Cour d'Appel · Sociale C salle 3 — 5 juillet 2024

ARRÊT DU 

05 Juillet 2024







N° 1152/24



N° RG 22/00230 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UD2A



GG/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

14 Janvier 2022

(RG 20/00956 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 05 Juillet 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [L] [F]

[Adresse 3]

représentée par Me Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉS :



Me [M] ès qualités d'administrateur provisoire de l'ASSOCIATION LA LIGUE PROTECTRICE DES ANIMAUX DU NORD DE LA FRANCE

intervenant forcé - assigné le 16.02.23 à tiers présent à domicile

[Adresse 1]





Association LIGUE PROTECTRICE DES ANIMAUX DU NORD DE LA FRANCE

[Adresse 2]

représentée par Me David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE, substitué par Me Nicolas HAUDIQUET, avocat au barreau de DUNKERQUE







DÉBATS : à l'audience publique du 03 Avril 2024 



Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Dalila HADIRI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Muriel LE BELLEC



: conseiller faisant fonction de 

 PRESIDENT DE CHAMBRE





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER





Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER









Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 31 mai 2024 au 05 juillet 2024 pour plus ample délibéré.



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 05 Juillet 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Gilles GUTIERREZ, conseiller et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 mars 2024







EXPOSE DU LITIGE



L'association ligue protectrice des animaux du Nord de la France a engagé Mme [L] [F] par contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 2014 en qualité de directrice des ressources humaines, statut cadre.



La salariée a été en arrêt de travail à plusieurs reprises, notamment entre le 11 janvier et le 29 février 2016.



Le contrôleur du travail a sollicité les explications de l'employeur le 07/03/2016, rappelant les dispositions légales proscrivant le harcèlement moral.



Le médecin du travail a constaté l'inaptitude temporaire de la salariée le 25/05/2016, et a préconisé le 1er juin 2016 un temps partiel thérapeutique à 75 %.



Par lettre du 13/06/2016 lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire, Mme [L] [F] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement.



Elle a été licenciée pour faute lourde par lettre du 30/06/2016 aux motifs suivants :

«Nous avons eu à déplorer de votre par des agissements constitutifs d'une faute lourde.

En effet, le Mardi 24 mai 2016 dans la matinée, vous êtes venue à la rencontre de Monsieur [E] [I] (salarié de la LPANF) que vous avez apostrophé pour lui dire que le Conseil d'administration avait mal agi en le sanctionnant ajoutant : 

«si j'étais vous, je me défendrais et j'irais porter plainte contre le Président». 

Poursuivant vos propos, vous avez encore indiqué à Monsieur [I] qu'il avait tout intérêt à se syndiquer, car le Conseil d'administration avait «tout faux».

Vos propos ont été entendus par un autre salarié qui l'a dores et déjà confirmé par écrit.

Sans réellement contester la teneur des propos que vous avez tenus à Monsieur [I], vous avez souligné lors de l'entretien préalable qu'il vous incombait en tant que Directrice des Ressources Humaines d'informer les salariés sur leurs droits confirmant pour le reste avoir conseillé à celui-ci de se syndiquer et même de se plaindre à l'Inspection du Travail.

Le Mercredi 8 juin 2016, vous avez entrepris Monsieur [A] [O] pour lui indiquer que les administrateurs faisaient n'importe quoi et que de toute façon vous feriez tout pour que soit nommé un Administrateur judiciaire...

Lorsque Monsieur [O] vous a répondu que la désignation d'un Administrateur Judiciaire signifiait la fin de la LPANF, vous lui avez rétorqué que ce serait mieux s'il y avait un Administrateur Judiciaire, car vous pourriez gérer comme vous le voulez la Ligue Protectrice des Animaux du Nord de la France'

Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas réellement démenti ces propos, mais tenté d'atténuer ceux-ci en indiquant que vous aviez simplement dit à un autre cadre du siège sans autre précision que la LPANF aurait besoin d'un Administrateur Judiciaire, ce qui en soi est déjà fautif.

Surtout, nous disposons là aussi d'un témoignage écrit confirmant vos propos dénigrants au sujet des administrateurs et votre volonté de voir désigner un administrateur judiciaire.

Enfin, le Vendredi 20 juin 2016, vous avez organisé une réunion entre midi et 14 heures en dehors des heures de travail sur le lieu de travail sans en avertir le Conseil d'Administration, officiellement pour évoquer les congés estivaux.











Ce faisant, vous avez interdit de fait aux salariés de bénéficier de la nécessaire coupure du midi pour tenir une réunion, qui en réalité a eu pour objet quasi exclusif d'exprimer toute la ranc'ur que vous aviez à l'encontre du Conseil d'Administration que vous avez largement dénigré.

A l'occasion de cette réunion, vous avez encore contesté les décisions du Conseil d'administration pour finalement solliciter de l'ensemble des salariés des attestations destinées à alimenter le dossier que vous avez indiqué monter avec l'aide de votre avocat (lequel ') contre la LPANF.

Ces faits sont établis par plusieurs attestations.

Sans contester cette réalité, vous avez tenté de justifier lors de l'entretien préalable votre attitude par le souhait de ne pas perturber le travail des salariés dont vous indiquez que vous aviez prévu qu'ils soient rémunérés pour leur temps de présence.

Or, le problème n'est pas tant celui de savoir si les salariés ont à être rémunérés pour participer à une réunion que vous seule avez décidé d'organiser, mais les propos que vous avez tenus dans ce qui s'apparente à une tribune contre votre employeur sans rapport avec les fonctions et le rôle d'un DRH.

En outre, la tenue d'une telle réunion a été faite en violation de la réglementation (temps de pause, délai de prévenance en cas de modification de l'horaire de travail...) et donc en méconnaissance de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur ce que vous ne pouvez ignorer.

Bien entendu la longueur de la réunion a retardé l'ouverture au public des refuges, plus encore pour les salariés de [Localité 6] qui se sont vus contraints de se rendre à [Localité 5] pour assister à la réunion en question avant de revenir à [Localité 6] sachant qu'il leur a encore fallu se restaurer.

Pour terminer, vous avez contesté avoir à l'occasion de cette réunion qualifié Madame [X] [U] de «grosse râleuse» et nié avoir évoqué les problèmes de poste de l'intéressée liés à sa grossesse devant l'ensemble du personnel.

Madame [X] [U] de son côté a très mal pris vos propos qui n'ont rien à voir avec votre fonction ni même le respect que l'on doit à toute personne, obligation rappelée dans le règlement intérieur dans son article 2.2 :

«Les salariés doivent faire preuve du plus grand respect d'autrui et observer les principes élémentaires de la courtoisie. Ils ne doivent pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de l'Association ou des autres salariés. Ils ne tiendront pas de propos vexatoire à l'encontre de leurs collègues et de leur employeur».

Ces faits, qui se sont déroulés sur un laps de temps très bref pendant lequel vous avez, ainsi qu'il est établi, volontairement dénigré votre employeur alors que votre poste de Directrice des Ressources Humaines aurait dû plus que n'importe quel autre poste vous amener à faire preuve de mesure, n'est pas acceptable ni excusable.

Vous avez un poste à responsabilités et un statut de cadre, aussi en annonçant votre volonté de mettre en 'uvre une procédure aux fins de voir désigner un Administrateur Judiciaire aux lieu et place du Président ou encore inciter un salarié a déposer une plainte pour diffamation contre ce même Président tout comme la tribune que vous avez organisée constituent des faits d'une gravité extrême, qui présentent en outre la particularité d'être directement dictés par la volonté de nuire à l'employeur.

Un seul des faits précités aurait suffi à justifier votre licenciement, il en va a fortiori lorsque ces faits sont pris dans leur ensemble.

Aussi, parce que votre maintien au sein de l'Association LPANF s'avère totalement impossible, votre licenciement pour faute lourde prend effet immédiatement à la date d'envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement».











Mme [L] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 30/11/2020 en faisant valoir que le licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.



Par ordonnance du 26/04/2021 le président du tribunal judiciaire de Lille a désigné Me [V] [M] comme administrateur judiciaire pour une durée de 1 an, mission prolongée par ordonnance du 28/04/2022.



Par jugement du 14/01/2022 le conseil de prud'hommes a :

-dit que les éléments fournis au débat par Mme [L] [F] pris dans leur ensemble ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral,

-dit et jugé que le licenciement de Mme [L] [F] est fondé sur faute lourde,

-débouté Mme [L] [F] de l'ensemble de ses demandes au titre du harcèlement et du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-débouté Mme [L] [F] de sa demande de salaire,

-condamné Mme [L] [F] au paiement de la somme de 1.000 € à l'association LPANF au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné Mme [L] [F] au paiement des frais et entiers dépens,

-débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.



Mme [L] [F] a interjeté appel le 22/02/2022



Selon ses conclusions d'appelant du 20/05/2022, Mme [L] [F] demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de :

-dire et juger qu'elle a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral,

-dire et juger que l'association LPANF a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

-A titre principal,

-dire nul le licenciement, 

-condamner l'association LPANF à lui payer 63.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul,

-A titre subsidiaire,

-dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

-condamner l'association LPANF à lui payer 63.000 € de dommages-intérêts en application de l'article 1235-3 dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017,

-En tout état de cause,

-condamner l'association LPANF à lui payer les sommes suivantes :

16.347 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

1.634,50 € bruts au titre des congés payés afférents

3.268,33 € nets au titre de l'indemnité de licenciement

2.600,61 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied 

260,28 € bruts au titre des congés payés afférents

15.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

15.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

928,06 € bruts à titre de rappel de salaires pour le mois de mai 2016

92.80 € bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire

3.000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d'appel.

 











L'association LPANF représentée par Me [M] selon ses conclusions du 16/08/2022 demande à la cour de :

-dire et juger Mme [L] [F] irrecevable et mal fondée en son appel,

-Subsidiairement, au fond, confirmer la décision attaquée en toutes ses dispositions,

-débouter Mme [L] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Reconventionnellement,

-condamner Mme [L] [F] au paiement d'une somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.





Par ordonnance du 14/01/2022 (en fait 2023), le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de caducité de l'appel formé par l'association Ligue Protectrice des Animaux du Nord de la France, dit que Mme [L] [F] devra dans le délai de deux mois à compter de la présente décision régulariser la présente procédure en présence de Me [M] en qualité d'administrateur provisoire de l'association Ligue Protectrice des Animaux du Nord de la France et que les parties devront également tenir informée la cour de l'évolution de la situation de l'association Ligue Protectrice des Animaux du Nord de la France pendant le cours de la procédure d'appel.



Mme [F] a fait citer Me [M] en qualité d'administrateur judiciaire par exploit du 16/02/2023.



Une ordonnance du conseiller de la mise en état du 18/01/2023 enjoignant aux parties de rencontrer un médiateur est restée sans suite.



 La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 13/03/2024.



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. 



MOTIFS DE L'ARRET



Sur la recevabilité de l'appel



L'association LPANF estime que l'appel est irrecevable indiquant que l'appel a été interjeté à son encontre sans mention de l'intervention du mandataire provisoire.



Cette fin de non recevoir a été présentée devant le conseiller de la mise en état qui l'a rejetée par ordonnance du 14/01/2023. Elle est donc sans objet.



Sur le harcèlement moral



Mme [L] [F] invoque des faits de harcèlement moral.



Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de  harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.









En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.



L'appelante réitérant son argumentation fait valoir :



-une mise à l'écart à compter de septembre 2015 en n'étant plus conviée aux réunions des conseils d'administration les comptes-rendus ne lui étant plus transmis, des documents étant diffusés auprès des salariés sans qu'elle soit informée ; elle a demandé un rendez-vous au conseil d'administration refusé par le président,



-un retrait de mission : elle a été écartée des procédures de recrutement, confiée à compter de décembre 2015 au directeur des refuges M. [C], qu'elle s'est trouvée dans une situation délicate puisqu'elle n'était plus destinataire des informations nécessaires pour assurer sa fonction ; qu'elle n'a pas pu organiser les élections professionnelles en juin 2016,



-des tentatives pour l'impressionner et la culpabiliser en lien avec les réponses du président à sa demande de rendez-vous, et à la suite de l'alerte du médecin du travail,



-des conséquences sur sa santé.



Elle produit :



-attestation de Mme [I] qui indique avoir assisté le 10 décembre 2015, vers 18 heures, j'ai à une communication entre Mme [L] [F] et la secrétaire de M. [D] [S] (président) : «celui-ci a refusé catégoriquement de lui parler au sujet d'un problème classique et technique. Ce n'est pas la première fois. Cette situation dure depuis plusieurs mois»,



-attestation de Mme [J] : «Le 10 novembre 2015, un chauffeur a déposé un document de renouvellement d'adhésion signé par le président de notre association Maître [D] [S], avec une annotation du directeur des refuges, [G] [C] qui nous demandait de faire diffuser le document à tous les adhérents. Un envoi du même type avec un autre document étant prévu pour le lendemain, [L] [F], Directrice des Ressources Humaines a téléphoné à Maître [D] [S] pour avoir plus de précisions. Nous l'avons entendu insister à plusieurs reprises auprès de son interlocuteur pour pouvoir parler à Maître [D] [S]. En raccrochant, Madame [F] nous a dit que Maître [S] refusait de la prendre au téléphone»,















-un mail du 07/12/2015 demandant audience au conseil d'administration, resté sans suite, et la réponse à une seconde demande du 24/05/2016, la lettre du président indiquant : «Avant de solliciter une rencontre avec le conseil d'administration, l'urgence est de mettre de l'ordre dans vos dossiers et de préparer à l'intention du conseil d'administration un dossier par salarié reprenant le contrat de travail, les avenants, les 12 derniers bulletins de salaire et les éventuels dossiers disciplinaires. Il est en effet apparu durant votre absence qu'aucun des dossiers des salariés n'étaient complet. Peut être avez vous emmené par mégarde certains documents chez vous ' [...]», et la lettre du 26/05/2016 : «l'urgence n'est donc pas de réunir le Conseil d'administration»,



-un mail du 27/11/2015 de M. [Z] qui indique qu'à compter du mois de décembre 2015, le directeur des refuges de [Localité 5] et [Localité 6], [G] [C], assure les embauches éventuelles des CDD, liées à l'activité des refuges, et que la responsabilité des contrats reste de la responsabilité de Mme [L] [F], DRH,



-un mail du 25/05/2016 où elle avise l'employeur de cette difficulté («Je me permets de vous signaler que dernièrement des salariés ont été convoqués soit par des administrateurs, soit par Monsieur [C], Directeur des refuges. Nous n'avons aucun élément concernant ces convocations, ni les sanctions qui auraient été promulguées. A ce sujet, je vous signale que [E] [I] m'a demandé où en était son avenant»,



-une attestation de M. [Y] [K] indiquant avoir pris «contact avec le président de la Ligue Protectrice des Animaux de [Localité 5], le 3 juin 2016, pour avoir ses explications sur le changement de la personne qui allait s'occuper des élections professionnelles. Ce jour-là, Monsieur [S] m'avait dit que la directrice des ressources humaines ne s'occuperait plus de cela (...). Le président de la LPA, Monsieur [S] m'a dit mot pour mot : «je vais la licencier dans peu de temps et croyez-moi ça ne va pas tarder. Je lui ai dit : mais vous parlez de qui ' Et là il me dit : Madame [F], Monsieur. La DRH». De là, Monsieur le Président me dirige vers un cabinet externe qui est l'union des industries et métiers de la métallurgie pour la négociation du protocole préélectoral», les élections n'ayant pas été mises en 'uvre,



-la lettre du 24/05 et la lettre suivante du 26/05 du président indiquant notamment qu'un avenant a été adressé à M. [I] «sans passer par votre entremise dans la mesure où j'apprends que vous m'annoncez un nouvel arrêt de travail» ;



-la lettre du président du 10/12/2015 faisant suite à un courrier du médecin du travail (relatant les propos de la salariée évoquant une isolation, une remise en cause de ses fonctions, ayant pour conséquence un état de mal être avec exacerbation de ses symptômes) : «Je viens d'être rendu destinataire d'un courrier de la médecine du travail vous concernant à raison duquel veuillez prendre téléphoniquement rendez-vous à mon cabinet pour mise au point»,



-documents médicaux : lettre du médecin traitant indiquant l'avoir reçue dans un contexte de stress intense, la salariée étant suivie par ailleurs pour une fibromyalgie, et la lettre du 04/12/2015 du médecin du travail indiquant que la situation a pour effet d'exacerber ses symptômes, le médecin suggérant une enquête interne afin d'élucider cet état de fait.











L'intimée explique que le président a répondu au courrier du médecin le 10/12/2015, expliquant que l'état de fragilité dont se plaint la salariée résulte d'une restructuration économique, la section de [Localité 4] ayant pris son indépendance, l'association comportant deux sites ([Localité 5] et [Localité 6]-[Localité 7]). Cependant, cette lettre n'apporte pas d'explications relativement au fait que le directeur des refuges de [Localité 5] et [Localité 6], M. [C], assure depuis le mois de décembre 2015 les embauches éventuelles des CDD, cette tâche de recrutement relevant de l'activité de la salariée.

De plus, la lettre du 11/03/2016 du président expliquant que la salariée a besoin de repos et qu'elle a toujours pu le contacter reste insuffisante au regard des éléments produits par la salariée qui établit une opposition que la qualité d'avocat n'explique pas. Il est en effet aisé en cas d'empêchement d'indiquer à son interlocuteur de rappeler à un autre moment ou qu'il sera rappelé.

L'intimée ne conteste pas que la salariée a déjà été convoquée aux réunions du conseil d'administration. Elle verse des extraits de procès-verbaux du 21/06/2014 et du 08/09/2014. Elle ne produit toutefois aucun document pour le second semestre 2015 et le premier semestre 2016 de nature à démontrer que la présence de la directrice n'était pas requise, alors que dans le même temps il lui était demandé de constituer des copies des dossiers des salariés.

S'agissant des élections, force est de constater que l'attestation de M. [K] est contredite par la lettre du 25/05/2016 transmettant à la salariée une délégation de pouvoir à la salariée pour l'organisation des élections des délégués du personnel.



La salariée présente donc des éléments de fait permettant de présumer d'agissement de harcèlement moral. Il incombe à l'intimée de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'intimée n'apporte aucun élément d'explication concernant la question du recrutement des salariées des refuges confiés à M. [C], alors que compte-tenu de la restructuration, du temps était dégagé pour permettre les recrutements. S'agissant des réunions du conseil d'administration, il a été vu qu'il n'est pas justifié des raisons pour lesquelles la salarié n'a plus été conviée.

Ces agissements répétés ne sont pas justifiés et ont entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée au regard des éléments médicaux produits. Les faits de harcèlement sont donc constitués. Le jugement est infirmé.



Ces faits ont causé un préjudice à la salariée qui sera réparé par la somme de 3.000 € de dommages-intérêts.



Sur l'obligation de sécurité



L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l'employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.







Il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l'employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l'obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l'employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l'existence de deux éléments : la conscience du danger qu'avait ou aurait dû avoir l'employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l'absence de mesures de prévention et de protection.



Ainsi que le fait valoir l'appelante, l'employeur a été informé par le médecin du travail de la remise en cause des fonctions de la salariée exacerbant les symptômes de sa maladie, et suggérant la mise en place d'une enquête. Le contrôleur du travail le 7 mars 2016 a avisé l'employeur que la salarié était particulièrement affectée par la situation, ajoutant «j'ai cru comprendre que le climat social au sein de vos différents établissements s'est également fortement dégradé».

Il n'est justifié d'aucune mesure positive de l'employeur pour prévenir la survenance de risque psycho-sociaux, autre qu'une réponse par lettre au médecin, une convocation «pour faire le point», et une réponse au contrôleur du travail. L'intimée alors que la salariée demandait à être reçue, ne s'est pas saisie de cette demande. Il en résulte un manquement à l'obligation de sécurité affectant la santé de la salariée, dont l'employeur ne pouvait qu'avoir conscience, qui sera réparé par la somme de 3.000 € de dommages-intérêts.



Sur la contestation du licenciement



Selon l'article L1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.



En vertu de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Il convient d'examiner les faits résultant du licenciement.





La lettre de licenciement fait état des griefs suivants :

-d'avoir, le mardi 24 mai 2016, pris attache avec un salarié de l'association, M. [I], pour lui dire que le conseil d'administration avait mal agi en le sanctionnant, lui demandant de porter plainte contre le président, lui conseillant de se syndiquer car le conseil d'administration avait «tout faux»,

-d'avoir, le mercredi 8 juin 2016, «entrepris» M. [O] en lui disant que les administrateurs faisaient n'importe quoi, qu'elle ferait tout pour qu'un administrateur judiciaire soit nommé ce qui lui permettrait de gérer la LPANF,

-d'avoir, le vendredi 10 juin 2016, organisé une réunion entre midi et 14 heures, en dehors des horaires et lieux de travail au prétexte des congés estivaux pour dénigrer le conseil d'administration, et solliciter des attestations pour alimenter son dossier avec l'aide de son avocat, et avoir désigné une salariée par les termes de «grosse râleuse».







L'employeur doit prouver les griefs.



Il verse s'agissant du premier grief les attestations de deux salariés examinées avec précaution :

-M. [I] indiquant que Mme [L] [F] lui a indiqué être au courant de la lettre de sanction de M. [S], qu'elle lui avait dit que le CA avait mal agi, lui avait conseillé de «porter plainte», en indiquant que le CA «avait tout faut», renvoyant le salarié à se syndiquer et à saisir l'inspection du travail,

-M. [T] explique avoir assisté à la conversation indiquant, que Mme [L] [F] a dit à son collègue de porter plainte contre Me [S] pour diffamation, de ne pas en rester là, de contacter l'inspection du travail.



Contrairement à ce que soutient l'appelante qui se borne à contester les faits, ces attestations prouvent les propos tenus, qui caractérisent un comportement déloyal à l'égard de l'employeur, étant précisé que ce n'est pas M. [I] qui est venu rencontrer Mme [F], mais le contraire. Le fait que les attestations datent des 27 et 30/05/2016 n'est pas de nature à invalider cette analyse. Le grief est établi.



Pour le second grief, l'association LPANF verse l'attestation de M. [O], salarié, examinée avec précaution qui indique que Mme [L] [F] est venue au refuge de [Localité 5] vers 8 h le mercredi 8 juin 2016, qu'il avait dit que le conseil d'administration lui avait confirmé qu'en dépit de l'expiration du mandat, il était toujours délégué du personnel, que Mme [L] [F] s'est énervée «en disant que les administrateurs faisaient n'importe quoi et que de toute façon elle ferait tout pour que soit nommé un administrateur judiciaire», «que ce serait mieux s'il y avait un administrateur judiciaire car ce serait plus simple de gérer comme elle veut la LPA».

Ces échanges sont confirmés par l'attestation de [X] [U].



Cependant, les attestations produites par la salariée (Mme [W] et Mme [I]) sont de nature à invalider ces témoignages. Mme [W] indique avoir entendu après la mise à pied M. [O] se réjouir du départ de la salariée («on a eu la DRH»). Mme [I] écrit avoir entendu M. [O] tenir des propos irrespectueux envers [L] [F] : «on signe l'accord d'entreprise, comme cela on est augmenté et après on lui fait une grosse carotte dans le cul à la grosse», suivi d'un bras d'honneur, et «on la vire». Le grief n'est pas établi.



Sur le troisième grief, l'employeur verse trois attestations et une lettre :

-lettre de Mme [U] se plaignant d'avoir été convoquée en midi et 14 heures sur sa pause méridienne, réunion durant laquelle ont surtout été exposés les problèmes de la salarié en dénigrant les décisions prises et racontant son combat contre la LPA avec son avocat, expliquant avoir posé une question sur les congés, Mme [L] [F] ayant répondu qu'elle était une «grosse râleuse», et l'attestation de cette dernière,

-l'attestation de Mme [Z] qui a aussi établi le compte-rendu de réunion d'une page, distinct des propos relatés, et qui indique que la salariée a fait part de ses problèmes avec les administrateurs, qu'ils refusaient de prendre ses appels, qu'elle avait un dossier énorme entre les mains de son avocat et de l'inspection du travail, qu'elle avait demandé une enquête à l'inspection du travail pour harcèlement moral contre sa personne et que les salariés seront interrogés par un inspecteur car il viendra dans les refuges,

-M. [P] [N] explique que la salariée a dénigré l'employeur et les membres du CA, remettant en cause toutes leurs décisions, les a incité à témoigner en sa faveur, les invitant à dire qu'elle était victime de harcèlement en cas d'enquête de l'inspection du travail, qu'elle n'a pas laissé la parole aux salariés.



Ces attestations démontrent que la réunion organisée par Mme [L] [F] l'a moins été pour évoquer les congés estivaux que pour évoquer sa situation professionnelle. Le fait de convoquer les salariés en utilisant son pouvoir de direction, pour recueillir des témoignages dans son intérêt, en les orientant, et en dénigrant le conseil d'administration, constitue un agissement fautif sans lien avec les agissements de harcèlement moral. Le grief est établi.



Il s'ensuit que le premier et le troisième grief sont constitués et caractérisent un comportement de dénigrement de la part d'un cadre justifiant la rupture du contrat de travail même pendant le temps du préavis. Ces faits sont sans lien avec les agissements harcèlement moral. Le licenciement n'est donc pas nul. En revanche l'intention de nuire est insuffisamment caractérisée. Le licenciement repose donc sur une faute grave.



La demande de nullité et la contestation du licenciement sont rejetés. Le jugement sera confirmé avec cette précision que le licenciement repose sur une faute grave.



Sur la demande de rappel de salaire



L'employeur a retenu la somme de 928,06 euros bruts pour une absence injustifiée du 10 au 25 mai.



Il apparaît qu'un avenant a autorisé la salariée à effectuer son travail à domicile à compter du 1er mai 2016. La salarié a ajouté sur l'avenant que cette solution provient de la suggestion d'administrateurs. Par lettre non datée, le président a indiqué que l'avenant se trouvait privé d'effet compte-tenu de la mention ajoutée qui n'avait pas été ratifiée.



Ainsi que l'a retenu le premier juge, l'appelante ne peut pas se prévaloir de la force obligatoire du contrat, dans la mesure où elle apposait sous sa signature une mention qui n'a été portée à la connaissance de l'employeur qu'à posteriori. Mme [L] [F] a été sommée de reprendre son poste ce qui n'a pas été effectué. Sa demande de rappel de salaire qui correspond à une absence injustifiée doit donc être rejetée. Le jugement est confirmé.



Sur les autres demandes



Succombant pour partie l'association LPANF supporte les dépens de première instance et d'appel.



Il est équitable d'allouer à Mme [L] [F] pour ses frais irrépétibles une indemnité de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



 PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



Dit que la fin de non recevoir est sans objet,



Confirme le jugement en ses dispositions sur le licenciement, sur la demande de rappel de salaire,









Emende le jugement et dit que le licenciement repose sur une faute grave,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau, ajoutant,



Condamne L'association ligue protectrice des animaux du Nord de la France à payer à Mme [L] [F] les sommes de :

-3.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-3.000 € de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

-2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne L'association ligue protectrice des animaux du Nord de la France aux dépens de première instance et d'appel. 









le greffier









Annie LESIEUR







pour le président empêché,









Gilles GUTIERREZ, conseiller