Cour d'Appel · Sociale A salle 3 — 5 juillet 2024

ARRÊT DU 

05 Juillet 2024







N° 967/24



N° RG 22/00684 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UIH5



IF/AA





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI

en date du 

31 Mars 2022

(RG 20/00184 -section )



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 05 Juillet 2024



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT E :



Mme [B] [H]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par Me Angelique OPOVIN, avocate au barreau de LILLE

substitué par Me Olivier CARDON, avocat au barreau de LILLE



INTIMÉE :



S.A. PLASTIC OMNIUM COMPOSITES Prise en la personne de son représentant légal domiciilié encette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI

assisté de Me Valentine TRONCY, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : 



DÉBATS : à l'audience publique du 28 MAI 2024



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 05 Juillet 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27/05/2024

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2016, la société Plastic Omnium Composites (la société) a engagé Madame [B] [H] en qualité de responsable ressources humaines.



Son salaire forfaitaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 5389.62 euros.



La relation de travail était régie par la convention collective de Métallurgie, ingénieurs et cadres.



Son contrat de travail a été suspendu à compter du 3 décembre 2019, dans le cadre d'un arrêt de travail pour maladie.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 12 février 2020, Madame [H] a été convoquée pour le 24 février 2020, à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 28 février 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute.



Madame [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, en raison d'une situation de harcèlement moral, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes a jugé que Madame [H] n'a pas subi de harcèlement moral, l'a déboutée de ses demandes formées sur ce fondement, mais a jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

- 17 804.10 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens



Madame [H] a fait appel de ce jugement par déclaration du 3 mai 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [H] demande l'infirmation du jugement afin qu'il soit jugé qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et que la société soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

- 12 628 euros à titre de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral

- 6 314 euros au titre de la violation de l'obligation de prévention

- 18 942 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité 

- 6 314 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

- 75 768 euros, au titre de la nullité du licenciement, à défaut 31 570 euros, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 12 628 euros à titre de dommages et intérêt pour rupture vexatoire du contrat de travail

- 6 314 euros, pour irrégularité de procédure

- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la charge des dépens,

le tout avec intérêts à compter du jour de la saisine.



Elle demande également la remise des documents de fin de contrat sous astreinte.



Aux termes de ses dernières conclusions, la société, qui a formé appel incident, demande l'infirmation partielle du jugement, aux fins de débouté total de Madame [B] [H].



Par ordonnance du 11 avril 2023, le conseiller de la mise en état a fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur aux fins de résolution amiable de leur litige, procédure qui n'a pas prospéré. 



Il est référé au jugement du conseil de prud'hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties





MOTIFS DE LA DECISION 





Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Madame [H] invoque les faits suivants :



A- le 29 novembre 2019, des propos sexistes, virulents et humiliants tenus, au moment de l'entretien préalable à sanction d'un salarié nommé M. [K] par un délégué syndical, suivi d'un geste agressif devant le directeur d'usine, souriant, s'agissant d'une porte refermée violemment

B - les 2 et 16 décembre 2019, deux tracts sexistes et injurieux

C - des pressions pour qu'elle accepte une rupture amiable 



Sur les faits A, il ne résulte d'aucune pièce émanant d'une autre personne que Madame [H] que le délégué syndical impliqué l'aurait qualifié de 'jeune fille' et aurait fermé violemment la porte du bureau du directeur de l'usine devant elle. Il n'est pas plus établi que le directeur d'usine a souri à cette scène.



En revanche, Madame [H] soutient que le délégué syndical en cause a dit devant elle à un autre délégué syndical d'un autre syndicat 'Tu es venu chercher ton câlin de la semaine'. La réponse du directeur des relations sociales du groupe à cet autre délégué syndical, le 13 décembre 2019, établit que ce dernier a bien entendu cette phrase, alors qu'il sortait du bureau de Madame [H]. Par ailleurs, il résulte du positionnement des membres de la direction de la société, lors de la réunion du 11 décembre 2019 avec le médecin du travail, qu'ils reconnaissent que le délégué syndical a tenu des propos déplacés devant Madame [H], puisque le directeur des ressources humaines du groupe aurait dit à l'intéressé que ses propos étaient à la limite du sexisme.



Ces propos inadaptés sont de nature sexiste et humiliante, quand bien même ils étaient adressés à une autre personne. Ils n'entrent pas dans le champ de la liberté d'expression pour soutenir l'action syndicale.



Par ailleurs, lors de la réunion avec le médecin du travail du 11 décembre 2019, le directeur d'usine, s'il a réfuté que la porte de son bureau a été fermée violemment par le délégué syndical lorsque Madame [H] y entrait, a reconnu que l'intéressé avait bien poussé la porte au nez de la directrice des ressources humaines, la laissant 'à la porte' d'une conversation entre le directeur d'usine et le délégué syndical qui venait d'avoir une attitude particulièrement déplacée à son égard, sans réaction de réprobation du directeur d'usine.



Les faits A du 29 novembre 2019 sont partiellement établis.



Sur les faits B, il n'est pas contesté que, dans le texte des tracts produits, Madame [H] est surnommée 'la baronne', tandis que dans le même temps le directeur de la société est nommé Monsieur, suivi de son nom. 



Au regard des pièces présentées, il n'est pas certain que les phrases manifestement ambigües relatives aux tenues à mi-mollet étaient destinées à moquer la tenue, de type robe, portée par Madame [H].



En outre, les accusations de manque d'impartialité font suite à un entretien disciplinaire, alors même que la procédure disciplinaire suivait son cours et que l'employeur n'avait pas encore décidé de sanction. Cet élément est conforme à la liberté d'expression syndicale et à la défense d'un salarié par le syndicat. 



En revanche, le terme 'la baronne' pour désigner la responsable des ressources humaines est un qualificatif, à connotation sexiste, qui vise à porter atteinte à l'honneur et à la crédibilité de la personne visée, d'autant plus quand un autre membre de la direction bénéficie d'un traitement différent, parfaitement respectueux.



Les faits concernant les tracts de début décembre 2019 sont partiellement établis



Sur les faits C, la lecture du message électronique par lequel le directeur des ressources humaines du groupe du 10 janvier 2020 envisage de trouver un accord en vue d'une rupture amiable du contrat de travail de Madame [H] ne révèle aucun propos pressif, quand bien même il ait été adressé à la salariée pendant son arrêt de travail pour maladie.



Les faits C ne sont pas établis. 



En conséquence, pris dans leur ensemble, les faits A et B, partiellement établis, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient à l'employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement. 



En l'espèce, la société rappelle que selon l'article L 2142-5 du code du travail, la liberté d'expression des représentants syndicaux ne peut connaître d'autres limites que celles du droit de la presse et que le langage propre à la polémique syndicale autorise certains excès. 



Pour autant, la liberté d'expression syndicale n'autorise aucunement les propos sexistes ou humiliants à l'égard d'autres salariés, fussent-ils en charge des ressources humaines. 



D'ailleurs, au cours de la réunion du 11 décembre 2019 avec le médecin du travail, l'agressivité du délégué syndical en cause est reconnue par le directeur des relations sociales, lequel a affirmé qu'il n'avait apparemment pas l'intention de changer de comportement. La minimisation, notamment de l'atteinte sexiste, en ce qu'elle a été qualifiée 'à la limite sexiste', traduit une analyse erronée de la situation. 



En définitive, Madame [H] a subi des propos sexistes et humiliants, à l'oral et sur des tracts, émanant d'un délégué syndical dont l'agressivité était connue de tous. Le directeur d'usine n'a pas réagi lorsque le même délégué syndical a fermé la porte de son propre bureau au nez de la directrice des ressources humaines. Enfin, en les minimisant, la société n'a pas qualifié d'atteinte sexiste des faits qui relevaient pourtant clairement de cette qualification. 



Les agissements d'un salarié, même représentant syndical, relèvent de la responsabilité de l'employeur, seul à même de les prévenir et d'y mettre fin. 



La seule action de la société en réponse aux faits de harcèlement dénoncés a été la participation du directeur des relations sociales du groupe et du directeur d'usine à une réunion avec le médecin du travail et Madame [H] le 11 décembre 2019, laquelle n'a pas empêché la réitération de faits de harcèlement par un tract syndical du 16 décembre 2019.



Les faits dénoncés par Madame [H] ne sont pas justifiés. 



En tant qu'atteinte sexiste et humiliante, ces faits ont porté atteinte aux droits et à la dignité de Madame [H]. Cette dernière produit l'arrêt de travail initial du 3 décembre 2019, soit le lendemain du premier tract et de son message électronique dénonçant les faits, pour un syndrome d'anxiété généralisée, avec mention de notion de conflit au travail et de l'inaptitude au poste temporaire selon le médecin du travail, dont le courrier du même jour est versé au débat.



Il s'ensuit que Madame [H] a subi une situation de harcèlement moral, qui lui a causé un préjudice moral qui sera réparé à hauteur de 5 000 euros.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention



L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité appartient à l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. 



La société produit le règlement intérieur de l'entreprise qui rappelle les règles de prohibition du harcèlement moral dans son article 18. 



Elle ne produit aucun autre élément concret de prévention du harcèlement moral antérieur aux faits. 



Par ailleurs, il est acquis que la société a été prévenue des premiers faits par un message électronique du 2 décembre 2019, lequel fait état de la crainte de Madame [H] de se faire de nouveau agressée verbalement ou physiquement et de la saisine de la médecine du travail. Ce message est parfaitement clair quant à la demande de réaction de l'employeur quant à une situation qui s'apparente à un premier fait de harcèlement moral, voire sexuel. 



La réaction de la société serait, tout d'abord, un entretien informel avec le délégué syndical dont le contenu n'est pas communiqué par la société puis la réunion avec le médecin du travail du 11 décembre 2019, formalisée par un compte-rendu. 



Cette réaction a été insuffisante à prévenir la réitération de nouveaux faits. 



Il en résulte que la société a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral mais également à son obligation de sécurité, dès lors qu'elle a été informée des faits dénoncés par Madame [H].



Toutefois, la Cour de cassation a jugé que le manquement à l'obligation de sécurité et de prévention en cause pas nécessairement préjudice au salarié. 



Or, la minimisation des faits par les représentants de la société et leur faible réaction est inhérente aux faits de harcèlement moral dénoncés par Madame [H], qui ne fait pas état, au final de ses écritures sur les manquements de l'employeur à l'obligation de prévention et de sécurité, d'un préjudice moral distinct de celui qui a déjà été réparé au titre du harcèlement moral subi.



Les deux demandes indemnitaires de ces chefs seront rejetées. 



Le jugement sera confirmé. 





Sur la loyauté dans l'exécution du contrat



La demande de réparation du préjudice tiré d'une exécution déloyale du contrat de travail s'appuie sur les circonstances du licenciement qui fait l'objet d'une procédure indemnitaire encadrée par la loi et sur les faits de harcèlement moral et de manquements de l'employeur déjà visés. 



Un même fait ne saurait être indemnisé plusieurs fois. 



La demande à ce titre sera rejetée. 



Le jugement sera confirmé. 





Sur le licenciement pour faute



Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Madame [H] a été licenciée pour les motifs suivants :



' Nous déplorons en effet que vous n'assumiez pas votre rôle de Responsable ressources humaines à la fois dans sa dimension technique et dans sa dimension relationnelle.



En premier lieu, le 28 janvier dernier, nous avons été interpelés par une organisation syndicale lors de la première réunion de négociation annuelle obligatoire sur l'octroi de congés de fractionnement au titre des exercices 2018 et 2019. Cette dernière nous indiquait que plusieurs salariés auraient dû bénéficier d'une ou de deux journées supplémentaires de congés de fractionnement, ayant fractionné leurs congés sans renoncer individuellement aux congés de fractionnement. Nous avons dû enquêter sur la pratique du site placé sous votre responsabilité et il ressort que :



- Vous avez omis d'appliquer la procédure de renonciation individuelle aux congés de fractionnement, procédure pourtant utilisée sur |'ensemble des sites du groupe, y compris sur celui de [Localité 3] avant que vous ne preniez votre poste ;

- Ainsi, sur les dernières années, vous avez validé des demandes de congés fractionnés des salariés du site de [Localité 3] sans leur demander de renonciation individuelle aux congés de fractionnement- alors même que le fractionnement des congés ne répondait à aucune demande de l'entreprise, mais à convenance personnelle des salariés.

- Cette omission a pour conséquence de générer un risque lié à l'octroi de congés de fractionnement sur les dernières années.

- Vous êtes pourtant garante du respect de l'application du droit du travail et de la bonne application des processus au RH au sein de votre établisement ; 

- Vous avez été sollicitée à plusieurs reprises sur ce sujet en réunion avec les délégués du personnel et même récemment par le comité social et économique, sans qu'aucune réponse n'ait permis d'éteindre véritablement la question, ni la traiter de façon définitive par la mise en place de renonciations individuelles; 

- Vous avez dissimulé ce sujet, malgré son impact financier potentiellement élevé. Vous n'avez alerté ni votre directeur d'usine, ni votre responsable fonctionnel de ces réclamations, ni d'un éventuel incident à ce titre.



Le risque financier ainsi constitué s'avére important, puisqu'aucune renonciation n'a été valablement établie sur la période incriminée. Compte tenu de votre niveau tfexpertise et d'ancienneté. il est parfaitement inadmissible que ce sujet n'ait pas été traité. Il est également inadmissible que vous ayez dissimulé cette problématique lorsqu'elle a été soulevé le par es représentants du personnel, empêchant l'entreprise de réagir et de rétablir cette situation à risques.



En deuxième lieu, nous déplorons que depuis plusieurs mois, vous ne contribuez plus au management du site de [Localité 3], et que votre positionnement, ouvertement hostile à l'autorité de votre directeurd'usine, votre responsable hiérarchique, soit préjudiciable au bon fonctionnement de l'établissement.



Nous en voulons pour preuve les faits suivants :



- Un dénigrement quasi systématique de votre directeur auprès de votre hiérarchie fonctionnelle et en call RH. Pour exemple la réunion téléphonique du 19 décembre 2019 où vous avez évoque ouvertement devant vos collègues votre vision du management de [Localité 3], sans aucune réserve, demandant s'íl y avait encore un « pilote dans l'avion ''... ce qui a jeté le trouble chez plusieurs de vos collègues ;

Pour autre exemple, vous n'avez eu de cesse de prétendre que l'acti0n du directeur d'usine manquerait de cohérence, et d'attiser les dissensions au sein du comité de direction qui devaient selon vous se traduire par des démissions (non avérées jusqu'à présent). Vous avez également tenté d'attiser un mouvement social au sein du site à l'occasion des négociations annuelles obligatoires (alors même que nous avons obtenu un accord unanime des trois organisations syndicales), en contradiction avec vos obligations de resonsable RH du site.

Troisième exemple, lors de la réunion CODIR du 6 janvier dernier, vous avez ostensiblement noté mot pour mot chaque intervention de votre directeur d'usine. Ce comportement a déroute plusieurs participants, à commencer par votre directeur d'usine. ll témoigne avec quelle volonte vous vous placez dans une attitude de défiance affichée vis'a-vis de votre hiérarchie.

- Un comportement alarmiste en CODIR usine, semant le trouble en réunion et sans apporter de solutions, malgré des demandes réitérées de votre directeur d'usine. Pour exemple la réunion du CODIR du 6 janvier 2020 au cours de laquelle vous vous êtes alarmée du niveau d'absentéisme sans pour autant apporter d'anaIyse convenable du sujet, ni proposer le moindre plan d'actions;

- Une attitude ambiguë vis-à-vis de certaines organisations syndicales vous amenant à prendre des décisions seule sur la rémunération de collaborateurs de l'usine sans en référer à votre directeur d'usine (exemple : changement coefficient de M. [X]);

- Absence de soutien des actions de la Direction en allant trop rarement dans l'atelier à l'exception des visites Top Safety, une fois par mois et des audits LPA Layer Process Audit ;

- Le refus d'assumer votre fonction de responsable ressources humaines dans la procédure disciplinaire opposant la société à Monsieur [K] au mois de décembre 2019.



Vous plongez l'équipe de direction dans une attitude négative et cette attitude décrédibilise la position de votre directeur d'usine vis-à vis de son comité de direction et plus largement du personnel du site.



Votre comportement est parfaitement inadmissible compte tenu de votre niveau de responsabilités, de votre séniorité au sein du Groupe Plastic Omnium et de votre exérience professionnelle. Votre opposition au reste de vos collègues du comité de direction est préjudiciable puisqu'elle ne vous permet pas de contribuer à la bonne marche de l'établissement à la hauteur de votre niveau de responsabilités.



S'agissant d'un comportement récurent et qui se prolonge et s'aggrave au-delà d'un simple échange de vues, nous considérons que vous n'êtes plus en mesure par votre comportement d'assurer la bonne tenue de votre fonction.



Lors de l'entretien, vous avez indiqué contester chaque grief exposé, sans toutefois apporter le moindre fait précis ni fournir la moindre explication. Vous vous êtes bornée à prendre en note les griefs reprochés, nous demandant même de répéter pour être certaine de bien répertorier le moindre mot de notre échange.



Après réexamen des faits et après vous avoir entendue, nous ne pouvons modifier notre appréciation de la situation. En conséquence, nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder a votre licenciement pour faute. Votre préavis d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectue, débutera à la date de première présentation de la présente.'





Il en résulte notamment que Madame [H] a été licenciée pour avoir refusé d'assumer sa fonction de responsable ressources humaines dans une procédure disciplinaire, qui s'avère être celle du salarié, objet de l'entretien disciplinaire du 29 novembre 2019, à l'issue duquel Madame [H] s'est plainte de harcèlement moral de la part du délégué syndical qui l'assistait. 



Or, aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Il résulte ainsi d'un message électronique transmis par l'employeur que Madame [H] n'a pas refusé de mettre en oeuvre une sanction disciplinaire mais a préféré, en accord avec le directeur des relations sociales du groupe, se tenir à l'écart de la procédure afin de ne pas mettre d'huile sur le feu, s'agissant de suspicions quant à sa neutralité, clairement évoquées dans les tracts syndicaux litigieux du mois de décembre. 



Au final, l'employeur utilise au soutien du licenciement, un fait que la salariée aurait commis en réaction à la situation de harcèlement dont elle entendait se protéger et pour laquelle, elle avait clairement, dès le 2 décembre 2019, puis à plusieurs reprises, demandé la protection de l'employeur. 



Ce motif vient vicier le licenciement, qui est entaché de nullité en application de l'article L 1235-3-1 2° du code du travail. 



Par ailleurs, l'examen des pièces produites par les parties montre que les autres griefs retenus dans la lettre de licenciement étaient prescrits pour la modification de rémunération d'un salarié ou non fondés pour les autres. S'agissant spécifiquement du grief consistant en un dénigrement du directeur d'usine, la cour constate qu'il s'agissait en réalité d'alerte à la hiérarchie quant aux difficultés de collaboration avec ce dernier. 





Sur les conséquences financières



Aux termes des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement entaché de nullité, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, le juge lui octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



Le salaire moyen des six derniers mois sera évalué à la somme de 5934.70 euros sur la base des bulletins de paie. 



Compte tenu notamment du montant de la rémunération de Madame [H], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de l'emploi retrouvé et des conséquences du licenciement à son égard, la cour retient que l'indemnité à même de réparer son préjudice doit être évaluée à la somme de 40 000 euros.



Le jugement sera infirmé.







Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement



L'article L 1235-2 du code du travail dispose que 'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.



En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.



Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'



Par analogie avec le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'éventuelle irrégularité de la procédure de licenciement ne donne pas lieu à indemnité lorsque la nullité du licenciement a été prononcée. 



En l'espèce, le fait que l'ensemble des motifs de la lettre de licenciement n'ait pas été évoqué lors de l'entretien préalable à la sanction disciplinaire n'a pas d'incidence sur la régularité de la procédure. 



La demande indemnitaire de ce chef sera rejetée.



Le jugement sera confirmé.





Sur le grief de rupture vexatoire du contrat de travail



Madame [H] soutient que son employeur a abusé du droit de la licencier en montant de toutes pièces son licenciement, de façon vexatoire, à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement. 



Madame [H] expose avoir subi un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts en raison du préjudice moral qui en serait découlé. 



Elle produit un certificat médical faisant état d'une grossesse débutée vers le 15 février 2020 et qui se serait interrompue spontanément le 12 mars 2020. 



Pour autant, Madame [H] ne démontre pas une faute de l'employeur, distincte du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou num, de sorte que sa demande à ce titre ne pourra prospérer. 



Le jugement sera confirmé.





Sur l'application de l'article L 1235-4 du code du travail



L'article L.1235-4 du code du travail dispose que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».



Le licenciement de Madame [H] ayant été jugé nul, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du Code du travail .



En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [H], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.





Sur les autres demandes



Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.



Le jugement sera confirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. 



Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Madame [H] la somme de 1000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a du engager pour assurer la défense de ses intérêts pour la procédure d'appel, en application de l'article 700 du Code de procédure civile.





Sur les intérêts 



Conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, les sommes portant condamnation à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.







PAR CES MOTIFS



La cour,





Infirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a condamné la société Plastic Omnium Composites aux dépens et à payer à Madame [B] [H] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Confirme le jugement sur ces points,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Prononce la nullité du licenciement de Madame [B] [H],



Condamne la société Plastic Omnium Composites à payer à Madame [B] [H] les sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts tiré du préjudice issu du harcèlement moral subi

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,



Déboute les parties de leurs autres demandes,



Ordonne le remboursement par la société Plastic Omnium Composites aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [B] [H], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,



Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,



Condamne la société Plastic Omnium Composites aux dépens d'appel;



Condamne la société Plastic Omnium Composites à payer à Madame [B] [H] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 en cause d'appel.









LE GREFFIER









Annie LESIEUR







LE PRESIDENT









Olivier BECUWE