Cour d'Appel · Sociale A salle 1 — 5 juillet 2024

ARRÊT DU 

05 Juillet 2024







N° 946/24



N° RG 22/01105 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNCV



OB/AL





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du 

11 Juillet 2022

(RG F 21/00026 -section )



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 05 Juillet 2024



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [M] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Marc GENOYER, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMÉE :



S.A.S. CPC

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Judith SCHOR, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI



DÉBATS : à l'audience publique du 28 Mai 2024 



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 05 Juillet 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 Mai 2024

EXPOSE DU LITIGE :



M. [C] a été engagé le 18 juillet 2005 par la société Compagnie pour la communication (CPC) Leman qui fait partie du groupe CPC Packaging.



Exerçant d'abord des fonctions de responsable pré presse, il a été promu en 2008 au poste de directeur développement labelling France.



Par un avenant du 14 avril 2016 à son contrat de travail, il a été prévu que :



'En application du dispositif de réduction du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l'entreprise, M. [C] travaille effectivement 39 heures par semaine et bénéficie en contrepartie de 12 jours de repos complémentaires dont une journée de solidarité dite de RTT. 



Par le présent avenant, les parties conviennent qu'à compter du 1er avril 2016, M. [C] bénéficiera d'une convention mensuelle de forfait en heures conformément à l'article L.3121-38 du code du travail fixée à 169 heures.



La rémunération mensuelle de M. [C] fixée à 9 615,38 euros inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires comprises dans la durée du travail correspondant au forfait.



Il en résulte que seules les heures de travail qui pourront lui être demandées en plus de cette durée ouvriront droit à un complément de rémunération'.



Le salarié a été promu, par avenant du 25 septembre 2017, aux fonctions de directeur commercial et marketing du groupe, sous la seule autorité du directeur général.



Cet avenant précise que : 'Les autres dispositions de votre contrat de travail restent inchangées'. 



Son employeur est la société CPC, holding du groupe.



M. [C] bénéficiait d'un véhicule de fonction et, en dernier lieu, son salaire mensuel brut de base s'élevait à la somme de 10 358,46 euros, hors avantage en nature, prime annuelle sur objectif et treizième mois. 



A compter du 16 septembre 2020, il a été placé en arrêt de travail sur la base d'un certificat médical faisant état 'd'un burn-out, épuisement consécutif à une activité professionnelle intense depuis 2017".



Une déclaration de maladie professionnelle a été faite le 29 décembre 2020 auprès de la caisse primaire d'assurance maladie qui a accueilli favorablement la demande selon décision du 9 juillet 2021 non frappée de recours. 



En janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes de demandes en rappel de salaire ainsi qu'au titre du non-respect tant de la législation sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire que des congés et en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé et d'une prime sur objectifs.







Estimant ses demandes fondées, le requérant a également réclamé la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Par un jugement du 11 juillet 2022, la juridiction prud'homale a, d'abord, retenu que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant le déboutant ainsi de l'ensemble de ses demandes relatives au respect de la législation sur le temps de travail.



Elle a, ensuite, décidé que l'employeur avait, d'une part, privé M. [C] de ses droits à congés le condamnant ainsi à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts et, d'autre part, manqué à son obligation de sécurité non seulement en l'ayant privé de ses droits à congés mais aussi en l'ayant sollicité, à de nombreuses reprises, durant les arrêts de travail pour maladie le condamnant ainsi à lui payer, par ailleurs, la somme supplémentaire de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.



Elle a, enfin, rejeté la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.



Par déclaration du 21 juillet 2022, M. [C] a fait appel.



Dans ses conclusions récapitulatives, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des moyens, il sollicite la confirmation du jugement sur les condamnations mais son infirmation sur le surplus, réitérant ainsi ses prétentions initiales et y ajoutant la contestation du licenciement.



Par ses conclusions récapitulatives, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, la société intimée s'y oppose et réclame l'infirmation du jugement en ce qu'il la condamne et sa confirmation pour le surplus en demandant le rejet de l'ensemble des prétentions adverses.



En cours de procédure, l'employeur a, selon lettre du 20 septembre 2023, licencié M. [C] pour inaptitude, constatée selon avis du médecin du travail du 5 septembre 2023, et impossibilité de reclassement.



MOTIVATION :



1°/ Sur la qualité de cadre dirigeant :



Le cadre dirigeant est exclu des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.



Pour rejeter les demandes de ces chefs, l'employeur, par adoption des motifs du jugement, soutient que M. [C] répondait à la définition du cadre dirigeant prévue à l'article L. 3111-2 du code du travail.



Selon ce texte, 'Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.'









Le conseil de prud'hommes a procédé à une analyse approfondie des fonctions exercées par M. [C] pour en déduire qu'il relevait d'une telle définition.



C'est néanmoins à juste titre que ce dernier se prévaut de l'avenant contractuel précité du 14 avril 2016 qui le soumet à un forfait mensuel en heures à raison de 169 heures de travail majoration des heures supplémentaires incluses, l'avenant du 25 septembre 2017 portant promotion ne supprimant pas ce forfait et ne contractualisant pas la qualité de cadre dirigeant.



L'article L. 3111-2 du code du travail, situé dans le livre I consacré à la durée du travail, aux repos et congés, figure dans un chapitre unique consacré au champ d'application de ce livre.



Cet article précise que les cadres dirigeants, dont il donne la définition, ne sont pas soumis aux dispositions des titres II 'durée du travail, répartition et aménagement des horaires' et III 'repos et jours férié'.



En d'autres termes, les dispositions se rapportant aux conventions de forfait, qu'elles

soient en jours ou en heures, ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.



Il s'ensuit qu'il existe une incompatibilité entre la qualité de cadre dirigeant et l'application d'une convention de forfait.



La question est donc celle de savoir ce qu'il en est lorsqu'un employeur revendique la qualité de cadre dirigeant d'un salarié soumis à une convention de forfait.



Soit, et c'est la thèse de l'employeur, cette convention doit être écartée dès lors qu'il est justifié que, dans les faits, le salarié était cadre dirigeant soit, à l'inverse, et c'est la thèse du salarié, elle doit conduire à écarter la qualité de cadre dirigeant, peu important que, dans les faits, celle-ci soit remplie. 



En réalité, il apparaît avoir été jugé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours (Soc., 7 septembre 2017, n° 15-24.725) ou en heures (Soc., 11 mai 2023, n° 21-25.522) s'oppose, quelle que soit la nature de la fonction, à la qualification de cadre dirigeant, même si, dans l'exercice de cette fonction et au-delà des circonstances d'espèce jugés par la Cour de cassation, se retrouvent les critères d'identification du cadre dirigeant tels que décrits par l'article L. 3111-2 du code du travail.



Cette solution s'explique par le fait qu'un employeur qui a conclu avec son salarié une convention de forfait a, par là même, exclu, toute possibilité d'appliquer la qualification de cadre dirigeant et ne peut donc pas se prévaloir des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail pour s'opposer à des demandes fondées sur les titres II et III susvisés.



La Cour de cassation ne semble pas encore s'être prononcée, en la matière, sur la convention de forfait mensuel en heures.

 

Mais la jurisprudence précitée doit trouver d'autant plus à s'appliquer que la convention de forfait mensuel en heures est ouverte, selon l'article L.3121-56 du code du travail, à tout salarié, et pas seulement à ceux bénéficiant d'une autonomie les conduisant à ne pas suivre l'horaire collectif et qui sont alors seuls éligibles aux conventions de forfait annuel.



Un salarié tel que défini à l'article L. 3121-56 du code du travail se voit nécessairement reconnaître, par un employeur, aux termes du contrat du travail, une autonomie moindre que celui soumis à une convention de forfait annuel en heures ou en jours. 



L'appelant peut ainsi légitimement revendiquer le plein bénéfice du forfait mensuel.



C'est donc en vain que la société CPC tente de démontrer que M. [C] devait être considéré comme un cadre dirigeant.



Il n'est pas nécessaire de rentrer dans le détail de l'argumentation des parties sur cette qualification dépourvue d'objet au regard des développements précédents.



2°/ Sur le rappel d'heures supplémentaires outre congés payés afférents :



Il résulte de ce qui précède que M. [C] est recevable à réclamer des heures supplémentaires, l'avenant précité du 14 avril 2016, resté applicable entre les parties s'agissant de la rémunération du temps de travail, prévoyant d'ailleurs expressément le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 169 heures par mois.



Ce dernier propose le calcul suivant : 60 heures de travail en moyenne par semaine, soit 21 heures supplémentaires (60 - 39) dont 4 heures avec une majoration à 25 % et 17 heures avec une majoration de 50 %, le tout sur la base du salaire mensuel brut de base de 10 358,46 euros pour 169 heures, soit un taux horaire estimé à 59,76 euros.



Dans les limites de la prescription triennale des salaires, non discutée, l'appelant revendique l'accomplissement de 47 semaines de travail, sans ajouter le temps de travail accompli pendant les congés payés, pour les années 2018 et 2019, soit, à chaque fois, 987 heures supplémentaires dont 767 heures au-delà du contingent légal. 



Au titre de l'année 2020, il soutient avoir effectué 37 semaines de travail du 1er janvier au 16 septembre 2020, date de l'arrêt de travail, dont à déduire 2 semaines de congés payés ainsi que 4 semaines d'arrêt de travail pour maladie en avril, soit un solde 31 semaines pour 651 heures supplémentaires, dont 431 heures au-delà du contingent légal.



Ce calcul est suffisamment précis, au sens de l'article L.3171-4 du code du travail, pour permettre à l'employeur d'y répondre, et cela d'autant qu'il s'appuie sur de nombreux échanges de courriers électroniques, décomptes, agendas et tableaux. 



La société CPC développe, en défense, une argumentation empreinte de contradiction puisqu'après avoir exposé l'importance des fonctions du salarié qui était, selon elle, un cadre dirigeant, elle lui dénie l'accomplissement de la moindre heure de travail hebdomadaire au-delà de la 39ème. 



Or, il est évident qu'au regard notamment du niveau de responsabilités de M. [C] et de la nature de ses fonctions lesquelles impliquaient à la fois qu'il dirige la branche commerciale du groupe et qu'il participe aux décisions stratégiques, missions sur lesquelles la société CPC insiste volontiers, le salarié était très fortement sollicité.



Il ne pouvait effectuer tout ce travail dans les limites assignées par la convention de forfait mensuel en heures.







M. [C] a d'ailleurs fait l'objet d'un arrêt de travail continu à compter du 16 septembre 2020, son médecin soulignant un état d'épuisement professionnel.



Les nombreuses pièces produites aux débats par le salarié traduisent, et à tout le moins étayent, la lourde charge de travail de M. [C].



La société CPC soutient, pour l'essentiel :



A- que ce dernier ne s'est jamais plaint, 

B- qu'il ne s'est pas vu imposer la réalisation d'heures supplémentaires, 

C- qu'il choisissait ses horaires de travail, que ses décomptes ne prouvent pas le dépassement de la durée légale et s'avèrent inexacts au regard des comptes-rendus d'activité, 

D- qu'il refusait de déléguer alors qu'il disposait du pouvoir d'engager des collaborateurs aux fins de l'alléger, 

E - qu'il se déplaçait de manière excessive notamment en Espagne, siège d'une société en cours d'acquisition et qu'il effectuait des tâches parfois inutiles.



L'argument A est évidement inopérant.



L'argument B doit être mis en perspective avec les nombreuses missions accomplies par M. [C] et que ne pouvait bien sûr ignorer l'employeur.



Les arguments C et E interrogent la précision du décompte et l'appréciation souveraine des juges du fond quant au nombre d'heures supplémentaires réellement accomplies ainsi qu'au regard des fonctions de M. [C], de sa grande autonomie, de son mode d'organisation et sur la base notamment des nombreux échanges de courriers électroniques.



L'argument D revient à soutenir que les heures supplémentaires ne peuvent être imputées à la société CPC.



Mais dès lors qu'un employeur apparaît, comme en l'espèce, informé de la réalisation d'heures au-delà de la durée légale et qu'il ne s'y oppose pas, et même l'encourage par son mode de fonctionnement, il en doit la rémunération au salarié.



Il se déduit de l'ensemble des éléments qui précèdent que la cour retient, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que M. [C] a accompli 48 heures de travail par semaine, soit 9 heures supplémentaires sur la période non atteinte par la prescription (48 - 39).



Soit le calcul suivant : 4 heures avec une majoration à 25 % et 5 heures avec une majoration de 50 %, le tout sur la base du taux horaire précité de 59,76 euros.



Pour l'année 2018 : 



47 semaines x 4 heures x 59,76 euros majorées à 25 % = 14 043,60 euros, outre congés payés afférents.



47 semaines x 5 heures x 59,76 euros majorées à 50 % = 21 065,40 euros, outre congés payés afférents.



Soit la somme totale de 35 109 euros.



Pour l'année 2019 : calcul identique.



Pour l'année 2020 : 



31 semaines x 4 heures x 59,76 euros majorées à 25 % = 9 262,80 euros outre congés payés afférents.



31 semaines x 5 heures x 59,76 euros majorées à 50 % = 13 894,20 euros outre congés payés afférents.



Soit la somme totale de 23 157 euros.



Soit, au titre des années 2018 à 2020, la somme globale de : 93 375 euros (35 109 +

35 109 + 23 157), outre congés payés afférents de 10 %.



3°/ Sur l'indemnité pour violation de la durée maximale quotidienne :



La durée quotidienne maximale ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation.



Sur la base des développements qui précèdent, il ne peut être retenu qu'elle ait été dépassée.



La demande sera rejetée.



4°/ Sur l'indemnité pour violation du repos quotidien :



Il résulte du développement qui précède que cette demande ne pourra qu'être rejetée, étant ajouté qu'aucun élément ne permet réellement de se convaincre d'un dépassement de l'amplitude, fixée à 13 heures, de la journée de travail.



5°/ Sur l'indemnité pour violation de la durée maximale hebdomadaire :



La durée maximale hebdomadaire sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, étant ajouté que, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, elle ne peut excéder en moyenne 44 heures, voire 46 heures en cas de dérogation conventionnelle.



Sur la base des développements qui précèdent, il peut être retenu qu'elle a été dépassée.



En réparation du préjudice subi, il sera accordé, au regard de la fréquence des dépassements, de leur importance et des missions accomplies, la somme de 2 000 euros. 



6°/ Sur l'indemnité pour violation du repos hebdomadaire :



Le principe du repos hebdomadaire interdit, sauf dérogation non alléguée, de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien.



Sur la base de l'ensemble des développements qui précèdent, il peut être retenu que ce principe n'a pas été respecté en certaines circonstances, notamment par des courriers électroniques échangés le week-end.







En réparation du préjudice subi, il sera accordé, au regard de la fréquence des dépassements, de leur importance et des missions accomplies, la somme de 2 000 euros. 



7°/ Sur la violation du droit à congés payés : 



C'est par des motifs circonstanciés que le conseil de prud'hommes a caractérisé l'existence de ce manquement.



En revanche, la somme accordée d'un montant de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts apparaît excessive et non en rapport avec le préjudice subi tiré d'une atteinte tant au droit au repos qu'à celui d'une vie personnelle et familiale.



En réparation du préjudice subi, il sera accordé, au regard de la fréquence du manquement, de son importance et des missions accomplies, la somme de 2 000 euros. 

 

8°/ Sur la violation de l'obligation de sécurité :



Le conseil de prud'hommes a accordé la somme de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.



Les pièces n° 13, 14 et 15 produites par le salarié témoignent de ce que ce dernier pouvait être sollicité par l'employeur non seulement pendant ses congés mais aussi, et c'est un préjudice distinct non réparé, durant ses arrêts de travail pour maladie.



Il y a d'ailleurs lieu de relever le lien entre la surcharge de travail, l'épuisement professionnel et la demande en résiliation judiciaire.



En revanche, la somme accordée d'un montant de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts apparaît excessive et non en rapport avec le préjudice subi.



En réparation de ce préjudice, il sera accordé, au regard de la fréquence du manquement, de son importance et des missions accomplies, la somme de 2 000 euros. 

 

9°/ Sur la contrepartie au temps de déplacement ne constituant pas du temps de travail effectif :



L'appelant réclame une contrepartie sous forme financière sur la base de l'article 

L. 3121-4 du code du travail.



Il expose qu'il travaillait habituellement depuis son domicile établi en Loire-Atlantique et qu'il accomplissait également de très nombreux déplacements auprès de ses équipes, des usines du groupe, des clients et du siège administratif de la holding à raison de 15 à 20 déplacements par mois en France, Allemagne et Espagne.



Il s'estime, en conséquence, fondé à revendiquer une contrepartie pour l'accumulation du temps passé en déplacement depuis son domicile dont il reconnaît, par ailleurs, qu'il ne correspondait pas à du temps de travail effectif. 



Néanmoins, la contrepartie prévue par l'article L.3121-4 du code du travail suppose un dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.







En supposant ainsi qu'il faille prendre en compte le temps de déplacement entre le domicile, pourtant revendiqué par M. [C] comme étant son lieu de travail habituel, et le lieu d'arrivée à l'étranger lequel serait alors, si l'on applique l'article L. 3121-4, le lieu d'exécution du travail ou lieu de mission, il n'est fourni aucun élément sur la durée d'un temps normal de trajet pour de tels déplacements et donc sur ce qui relèverait de son anormalité au sein du secteur géographique.



La demande n'est pas fondée et sera rejetée.



Il sera ajouté au jugement qui n'a pas statué.



10°/ Sur l'indemnité pour travail dissimulé :



L'élément intentionnel se déduit du non-paiement des très nombreuses heures supplémentaires accomplies, à la connaissance de la société CPC, pendant plusieurs années.



En revanche, si l'indemnité de 6 mois doit prendre en compte les heures supplémentaires, c'est à la condition que celles-ci aient été accomplies dans les 6 mois précédant la rupture.



Or, M. [C] est en arrêt de travail depuis le mois de septembre 2020.



Il faut donc se limiter à un salaire de référence inférieur, hors heures supplémentaires, et qui s'élève, d'un commun accord des parties ainsi que sur la base des bulletins de paie, à la somme de 12 931,87 euros, aucun paiement supérieur ne pouvant, par hypothèse, être dû pour la période postérieure à septembre 2020.



Il s'en déduit une indemnité d'un montant de 77 591,22 euros.



Cette sanction civile a un caractère forfaitaire et une nature indemnitaire. 



11°/ Sur le rappel sur prime d'objectifs supplémentaire :



M. [C] sollicite le paiement d'un solde d'un montant de 10 000 euros sur une prime déjà perçue de 17 000 euros.



La pièce n° 9 de l'employeur est une lettre d'objectif du 27 avril 2020 qui conditionne le paiement de la somme de 2 000 euros, d'une part, à chaque recrutement d'un chef de ventes pour la France, l'Allemagne ou encore l'Espagne et, d'autre part, à la formalisation d'un minimum de communication écrite plutôt que verbale.



Elle donne aussi comme objectif à M. [C], et non à son service, le transfert effectif de clients à 100 %.



Les parties s'opposent sur le respect des objectifs notifiés le 27 avril 2020 dont le caractère réaliste n'est pas discuté.



Il appartient à l'employeur de démontrer que la non-atteinte des objectifs était imputable au salarié et non à ce dernier, qui excipe de son droit contractuel, de justifier qu'il a atteint les objectifs, comme la Cour de cassation l'a notamment jugé (Soc., 24 octobre 2012, n° 11-23.843). 



Produisant notamment ses pièces n° 17 et 29 relatives aux recrutements litigieux et à la formalisation du travail dit de 'reporting' et d'évaluation ou encore en soutenant que le transfert des clients aurait été réussi, l'appelant prétend qu'il y avait droit.



La société rétorque notamment qu'il n'est pas démontré que les salariés toujours en poste aient été, à l'instigation directe de l'intéressé, recrutés à la qualité requise de chef de ventes.



Sur ce point, l'employeur procède par inversion de la charge de la preuve : il doit prouver que les salariés toujours en poste n'ont pas été recrutés à l'instigation directe de l'intéressé à la qualité requise de chef de ventes, démonstration qui n'est pas faite.



Et il ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats par la société que M. [C], placé en arrêt de travail pour maladie en septembre 2020 du fait de l'employeur, n'ait pas atteint, pour une raison qui lui était imputable, les autres objectifs fixés et relatifs au transfert des clients ainsi qu'au mode de communication.



En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande et il sera ajouté au jugement qui n'a pas statué.





12°/ Sur l'imputabilité de la rupture au titre de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail :



Le licenciement étant postérieur, il apparaît nécessaire d'examiner d'abord la demande en résiliation judiciaire, peu important que le salarié réclame, à tort, que soit apprécié en premier lieu le licenciement.



Au regard de la nature et de l'importance des manquements commis ayant conduit à un épuisement professionnel et à une déclaration d'accident de travail, il y a lieu de retenir leur évidente gravité ce qui conduit à faire droit à la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.



La date d'effet de la résiliation judiciaire sera fixée au jour du licenciement dès lors que jusqu'à cette date le salarié était au service de la société CPC et seulement empêché d'exécuter sa prestation de travail en raison de son arrêt de travail pour maladie.



Le prononcé de la résiliation judiciaire ôte tout fondement à la demande pour violation de la procédure de licenciement.



13°/ Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire :



A - Sur l'indemnité de licenciement :



L'ancienneté à prendre en compte est à compter du 18 juillet 2005, date de l'embauche, jusqu'à la date du présent arrêt qui prononce la résiliation judiciaire, étant observé que le salarié a été reconnu en maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie. 



La totalité de cette période doit être prise en compte au regard notamment de la portée de la jurisprudence de la Cour de cassation (par exemple, Soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340 et 22-17.638), et donc peu important que les périodes de suspension du contrat de travail soient d'origine professionnelle ou non.



Le mode de calcul revendiqué est celui légal, et non pas conventionnel.



Dès lors, les articles R.1234-1 et suivants du code du travail doivent s'appliquer, soit 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois au-delà.



Le salaire de référence est, selon la formule la plus avantage, soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture, soit 1/3 des 3 derniers mois.



Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail à la suite d'un arrêt de travail pour maladie, et plus particulièrement d'origine professionnelle, cette période doit, en l'espèce, se calculer en remontant à partir du 16 septembre 2019, soit un an avant l'arrêt de travail, afin de ne pas pénaliser le salarié. 



Tous les éléments de rémunération doivent être retenus en ajoutant au salaire mensuel brut d'un montant de 12 931,87 euros (cf § - 10°/ sur le travail dissimulé) la somme de 35 109 euros (cf § - 2°/ sur le rappel d'heures supplémentaires) ainsi que le rappel de prime de 10 000 euros, le tout à diviser par 12.



En cas de résiliation judiciaire, le salarié a droit à l'indemnité spéciale de l'article L.1226-14 du code du travail.



Soit 12 931,87 + 3 759 euros (45 109 / 12) = 16 690,87 euros.



L'indemnité légale s'élève ainsi à la somme suivante :



[16 690,87 x 1/4 x 10 ans] + [16 690,87 euros x 1/3 x 8,9 ans] = 91 243,43 euros.



Soit une indemnité spéciale doublée pour 182 486,86 euros dont à déduire le paiement déjà intervenu, et reconnu par le salarié, pour 118 577,81 euros, soit un solde d'un montant de 63 909,05 euros.



B - Sur le préavis contractuel :



Le salaire de référence ayant servi à calculer l'indemnité légale sera retenu pour le préavis dès lors qu'avant son arrêt de travail, M. [C] pouvait légitimement compter sur l'accomplissement d'heures supplémentaires selon une cadence régulière depuis 2018.



Son arrêt de travail, ainsi qu'il l'a été indique plus haut (§ - 8° consacré à la violation de l'obligation de sécurité), est imputable à la société CPC.



Le fait qu'il ne soit pas en mesure de l'exécuter est donc indifférent dès lors que cette circonstance est imputable à l'employeur.



Le préavis contractuel était de 4 mois (pièces n° 1-1 à 1-4).



Il y a lieu néanmoins de relever qu'il n'est plus réclamé dans le dispositif des dernières conclusions de l'intéressé au motif que 'le montant de l'indemnité de préavis versée par l'employeur ne fait pas débat'.



Il s'ensuit qu'il ne saurait y être fait droit en application de l'article 954 du code de procédure civile.



C - Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Au regard de l'âge de M. [C], né en 1951, de son ancienneté, de sa qualification, de son salaire tel que résultant des développements précédents et de son état de santé, la somme de 100 000 euros lui sera accordée. 



D - Sur la tardiveté et les erreurs dans la délivrance des documents de fin de contrat et le paiement des sommes dues :



Il n'est pas justifié d'un préjudice distinct subi par le salarié.

14°/ Sur l'indemnité compensatrice des jours de congés non pris :



M. [C] se prévaut, dans les motifs de ses dernières conclusions, d'un solde de 156 jours de congés payés acquis, et cela sur la base des derniers bulletins de salaire, et soutient, par ailleurs, et à juste titre, qu'un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle continue à acquérir des jours de congés payés.



Il entend, en réalité, c'est le sens de ses dernières conclusions, solliciter la liquidation de ses droits jusqu'à la date de rupture du contrat de travail qui est, en l'espèce, celle à laquelle la résiliation judiciaire produit effet.



Le calcul se fait à partir du salaire mensuel moyen brut qui inclut ce qui ne l'est pas dans le salaire de base, soit la somme de 12 931,87 euros, et cela sur la base des bulletins de paie.



Il y a lieu de majorer ce salaire par les heures supplémentaires qui se rapportent à la période de référence et qui augmentent d'autant la base de calcul, outre le rappel de prime.



Le salarié propose, à cette fin, un calcul comme s'il s'agissait du salaire de référence servant à déterminer l'indemnité légale de licenciement.



Mais cette méthode est erronée car le calcul de l'indemnité compensatrice des jours de congés non pris à la date de la rupture implique de ventiler, pour chaque période de référence, en fonction de la créance d'heures supplémentaires afférentes.



Il ne saurait, par exemple, être retenu, pour la période d'acquisition des jours de congés payés durant l'arrêt de travail à compter de septembre 2020, un salaire de référence majoré des heures supplémentaires accomplies par le passé puisque, par hypothèse, le salarié en arrêt de travail n'a pu en accomplir de sorte que le taux horaire n'a plus à être augmenté. 



L'appelant limite, dans le dispositif de ses conclusions, sa demande au solde d'un montant de 31 652,23 euros, déduction faite du paiement déjà intervenu pour la somme de 64 681,93 euros en décembre 2023.



Au regard des considérations qui viennent d'être exposées, du mode de liquidation de la créance et en application de la règle du 1/10ème, cette somme de nature salariale sera fixée au solde résiduel de 5 000 euros.











15°/ Sur l'indemnité pour droits à repos obligatoire non pris :



Il résulte de ce qui précède que l'appelant a accompli, en 2018 et en 2019, à chaque fois, 423 heures supplémentaires (47 x 9), outre 279 heures supplémentaires (31 x 9) supplémentaires en 2020.



Le contingent annuel revendiqué est légal et non pas conventionnel, soit 220 heures.



En conséquence, et la résiliation judiciaire ayant été prononcée avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, il lui est due une indemnité, qui a le caractère de dommages-intérêts, dans les conditions suivantes, et sur la base du taux de 50 % et de non de 100 % revendiqué au regard des effectifs non supérieurs à 20 salariés.



Pour l'année 2018 : 203 (423 - 220) x 59,76 euros à 50 % = 18 196,92 euros, outre le montant des congés payés afférents.



Pour l'année 2019 : même somme.



Pour l'année 2020 : 59 (279 - 220) x 59,76 euros à 50 % = 5 288,76 outre le montant des congés payés afférents.



Soit, à titre de dommages-intérêts, la somme de 41 682,60 euros (18 196,92 x 2, outre 5 288,76), outre 10 % pour l'équivalent des congés payés afférents et non perçus, pour la somme globale de 45 850,86 euros.



16°/ Sur la fixation du salaire de référence visé à l'article R.1454-28 3° du code du travail :



Ce texte ne s'appliquant que devant le conseil de prud'hommes statuant en matière de référé, cette demande sera rejetée.



17°/ Sur la remise des documents de fin de contrat :



En application des articles D. 1234-6 du code du travail et suivants, les documents à remettre en fin de contrat de travail au salarié sont le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail.



Le prononcé d'une astreinte n'apparaît pas nécessaire.



18°/ Sur la sanction au titre de l'article L.1235-4 du code du travail :



Cette sanction apparaît, en l'espèce, devoir être prononcée, l'employeur ne justifiant pas ne pas remplir les conditions d'effectifs de l'article L.1235-5 du code du travail et le licenciement ayant, par ailleurs, été ultérieurement prononcé.



19°/ Sur les frais irrépétibles d'appel :



Il sera équitable de condamner la société CPC, qui sera déboutée de ce chef ayant succombé en appel, à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

















PAR CES MOTIFS :



La cour d'appel, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi :



- confirme le jugement, mais seulement en ce qu'il dit que la société CPC a violé le droit à congés payés de M. [C] ainsi que son obligation de sécurité, déboute ce dernier de ses demandes au titre d'une indemnité pour violation de la durée maximale quotidienne et pour violation du repos quotidien, la condamne à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, précise que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale soit le 3 février 2021 et en ce qu'il condamne cette société aux dépens ;



- l'infirme pour le surplus et statuant à nouveau et y ajoutant :



- prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec effet à la date du licenciement le 20 septembre 2023 ;



- condamne la société CPC à payer à M. [C] les sommes suivantes :



* 63 909,05 euros au titre de solde sur l'indemnité spéciale de licenciement ;



* 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la résiliation judiciaire qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



* 93 375 euros au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents ;



* 45 850,86 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'indemnisation du préjudice subi pour la privation de la contrepartie obligatoire en repos ;



* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire ;



* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire ;



* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à congés ;



* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; 



* 77 591,22 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de nature indemnitaire ;



* 10 000 euros au titre du rappel de prime sur objectifs ;



* 5 000 euros au titre du solde sur l'indemnité compensatrice des jours de congés non pris de nature salariale ;







- constate que M. [C] ne forme pas de demande au titre du préavis dans ses dernières conclusions ; 



- précise que ces sommes sont soumises à cotisations éventuelles dans le cadre du régime social et fiscal qui leur est applicable ;



- dit que les intérêts au taux légal courent, pour les sommes de nature indemnitaire et non salarial, à compter du présent arrêt ; 



- rappelle toutefois que les intérêts de retard courent également à compter du 3 février 2021 pour l'indemnité spéciale de licenciement ;



- condamne la société CPC à délivrer à M. [C] le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail, le tout établis conformément au présent arrêt et tenus à disposition à l'intéressé ;



- rejette le surplus des prétentions y compris celles relatives à la contrepartie au temps de déplacement ne constituant pas du temps de travail effectif ;



- condamne la société CPC à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;



- la condamne également aux dépens d'appel.











LE GREFFIER







Annie LESIEUR







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE