Cour d'Appel · Chambre sociale — 18 juillet 2024

[Y] [J]





C/



S.A.S.U. VITALLIANCE































C.C.C le 18/07/24 à: 



-Me HUBERT









Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 18/07/24 à:

 

-Me GAVIGNET

































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 18 JUILLET 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00444 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7LF



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DIJON, décision attaquée en date du 10 Juin 2022, enregistrée sous le n° 19/00672



APPELANTE :



[Y] [J]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Anouchka LARUE, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



S.A.S.U. VITALLIANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Tristan HUBERT de la SARL EVERGREEN LAWYER LYON, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 juin 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, 



GREFFIER: Juliette GUILLOTIN lors des débats, Jennifer VAL lors de la mise à disposition



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE : 



Mme [Y] [J] a été embauchée par la société VITALLIANCE le 6 avril 2018 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'auxiliaire de vie.



Le 7 août 2019, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail.



Le 23 août 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre suivant.



Le 6 septembre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête du 24 octobre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de faire condamner la société VITALLIANCE à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut de signature de la lettre de licenciement par une personne habilitée, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de reclassement et non-consultation des délégués du personnel et une indemnité compensatrice de préavis. 



Par jugement du 10 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a déclaré irrecevables les conclusions communiquées par l'avocat de Mme [J] le 17 février 2022 ainsi que les nouveaux moyens et prétentions soutenus à l'audience du 18 février 2022, et rejeté l'ensemble de ses demandes.



Par déclaration du 21 juin 2022, la salariée a relevé appel de cette décision.

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 mars 2023, l'appelante demande de: 

 

- infirmer le jugement déféré, 

 

à titre principal, 

 

- juger qu'une visite 'à la demande' passée au cours des arrêts de travail ne saurait être qualifiée de visite médicale de reprise qu'autant que l'employeur justifierait d'une volonté du salarié de reprendre le travail ou de ne pas se mettre à disposition de l'employeur, 

 

- juger que cette preuve n'est pas rapportée, 

 

- juger qu'en l'absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail de la salariée est demeuré suspendu et ne pouvait donner lieu à licenciement, 

 

- juger supplémentairement qu'il appartient à l'employeur d'envisager la saisine des structures dédiés à l'insertion des personnes handicapées type SAMETH afin d'assurer le principe de non-discrimination, 

 

- juger que l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation, 

 

- 'juger de ce fait nul le licenciement de Madame [J] nul', 

 

à titre subsidiaire, 

 

- juger que le champ d'application de l'obligation de reclassement inclut la recherche sur des postes en contrat à durée déterminée et sur tout poste en contrat à durée déterminée ou contrat de travail à durée indéterminée aménageable, 

 

- juger qu'il appartient à l'employeur de justifier de la situation de l'emploi au sein de l'entreprise par la production intégrale du RUP, 

 

- juger que la simple consultation d'une partie des agences de l'entreprise ne saurait justifier d'une démarche loyale de tentative de reclassement par l'employeur, 

 

- juger que la preuve de l'absence de poste de reclassement au sein de la société VITALLIANCE n'est pas rapportée, 

 

- juger qu'il appartient à l'employeur de justifier du périmètre du groupe et juger que cette 

preuve n'est pas rapportée, 

 

- juger que l'employeur doit proposer un poste de reclassement ferme et précis à la salariée, 

 

- juger qu'une proposition de poste sous réserve d'un processus préalable d'intégration ne constitue pas une offre ferme alors que le poste proposé était disponible, 

 

- juger que l'employeur ne justifie pas du bien-fondé du maintien des délégués du personnel après le 1er janvier 2018, 

 

- juger que l'employeur ne justifie pas de la convocation de l'ensemble des délégués du 

personnel, 

 

- juger que l'employeur ne justifie pas d'une consultation régulière du CSE ou des délégués du personnel si ceux pouvaient encore légalement siéger, 

 

- juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement, 

à titre infiniment subsidiaire, 



- juger qu'il n'est pas justifié de la qualité de la personne signataire de la lettre de licenciement, 

 

- juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement, 

 

en toute hypothèse, 

 

- condamner la société VITALLIANCE à lui payer les sommes suivantes : 

 

* à titre d'indemnité compensatrice de préavis en brut : 1 114,98 euros, outre 111,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en net : 6 889,85 euros, 



- condamner la société VITALLIANCE à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de 

l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- la condamner à lui remettre un bulletin de salaire rectifié et une attestation Pôle Emploi établis conformément aux dispositions légales et pour tenir compte 'du jugement à intervenir' et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, 

 

- débouter la société VITALLIANCE de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

 

- la condamner aux entiers dépens. 







Aux termes de ses dernières conclusions du 18 décembre 2022, la société VITALLIANCE demande de :



à titre principal, 



- confirmer le jugement déféré, 



- débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, 



à titre subsidiaire, 



- limiter le montant des condamnations aux sommes suivantes :

* 967,42 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 967,42 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 96,74 euros au titre des congés payés afférents,

 

en tout état de cause, 



- condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION



I - Sur les fins de non recevoir :

 

Au visa de l'article 564 du code de procédure civile, et rappelant que devant le conseil de prud'hommes Mme [J] a, de manière totalement déloyale, la veille de l'audience et de façon dissimulée, nonobstant la clôture intervenue et le rejet de sa demande de rabat de clôture pourtant notifiée plusieurs mois auparavant, ajouté une demande de nullité du licenciement sur le fondement d'une prétendue absence de visite médicale de reprise, demande qui ne figurait pas dans sa requête ni même dans ses conclusions initiales, la société VITALLIANCE soutient que cette demande, complètement étrangère à ses demandes initiales tant sur la finalité que sur les moyens, était irrecevable devant le conseil de prud'hommes et ne saurait être reformulée en cause d'appel.



Mme [J] demande l'infirmation du jugement qui a déclaré ses dernières conclusions déposées la veille de l'audience et soutenues oralement le jour de celle-ci irrecevables au motif que 'à hauteur de Cour VITALLIANCE feint de s'étonner de l'existence de moyens nouveaux pour tenter de les discréditer alors que ceux-ci n'ont pu être développés en première instance du fait de son opposition au rabat de l'ordonnance de clôture après que la salariée a changé de conseil'. 

 

La cour considère que nonobstant le caractère confus des conclusions des parties à cet égard, elle est saisie de deux fins de non recevoir : 



- la première afférente à la recevabilité des dernières conclusions de première instance de Mme [J], et donc de la demande de nullité qui y figure,



- la deuxième afférente à la recevabilité de sa demande de nullité du licenciement formulée à hauteur de cour. 









a) - Sur la recevabilité des dernières conclusions de première instance : 



L'article L.1454-1-2 du code du travail dispose que 'le bureau de conciliation et d'orientation assure la mise en état des affaires. Lorsque l'affaire n'est pas en état d'être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l'affaire soit mise en état d'être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. Les agents de contrôle mentionnés à l'article L. 8271-1-2 communiquent aux conseillers rapporteurs, à la demande de ceux-ci et sans pouvoir opposer le secret professionnel, les renseignements et documents relatifs au travail dissimulé, au marchandage ou au prêt illicite de main-d''uvre dont ils disposent. Le bureau de conciliation et d'orientation, les conseillers rapporteurs désignés par le bureau de conciliation et d'orientation ou le bureau de jugement peuvent fixer la clôture de l'instruction par ordonnance, dont copie est remise aux parties ou à leur conseil. Cette ordonnance constitue une mesure d'administration judiciaire'.



En l'espèce, étant rappelé que le renvoi de l'affaire devant le conseil de prud'hommes en formation de départage n'implique pas, de ce seul fait, la réouverture des débats, il ressort du dossier de la procédure que par ordonnance du 12 mars 2021, le bureau de conciliation et d'orientation a rendu une ordonnance de clôture et renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 29 avril 2021. 



Le 28 avril 2021, l'avocat de Mme [J] a sollicité le rabat de la clôture, demande renouvelée à l'audience du 29 suivant, et rejetée par ordonnance du même jour. 



En raison d'un partage des voix, l'affaire a été renvoyée à une audience de départage convoquée le 18 février 2022. 



Le 17 février 2022, l'avocat de Mme [J] a transmis à la juridiction prud'homale de nouvelles conclusions comprenant une demande nouvelle aux fins de nullité du licenciement. Lors de l'audience, ce même avocat, sans solliciter le rabat de l'ordonnance de clôture, a développé oralement ses dernières conclusions écrites. 



Néanmoins, il ressort de l'article R.1453-3 et R.1453-5 du code du travail que la procédure devant le conseil de prud'hommes est orale et que lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues de les récapituler sous forme de dispositif et elles doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures.



Selon l'article 70 alinéa 1 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.



Il en résulte qu'en matière prud'homale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l'audience lorsqu'il est assisté ou représenté par un avocat.



Dans ces conditions, les prétentions nouvelles de Mme [J] au titre d'un licenciement nul sont recevables pour être en lien avec ses prétentions initiales aux fins de contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement telles que formulées dans sa requête initiale dès lors qu'elle figurent dans les chefs de demande récapitulés dans le dispositif de ses dernières conclusions déposées la veille de l'audience devant le conseil de prud'hommes et soutenues oralement lors de celle-ci.



Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.





b) sur la recevabilité de la demande nouvelle à hauteur de cour : 



Selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé le principe d'unicité de l'instance. Désormais, l'objet de la demande est déterminé par les prétentions respectives des parties qui sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense selon les dispositions de l'article 4 du code de procédure civile. En cours d'instance, les parties peuvent modifier l'objet du litige au moyen de demandes incidentes, à condition que celle-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Une demande est nouvelle lorsqu'elle n'est pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande initiale.

 

En l'espèce, nonobstant les développements qui précèdent sur la recevabilité de cette demande nouvelle en première instance, il ressort de la procédure que dans ses premières conclusions d'appel, l'avocat de Mme [J] a formulé une demande de nullité du licenciement fondée sur l'absence de visite de reprise. 



La demande ainsi formulée, en ce qu'elle porte sur la rupture du contrat de travail, se rattache par un lien suffisant aux prétentions initiales de la salariée afférentes à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.



La fin de non recevoir n'est donc pas fondée et sera en conséquence rejetée. 

 



II - Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude :



a) sur la nullité du licenciement : 



Mme [J] soutient que son licenciement est nul aux motifs que : 



1° - l'employeur, qui doit légalement prendre l'initiative de demander à la salariée de passer une visite médicale de reprise, n'a pas fait diligence, l'avis médical rendu par le médecin du travail étant une pré-visite qui ne dispensait pas l'employeur de son obligation d'organiser la visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail. Or en l'absence de visite de reprise, seule à même de mettre un terme à la suspension du contrat de travail, il est fait interdiction à l'employeur de rompre le contrat de travail. 



Sur ce point, l'employeur oppose que Mme [J] n'a formulé aucune observation quant à une éventuelle absence de visite de reprise dans le cadre de sa requête initiale et qu'en tout état de cause, l'avis d'inaptitude de la salariée peut parfaitement être prononcée pendant une période de suspension du contrat de travail dès lors qu'il fait suite à la demande du salarié, ce qui est le cas en l'espèce, que l'employeur en est informé et que le médecin du travail se prononce sur l'aptitude à la reprise. En outre, le dernier arrêt de travail de Mme [J] a pris fin le 18 juillet 2019 et elle a été reçu par le médecin du travail le 26 suivant (pièces n°5 et 6). Elle n'était donc plus, contrairement à ce qu'elle laisse entendre, en arrêt de travail au moment où son inaptitude a été constatée par le médecin du travail. 



En application des dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail, dans sa version applicable, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle ou après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. 



La visite de reprise ne peut pas être antérieure à la reprise du travail. Elle intervient lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci.



Dès que l'employeur a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le salarié, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.



En l'espèce, il ressort des pièces produites : 



- d'une part que le 7 septembre 2018, Mme [J] a été victime d'un accident de travail, 



- d'autre part que contrairement à ce qu'elle soutient, son arrêt de travail pour accident du travail s'est achevé le 15 décembre 2018 et si elle a de nouveau été placé en arrêt de travail le 2 janvier 2019, après ses congés payés, c'est pour maladie et ce jusqu'au 18 juillet 2019 et non le 7 août 2019 (pièces n°4 et 5), 



- enfin qu'elle a été reçue, à sa demande, par le médecin du travail le 7 août 2019 qui l'a déclarée inapte.



Lorsque le salarié ne justifie plus d'arrêt de travail, il doit manifester son intention de retravailler ou, si les conditions de l'examen de reprise sont réunies, demander l'organisation d'une telle visite auprès du médecin du travail. L'employeur doit alors prendre l'initiative d'organiser une visite de reprise dès lors que le salarié entend reprendre le travail ou l'a effectivement repris, ou que le salarié a sollicité l'organisation d'une telle visite.



Le salarié peut aussi solliciter directement le médecin du travail aux fins de bénéficier d'une visite de reprise, sous réserve d'avertir l'employeur préalablement à la tenue de la visite, faute de quoi l'examen médical effectué ne constitue pas un examen de reprise et l'avis qui en résulte n'est pas opposable à l'employeur.



A cet égard, il ne ressort pas des pièces produites que Mme [J], dont l'arrêt de travail pour maladie était arrivé à son terme le 18 juillet 2019, a régulièrement informé son employeur de sa demande de visite médicale auprès du médecin du travail avant la tenue de celle-ci, de sorte que nonobstant le fait qu'une inaptitude peut être constatée même pendant une période de suspension du contrat de travail, cette visite médicale ne peut s'analyser en une visite de reprise.



En conséquence, en licenciant Mme [J], alors que par sa demande de visite médicale de reprise auprès du médecin du travail celle-ci avait manifesté sa volonté de reprendre le travail, et faute pour l'employeur d'avoir pris l'initiative d'organiser une telle visite comme le lui impose l'article R.4624-31 pré-cité au terme de son arrêt de travail le 18 juillet 2019, le contrat de travail, était au moment de la rupture, demeuré suspendu. 



Il est cependant de jurisprudence constante que lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d'une maladie non professionnelle, le licenciement notifié pendant la période de suspension n'encourt pas la nullité mais est seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



2° - dès lors qu'elle était reconnue travailleur handicapée au jour de son licenciement (pièce n°10), un aménagement de poste aurait dû être envisagé. Or l'employeur n'en a rien fait et n'a pas consulté le SAMETH ou CAP EMPLOI. 

 

Il est constant que si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.1133-3.

 

Il convient donc de déterminer, préalablement à l'examen de ce moyen de nullité, si la société VITALLIANCE a manqué à son obligation de reclassement. 



b) sur le manquement à l'obligation de reclassement : 



Mme [J] soutient que : 



- l'employeur ne fournit pas son registre unique du personnel mais uniquement celui de l'agence de DIJON alors qu'elle déclare sur son site internet 128 agences et 6000 collaborateurs (pièce n°20) et admet dans ses conclusions n'avoir interrogé que 54 agences, 



- tant l'interrogation des agences par courriers électroniques que la communication du registre unique du personnel de l'agence de DIJON se sont limitées à un poste administratif or le médecin du travail a évoqué un reclassement sur un poste de type administratif sans en faire une exclusive. La preuve d'absence de poste au sein de la société n'est donc pas rapportée pas plus que l'absence de poste à durée déterminée ou de poste aménagé, 



- l'employeur justifie du respect de son obligation de reclassement par l'envoi de courriers électroniques à 2 agences du groupe et à 3 entreprises comprises dans le secteur géographique ainsi que leur réponse négative. Or cela ne suffit pas et il aurait dû rechercher des possibilités de reclassement parmi l'ensemble des entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce, il est manifeste que la société VITALLIANCE appartient à un groupe (pièce n°21), 



- le 21 août 2019, l'employeur lui a proposé par téléphone un reclassement sur un emploi d'assistante administrative RH au siège social à [Localité 4], proposition incomplète et imprécise car les informations relatives au poste en question communiquées à la salariée sont différentes voire certains éléments totalement absents de ceux figurants dans les offres publiées sur le site internet de VITALLIANCE et concernent des éléments essentiels du contrat tels les fonctions, le profil requis, l'ancienneté, la rémunération, la nature du contrat et la durée de travail (pièces n°5 à 7), 

 

- elle a refusé cette proposition par courrier électronique du jour même et a indiqué lors de son entretien préalable du 3 septembre 2019 les raisons de ce refus car il s'agissait non pas d'un poste de reclassement mais d'intégrer un 'processus de recrutement' donc sans certitude d'avoir le poste en question situé à [Localité 4] alors qu'elle résidait à [Localité 1] (pièce n°8), 

 

- aucune offre de reclassement ne lui a été proposée et les recherches de reclassement se sont limitées à lui proposer d'intégrer un processus de recrutement en cours pour un seul poste dont les caractéristiques étaient inconnues et situé à [Localité 4] alors qu'au même moment sur le site de la société VITALLIANCE, deux offres d'assistante administrative RH étaient à pourvoir (pièce n°16), 

 

- l'employeur doit proposer des postes de reclassement après avoir pris en compte l'avis des délégués du personnel or la société produit, sans explication, un procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 2 septembre 2019 et non du CSE sans justifier du terme qui aurait été celui des mandats en cours. En outre, un délégué du personnel apparaît absent. Dans une telle hypothèse, l'employeur doit justifier l'avoir convoqué et ce dans un délai raisonnable et cette preuve n'est pas rapportée. Il s'ensuit que la consultation du CSE n'a pas été valablement effectuée. 

 

Etant relevé que les lésions consécutives à son accident du travail de septembre 2018 ont affecté son avant-bras gauche alors que l'arrêt de travail du 3 janvier au 18 juillet 2018 a été délivré pour 'lombalgie invalidante - canal lombaire', et qu'il n'est justifié d'aucun élément permettant d'établir une quelconque origine professionnelle comme cause de l'avis d'inaptitude du médecin du travail en août 2019, l'article L1226-2 du code du travail dans sa version applicable au 1er janvier 2018, dispose que 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'.



L'article L.1226-2-1 du même code, dans sa version applicable au 1er janvier 2017, énonce notamment que 'L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



Ainsi définie, l'obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l'employeur s'analyse en une obligation de moyen renforcée, dont le périmètre s'étend à l'ensemble des sociétés du même secteur d'activité avec lesquelles l'entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l'organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, et il appartient à l'employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu'il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l'une des mesures prévues par la loi s'est avéré impossible, soit en raison du refus d'acceptation par le salarié d'un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l'impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté.



Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe d'une recherche de reclassement, la société VITALLIANCE expose les éléments et pièces suivants : 



- seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Il n'appartient donc pas à l'employeur de proposer l'ensemble des postes disponibles au sein de la société mais uniquement ceux qui sont compatibles avec les préconisations du médecin du travail et les compétences du salarié, 



- si l'employeur est tenu, dans le cadre de son devoir d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, de lui procurer la formation adéquate, il ne saurait pour autant être exigé de lui qu'il lui dispense une formation initiale qu'il ne possède pas, 



- l'obligation de reclassement est une obligation de moyen qui n'impose pas à l'employeur la création d'un poste ou la formation de l'intéressé à des tâches n'ayant aucune finalité pour l'entreprise,



- le code du travail n'impose pas d'adresser par écrit les propositions de reclassement au salarié, 



- la société a consulté les délégués du personnel sur son reclassement et notamment sur la proposition qui lui a été faite pour un poste d'assistante administrative RH, lesquels ont validé le principe de la proposition sans relever aucune difficulté sur l'absence d'autre poste disponible au sein de la société (pièces n°9 et 10). La société est même allée au-delà de ses obligations légales puisqu'elle les a réunis une seconde fois afin d'échanger sur le refus de Mme [J] d'accepter la proposition faite et sur les éventuelles autres possibilités de reclassement (pièces n°14 et 15), 



- la proposition de reclassement était accompagnée d'une fiche de poste avec l'ensemble du descriptif de poste validé par les délégués du personnel. D'ailleurs Mme [J] a refusé cette proposition sans la moindre observation ou question quant au contenu du poste ou aux conditions de rémunération qu'elle connaissait parfaitement, la raison de son refus étant l'éloignement de son domicile (pièce n°11), 



- Mme [J] prétend que la proposition se limitait à s'inscrire dans un processus de recrutement alors qu'elle avait parfaitement conscience, pour en avoir également échangé avec la directrice des ressources humaines, qu'il s'agissait d'une proposition, la terminologie du courrier du 21 août 2019 signifiant seulement que si la proposition de reclassement avait été acceptée, elle aurait nécessairement été accompagnée d'un processus d'intégration (formation, coaching, signature d'un avenant) qui ne change rien au caractère ferme de la proposition transmise, 



- les offres d'emploi au sein de la société produites par Mme [J] ne démontrent pas que d'éventuels postes disponibles ne lui auraient pas été proposés, aucune précision n'étant apportée sur la date et l'origine de ces offres alors même que les postes disponibles s'apprécient au moment des recherches de reclassement. Quant aux deux postes d'assistante administrative RH prétendument à pourvoir, il s'agit précisément du poste qui lui a été proposé et qu'elle a refusé, 



- la société a interrogé l'ensemble des responsables d'agence sur un possible poste disponible mais aucun poste disponible n'a pu être identifié. 



La cour relève en premier lieu que l'affirmation de Mme [J] selon laquelle la société VITALLIANCE fait partie d'un groupe au sens de l'article L.1226-10 pré-cité, caractérisé par une entreprise appelée entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce, n'est corroborée par aucun élément et ne saurait en tout état de cause se déduire d'un organigramme dont l'origine n'est pas déterminée et qui se borne à tracer une arborescence entre différentes entités, sans plus de précision. 



Néanmoins, il ne saurait être ignoré que pour établir la preuve de ses recherches de reclassement au niveau de la société elle-même sur un poste compatible avec les capacités de la salariée et tenant compte de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, l'employeur justifie de l'envoi le 14 août 2019 à différents destinataires (directions régionales, chefs d'agence et M. [C] [R]) une demande de poste compatible avec l'état de santé et les compétences de Mme [J] (pièce n°8). A cet égard, si ce courrier électronique groupé ne permet pas de déterminer individuellement le nombre exact de destinataires, l'employeur admet dans ses conclusions qu'il concernait 54 responsables d'agence. 



Or nonobstant le fait que la salariée ne saurait sérieusement soutenir qu'elle démontre que la société comptait 128 agences en 2019 sur la base d'un document datant de 2023, il ressort néanmoins de la fiche de poste jointe à la proposition de reclassement qui a été formulée que la société revendiquait alors 60 agences. De fait, la société n'explique pas la raison pour laquelle le périmètre de la recherche de reclassement n'a pas été étendu à l'ensemble des agences disponibles. 



En outre, le registre du personnel produit se limite à l'agence de Dijon (pièce n°7), ce qui ne permet pas de déterminer les différents types de postes existants dans l'entreprise, ni si certains d'entre eux se seraient alors trouvés vacants à cette période.



En conséquence, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens allégués au soutien du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ou encore sur l'irrégularité de la lettre de licenciement signée 'pour ordre de Madame [V] [G], Directrice des ressources humaines', la société VITALLIANCE ne rapporte pas la preuve d'avoir, postérieurement à l'avis d'inaptitude, loyalement rempli son obligation légale de recherche de reclassement de Mme [J]. Dès lors, ce manquement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse. 



Or l'article L.5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.1133-3.



En l'espèce, si Mme [J] justifie qu'à la date du licenciement le 6 septembre 2019 elle bénéficiait du statut de travailleur handicapé depuis le 29 août précédent (pièce n°10), elle ne produit aucun élément de nature à établir qu'elle en a informé son employeur de cette décision ni même qu'une procédure en ce sens était en cours, de sorte qu'elle ne saurait lui faire grief de ne pas avoir pris les mesures appropriées pour lui permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée. 



Les prétentions de Mme [J] au titre d'un licenciement nul à ce titre ne sont donc pas fondées. 



Au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [J] sollicite les sommes suivantes : 



- 1 114,98 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 111,50 euros au titre des congés payés afférents, 

- 6 889,85 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La société VITALLIANCE oppose à titre subsidiaire que le salaire mensuel invoqué par la salariée pour chiffrer le mois de préavis qu'elle demande est erroné, ce salaire s'établissant à la somme de 967,42 euros. Elle ajoute que la salariée disposait, à la date de son licenciement, de moins d'un an d'ancienneté et que conformément à l'article L.1235-3 du travail, elle ne saurait prétendre à des dommages-intérêts supérieurs à un mois de salaire. 



Etant rappelé que le salaire à prendre en compte au titre du préavis n'est pas la moyenne des sommes perçues par la salariée au cours des 3 ou 12 derniers mois mais le salaire qu'elle aurait perçu si elle avait continué de travailler, la cour constate que seuls trois bulletins de paye sont produits (juillet, août et septembre 2019) et que le contrat de travail de Mme [J] prévoit une rémunération au taux horaire de 9,88 euros (10,30 euros en 2019) sur une base de 1 175 heures annuelles (soit 25 heures hebdomadaires en moyenne) et l'attestation Pôle Emploi que l'employeur a complété fait mention d'une durée du travail égale à 108,25 heures, soit une rémunération de 1 114,98 euros mensuelle. 



Dans ces conditions, il sera alloué à Mme [J] la somme de 1 114,98 euros au titre du préavis, outre 111,50 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



S'agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit un barème indemnitaire calculé selon l'ancienneté du salarié. 



Or il est constant que sauf dispositions conventionnelles contraire, les absences pour maladie non professionnelle ne doivent pas être prises en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base de calcul pour l'indemnité de licenciement.



En l'espèce, la salariée ayant été embauchée en avril 2018, placée en arrêt de travail pour maladie de janvier à juillet 2019 puis licenciée le 6 septembre 2019, elle justifiait à la date de son licenciement une année complète d'ancienneté. 



Par ailleurs, la somme à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est la moyenne des salaires complets de la salariée avant ses arrêts de travail successifs. 



En l'espèce, les parties n'ont pas jugé utile de produire l'ensemble de ses bulletins de paye, et plus particulièrement ceux de la période antérieure à ses arrêts de travail successifs, de sorte que la cour n'est pas en mesure de déterminer une quelconque moyenne, les sommes figurant à ce titre dans l'attestation Pôle Emploi n'étant pas corroborées du moindre élément ni ne correspondent au calcul de l'employeur, lequel n'est pas explicité.



En conséquence, compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation de la salariée et faisant application des dispositions de l'article L.1235-3 pré-cité, il sera alloué à Mme [J] la somme de 1 114,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 





III - Sur les demandes accessoires : 



- sur la remise documentaire sous astreinte : 



La société VITALLIANCE sera condamnée à remettre à Mme [J] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



En revanche, les circonstances de l'espèce ne justifient pas que cette condamnation soit assortie d'une astreinte, laquelle sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



- sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société VITALLIANCE au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 





La société VITALLIANCE sera condamnée à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande de la société VITALLIANCE au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée, 



La société VITALLIANCE succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 10 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a 



- rejeté la demande de Mme [Y] [J] au titre de l'astreinte, 

- rejeté la demande de la société VITALLIANCE au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



DECLARE recevable la demande de nullité du licenciement formulée par Mme [Y] [J] formulée devant le conseil de prud'hommes et à hauteur de cour,



DIT que le licenciement de Mme [Y] [J] est sans cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNE la société VITALLIANCE à payer à Mme [Y] [J] les sommes suivantes : 



- 1 114,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 1 114,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 111,50 euros au titre des congés payés afférents, 

 - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société VITALLIANCE à remettre à Mme [Y] [J] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés,

 

REJETTE la demande de la société VITALLIANCE au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, 

 

CONDAMNE la société VITALLIANCE aux dépens de première instance et d'appel,



 

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 juillet 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier.





Le greffier Le président





Jennifer VAL Olivier MANSION