l'employeur sur ce point, il est incontestable que ce tableau constitue un élément suffisamment précis lui permettant d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).



Il incombe dans ces conditions à l'employeur de démontrer que les horaires effectués par sa salariée n'étaient pas ceux qu'elle allègue et qu'aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu'il le soutient. 



Or, si l'employeur rappelle qu'il n'a demandé la réalisation d'aucune heure supplémentaire à sa directrice adjointe, il ne peut être soutenu, compte tenu de la taille modeste de l'établissement et des motifs avancés par la salariée que l'employeur ignorait leur existence, de sorte qu'il les avait implicitement acceptées.



Dans ces conditions, l'intimée échouant dans la part de charge probatoire qui lui incombe, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [A] [Y], d'infirmer le jugement déféré qui l'a déboutée de sa prétention à ce titre, et de condamner l'association à lui payer la somme de 433,06 euros au titre des 13 heures supplémentaires accomplies, outre 43,30 euros au titre des congés payés afférents.



V- Sur les frais de déplacement



Mme [A] [Y] fait grief aux premiers juges d'avoir rejeté sa demande de remboursement de frais de déplacement au motif qu'il s'agissait de frais de trajets domicile/travail, que l'employeur n'avait aucune obligation de prendre à sa charge.



Elle soutient que la somme de 1 136 euros qu'elle réclame à ce titre correspond, non pas à des trajets domicile/travail mais à des déplacements professionnels entre son lieu de travail situé à [Localité 3] et l'antenne de [Localité 4], et indique avoir réalisé 39 déplacements en 2018 et 11 en 2019, soit 50 déplacements à raison de 0,568 euros selon le barème fiscal de référence.



L'employeur s'y oppose en soulignant que la salariée ne justifie pas la matérialité des frais exposés ni leur date et affirme que ses frais professionnels lui ont été remboursés à la faveur des notes de frais qu'elle adressait chaque mois.



Il résulte des tableaux de frais de déplacements émanant de Mme [A] [Y], que l'intimée verse aux débats, qui portent la mention de la date du virement bancaire correspondant (pièce n°14), que cette dernière adressait mensuellement ses demandes de remboursement à son employeur.



En la cause, si elle se prévaut de frais qui ne lui aurait pas été remboursés entre son lieu de travail ([Localité 3]) et l'antenne de [Localité 4], elle ne communique aucune pièce de nature à justifier du bien fondé de sa demande à ce titre.



Le jugement entrepris qui l'a déboutée de cette prétention mérite confirmation de ce chef.



VI- Sur les demandes accessoires

 

Le licenciement étant jugé fondé, la demande de la salariée relative à la délivrance d'un certificat de travail rectifié est sans objet et le jugement qui a rejeté cette demande mérite confirmation sur ce point. 

Le jugement querellé doit être infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.



L'issue du litige à hauteur d'appel commande de condamner l'association à verser à sa salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles et de débouter l'intimée de sa demande sur ce même fondement.



L'association qui succombe au principal sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS





La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral et aux dommages-intérêts subséquents, aux heures supplémentaires, aux frais irrépétibles et aux dépens.

L'infirme de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne l'Association France Victimes Nord Franche-Comté à payer à Mme [A] [Y] les sommes de :



- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral

- 433,06 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 43,30 euros au titre des congés payés afférents



Déboute Mme [A] [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail.



Condamne l'Association France Victimes Nord Franche-Comté à payer à Mme [A] [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Déboute l'Association France Victimes Nord Franche-Comté de sa demande d'indemnité de procédure d'appel.



Condamne l'Association France Victimes Nord Franche-Comté aux dépens de première instance et d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le seize juillet deux mille vingt quatre et signé par Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, pour le Président empêché et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,