Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 25 juillet 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 25 JUILLET 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 21/06454 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MN3C













Association OGEC [5] - ENSEMBLE SCOLAIRE PRIVE [5] DE [Localité 4] [Localité 6]



c/

Madame [U] [N]





















Nature de la décision : AU FOND











Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX 

Me Olivier MEYER de la SCP GUEDON - MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 octobre 2021 (R.G. n°F 18/01491) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 24 novembre 2021,



APPELANTE :



Association OGEC [5] - Ensemble Scolaire Privé [5] de [Localité 4] [Localité 6], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1]



Représentée et assistée par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



[U] [N]

née le 07 Octobre 1961 à [Localité 3]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]



Représentée et assistée par Me Olivier MEYER de la SCP GUEDON - MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 27 mai 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et madame Sophie Lésineau, conseillère qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,



greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, 





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 













Exposé du litige 



Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 3 octobre 2009, l'association Ogec [5] a engagé Mme [N] en qualité de chargée de mission, statut cadre, catégorie 4, niveau 1.



Mme [N] a travaillé auparavant au sein de l'association, en contrat à durée déterminée du 3 mars 2009 à 3 octobre 2009.



La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des salariés des établissements privés.



En avril 2016, Mme [N] a saisi les représentants du personnel au motif d'une souffrance au travail.



Le 18 avril 2016, l'employeur a informé Mme [N] de la saisine du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.



Un cabinet de conseil extérieur a été choisi pour procéder à l'enquête dont les conclusions ont rendues le 6 septembre 2016.



Par courrier du 13 décembre 2016, Mme [N] a informé l'employeur de sa souffrance au travail. 



Le 9 juin 2017, Mme [N] a été placée en arrêt de travail.



Par avis du 11 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste avec impossibilité de reclassement, 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Le 8 septembre 2017, l'employeur a notifié à Mme [N] une impossibilité de reclassement et a proposé de diligenter une recherche externe.



Par courrier du 22 septembre 2017, l'employeur a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 2 octobre 2017.



Le 5 octobre 2017, Mme [N] a été licenciée pour inaptitude d'origine non-professionnelle sans possibilité de reclassement.



Le 2 octobre 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement pour inaptitude.



Par demande reconventionnelle, l'employeur a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne Mme [N] à verser 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par jugement du 29 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamné l'employeur à lui verser les sommes suivantes : 

- 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 6 000 euros bruts à titre de rappel de primes sur contrats de professionnalisation, 

- 600 euros à titre de congés payés afférents, 

- 5 783,46 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 578,65 euros brut à titre de congés payés y afférents, 

- condamné l'employeur à régler à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné l'employeur aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution, 

- débouté l'employeur de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, 

- ordonné le remboursement par l'employeur à pôle emploi des indemnités de chômages versées à Mme [N] dans la limite de 6 mois, 

- rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et qu'elles sont assorties de plein droit de l'exécution provisoire, 

- rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, 

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaires et fixé la moyenne des 3 derniers salaires à 2 548,76 euros brut. 

Par déclaration du 24 novembre 2021, l'employeur a relevé appel du jugement. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 24 juin 2022, l'employeur sollicite de la cour qu'elle : 

- infirme le jugement en toutes ses dispositions et en cela, 

- dise que le licenciement pour inaptitude à l'emploi repose sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur ayant respecté son obligation de prévention et de sécurité pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée,

- dise qu'il n'y a pas lieu à rappel de primes sur contrats de professionnalisation, 

- déboute de toutes ses demandes financières inhérentes à ces chefs de demande, 

Reconventionnellement, 

- condamne Mme [N] à verser à son ancien employeur une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne Mme [N] aux entiers dépens en ce compris les frais éventuels d'exécution.



Par ses dernières conclusions du 18 octobre 2022, Mme [N] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris

- condamner l'employeur à verser à Mme [N] la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700, 1°, du code de procédure civile,

- débouter l'employeur de ses demandes, 

- condamner l'employeur aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. 



Motifs de la décision



Sur la demande de rappel de primes



Mme [N] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué un rappel de primes de 6000 euros.



Elle en avait réclamé le paiement par courrier du 15 février 2017.



L'association y a opposé une fin de non recevoir au motif que les employeurs avaient directement transmis des offres au campus ou que les contrats avaient été apportés par les élèves, sans l'intermédiaire de Mme [N].



Selon l'article 5 du contrat de travail, les contrats de professionnalisation négociés par Mme [N] et aboutissant à l'inscription définitive de l'étudiant pour l'ouverture des sections concernées impliqueront le versement de 300 euros bruts par contrat signé. Les contrats signés aboutissant à une action de formation impliqueront le versement de 150 euros par contrat signé.



Compte tenu des différences d'interprétation de cette clause par les parties, il y a lieu de se référer à la commune intention des parties. Or, en l'espèce, il se déduit du terme même ' contrat négocié' que l'employeur n'a entendu verser cette prime que dans le cas où Mme [N] a eu un rôle actif dans la conclusion du contrat de professionnalisation, ce qui exclut les situations dans lesquelles il est justifié que l'élève a trouvé sans le concours de Mme [N] son futur employeur.



En l'espèce, il résulte des fiches d'inscription des élèves dont le nom suit ([Z], [P], [I], [ZO], [S], [C], [A], [W], [D], [B], [R]) que les intéressés ont négocié directement leur contrat de professionnalisation auprès de leur futur employeur. 



Il n'y a pas lieu, en conséquence, de faire droit à la demande de prime pour ces contrats.



En revanche, Mme [N] justifie par les attestations des entreprises ayant employé les élèves dont le nom suit ([L], [F], [K], [G], [T]) qu'elle est intervenue dans la négociation des contrats.



Le rappel de primes est, en conséquence, dû pour ces contrats, soit la somme de 1200 euros.



Le jugement sera réformé en ce sens.





Sur le licenciement



Mme [N] expose qu'à partir de la rentrée scolaire en septembre 2015, ses conditions de travail se sont dégradées en raison d'une réorganisation administrative à laquelle elle n'a pas été associée. Outre les reproches injustifiés qu'elle aurait subis de la part de M. [UT], le directeur, elle soutient avoir été mise à l'écart des réunions et avoir été privée d'informations nécessaires à son activité. Face à cette dégradation de ses conditions de travail, elle a saisi, concomitamment avec trois autres salariés placés également dans une situation de souffrance au travail, les représentants du personnel qui ont alerté l'employeur. En avril 2016, le CHSCT a ordonné une enquête confiée à un prestataire extérieur lequel a conclu en septembre 2016 à un niveau élevé de risques psycho-sociaux. Estimant que le directeur de l'établissement n'a pas changé de comportement à son égard après les résultats de l'enquête, elle a dénoncé cette situation à l'inspection du travail, au CHSCT et au médecin du travail en décembre 2016 après avoir été placée en arrêt de travail jusqu'à sa déclaration d'inaptitude à l'occasion de laquelle le médecin du travail a précisé ' tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Elle considère, ainsi, que son inaptitude résulte directement de la dégradation de ses conditions de travail imputable à l'employeur qui a méconnu son obligation de sécurité.



L'employeur fait valoir que Mme [N] s'est trouvée en difficulté professionnelle à l'arrivée d'une nouvelle responsable pédagogique, Mme [E]-[Y] et d'une nouvelle responsable administrative, Mme [H], dont l'action a permis d'améliorer les résultats au BTS et de révéler les insuffisances professionnelles de Mme [N]. Ces responsables ont, néanmoins, accompagné la salarié en lui donnant des objectifs clairs et des outils de travail performants dans le cadre d'un exercice respectueux du pouvoir de direction et en l'associant aux décisions concernant son champ d'intervention. En aucun cas, soutient l'employeur, l'intéressée a été mise à l'écart ou a été exposée à un risque psycho-social ; l'association a mis en place un plan de prévention d'un tel risque dés qu'elle a eu connaissance des conclusions de l'enquête du CHSCT.



Il résulte d'une jurisprudence manifestement établie que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement de l'employeur qui l'a provoquée.



En application de l'article L 4121-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En l'espèce, Mme [N] a saisi, en avril 2016, les représentants du personnel d'une situation de souffrance au travail en même temps que trois autres salariés.



L'enquête réalisée à la demande du CHSCT, suite à l'alerte des représentants du personnel, par le cabinet Prismae entre juin et septembre 2016, a conclu à une dégradation des conditions de travail se situant sur un plan humain avec l'existence d'un climat délétère et suspicieux et des relations de travail tendues. Sont, notamment, mis en évidence, des pratiques de dénigrement, un manque de reconnaissance des aspects positifs, un sentiment d'inégalité de traitement, un mode de communication considéré parfois inapproprié, des injonctions paradoxales...



A l'issue des conclusions de l'enquête, le directeur de l'établissement a convoqué Mme [N] à un entretien, en présence d'une assistante RH, pour faire le point sur sa situation personnelle. Le compte-rendu de la réunion qui a eu lieu le 20 septembre 2016 fait état des difficultés exprimées par Mme [N] qui s'est sentie mise à l'écart et déplore un manque d'informations et d'échanges au sein de son équipe, ce qui représente une source d'angoisse importante pour elle. Il est noté, également, qu'elle se sent plus à l'aise dans son poste de travail depuis qu'elle a utilisé son droit d'alerte car des process se sont mis en place et cela la rassure. L'entretien s'est conclu par des directives de l'employeur demandant à Mme [N] de faire plus de travail administratif et de visiter d'ici le mois de décembre l'ensemble des entreprises où les élèves sont en stage et de fournir des comptes-rendus de visite.



Le procès-verbal du CHSCT du 11 octobre 2016 revient sur la situation des 4 salariés à l'origine de l'alerte sur la souffrance au travail ; s'agissant de Mme [N], il est indiqué que la prise en compte de son mal être au travail constitue un pas vers la reconnaissance de sa situation et qu'elle n'exprime plus depuis l'audit une telle souffrance, étant observé que sur les trois propositions qui lui ont été faites (rencontrer le médecin du travail, obtenir une formation ou recevoir un accueil psychologique), Mme [N] a choisi de suivre une formation. 



Le 21 novembre 2016, Mme [V], assistante RH, a adressé un courriel à Mme [N] pour lui signaler qu'elle ne lui avait pas retourné le compte rendu de l'entretien du 20 septembre signé et que, en l'absence de retour de sa part dans un délai de 3 jours, elle considérerait que le compte-rendu serait approuvé.



Le 22 novembre 2016, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour un syndrome dépressif réactionnel.





Le 23 novembre 2016, Mme [N] a répondu qu'elle ne pouvait signer ce document car il ne reprenait pas les termes de l'entretien et qu'elle la tiendrait informée ultérieurement de ces remarques.



Le 13 décembre 2016, Mme [N] a transmis à l'employeur un document de 14 pages dans lequel elle revient sur les circonstances ayant conduit à son arrêt de travail.

Elle écrit en introduction de ce courrier : ' je suis en arrêt de travail depuis le 22 novembre 2016, suite à un enchaînement de faits et d'actes qui durent depuis 2 ans environ et qui n'ont cessé de dégrader ma santé et ma situation au travail. J'ai exercé un droit d'alerte le 11 avril 2016 avec messieurs [J], [M] et [X]. Il n'est pas normal d'arriver sur son lieu de travail la boule au ventre, la peur d'ouvrir l'ordinateur, un sentiment d'insécurité permanent. Malgré l'intervention du cabinet Prismae et la démarche mise en oeuvre, je considère être dans un état de santé qui s'est encore dégradé fortement de jour en jour et cela s'est accentué depuis que j'ai exercé ce droit d'alerte. J'ai essayé, malgré tout, d'avancer au mieux de ma mission la peur au ventre en me disant que cela allait s'arrêter, cela dans une grande solitude. Depuis la rentrée 2015, le suis mise à mal alors que préalablement à cette date, rien n'était relevé à mon encontre dans le cadre de ma mission...'





Le document décrit, ensuite, les cas concrets concernant plusieurs élèves pour lesquels Mme [E]-[Y] et Mme [H] ont mis en cause son professionnalisme de façon injustifiée voire mensongère tout au long de l'année 2016, ce jusqu'en novembre 2016. Elle formule, par ailleurs, des observations sur la réunion du 20 septembre 2016 et les inexactitudes du compte-rendu et revient de façon circonstanciée sur les événements l'ayant conduite à saisir les représentants du personnel et sur son vécu, avec d'autres salariés, de souffrance au travail. Elle critique le comportement de Mme [E]-[Y] et de Mme [H] qui ont réorganisé la vie scolaire sans l'en informer et ont adopté une attitude virulente à son égard, ont annulé des réunions, ont décidé de ne plus payer ses primes sans délai de prévenance, ne répondent pas à ses courriels ou déclinent sans raison des offres de contrats d'alternance....



Le chef d'établissement a répondu à ces accusations par un courrier du 13 février 2017 dans lequel il revient sur les dossiers des élèves évoqués par Mme [N] et conteste le bien fondé des critiques formulées à son encontre ou des responsables pédagogique ou administratif et expose les mesures mises en place pour lui demander de respecter les procédures, ce qu'elle ne faisait pas. Il rappelle les réunions qu'il a organisées auxquelles Mme [N] n'a pas assisté et reproche à celle-ci de prendre comme des agressions de simples directives de bon sens et de refuser de se soumettre aux demandes émanant de la hiérarchie en ne présentant aucune fiche de poste valable ou des comptes-rendus de visite. Le courrier se conclut ainsi : ' nous nous remettons pas en cause l'utilité de votre poste mais bien votre implication dans celui-ci et son efficacité. Nous espérons que vous êtes consciente de la somme de travail non accompli avant votre arrêt maladie et que vous devrez rattraper à votre retour afin de mettre au propre vos dossiers. Nous espérons donc que vous voudrez bien alors répondre à nos exigences de qualité, de rigueur et de coopération dans l'intérêt du service...'



Par lettre du 21 avril 2017, Mme [N] a contesté les termes du courrier de M. [H] précité ; elle écrit, notamment : ' comment ne pas faire d'erreur avec la pression que j'ai de votre part ainsi que de Mme [H] et de Mme [E] [Y]. Je travaille la peur au ventre. Je n'ai pas manqué à mes obligations. J'ai travaillé consciencieusement ; il n'y a pas de retard sur des tâches dans le cadre de mon contrat de travail....Comment avez-vous mesuré la compétence ou l'incompétence des salariés à qui vous faites des reproches puisqu'il n'y a pas de d'entretien individuel et pas de formation proposée pour corriger ces éventuels écarts....'



Les arrêts de travail de Mme [N] ont été renouvelés jusqu'au 26 juin 2017, date de l'avis du médecin du travail qui a déclaré la salariée inapte à tous postes dans l'entreprise avec l'indication que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Le 20 juin 2017, le docteur [O], médecin psychiatre, certifiait qu'il recevait en consultation Mme [N] pour un syndrome anxio-dépressif qui a imposé un arrêt de travail depuis le 22 novembre 2016. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la nomination de Mme [H], par ailleurs épouse du chef d'établissement, et de Mme [E]-[Y] ont déstabilisé plusieurs salariés dont Mme [N] par un management inadapté mis en exergue par le rapport des consultants mandatés par le CHSCT. Si les exigences des deux responsables n'étaient pas en soi illégitimes comme le reconnaît elle-même Mme [N], force est de constater, cependant, que leurs méthodes de management validées par le chef d'établissement ont dégradé les conditions de travail des salariés qui ont exprimé une souffrance reconnue par le CHSCT et objectivée par les arrêts de travail de Mme [N] pour un syndrome dépressif réactionnel.



La réaction du chef d'établissement qui accable Mme [N] de reproches alors que d'une part, elle se trouve en arrêt de travail pour des faits en lien direct avec les dysfonctionnements pointés dans le rapport d'enquête et d'autre part, qu'elle a exprimé, une nouvelle fois, une souffrance au travail malgré le dépôt des conclusions de l'enquête, n'a pu que contribuer à réactiver le mal être de la salariée qui n'a pu reprendre le travail jusqu'à la déclaration d'inaptitude dont les termes sans équivoque, au regard du syndrome dépressif réactionnel, permettent d'établir un lien de causalité avec l'altération de l'état de santé de Mme [N] consécutif à la dégradation de ses conditions de travail.



C'est donc, à juste titre, que les premiers juges ont dit que le licenciement pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à l'origine de l'inaptitude.



De ce chef, le jugement sera confirmé.



Il sera, également, confirmé en ce qu'il a alloué une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents dont le montant n'est pas discuté ainsi qu'une indemnité de 15.000 euros dont le montant a été justement apprécié compte tenu de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise et de ses facultés de réinsertion ; l'indemnité sera, néanmoins, fixée en brut, par application de l'article L 1235-3 du code du travail.



S'agissant du remboursement des indemnités chômage, il y a lieu d'en limiter la portée à 3 mois ; de ce chef le jugement sera réformé.



Sur les autres demandes



L'association, partie perdante, supportera la charge des dépens et sera condamnée à payer à Mme [N] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Les autres dispositions du jugement seront confirmées.







Par ces motifs, 



confirme le jugement entrepris en qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a alloué une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et a statué sur les dépens et les frais du procès,



l'infirme pour le surplus et statuant à nouveau,



condamne l'association Ogec [5] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

- 15.000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1200 euros à titre de rappel de salaires,



ordonne le remboursement à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [N] dans la limite de 3 mois d'indemnités,



y ajoutant



condamne l'association Ogec [5] aux dépens et à payer à Mme [N] la somme de 2000 euros 







Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





S. Déchamps E. Veyssière