Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 31 juillet 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80J



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 31 JUILLET 2024



N° RG 22/02068 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VJCR



AFFAIRE :



[Z] [R]





C/



Société HEINEKEN ENTREPRISE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : E

N° RG : F 21/00047



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Dan ZERHAT



Me Florence GUERRE







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TRENTE ET UN JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [Z] [R]

née le 10 décembre 1984 à [Localité 6] (69)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Dan ZERHAT de l'AARPI OHANA ZERHAT CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 731

Plaidant: Me Elodie CHARLES, avocat au barreau d'ANNECY, vestiaire : 1603



APPELANTE

****************



Société HEINEKEN ENTREPRISE

N° SIRET : 414 842 062

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Florence GUERRE de la SELARL SELARL PELLERIN - DE MARIA - GUERRE, avocat au barreau de Paris, vestiaire : L0018

Plaidant: Me Caroline CANAVESE, avocat au barreau de Paris, vestiaire: E0880



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 25 avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [R] a été engagée par la société Heineken Entreprise, initialement sous contrat à durée déterminée à compter du 28 mars 2011, en qualité de rollout support manager, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 23 décembre 2011, en qualité de commerciale zone Europe de l'ouest/Sales Rep WE au sein de la direction salariées Western Europe.



Cette société est spécialisée dans la production et la commercialisation de bières. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bières.



Du 1er janvier 2014 au 13 mars 2016, la salariée a été affectée au siège social du groupe Heineken, à [Localité 5], aux fonctions de Sales Representative Europe Export - France. 



Par avenant du 8 février 2016, la salariée a été nommée chef de projet innovation au sein de la société Heineken Entreprise puis Craft Lab Manager le 1er octobre 2016.



La salariée a été placée en arrêt maladie du 17 janvier au 19 janvier 2019, du 5 décembre 2019 au 24 décembre 2019 puis du 8 janvier 2020 au 5 février 2020.



La relation de travail entre les parties a pris fin le 31 mars 2020 suite à la signature d'une rupture conventionnelle.



Le 12 mai 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester la validité de la convention individuelle de forfait annuel en jours et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Le 19 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie a été saisi en application de l'ordonnance du premier président de la cour d'appel de Versailles ordonnant le dessaisissement du conseil de prud'hommes de Nanterre au profit du conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie.



Par jugement du 16 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie (section encadrement) a:

- débouté Mme [R] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné Mme [R] à payer à la société Heineken entreprise la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [R] en tous les dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 22 juin 2022, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

-Infirmer le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en ce qu'il a débouté Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, condamné Mme [R] à payer à la société Heineken la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et condamné Mme [R] en tous les dépens. 

Statuant à nouveau : 

Sur les heures supplémentaires : 

- Prononcer la nullité de la convention individuelle de forfait annuel en jours liant la société Heineken Entreprise à Mme [R] ; à tout le moins déclarer la convention individuelle de forfait annuel en jours privée d'effet ; 

En conséquence, 

- Condamner la société Heineken Entreprise à payer à Mme [R] la somme de 56 934,40 euros au titre des heures supplémentaires réalisées qui n'ont pas été payées par l'employeur et la somme de 5 693,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés-payés afférente ; 

- Condamner la société Heineken Entreprise à payer à Mme [R] la somme de 27 343,36 euros en réparation du préjudice lié au non-respect des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos ; 

Sur les manquements de la société Heineken Entreprise : 

- Constater que Mme [R] n'a pas été en mesure de bénéficier des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 

- Juger que la société Heineken Entreprise a violé son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure de prévention des risques psycho-sociaux ; 

- Juger que la société Heineken Entreprise n'a pas respecté les garanties indispensables inhérentes à une convention individuelle de forfait annuel en jours ; 

- Juger que Mme [R] n'a pas été en mesure d'exercer son droit à la déconnexion ; 

- En conséquence, condamner la société Heineken Entreprise à payer à Mme [R] la somme de 35 000 euros en réparation des préjudices subis liés aux manquements de l'employeur tout au long de la relation contractuelle ;

Sur la demande reconventionnelle de la société Heineken : 

- Débouter la société Heineken de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Sur les frais irrépétibles et les dépens : 

- Condamner la société Heineken Entreprise à payer Mme [R] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- Dire que la société Heineken supportera les entiers dépens de l'instance. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Heineken Entreprise demande à la cour de :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes

- Débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes

Et statuant à nouveau

- Condamner Mme [R] à payer à la société Heineken la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



MOTIFS



Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires et les repos compensateurs



La salariée fait valoir que l'accord collectif applicable au sein de la société Heineken Entreprise n'a pas été révisé pour tenir compte des prescriptions de la loi du 8 août 2016 et que l'employeur n'a pas remédié à l'insuffisance de cet accord par la mise en oeuvre de l'article L.3121-65 du code du travail de sorte que les exigences de protection du droit à la santé, au repos et au respect d'une charge de travail raisonnable n'ont pas été satisfaites, la convention de forfait en jours devant être déclarée nulle ou à tout le moins privée d'effet. Elle ajoute qu'elle a été contrainte de réaliser de nombreuses heures supplémentaires compte tenu de la surcharge de travail et la défaillance de l'employeur à mettre en oeuvre les garanties inhérentes au forfait annuel en jours. 



L'employeur réplique que la salariée n'a pas invoqué en neuf ans la moindre irrégularité de la convention de forfait ni sollicité le paiement d'heures supplémentaires. Il explique que le recours aux conventions de forfait en jours est rendu possible par l'accord d'entreprise qui apporte les garanties requises, modifié par avenant du 23 décembre 2015 qui prévoit des dispositions relatives à la prise effective des jours de repos, au suivi et à l'amplitude de la charge de travail ainsi qu'une procédure d'alerte, cet accord répondant bien aux préconisations de la Cour de cassation dans la mesure où ils assurent la garantie du respect des durées maximales de travail de sorte que la convention de forfait en jours est parfaitement valable. Il ajoute que la salariée n'apporte aucune preuve d'avoir effectué des heures supplémentaires et n'a pas reçu l'accord au moins implicite de la société Heineken pour ce faire. 



Sur la convention de forfait en jours



L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur entre le début de la relation contractuelle et le 10 août 2016, prévoit qu'un entretien annuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; qu'il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.







Aux termes de l'article L.3121-60 du code du travail dans sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016, 'l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.'.



Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, applicable au litige ; 



'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine:

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'. 



En application de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (cf Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n° 21-23.222, publié).



Au cas présent, le contrat de travail prévoit que la salariée, en qualité de cadre, est soumise à une convention de forfait en jours et rappelle que la mise en place de ce forfait intègre un maximum de quatre jours de repos par an dont le régime et le fonctionnement sont fixés dans l'entreprise par les articles 51 et 51 bis de l'accord d'entreprise. 



Il n'est pas contesté que les dispositions de l'article 51 bis de l'accord d'entreprise du 1er septembre 2003 sur la réduction du temps de travail au sein de la société Heineken qu'invoque la salariée, auxquels se réfère la convention de forfait, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée. 



En revanche, l'employeur établit que cet accord collectif a fait l'objet d'un avenant le 23 décembre 2015 relatif 'au forfait-jours' qui prévoit :

- en son article 1: la prise effective des jours de repos,

- en son article 2 : le suivi de l'amplitude de la charge,

- en son aticle 3 : une possibilité d'arbitrage/assistance/alerte,

- en son article 4 : un suivi annuel de l'accord.



L'article 4 prévoit que le manager doit tout au long de l'année être attentif à l'organisation de la charge de travail de son collaborateur et de fixer une base régulière des entretiens de suivi des tâches réalisées et à réaliser, et au-delà de cet échange régulier, le point de la charge de travail, du respect effectif des durées maximales de travail et de la prise des repos doit être abordé au cours d'entretiens a minima trois fois au cours de l'année, le département des ressources humaines devant vérifier par ' contrôle aléatoire', la bonne application de ces règles. 



Toutefois, la salariée se prévaut à juste titre, de l'absence de contrôle effectif de sa charge de travail et de sa durée, l'employeur n'ayant pas mis en place un système adapté, notamment qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demies-journées travaillées et l'amplitude de ces journées.



Il ressort d'ailleurs des pièces produites que la salariée a été amenée à adresser des courriels tard le soir et établit qu'elle a travaillé plus de six jours consécutifs à plusieurs reprises, l'employeur n'ayant pas assuré le suivi des modalités effectives du plein exercice de son droit à la déconnexion prévu, par la mise en place de dispositifs de régulation. 

 

Ainsi, les dispositions issues de l'accord d'entreprise précité, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle de la salariée selon les modalités précédemment énoncées, ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.



Il résulte de ces éléments que la convention de forfait en jours ne peut déroger à un accord d'entreprise qui contrevient aux garanties précédemment rappelées, l'accord d'entreprise n'ayant pas été mis en conformité avec les dispositions légales applicables. 



Par voie d'infirmation, il y a donc lieu, de prononcer la nullité de la convention de forfait en jours. La salariée peut par conséquent prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont il convient de vérifier l'existence et le nombre.



 Sur le calcul des heures supplémentaires pour la période d'avril 2017 à mars 2020 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au cas présent, au soutien de ses demandes, la salariée qui sollicite un rappel d'heures supplémentaires de 591 heures supplémentaires d'avril à décembre 2017, de 620 en 2018, de 426 en 2019, produit : 

- des tableaux reprenant les horaires hebdomadaires de travail d'avril 2017 à mars 2020 en indiquant l'heure d'envoi du premier puis dernier courriel ,

- des plannings de son agenda professionnel informatique sur la période d'avril 2017 à mars 2020,

- la copie d'écran de sa boîte mail de tous ses courriels échangés d'avril 2017 à mars 2020, soit plusieurs centaines de messages permettant de déterminer le nom de la personne concernée par l'envoi ou la réception d'un message, la date et l'heure, le volume du message et la première phrase écrite,

- un échantillon de courriels adressés en début de journée et ceux envoyés en fin de journée

- un échantillon de courriels envoyés les week-ends et pendant les congés.



Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur de répliquer.



En réplique, l'employeur ne produit aucune pièce relative aux horaires de la salariée bénéficiaire d'une convention de forfait en jours précédemment annulée, de sorte que la base horaire est ramenée à 35 heures par semaine. 



Pas davantage, il ne communique un décompte ou des éléments relatifs au temps de travail extraits d'un outil de comptage par jour.



En revanche, l'employeur invoque des erreurs qui émaillent le décompte des heures supplémentaires en ce que :

- les horaires de la salariée ne sont pas indiqués dans le tableau d'heures, 

- la salariée compte des temps de déplacements qu'elle assimile à tort à du temps de travail effectif, 

- la salariée comptabilise régulièrement des heures de travail sur la pause déjeuner, sans aucun justificatif, 

- la salariée retient des heures supplémentaires pendant ses congés payés, sans argument, 

- la salariée verse des courriels sans leur contenu, envoyés à des périodes normales de travail, les courriels adressés le week-end étant de simples transferts, des accusés de réception, des messages de remerciements ou qu'elle s'est envoyée à elle-même, et qui n'attestent pas la réalisation d'aucun travail. 



Certes, la pièce 33 regroupe des centaines de messages issus de la capture d'écran de la boîte mail de la salariée dont la cour ne peut tirer aucun élément, la salariée ne les évoquant d'ailleurs pas elle-même précisément au soutien des faits allégués, se contentant de les produire. 



Toutefois, l'employeur n'établit pas les erreurs précédemment alléguées ou qui sont ensuite justifiées par la salariée.



Ensuite, pour établir les incohérences invoquées, l'employeur a produit dans ses conclusions une étude par échantillonnage compte tenu de 'la volumétrie des pièces' sous la forme d'un tableau d'analyse dont il ressort que :

- 23 messages envoyés par la salariée pendant les week-ends consistent en des échanges non professionnels, des transferts de courriels, des messages d'accusé- de réception , des invitations à des réunions, ce que la salariée ne conteste pas pour ces seuls messages, 

- la salariée indique systématiquement sur son agenda qu'elle a cours de danse le lundi à partir de 18h, cours de pilates mardi à partir de 17h30 et ' verre d'équipe' le vendredi à partir de 17, et des rendez-vous privés sont également mentionnés, mais la salariée invoque avoir annulé ses cours ou l'événement du vendredi en raison d'une surcharge de travail et elle justifie ne pas avoir décompté d'heures supplémentaires quand elle était en congé.



Par ailleurs, dans un autre tableau, l'employeur analyse les messages, adressés le matin et le soir, que la salariée a mentionné dans son décompte général, que l'employeur qualifie pour certains d'' d'échanges internes' . Mais la cour relève que la salariée y traite d'une question professionnelle, quand bien même ces messages sont relativement courts, un travail effectif ayant donc été réalisé.

Les quelques erreurs relevées ne permettent toutefois pas de remettre en question la réalité de toutes les heures alléguées par la salariée, dont les agendas informatiques n'ont pu être renseignés après la rupture, et qui étaient accessibles pendant toute la période litigieuse à l'employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées.



En outre, il ressort des pièces versées que la salariée a accompli plus de 35 heures hebdomadaires compte tenu de la convention de forfait en jours, la salariée formant une demande qui correspond à un temps hebdomadaire moyen de 37h30 au vu du nombre d'heures supplémentaires réclamé.



Il y a lieu de considérer que ces heures ont été accomplies avec l'accord implicite de l'employeur et que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées à la salariée, laquelle a également fait alerté l'employeur sur sa charge de travail à plusieurs reprises.



Au vu des éléments versés aux débats par l'une et l'autre des parties, il convient de faire droit à la demande de la salariée, calculée pour toute la période d'après un taux horaire de 25,60 euros sur la base d'une rémunération brute qui s'élève à 3 880 euros, les calculs n'étant pas utilement contestés par l'employeur.



Il convient en conséquence, par voie d'infirmation du jugement qui l'en a déboutée, de condamner l'employeur à payer à la salariée les sommes de 56 934,40 euros bruts outre 5 693,44 euros de congés payés afférents.



Sur les repos compensateurs



Par application des articles L. 3121-30 et L.3121-33 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, la salariée qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés. 



Le calcul de la salariée des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel n'est pas utilement contesté par l'employeur, et elle est bien-fondée en sa réclamation, à hauteur de 27 343,36 euros bruts, en réparation du préjudice résultant du non-respect des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos. Le jugement sera infirmé en ce sens.



Sur les manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail 



Sur le respect des temps de travail et la violation des garanties inhérentes au forfait en jours



Aux termes de l'article 1353, du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636, publié).



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 6 février 2019, pourvoi n° 17-28.752 - Soc., 2 mars 2022, pourvoi n° 21-11.912).



La salariée se prévaut d'une absence de respect des temps de travail par l'employeur d'après les pièces produites aux débats dans le cadre de sa demande de rappel d' heures supplémentaires et communique des tableaux récapitulatifs du non-respect du temps de repos quotidien et hebdomadaires, l'employeur se bornant à contester les tableaux établis par la salariée.



D'une part, l'employeur à qui il appartient de justifier avoir respecté les durées maximales de travail prévues par le droit interne, ne l'établit pas. 



D'autre part, il a été précédemment établi l'absence de contrôle de l'amplitude des journées travaillées. Il a ainsi été fait droit à la demande de rappel d' heures supplémentaires de la salariée en totalité, de sorte que les horaires de travail qu'elle a relevés établissent qu'elle a été amenée à plusieurs reprises à travailler sans respecter le temps de repos quotidien, l'employeur ne l'ayant jamais alerté de l'envoi de courriel tôt le matin et tard le soir, et la cour ayant retenu qu'un travail effectif était alors effectué par la salariée. 



Le manquement de l'employeur relatif à l'absence de respect, à plusieurs reprises, des durées maximales de travail est établi et a causé nécessairement un préjudice à la salariée. 



Sur l'obligation de sécurité



La salariée expose que l'employeur a échoué dans la prévention des risques psycho-sociaux en faisant abstraction des nombreuses alertes qu'elle a faite à ses supérieurs hiérarchiques, l'aptitude constatée par le médecin du travail n'exonérant pas l'employeur de son exécution sérieuse et loyale de son obligation de sécurité, ce qui a entraîné la dégradation de son état de santé. 



L'employeur objecte que dès qu'il est rapporté la preuve que l'employeur a été informé d'une situation personnelle de souffrance au travail et qu'il a mis en place un dispositif adapté, les juges ne peuvent retenir un manquement à son obligation de sécurité. Il explique que la société Heineken considère comme essentielle les valeurs humaines et qu'il a toujours été attentif aux demandes de la salariée en matière de charge de travail et à l'égard de son état de santé. 



 ** 

L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.









En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.(Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).



Au cas présent, la salariée qui ne présente aucun élément de fait dans la partie discussion des conclusions relatif aux manquements de l'employeur, se prévaut dans le rappel des faits de manière chronologique puis lors de sa demande de rappel d'heures supplémentaires de plusieurs alertes relatives à sa charge de travail et d'arrêts de travail.



Au plan médical, il n'est pas contesté que la salariée a été en arrêt maladie à plusieurs reprises en 2019 puis du 8 janvier 2020 au 5 février 2020.



Il ressort des courriels de la salariée qu'elle a informé à plusieurs reprises sa hiérarchie de manière ponctuelle et précise de l'état de sa charge de travail en 2017 et 2018, l'employeur n'établissant pas avoir répondu à la salariée et avoir examiné la situation.



En outre, la salariée qui a des entretiens deux fois par an pour notamment échanger avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail a fait des commentaires à ce sujet en septembre 2019, en mars 2018 et en mars 2019, l'employeur ne justifiant pas d'une réponse adaptée à ce titre.



Certes, par courriel du 9 décembre 2019, la salariée indique à Mme [W], Head of HRBP, qu'elle la remercie du temps qu'elle lui a consacré et qu'elle a 'senti une véritable écoute et une bienveillance'dans leurs échanges.'. 



L'employeur se prévaut également de l'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail et de ce que la société Heineken a été reconnue Top Employer plusieurs années consécutives notamment pendant les années considérées, de ce que la salariée n'a pas saisi les représentants du comité social et économique, et qu'une ligne téléphonique anonyme et gratuite d'accompagnement psychologique et social a été mise en place.



Si l'employeur établit la mise en place de dispositifs au sein de l'entreprise pour permettre à la salariée de faire part de son mal-être et l'accompagner, il ne justifie pas avoir pris en compte les alertes régulières qu'elle a adressées par courriel sur sa charge de travail.



Certes, aucun élément au dossier ne relie la dégradation de l'état de santé à la charge de travail dénoncée.



Toutefois, en l'absence de réponse concrète avant la fin de l'année 2019, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



En conséquence, au vu des éléments du dossier, en réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur au titre de son obligation de sécurité et à l'absence de respect de la durée du temps de travail, l'employeur sera condamné, par voie d'infirmation de la décision, à verser à la salariée une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de condamner l'employeur qui succombe aux dépens de première instance et d'appel.



Il convient également condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.









PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

 

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 

 

DIT nulle la convention de forfait en jours de Mme [R], 



CONDAMNE la société Heineken Entreprise à payer à Mme [R] les sommes suivantes :



- 56 934,40 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 

5 693,44 euros bruts de congés payés afférents,



- 27 343,36 euros au titre du non- respect des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos,

 

- 4 000 euros de dommages-intérêts pour manquements lors de l'exécution de la relation contractuelle,



REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires, 



CONDAMNE la société Heineken Entreprise aux dépens de première instance et d'appel, 



CONDAMNE la société Heineken Entreprise à verser à Mme [R] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente