Cour d'Appel · Chambre 4 A — 26 juillet 2024

CKD



MINUTE N° 24/601



















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 26 JUILLET 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00670 - N° Portalis DBVW-V-B7G-HYUT



Décision déférée à la Cour : 20 Janvier 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE SCHILTIGHEIM



APPELANTE :



Madame [V] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Amandine RAUCH, avocat au barreau de STRASBOURG





INTIMEE :



S.A.S. ARTELIA prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège,

N° SIRET : 444 52 3 5 26

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Guillaume HARTER, avocat au barreau de COLMAR





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Janvier 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme VELLAINE,, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCÉDURE



Madame [V] [B], née le 03 juillet 1966, a été engagée par la SAS Artelia, le 19 mars 2012, par contrat à durée indéterminée à temps partiel (20 heures par semaine), en qualité d'agent administratif sur un poste d'assistante d'accueil / secrétariat, selon classification ETAM niveau 2.2., coefficient 310. 



Suite à la démission de Madame [S], assistante de gestion, qui bénéficiait d'un coefficient 355, Madame [B] a été embauchée à temps complet à compter du 28 janvier 2013. Elleée a été augmentée régulièrement et percevait des primes, mais a été maintenue au coefficient 310. En dernier lieu elle percevait un salaire mensuel brut de 1930 €.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, dite « Syntec », et l'entreprise comptait plus de 3000 salariés, dont 80 sur le site de [Localité 5].



Madame [V] [B] a régulièrement réclamé l'application du coefficient 355 dont bénéficiait Madame [S]. 



À compter du 09 mars 2019, elle a été placée en arrêt de travail.



Estimant que son employeur a manqué gravement à ses obligations et sollicitant, par conséquent, la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Madame [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Schiltigheim, le 20 octobre 2020. 



Par avis du 24 novembre 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de la salariée, en précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. 



Par courrier du 05 décembre 2022, Madame [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 décembre 2022. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 12 janvier 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement de départage du 20 janvier 2022, le conseil des prud'hommes a : 


débouté Madame [B] de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de la société ; 

l'a déboutée de ses demandes de reclassification, dommages et intérêts, et rappel de salaire en découlant ; 

l'a déboutée de toutes ses autres demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral ou autres manquements de l'employeur ;

dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

condamné Madame [B] aux entiers dépens. 




Madame [B] a interjeté appel de la décision le 14 février 2022. 



Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 30 novembre 2023, Madame [B] demande à la cour d'infirmer le jugement et, en conséquence, statuant à nouveau de : 


avant dire droit, ordonner le sursis à statuer dans l'attente de la décision du tribunal judiciaire, pôle social, de Strasbourg, dans le cadre de son instance enregistrée sous le numéro RG 20/00865 opposant Mme [B] à la CPAM du Bas-Rhin ; 

constater les manquements graves commis par la SAS Artelia ;

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ; 

dire et juger que la rupture du contrat de travail emporte les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

11.945,43 € bruts à titre de rappel de salaire outre 1.194,54 € bruts au titre des congés payés afférents, résultant de la reclassification de Mme [B] au coefficient 355 au sens de la convention collective applicable ; 

10.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la mauvaise classification conventionnelle ; 

15.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, subsidiairement au titre de l'exposition aux risques psycho-sociaux et à l'épuisement professionnel ;

8.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; 

4.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation professionnelle ; 

14.016,66 € nets au titre de l'indemnité de licenciement doublée, subsidiairement 7.003,33 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

1.307,42 € bruts au titre du rappel de salaire non versé un mois après le second avis d'inaptitude, outre 130,74 € au titre des congés afférents ; 

7.500 € bruts outre 750,00 € bruts au titre des congés payés afférents au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

25.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail ; 

7.347,71 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.

dire et juger que les montants ci-dessus énumérés porteront intérêts de retard pour les montants à caractère salarial à compter de la demande introductive d'instance et pour les demandes indemnitaires à compter de la décision à intervenir ; 

condamner la SAS Artelia à lui accorder la classification 355, position 2.3. au sens de la convention collective Syntec sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; 

condamner la société à lui remettre les bulletins de paie régularisés ainsi que les documents de fin de contrat régularisés, sous astreinte de 20 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; 

débouter la société de l'ensemble de ses demandes, moyens et prétentions ; 











condamner la société à lui verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 2.500 € pour la première instance et la somme de 3.000 € pour l'instance en appel ;

condamner la société à prendre en charge les entiers frais et dépens de première instance et d'appel.




Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 24 janvier 2024, la SAS Artelia demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de : 

Sur la demande avant dire droit de sursis à statuer,


débouter Madame [B], pour cause d'irrecevabilité, de sa demande de sursis à statuer formulée dans le cadre de la présente instance, en ce que le conseiller de la mise en état est seul compétent pour l'apprécier, et l'en a déjà déboutée par ordonnance du 09 janvier 2023 ;

subsidiairement, la débouter de sa demande de sursis à statuer Statuant à nouveau, 


et y ajoutant, 


juger que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

débouter, en conséquence, Madame [B] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité, voire absence de cause réelle et sérieuse du licenciement; 

juger que le licenciement pour inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ; 

débouter Madame [B] de sa demande de condamnation en deniers et quittance d'un reliquat d'indemnité de licenciement, au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement;

prendre acte de la régularisation opérée par la société suivant le bulletin de paie de janvier 2024 concernant l'obligation de reprendre le paiement du salaire prévu à l'article L. 1226-4 du code du travail ; 

débouter, en conséquence, Madame [B] de sa demande de payement de 1.307,42 €, outre 130,74 € de congés payés afférents ;

juger irrecevable la demande nouvelle tendant à la condamnation de la société à lui verser 7.347,71 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés. 






À titre subsidiaire, 




débouter Madame [B] de sa demande de payer une somme de 7.347,71 € ; 

condamner Madame [B] à lui verser les sommes de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance, et 3.000 € en cause d'appel.




L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 décembre 2023. 



À l'audience de plaidoirie du 31 janvier 2024, l'appelante a déclaré se désister de sa demande avant-dire droit de sursis à statuer.



Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyés aux conclusions ci-dessus visées. 



MOTIFS 




Avant dire droit, sur la demande de sursis à statuer 




Dans ses dernières conclusions, Madame [B] sollicite de la cour qu'elle ordonne le sursis à statuer dans l'attente de la décision du pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg devant statuer sur la reconnaissance de la maladie professionnelle. 



Lors de l'audience du 31 janvier 2024 elle se désiste de cette demande avant-dire droit. Il convient de lui en donner acte.



Surabondamment il sera relevé que le conseiller de la mise en état est en application de l'article 789 du code de procédure civile, seul compétent à partir de sa désignation, à l'exclusion de tout autre formation, pour ordonner un sursis à statuer. Il a d'ailleurs été saisi par Madame [B], et a par ordonnance du 09 janvier 2024, rejeté sa requête. La demande de sursis à statuer adresser à la cour aurait été irrecevable. 



Par une note en délibéré, datée du 19 mars 2024, Madame [B] a transmis à la cour le jugement rendu le 14 février 2024 par le pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg, objet de sa demande de sursis à statuer.




Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail 




Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat (Cass. Soc., 26 juin 2014, n° 12-21.372).



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée (Cass. Soc., 07 décembre 2011, n° 07-45.689 ; Cass. Soc., 10 mai 2012, n° 10-21.690).



À l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, Madame [B] invoque plusieurs manquements de la SAS Artelia : 


la violation de l'égalité de traitement, constituée par l'inadéquation de sa classification conventionnelle et des fonctions réellement exercées ;

des agissements constitutifs de harcèlement moral ; 

des manquements à l'obligation de prévention des risques ou de sécurité ;

le non-respect de l'obligation de formation professionnelle continue.















Sur les manquements allégués par la salariée





Sur l'inadéquation entre la classification professionnelle et les fonctions 




Madame [B] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir retenu ce grief alors qu'elle occupait le poste de Madame [S], depuis le 12 février 2013, et qu'elle aurait dû bénéficier, des mêmes position et coefficient conventionnels, et de la même rémunération.



En réplique, la SAS Artelia affirme que les situations des deux salariées n'étaient pas identiques et qu'elle n'a, ainsi, commis aucune atteinte au principe de l'égalité de traitement. De plus, elle invoque la qualité du travail de Mme [B] pour justifier son refus de lui reconnaître une rémunération équivalente à celle de Madame [S].




Sur la classification 




Il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu'il exerce (Cass. Soc., 23 octobre 2019, n° 18-20.440).



Pour déterminer la qualification du salarié, les juges doivent s'attacher aux fonctions réellement exercées (Cass. Soc., 04 juill. 2012, n° 11-20.109).



En l'espèce, Madame [B] a été engagée à temps partiel par la SAS Artelia, le 19 mars 2012, en qualité d'agent administratif, Etam, position 2.2. coefficient 310 de la convention collective Syntec, puis à temps plein par avenant du 25 janvier 2013, à effet au 28 janvier 2013.



À compter du 12 février 2013, elle a remplacé Madame [S], laquelle exerçait les fonctions d'agent administratif, position 2.3. coefficient 355, moyennant une rémunération mensuelle de 2.000 € brut.



La convention collective Syntec définit les positions 2.2 et 2.3., correspondant respectivement aux coefficients 310 et 355, en les termes suivants : 



« Position 2.2



L'exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l'initiative d'établir entre eux les choix appropriés.



Position 2.3



L'exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l'intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens ».



Or, il résulte des pièces versées aux débats que Madame [B], à compter du 12 février 2013, a effectivement exercé les fonctions auparavant dévolues à Madame [S]. 



En effet, par courriel du 17 janvier 2013, Monsieur [U] [A], responsable d'agence, a informé les salariés « (') du prochain départ de [G] [[S]] à compter du 15 février. En conséquence, l'organisation du secrétariat deviendra la suivante : [V] [[B]] assurera les fonctions de [G] [[S]] (activité gestion) dans un poste à temps plein et le processus de recrutement est engagé pour trouver une nouvelle assistante d'accueil / secrétariat à temps partiel ». 



Par courriel du 04 février 2013, il a confié à Madame [S] la mission de « passation des consignes de gestion à [V] [[B]] avant ton départ du 14/02. Je souhaiterais avoir un bilan d'avancement sur les modalités de passation des consignes relatives à chaque mission (liste non exhaustive) : 

- vérification et saisie des pointages sous SAP en liaison avec feuilles d'absence (préalablement visées par les RP), cohérence des saisies CP/RTT entre les différents supports

- saisie des projets dans SAP 

- enregistrement des commandes et information des RP + CTE

- établissement des facturations sur la base des demandes des RP et signature de chaque facture par RP 

- saisie et diffusion mensuelle des tableaux de bord de gestion (devis, commandes et facturations) / échéances (')

- mise à jour des statuts de devis sur GEODE (perdu, gagné avec les informations transmises) 

- extraction tous les 15 jours des devis en cours depuis le tableau GEODE (')

[V] [[B]] va devoir s'approprier l'ensemble de ces outils dans un temps record ! ce qui suppose d'acquérir de la méthode pour y parvenir et de mise en situation pratique. 

Il serait bon que tu lui transmettes également les formats de courriers de rappels (auprès des intéressés) correspondant aux différentes échéances (pointage, facture, '). 

Je pense que les principales missions ont été listées sinon à compléter ». 



Lors de l'entretien d'évaluation de 2016, Madame [B] a sollicité une « reconsidération de sa position dans la classification Syntec », eu égard à ses fonctions ; ainsi qu'une augmentation de salaire.



Par des courriels successifs, datés des 11 avril 2017, 28 mai 2018, 05 et 06 juillet 2018, Madame [B] a revendiqué auprès de son employeur sa reclassification conventionnelle, en fonction du poste occupé depuis le 12 février 2013 : « (') je souhaiterais connaître le résultat de ta réflexion suite à la demande de reclassification et revalorisation salariale que je t'ai faite informellement lors de ton dernier passage en nos locaux. Je te remémore brièvement les détails : embauchée en qualité d'assistante accueil-secrétariat à mi-temps le 19 mars 2012 ' classification agent administratif ' coefficient 310 ' salaire 1750 € bruts ('). Prise en charge totale du poste d'assistante de gestion à compter du 12 février 2013 en lieu et place de [G] [S] ' classification agent administratif ' coefficient 355 ' salaire 2000 € bruts (') » (courriel du 11 avril 2017), « ma classification est de 2.2 ' 310. Je souhaiterai passer en 2.3 ' 355 » (courriel du 28 mai 2018).



Par courriel du 05 juillet 2018, Monsieur [Y] [I], directeur adjoint de l'agence de [Localité 6], s'adressant à Madame [B], reconnaissait que « concernant la classification Syntec, il nous semble en effet que la position 2.3 ' 355 peut correspondre au poste que tu occupes (') ». 



Aux termes de ses conclusions, la SAS Artelia invoque les disparités d'expérience, de formation, et de qualité du travail entre Mesdames [B] et [S] pour justifier la classification inférieure de la première. 



Or, en vertu du préambule de la classification des employés, techniciens et agent de maîtrise de la convention collective Syntec, « l'élaboration d'une grille de classification des emplois procède classiquement : d'un inventaire de ces emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l'intérieur d'une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en termes de coefficients ». 



Dès lors, la classification professionnelle d'un salarié ne peut résulter que du contenu du poste occupé et des fonctions réellement exercées, nonobstant ses diplômes, ses expériences et la qualité de son travail, sauf lorsque la convention collective prévoit expressément le contraire. 



Si la SAS Artelia allègue en l'espèce de la différence des fonctions exercées par les deux salariées sur le même poste, force est de constater qu'elle ne produit aucune pièce de nature à corroborer ses allégations. 



Ainsi, il résulte de ce qui précède que Madame [B], a bien remplacé Madame [S] sur son poste position 2.3/ coefficient 355, à compter du 12 février 2013, de sorte qu'elle aurait dû bénéficier d'une reclassification professionnelle à ces position et coefficient hiérarchiques 2.3 et 355, à compter du 12 février 2013. 



C'est donc à tort que les premiers juges n'ont pas retenu ce grief.




Sur l'atteinte au principe d'égalité de traitement 




Madame [B] invoque une inégalité de traitement, en ce qu'elle ne percevait pas le même salaire que Madame [S]. Elle réclame un rappel de salaire s'élevant à 11.945,43 €, outre les congés payés afférents en appliquant les position et coefficient 2.3. et 355, et en procédant au comparatif de son salaire avec la rémunération moyenne des salariés bénéficiant dudit coefficient. 



La SAS Artelia, réplique d'une part, que les profils des deux salariées n'étaient pas identiques lors de leurs embauches, eu égard à leurs diplômes et leurs expériences, et d'autre part, que Madame [B] ne justifiait pas de la même maîtrise du poste ; raisons objectives et matériellement vérifiables justifiant les différences de rémunération et de coefficient hiérarchique.












Sur la prescription 




Madame [B] invoque l'article L. 3245-1-1 du code du travail pour affirmer que son action en répétition du salaire peut s'étendre du 04 mai 2015, soit le jour de sa dernière demande de régularisation de salaire, émise lors d'un entretien d'évaluation, jusqu'au 09 mars 2019, date de son placement en arrêt maladie.



L'article L. 3245-1 du code du travail dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ». 



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail (Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161).



Une réclamation hors saisine d'une juridiction n'interrompt pas la prescription.



Seule la saisine du conseil de prud'hommes, en date du 20 octobre 2020, interrompant la prescription, Madame [B] est donc fondée à solliciter des éventuels rappels de salaire à compter du 20 octobre 2017, et non pas depuis le 04 mai 2015.






Sur le fond




Conformément aux développements précédents, le coefficient professionnel attribué résulte d'une classification objective, correspondant aux fonctions exerçées. Madame [B] est donc bien fondée à réclamer la position 2.3. et le coefficient 355. 



Cependant dans l'hypothèse de l'attribution par le juge d'un coefficient hiérarchique supérieur, l'employeur n'est tenu qu'au paiement d'un rappel des salaires correspondant au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient s'il s'avère que la rémunération versée au salarié était déjà supérieure à ce minimum, aucun rappel ne sera dû. (C.cass 01 juillet 2019 n° 07-42.691).



Pour autant la salariée invoque le principe « à travail égal, salaire égal » qui impose à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, placés dans une situation identique.



Cependant ne méconnaît pas le principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. (C.cass 21 juin 2005 n° 02-42.658). Il incombe,







ensuite, aux juges d'apprécier la réalité et la pertinence de ces raisons objectives (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675).



Le salarié, invoquant une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », doit apporter au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement (Cass. Soc., 20 octobre 2010, n° 08-19.748). 



En l'espèce, Madame [B] apporte des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, en ce qu'elle ne percevait une rémunération inférieure à celle de Madame [S], sur le même poste et en exerçant les mêmes fonctions. 



Il revient, ensuite, à l'employeur soit de nier la similarité des situations, soit de justifier cette différence en apportant la preuve des « raisons objectives et matériellement vérifiables » (Cass. Soc., 28 septembre 2004, n° 02-42.658).



Or la SAS Artelia justifie la différence de traitement, par divers éléments. 



En premier lieu les curriculums vitae (CV) des deux salariés établissent en effet qu'elles ne disposaient pas de la même formation initiale, ni des mêmes expériences en ce que Madame [S] était titulaire d'un baccalauréat professionnel spécialisé en bureautique, gestion administrative, et secrétariat, obtenu avec mention, là où Madame [B] justifiait d'un CAP d'employée de bureau-dactylographe, soit un diplôme de moindre niveau. Par ailleurs Madame [S] disposait de 7 ans d'expériences cumulées sur des postes similaires d'assistante d'exploitation, de direction commerciale, et d'agence, quand Madame [B] ne justifiait que d'expériences sur des postes de secrétariat. 



En second lieu la SAS Artelia soutient que Mme [B] ne réalisait pas ses missions avec les mêmes qualités professionnelles de délai de traitement, de fiabilité, de qualité de restitution, de suivi et de rigueur que Madame [S], eu égard à sa formation initiale de plus faible niveau, et ses expériences passées moins conformes aux prérequis du poste. 



Il ressort en effet des comptes-rendus des entretiens d'évaluation des 06 mars 2014, 06 mars 2015, 26 avril 2017 et 04 mai 2018 que Madame [B], en 2014, devait « amélior[er] [le] respect des échéances de remise des TEC4 par pôle » et renforcer son « anticipation (') auprès des RP pour éviter le rush final ! ». 



En 2015, son supérieur hiérarchique l'a invitée à « s'assurer de la cohérence des valeurs ou montants entre les différents tableaux », a souligné la « nécessité d'opérer un contrôle des saisies avant diffusion de manière à éviter des répétitions correctives des tableaux de bord » et remarqué sa « saisie incomplète des PRM4D », avant de fixer ses attentes d'« une recherche de rigueur (') dans le renforcement de l'auto-contrôle des tableaux de bord avant diffusion (') ».

 

En 2017, son supérieur hiérarchique a noté que l' « organisation de travail (') mérite d'être améliorée sur l'obtention des données en lien avec les RM ». 



Enfin, lors de l'entretien d'évaluation de 2018, son supérieur hiérarchique a fixé comme points d'amélioration « la rigueur et la gestion des priorités ». 



Ainsi, il résulte de ce qui précède que la SAS Artelia apporte la preuve des raisons objectives et matériellement vérifiables justifiant l'attribution à Madame [B] bénéficiant de la même position et du même coefficient, d'une rémunération inférieure à celle de Madame [S], nonobstant l'exercice des mêmes fonctions, eu égard à la différence des profils et de la qualité du travail.






Sur le rappel de salaire 




Les avenants relatifs aux salaires minimaux conventionnels, adjoints à la convention collective Syntec, rattachaient aux coefficients susvisés les minimas conventionnels suivants : 




Avenant n° 40 du 21 octobre 2011 (en vigueur à compter du 01 janvier 2012) : 




Position 2.2. et coefficient 310 : 1.683,30 euros brut. 

Position 2.3. et coefficient 355 : 1.810,65 euros brut. 




Avenant n° 42 du 21 mai 2013 (en vigueur à compter du 01 août 2013) : 




Position 2.2. et coefficient 310 : 1.717,30 euros brut. 

Position 2.3. et coefficient 355 : 1.845,55 euros brut. 




Avenant n° 44 du 30 mars 2017 (en vigueur à compter du 01 juillet 2017) : 




Position 2.2. et coefficient 310 : 1.752,60 euros brut. 

Position 2.3. et coefficient 355 : 1.883,55 euros brut. 




Avenant n° 45 du 31 octobre 2019 (en vigueur à compter du 01 novembre 2020) : 




Position 2.2. et coefficient 310 : 1.786,70 euros brut. 

Position 2.3. et coefficient 355 : 1.922,60 euros brut.



Il résulte de la procédure que Madame [B] a perçu la rémunération mensuelle suivante :



1.750 € brut, du 12 février 2013 au 01 mai 2013, 


1.820 € brut, du 01 mai 2013 au 01 mai 2014,

1.870 € brut, du 01 mai 2014 au 30 avril 2018, 

1.930 € brut, à compter du 1er mai 2018 jusqu'à l'arrêt de travail du 09 mars 2019.




Ainsi Madame [B] a perçu une rémunération inférieure au minima conventionnel (2.3 /355) uniquement sur une période du 01 juillet 2017 au 01 mai 2018, en ce qu'elle a été rémunérée à hauteur de 1.870 € brut, tandis que



l'avenant n° 44 prévoyait un minima conventionnel égal à 1.883,55 € brut, soit une différence de 13,55 € par mois. Cependant le rattrapage ne peut s'effectuer que dans la limite du délai de prescription , soit sur une période de 6 mois et 10 jours. 



Ainsi, la cour accordera à Madame [B] la somme de 85,67 € brut à titre de rappel de salaire pour la période s'étendant du 20 octobre 2017 au 01 mai 2018, outre la somme de 8,56 € brut au titre des congés payés afférents.



Dès lors, la cour infirmera le jugement entrepris sur la demande de rappel de salaire, et congés payés afférents. 




Sur la réparation du préjudice subi 




Mme [B] sollicite l'allocation d'une indemnité égale à 10.000 € en réparation du préjudice résultant de l'attribution de position et coefficient ne correspondant pas aux fonctions exercées depuis le 12 février 2013. Elle allègue une entrave à l'évolution de sa carrière, la perte de chance d'une rémunération plus importante et de pouvoir se prévaloir de ce statut auprès de futurs recruteurs, ainsi que la perte de cotisations de ses droits à la retraite et une minoration de ses indemnités journalières. 



Or, il résulte des développements précédents que le préjudice subi par Madame [B], du fait de l'attribution de position et coefficient conventionnels inférieurs est pécuniairement très minime, puisqu'elle a bénéficié d'une rémunération supérieure aux minimas conventionnels. 



Pour le surplus elle ne verse aux débats aucun élément de nature à prouver un préjudice. 



Ainsi, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [B] de ses demandes sur ce chef.






Sur le harcèlement moral 




L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 



L'article L. 1154-1 du code du travail dispose : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.







Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».




Sur les éléments établis par la salariée 




Madame [B] affirme avoir été victime de plusieurs agissements, de la part de son employeur, qu'elle juge constitutifs de harcèlement moral, à savoir des conditions de travail difficiles et une surcharge de travail ; et d'autre part des propos dénigrants, injurieux et un comportement infantilisant de la part de l'assistante de direction. 




Sur les conditions de travail difficiles et la surcharge de travail 




Madame [B] affirme que sa charge de travail n'a eu de cesse de s'accroître, depuis 2013, la contraignant à réaliser des heures supplémentaires non-rémunérées, malgré les nombreuses alertes émises auprès de son employeur. 

Elle indique que ces agissements ont causé une dégradation de son état de santé psychique. 



À l'appui de ses allégations, l'appelante produit les comptes-rendus de ses entretiens annuels d'évaluation, des courriels, un document recensant les heures supplémentaires réalisées et les avis médicaux dressés par le médecin du travail. 



Par un courriel du 22 décembre 2016, Madame [B], s'adressant à Monsieur [A], a explicité sa situation en les termes suivants : « (') j'ai fait le point sur mes tâches et notamment sur la prise en charge de ma part de volume de travail de plus en plus conséquente en raison de l'augmentation du nombre de collègues et des commandes depuis mon changement de responsabilités au sein de l'agence. 

Depuis février 2013, je remplis mes fonctions et exécute tous les travaux que l'on me confie et ceci sans l'aide de personne. Je me plie aux exigences de ces tâches et offre souvent gracieusement des heures entières de travail prises sur mon temps de repos afin de rendre en temps et en heures les travaux ».



En 2017, par la voie d'un document permettant son « auto-évaluation », préalable à l'entretien d'évaluation annuel, Madame [B] a évoqué ses « difficultés à « tenir le rythme » [d'émission de la totalité des facturations] lors des augmentations des quantités : heures supplémentaires gratuites effectuées en fin de mois pour finir le travail des fois jusqu'à 20 heures le soir ». 



Ainsi, lors de l'entretien du 26 avril 2017, Monsieur [A], responsable d'agence, a reconnu que Madame [B] était soumise à « beaucoup de tâches », tout en notant qu'elle devait « veiller à ne pas se disperser, convenir de moments d'échanges avec les [responsables] sur les sujets de facturation ». 



Dans le document d'auto-évaluation de mars 2018, Madame [B] a indiqué être « submergée par la quantité [des facturations] à réaliser dans un délai très court (entre 3 et 5 jours) et la concomitance des autres travaux à réaliser,



 qui du fait de l'expansion de l'agence, augmentaient également. ('). Le manque de temps pour arriver à boucler toutes les tâches dévolues et l'absence d'aide et de partage des tâches entre collègues maintes fois signalée déjà a fait que je n'ai pas pu réaliser cet objectif comme je le souhaitais ». Par ailleurs, elle a regretté ne pouvoir réaliser une tâche, car celle-ci était « incompatib[le] avec la quantité de travaux à remettre dans les délais impartis ».



Par un certificat médical initial, daté du 09 mars 2019, Madame [B] a été placée en arrêt de travail. 



Par un avis du 07 octobre 2019, les docteurs [P], [W], [O] et [E], médecins exerçant au sein du service de pathologie professionnelle et de médecine du travail, après avoir rapporté les propos de Madame [B] , ont conclu qu'elle souffrait d'un « syndrome anxio-dépressif dans un contexte de surcharge de travail (') » et préconisé qu'elle devait « poursui[vre] [l]es soins nécessaires », à savoir le suivi psychiatrique et le traitement antidépresseur. 



Par certificat médical initial, daté du 09 octobre 2019, Madame [B] a déclaré une maladie professionnelle constituée par un « syndrome anxio dépressif réactionnel [lié à] un contexte de surcharge de travail (') ». 



Madame [B] a été déclarée inapte à son poste de travail, le 24 novembre 2022, avant d'être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 12 janvier 2023. 



Il résulte de l'étude des pièces versées aux débats que la matérialité des faits exposés ci-précédemment est établie.




Sur les propos dénigrants, injurieux et un comportement infantilisant de la part de l'assistante de direction




Madame [B] affirme avoir été victime, sur son lieu de travail, de propos dénigrants, injurieux et d'un comportement infantilisant de la part de l'assistante de direction, Madame [L] [M], avec laquelle elle travaillait depuis son arrivée dans l'entreprise en octobre 2017.



À l'appui de ses allégations, elle produit divers courriels échangés avec Madame [M], sur une période s'étendant du 26 octobre 2017 au 08 mars 2019, desquels elle déduit, « un ton extrêmement directif dans les consignes qui ont été données, démontrant l'autoritarisme dont la responsable a fait preuve ».



Ainsi Madame [M] , s'est ainsi adressée à elle dans les courriels suivants :



Le 17 décembre 2018 : « POURQUOI TU [NE] PEUX PAS '''' ».



Le 06 février 2019 : « Je souhaite que le travail demandé par les RM soit fait ! Ces factures sont dans le tableau des factures à faire ! C'est tout ! Je voulais juste te le dire parce qu'apparemment tu ne les avais pas vus ! ».





Le 26 février 2019 : « (') il y a environ 6 factures à faire dans le fichier Excel. Merci de le faire ce matin ».



Le 28 février 2019, « Ce n'est pas ça l'information importante ! C'est le changement d'interlocutrice ! Merci (') ».



Force est de constater que sur la quarantaine de courriels seuls les quatre ci-dessus retranscrits ont un ton quelque peu directif. 



Pour autant tous ces échanges s'inscrivent dans un contexte professionnel comprenant des contraintes et des délais restreints pour accomplir certaines tâches, expliquant l'émission de directives impérieuses.



Madame [B] affirme, par ailleurs, que de nombreux courriels témoignent de la demande d'accomplir des tâches la veille d'un départ en congés payés, quelques minutes avant la sortie de poste.



Ainsi, par un courriel du 13 décembre 2018, Madame [M] lui écrivait : « 4633243 : à facturer svp vu PES. J'ai rentré la commande en déc[embre] (') ». 



Or, l'appelante affirme, en produisant des courriels adjoints, que cette tâche, découlant d'une commande datée du 17 septembre 2018, lui a été confiée quelques jours avant ses congés commençant « le 18 décembre 2018 ». 



Par deux courriels du lundi 17 décembre 2018, Mme [M] lui écrivait : « 4633306 à ouvrir dans SAP ce soir encore svp merciiiiii », « POURQUOI TU [NE] PEUX PAS ' ».



Toutefois, la cour relève que, parmi l'ensemble des courriels produits, seul cet échange pourrait corroborer les affirmations de l'appelante, mais que son bulletin de paie de décembre 2018 mentionne des congés payés à partir du 20 décembre 2018 ; la consigne ayant donc été émise, une première fois, sept jours avant le départ en congés payés.



Madame [B], affirme, en outre, que Madame [M] n'émettait plus de directives verbalement, mais seulement sous forme de courriels, alors que leurs bureaux étaient conjoints en produisant des courriels des 09 janvier 2019, 26, et 28 février 2019. 



Toutefois l'émission au sein d'une entreprise de directives par courriels, n'entre pas dans l'anormalité, et est usuelle.



Madame [B] affirme qu'elle n'a pas été conviée à une formation au fonctionnement des outils de photocopieuse, le 05 février 2019. Cependant il résulte des courriels que Madame [B] n'a pu participer à la formation pour des raisons d'organisation liées à la tenue du standard. 



Elle soutient que dans le cadre du réaménagement des locaux, lui a été attribué un bureau situé derrière une armoire métallique, contre un mur et devant une









 porte. Cependant le plan des bureaux qu'elle produit n'illustre pas une volonté de l'employeur de « dissimuler sa présence », à rebours de ses allégations.



Madame [B] produit, également, trois attestations de témoins qui ne pourront être retenues. 



En effet, la première, étant anonyme, ne répond pas aux conditions posées par les articles 200 et suivants du code de procédure civile. La deuxième a été rédigée par son conjoint qui se borne à retranscrire un échange avec Monsieur [I], responsable d'agence. Enfin la dernière, émanant de Madame [Z], ancienne collègue, ne restitue aucun fait circonstancié ou précis.



Ainsi, il résulte de ce qui précède que Madame [B] échoue à établir la matérialité des faits allégués.



* * *



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que Madame [B] établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, uniquement s'agissant des  conditions de travail difficiles et la surcharge de travail. Il convient, par conséquent, d'examiner les éléments objectifs apportés en réponse par l'employeur.



b. Sur les réponses objectives apportées par l'employeur




Sur les conditions de travail difficiles et la surcharge de travail 




La SAS Artelia, en réplique, renvoie aux explications qu'elle a apportées à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dans le cadre de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle, notamment par un courrier du 09 novembre 2019 et par ses réponses au questionnaire « employeur » renvoyé à celle-ci.



Contestant toute « surcharge de travail » la société rappelle que la salariée était intégrée à une équipe de trois assistantes, permettant, une répartition satisfaisante de la charge de travail.



Par ailleurs, elle a indiqué que le recrutement de l'assistante de direction, en octobre 2017, laquelle est venue renforcer le pôle administratif de l'agence, a été reconnu par Madame [B] comme ayant réduit significativement sa charge de travail et amélioré sa qualité de vie au travail. 



Ainsi, la salariée, dans le compte-rendu de l'entretien d'évaluation réalisé en 2018, écrit : « La restructuration du service d'assistanat et l'arrivée d'un supérieur a été synonyme de stress pour moi malgré ma demande de partage des tâches depuis quelques années. Néanmoins, le service s'organise bien mieux à présent et les divers travaux peuvent à nouveau être accomplis dans les délais (') ».





Dans le questionnaire « employeur » renvoyé à la CPAM, la société a défini la charge de travail de Madame [B] comme ayant « une récurrence principalement mensuelle, sans pic d'activité constaté sur les dernières années, l'activité étant également répartie sur toute l'année », avant de produire un tableau recensant l'ensemble des tâches incombant à la salariée, et de préciser que « [sa] charge de travail (') fai[sai]t l'objet d'un suivi hebdomadaire, lors des réunions des pôles assistantes organisées le mardi ('). Sa charge fai[sai]t également l'objet d'un point plus global lors de l'entretien annuel avec sa hiérarchie ». La SAS Artelia a par ailleurs réfuté toute heure supplémentaire indiquant que ses horaires de travail ont été aménagés à la demande de la salariée pour lui permettre de partir plus tôt en fin de journée.



Enfin, dans ce document, la société a précisé que Mme [B] était astreinte au « respect des échéances fixées pour établir les factures », mais qu'elle a « parfois rencontré des difficultés pour accomplir un travail conforme aux attendus ».



La cour relève que les bulletins de paye produits ne mentionnent aucune heure supplémentaire effectuée par la salariée, et que par ailleurs celle-ci ne réclame paiement d'aucune heure supplémentaire, et qu'enfin elle prenait régulièrement les congés et RTT.



En dernier lieu s'agissant des éléments médicaux Il résulte de l'avis du 07 octobre 2019, que les médecins en invoquant la charge de travail ont rapporté les propos tenus par leur patiente, sans avoir procédé à aucune vérification du poste, ou de la dite charge de travail.



Il résulte de ce qui précède que la SAS Artelia par les éléments objectifs qu'elle rapporte établit que les agissements allégués sont étrangers à tout harcèlement. 



c. Sur la synthèse 



Il résulte de ce qui précède que la salariée échoue à établir la matérialité des faits tenant à des propos dénigrant, injurieux, ou un comportement infantilisant de la part de l'assistante de direction



Par ailleurs s'agissant des conditions de travail difficiles, ou d'une surcharge de travail, il résulte de ce qui précède que la salariée rencontrait des difficultés relevées dans les évaluations, qu'elle n'a pas effectué d'heure supplémentaire et qu'enfin l'employeur a amélioré l'organisation du travail en embauchant dès octobre 2017 une assistante de direction. Au vu des éléments objectifs produits par l'employeur il apparaît que les difficultés rencontrées sont étrangères à tout harcèlement moral. 



Ainsi, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le grief de harcèlement moral n'était pas caractérisé et débouté Madame [B] de sa demande d'indemnisation à ce titre.

















3. Sur le non-respect de l'obligation de sécurité 



Madame [B] affirme que son employeur, a manqué à son obligation de sécurité, d'une part, en s'abstenant de prendre des mesures de prévention ou de résolution des difficultés remédiant à sa surcharge de travail, et d'autre part, en s'abstenant de résoudre le conflit l'opposant à sa supérieur hiérarchique, Mme [M].



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».



L'article L. 4121-2 du code du travail dispose : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».






Sur la surcharge de travail et l'inertie de la société 




Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l'employeur doit justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Ccass 02 mars 2022 n° 20-16.683).



À l'appui de ses allégations, Madame [B] produit ses deux « auto-évaluation[s] », datées de 2017 et 2018, au moyen desquelles elle a indiqué à son employeur, par l'une, ses « difficultés à « tenir le rythme » [d'émission de la totalité des facturations] lors des augmentations des quantités : heures supplémentaires gratuites effectuées en fin de mois pour finir le travail des fois jusqu'à 20 heures le soir », par l'autre, « [être] submergée par la quantité [des facturations] à réaliser dans un délai très court (entre 3 et 5 jours) et la concomitance des autres travaux à réaliser, qui du fait de l'expansion de l'agence, augmentaient également. ('). Le manque de temps pour arriver à boucler toutes les tâches dévolues et l'absence d'aide et de partage des tâches entre collègues maintes fois signalée déjà (') ».



Il apparaît que la charge de travail fait l'objet d'un suivi hebdomadaire lors des réunions des pôles assistantes, et qu'elle est évoquée lors de l'entretien annuel.



Or, il a ci-dessus été établi que la SAS Artelia a restructuré le service d'assistanat et renforcé le pôle administratif de l'agence, en recrutant une assistante de direction, dès octobre 2017. 



Dans la synthèse de son entretien d'évaluation de 2018, Madame [B] reconnaît d'ailleurs que suite à cette restructuration : « le service s'organise bien mieux à présent et les divers travaux peuvent à nouveau être accomplis dans les délais (') ».



Par ailleurs Madame [B] est intégrée dans une équipe de trois assistantes permettant une répartition des tâches



Enfin il est rappelé que les fiches de paye produite établissent qu'elle n'a effectué aucune heure supplémentaire, qu'elle prenait très régulièrement ses jours de congés et ses jours de RTT. Il est en outre relevé qu'elle bénéficiait à sa demande d'un aménagement des horaires de travail lui permettant de partir plus tôt en fin de journée.






Sur les dissensions avec Madame [M] 




L'appelante produit divers courriels par lesquels elle a évoqué avec Madame [X], responsable ressources humaines, et Monsieur [I], directeur adjoint de l'agence, les dissensions existantes avec Madame [M] ; Mme [X] ayant reconnu, dans un courriel du 19 février 2019, que « [Mme] [M] ne doit pas [lui] manquer de respect ». Madame [B] fait grief à son employeur de n'avoir diligenté aucune enquête interne, ni entamé la moindre initiative avec les représentants du personnel, ni sollicité le médecin du travail, et, en conséquence, eu égard à la dégradation de son état de santé, attestée par des certificats médicaux, d'avoir manqué à son obligation de sécurité. 



Or les courriels produits par l'appelante font état d'une prise en compte, par Madame [X], responsable des ressources humaines, et Monsieur [I], directeur adjoint de l'agence, de la situation conflictuelle des deux salariées. 



Ainsi, par exemple, dans un courriel du 05 décembre 2017, adressé aux deux salariées, Monsieur [I] a rédigé la synthèse d'un échange organisé, le 04 décembre 2017, entre toutes les parties prenantes :

« 1) l'une comme l'autre attend d'être traitée avec respect et politesse au travail. 

- des efforts seront faits pour échanger et travailler dans un climat calme et apaisé

- des efforts seront fait pour éviter les provocations, les « petites phrases », et les « sous-entendus » à l'origine de crispations

- en cas de mésentente, il sera préférable de se réunir pour discuter (') ». 



Par un courriel du 19 février 2019, Madame [X] écrivait à Madame [B] : « (') il est clair que : [Mme] [M] ne doit pas vous manquer de respect. [M.] [I] va s'entretenir avec elle car si tel est le cas, ce n'est pas acceptable (') ». 



Et force est de constater que par courriel du 20 février 2019, Madame [B], répondait : « (') je note que le problème de comportement de [L] [[M]] vis-à-vis de moi est pris en considération et je vous en sais gré (') ». 



Il apparaît par ailleurs que Madame [B] ne s'est pas saisie des dispositifs exi