Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 24 juillet 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 24 JUILLET 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/06525 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PGNU





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 25 OCTOBRE 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00833





APPELANTE :



S.A.R.L. PREMAVALS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Aurélie GILLOT, avocat au barreau de MONTPELLIER







INTIMEE :



Madame [P] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER







Ordonnance de clôture du 07 Mai 2024



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 MAI 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN







ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.





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* *



FAITS ET PROCÉDURE



[P] [F] a été engagée le 17 janvier 2011 par la société PREMAVALS, société de courtage spécialisée dans le secteur d'activité des auxiliaires d'assurance des caisses de retraite. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de service avec un salaire mensuel brut de base de 3 350€. 

Elle a été en arrêt de travail pour maladie du 10 décembre au 24 décembre 2018 puis à partir du 26 décembre 2018.



Le 11 décembre 2018, elle était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 21 décembre suivant, auquel l'employeur ne se rendra pas. 

Le 3 janvier 2019, elle était à nouveau convoquée à un entretien préalable fixé au 15 janvier 2019. 



[P] [F] a été licenciée par lettre du 5 février 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : '1/ Dénigrement de l'entreprise... 2/ Harcèlement moral de salariés de l'entreprise... 3/ Absence de gestion des sinistres...'



Le 16 juillet 2019, estimant que son licenciement était constitutif de faits de harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 25 octobre 2021, a condamné la société PREMAVALS à lui payer : 

- la somme de 10 050€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- la somme de 1 005€ à titre de congés payés sur préavis ; 

- la somme de 7 581,70€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- la somme de 26 800€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- la somme de 1 050€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; 

- la somme de 1 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

La société PREMAVALS a également été condamnée à établir des documents sociaux rectifiés et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois. 



Le 9 novembre 2021, la SARL PREMAVALS a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 3 août 2022, elle conclut à l'infirmation, au rejet des prétentions adverses et à l'octroi de la somme de 2 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 3 mai 2021, [P] [F], relevant appel incident, demande d'infirmer le jugement et de lui allouer : 

- la somme de 10 050€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- la somme de 1 005€ à titre de congés payés sur préavis ; 

- la somme de 7 581,70€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- la somme de 40 200€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (et à titre subsidiaire, la somme de 26 800€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif) ; 

- la somme de 1 050€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; 

- la somme (totale) de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

Elle demande d'ordonner la remise de documents sociaux rectifiés et de condamner la société PREMAVALS au remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



SUR LE HARCÈLEMENT MORAL :



Attendu qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 

Qu'ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 

Que toute rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle ; 



Attendu que [P] [F] invoque des pressions de son employeur destinées à obtenir d'elle la remise de documents confidentiels, une mise à l'écart et des pressions en vue de la voir quitter l'entreprise, une absence de considération ainsi qu'une surcharge de travail ; 

Que pour établir la matérialité des faits qu'elle invoque, elle produit : 

- des messages électroniques du gérant lui demandant de lui adresser des documents qu'elle considérait être confidentiels ; 

- des attestations de salariées et un message du gérant desquels il résulte qu'à partir du mois de novembre 2019, elle n'était plus invitée à participer à des réunions de service ou des séminaires ; 

- un message du gérant lui indiquant qu'il n'était pas nécessaire de contacter un assureur ; 

- l'attestation d'une ancienne salariée précisant qu'avant son arrêt de travail, elle avait été convoquée plusieurs fois par la direction, ce qui la mettait dans un 'état de stress important' ; 

- un message électronique du 26 décembre 2018 indiquant qu'elle n'avait plus accès à son ordinateur ; 

- un organigramme de la société sur lequel figure le nom de sa remplaçante ; 

- deux messages électroniques de sa remplaçante ; 

- les deux convocations à entretien préalable au licenciement qu'elle a reçues ; 

- divers messages, confirmés par une attestation de salariée, faisant part de la surcharge de travail qu'elle subissait ; 

Qu'elle fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; 



Attendu que, pour sa part, l'employeur fait valoir à juste titre que les messages électroniques qui lui ont été adressés ne sont que des échanges normaux dans des relations de travail et n'exercent aucune pression à son encontre ; 

Qu'il explique que si [P] [F] a été écartée de certaines réunions ou séminaire, c'est en raison des faits de dénigrement qu'il lui reprochait et que la salariée dont le nom figure dans l'organigramme n'était qu'une remplaçante provisoire pendant son arrêt de travail pour maladie ; 



Attendu, de même, que le message du gérant du 12 janvier 2018 ne lui 'refuse pas tout contact' avec un assureur mais se borne à lui rappeler que celui-ci ne disposant pas de la pièce en question, il est inutile de la lui réclamer ; 

Qu'il est établi par le message du 26 décembre 2018 que le fait qu'elle n'ait pu accéder à son ordinateur n'était dû qu'à un incident informatique ; 

Que la circonstance qu'elle ait été convoquée deux fois à un entretien préalable ne témoigne pas d'un manque de considération mais provient seulement d'un problème de transport ; 

Qu'enfin, il résulte des messages échangés le 30 juillet 2018 qu'elle avait latitude pour proposer des embauches en cas de surcharge de travail ; 



Attendu qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits matériellement établis dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que les décisions de l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 



Attendu que les demandes à ce titre seront donc rejetées ; 



SUR LE LICENCIEMENT :



Sur le caractère verbal du licenciement :



Attendu que le fait que [P] [F] n'ait pu, lors de la reprise de son travail, le 26 décembre 2018, accéder à son ordinateur n'était dû qu'à un incident informatique ; 

Que la circonstance qu'elle ne soit plus mentionné dans l'organigramme de la société pendant la période limitée de son arrêt de travail ou que l'employeur lui ait demandé de ne plus participer à des réunions ou des séminaires en raison du comportement qu'il lui reprochait ne suffit à établir ni l'existence d'un licenciement verbal antérieur à l'envoi de la lettre de licenciement ni même celle d'une décision irrévocable de rompre le contrat de travail ; 

Que la 'décision prise' évoquée par l'employeur dans son message du 22 novembre 2018 peut tout aussi bien faire référence à sa volonté d'engager une procédure de licenciement qu'à celle de la licencier ; 

Qu'à l'inverse, la salariée, qui n'avait pas été mise à pied, avait la possibilité de continuer à venir travailler et que c'est elle qui, le 26 décembre 2018, lors de la reprise de son travail, a jugé qu'elle ne pouvait pas 'reprendre (son) activité sereinement' et s'est rendue chez son médecin traitant ; 



Attendu qu'ainsi, à défaut de preuve d'une volonté de rompre le contrat de travail exprimée sans équivoque par l'employeur, la preuve d'un licenciement verbal n'est pas rapportée ; 



Sur la faute grave :



Attendu que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; 

Que c'est à l'employeur et à lui seul d'apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement ;

Que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire ; 



Attendu que la circonstance qu'un grief énoncé dans la lettre de licenciement n'ait pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Qu'en l'espèce, trois fautes sont invoquées : 



Sur le dénigrement de l'entreprise :



Attendu qu'il résulte de l'attestation de Mme [V], directrice des partenariats, qu'elle a informé l'employeur des faits de dénigrement reprochés à [P] [F] dans la lettre de licenciement dans la troisième semaine du mois d'octobre 2018 ; 

Qu'ainsi, dès lors que la procédure de licenciement a été engagée par lettre du 11 décembre 2018, dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, les faits reprochés ne sont pas prescrits ; 



Attendu que le fait de se plaindre auprès de ses collègues, lors de conversations privées et en des termes mesurés, de ses conditions de travail, du mauvais fonctionnement avéré d'un logiciel ou de s'inquiéter sur son avenir au sein d'une entreprise dont il est démontré par le rapport de gestion de la gérance qu'elle rencontrait des difficultés économiques ne caractérise pas un dénigrement à son égard ; 

Qu'il en va de même de propos généraux qualifiés de 'négatifs', 'peu positifs' ou 'peu constructifs', du fait de 'dénigrer l'équipe de développement', sans autre précision de teneur, de date ou de circonstances, ou du motif éminemment subjectif selon lequel [P] [F] n'aurait 'jamais aidé à faire avancer les sujets abordés et passait son temps à se plaindre' ; 



Sur le harcèlement moral :



Attendu que ni l'attestation de Mme [Z], déclarant que 'de nombreux témoignages de la part de différents salariés (lui) ont fait part d'une forme de harcèlement moral concernant Mme [F]', sans autre précision de nom, de faits ou d'agissements directement constatés, ni le message électronique de Mme [J], qui ne répond pas aux conditions de l'article 202 du code de procédure civile et ne fait part que de sa 'sensation' d'être victime d'un harcèlement moral, ne présente de valeur probante suffisante pour établir l'existence des faits de harcèlement moral reprochés ; 

Qu'ils sont également contredits par les attestations et messages de soutien fournis par la salariée ; 



Sur l'absence de gestion des sinistres :



Attendu qu'un fait fautif ne peut résulter que d'un comportement imputable au salarié, ce que ne démontrent pas, faute de précision, les attestations et messages fournis par l'employeur selon lesquels [P] [F] refusait d'utiliser l'outil 'Qualytrust' ; 

Qu'en effet, il est établi par les différents comptes rendus produits que ce logiciel : 

- ne répondait pas aux besoins et était responsable des difficultés de gestion des sinistres ; 

- faisait l'objet de critiques incessantes de ses utilisateurs, sans que la direction y remédie ; 



Attendu qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que, non établis, les faits reprochés ne constitue ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse ; 



Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Attendu que le conseil de prud'hommes a exactement calculé les indemnités de rupture revenant à la salariée licenciée ; 



Attendu qu'au regard de l'ancienneté de [P] [F], de son salaire au moment du licenciement et de la circonstance qu'elle est demeurée près d'un an au chômage, il y a lieu de lui allouer la somme de 20 000€ brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :



Attendu qu'en dépit de la faute grave qui lui était reprochée, [P] [F] n'a pas fait l'objet d'une mesure de mise de mise à pied conservatoire ; 

Qu'il a été dit que le fait qu'elle n'ait pu accéder à son ordinateur ne provenait que d'un incident informatique ; 



Attendu qu'ainsi, n'étant démontrée ni l'existence d'une faute de l'employeur dans les circonstances de la rupture, ni celle d'un préjudice distinct de celui réparé par l'octroi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; 



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Attendu que c'est à juste titre que, conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail, le conseil de prud'hommes a ordonné le remboursement par l'employeur fautif des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée dans la limite maximum prévue par la loi ; 



Attendu qu'enfin, l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel ; 



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Infirmant le jugement et statuant à nouveau, 



Rejette la demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; 



Condamne la SARL PREMAVALS à payer à [P] [F] la somme de 20 000€ brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Confirme le jugement pour le surplus ; 



Rejette toute autre demande ; 



Condamne la SARL PREMAVALS aux dépens. 



La Greffière Le Président