Cour d'Appel · Sociale A salle 1 — 5 juillet 2024

ARRÊT DU 

05 Juillet 2024







N° 969/24



N° RG 22/01386 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UQ5Z



OB/VDO





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI

en date du 

19 Septembre 2022

(RG 20/00162 -section )



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 05 Juillet 2024



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



M. [F] [G]

[Adresse 2]

représenté par Me Herman PANAMARENKA, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.S. VOYAGES DUPAS LEBEDA

[Adresse 1]

représentée par Me Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Agathe BEAUCHEMIN, avocat au barreau de LILLE







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI



DÉBATS : à l'audience publique du 28 Mai 2024 



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 05 Juillet 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 mai 2024

EXPOSE DU LITIGE :



M. [G] a été engagé à durée indéterminée et à temps complet le 2 avril 2013 en qualité de conducteur receveur par la société Voyages Dupas Lebeda (la société) qui appartient au groupe RATPDEV et exploite une activité de transport routier de passagers.



Elle emploie cent-vingt-cinq salariés et applique la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires.



Atteint de mucoviscidose, M. [G] a subi une intervention chirurgicale en novembre 2016 à l'issue de laquelle il a été placé en arrêt de travail jusqu'au mois de septembre 2017.



A l'issue de la visite de reprise, il a réintégré son poste conformément aux préconisations du médecin du travail, soit selon un temps partiel thérapeutique à 70%.



Le 10 octobre 2019, à la suite d'un nouvel arrêt de travail du 16 septembre au 4 novembre 2019, une visite de préreprise a été organisée concluant que : "le retour au travail de M. [G] pourrait poser des difficultés, une inaptitude ne peut être exclue".



A l'issue de la visite de reprise du 5 novembre 2019, le médecin du travail a indiqué :



"Inapte au poste de conducteur receveur, inapte aux travaux matinaux avec prise de poste avant 7 heures, inapte au contact avec le public clients usagers, inapte aux tâches de nettoyage. Capacités restantes et contraintes : tâches travaux ou postes de type administratif ; travail à temps partiel (70 % d'un équivalent temps plein) ; pause quotidienne de 2 heures (exemple 9-11h) dans la matinée permettant le retour à domicile".



En février 2020, la société a informé M. [G] que la recherche d'un poste adapté n'avait pu aboutir et, par lettre du 25 mars 2020, l'a licencié notamment pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Ce dernier a saisi le conseil de prud'hommes de Douai de demandes en dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral et d'un licenciement nul pour discrimination à raison de l'état de santé ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvrant droit également au paiement du préavis.



Par un jugement du 19 septembre 2022, la juridiction prud'homale l'en a débouté et l'a condamné à payer la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.



Par déclaration du 11 octobre 2022, M. [G] a fait appel.



Il sollicite, dans ses conclusions, l'infirmation du jugement et réitère ses demandes.



Sur le harcèlement, il invoque un certain nombre de faits comme un avertissement reçu le 18 juin 2018, des reproches supplémentaires au cours de l'entretien préalable à cet avertissement, une convocation le 29 octobre 2018, des retenues forfaitaires relatives à une prime prévue par un accord d'entreprise, une sommation le 11 juin 2019, la multiplication des visites médicales, l'annulation de l'entretien dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle et les carences de l'employeur durant la procédure de licenciement.



Il en déduit que la multiplication de ces faits et leur absence de justification établissent le harcèlement moral dont il a été victime.



Sur la nullité, il soutient que l'employeur voulait se séparer de lui à raison de son état de santé.



Sur l'absence de cause réelle et sérieuse, il excipe d'un certain nombre de moyens tirés de l'absence de recherche effective de reclassement, de l'absence d'étude de poste correspondant à sa situation, de l'absence de consultation du comité social et économique, de l'absence de notification des motifs qui s'opposent à son reclassement et de l'absence de mention de l'impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement.



En réponse, la société réclame la confirmation du jugement dans ses conclusions auxquelles il est référé pour l'exposé des moyens.



Elle développe une argumentation répondant à chacun des griefs soulevés.



MOTIVATION :



1°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral :



Il résulte de l'article 1154 du code du travail que le mécanisme probatoire du harcèlement moral repose sur trois phases :



1ère phase : le salarié doit apporter la preuve de faits matériels laissant supposer, selon lui, l'existence d'un harcèlement moral ;



2ème phase : le juge doit apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ;



3ème phase : l'employeur doit démontrer, pour s'exonérer, que ces faits matériels ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [G] invoque huit faits.



A - Sur l'avertissement du 18 juin 2018 :



Le salarié a fait l'objet d'un avertissement au motif qu'il n'aurait pas prévenu l'employeur de son absence au travail le 30 mai 2018.



La preuve de l'existence du fait A - est établie.



B - Sur les "reproches" supplémentaires au cours de l'entretien préalable à cet avertissement :



Il est constant qu'au cours de cet entretien, la société a indiqué au salarié qu'il avait notamment l'obligation d'assurer la propreté de son car et qu'il devait suivre la procédure de nettoyage mise en place.



Le salarié soutient que des "reproches" non fondés lui ont alors été adressés alors que la société prétend qu'il s'agissait seulement de rappeler le respect de cette obligation.



Les parties s'opposent, en aval, sur le respect effectif par M. [G] de ses obligations en la matière.



Mais, en amont, aucune des pièces versées aux débats ne renseigne spécialement sur le déroulement de cet entretien, le ton employé et sur le point de savoir s'il s'agissait de "reproches" comme le dit M. [G] ou du simple souci pour l'employeur de sensibiliser ce dernier au respect de cette obligation applicable à tous.



Il ne saurait, dans ces conditions, être retenu que M. [G] aurait essuyé des "reproches" durant cet entretien.



La preuve de l'existence du fait B - n'est pas établie.



C - Sur la convocation du 29 octobre 2018 :



M. [G] a bien reçu cette convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.



L'entretien s'est déroulé le 9 novembre 2018 au cours duquel il lui a été rappelé la nécessité de maintenir propre le car et de prendre ses dispositions pour assurer les pleins de carburant. 



La preuve de l'existence du fait C - est établie.



D - Sur les retenues forfaitaires relatives à la prime conventionnelle dite de qualité :



Les 20 février et 19 avril 2019, l'employeur a appliqué sur la prime dite de qualité une retenue de 15 euros au motif que le salarié n'aurait pas respecté un protocole lié à l'usage de la carte tachygraphe. 



La preuve de l'existence de ce fait est établie.



E - Sur la sommation du 11 juin 2019 :



Par une lettre du 11 juin 2019, l'employeur a demandé à M. [G] de justifier de quatre absences les 10 avril à midi, 10 mai, 6 et 7 juin 2019.



La preuve de l'existence de la sommation est établie.



F - Sur la multiplication des visites médicales et entretiens :



M. [G] a été invité par l'employeur à se présenter à plusieurs visites médicales et entretien qui se sont déroulés dans un laps de temps relativement court, soit en l'espèce, d'abord, une visite médicale le 16 novembre 2018 suivi d'un entretien avec l'employeur 12 février 2019 lui indiquant notamment que son état de santé n'était plus en adéquation avec le poste de travail, ensuite une visite médicale le 25 février 2019 puis, enfin, deux dernières visites médicales les 10 octobre et 5 novembre 2019 



La preuve de l'existence du fait F - est établie.









G - Sur l'annulation de l'entretien dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle :



Il est constant que les parties avaient prévu en mars 2019 de se rencontrer pour convenir d'une rupture conventionnelle puis que la société n'y a finalement pas donné suite.



La preuve de l'existence de ce fait est établie.



H - Sur les carences de l'employeur durant la procédure de licenciement :



Le salarié expose être resté sans nouvelles de l'employeur près de quatre mois à compter de l'avis d'inaptitude jusqu'à la procédure de licenciement.



La société justifie néanmoins avoir précisé à M. [G], selon courrier électronique du 5 décembre 2019, d'une part ses droits tirés de la reprise du paiement du salaire à l'expiration d'un délai d'un mois suivant la délivrance le 5 novembre 2019 de l'avis d'inaptitude, d'autre part qu'elle poursuivait ses recherches de reclassement.



La reprise du paiement du salaire n'est pas contestée et, indépendamment de l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement, il ne saurait être fait grief à un employeur, dans ce contexte, de n'avoir pas repris contact avec le salarié jusqu'à la notification du licenciement, aucun texte ne l'y obligeant.

 

La preuve des faits H - n'est pas établie.



I - Sur la dégradation de l'état de santé psychologique :



Ce fait est établi par les attestations émanant de proches de M. [G]. 



En résumé, les faits A -, C - à G -, I - sont établis.



Pris dans leur ensemble, ils laissent supposer, par leur nature et leur répétition, l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient néanmoins à l'employeur de s'expliquer et de justifier de ses agissements par des raisons objectives.



S'agissant des faits A -, il n'est pas contesté que M. [G] n'a pas pris son service le 30 mai 2018.



Il lui appartient donc de démontrer qu'il avait régulièrement prévenu de son absence l'employeur, ce qu'il avait fait pour son absence de la veille.



Les parties s'opposent sur l'effectivité de l'information, étant précisé que l'intéressé ne réclame pas l'annulation de l'avertissement mais se borne à soutenir qu'il n'était pas justifié.



Un ancien représentant du personnel atteste (pièce n° 28 du salarié) que le mode d'organisation de l'entreprise permettait de facilement palier les absences.



Mais cette circonstance n'apparaît pas de nature à délier un salarié de son obligation de prévenance.



L'avertissement était justifié.

 

S'agissant des faits C -, l'employeur démontre notamment par deux attestations de collègues (pièces n° 22 et 23) que M. [G] pouvait être défaillant dans l'accomplissement de cette obligation.



Il était donc normal pour l'employeur de faire une sorte de rappel à l'ordre qui n'a d'ailleurs généré aucune sanction.



La convocation était justifiée.



S'agissant des faits D -, un accord d'entreprise a mis en place une prime dite de qualité (pièce n° 20 de la société) d'un montant trimestriel de 240 euros.



Son versement était conditionné à la réunion de quatre critères, soit "la qualité de service, les accidents, la présence au travail, la consommation de gasoil".



Le critère de "qualité de service" se décomposait lui-même en cinq sous-critères dont un était intitulé "documents administratifs".



Sur ce point, l'accord d'entreprise prévoit que "Le traitement administratif est conforme lorsque les exigences suivantes [au nombre de six] sont satisfaites : [...] vidage de la carte conducteur dans les délais impartis".



L'objectif de cette prime visait "à récompenser l'implication et le professionnalisme du personnel de conduite [...]" au regard d'une formalité destinée à contrôler le respect du temps de travail.



La société explique que, dans la mesure où M. [G] n'avait pas, en violation d'une obligation légale, vidé les données contenues dans sa carte tachygraphe dans le délai de 28 jours, et s'était donc soustrait à une des six obligations posées par la sous-rubrique afférente aux "documents administratifs", la prime ne pouvait lui être complètement versée puisqu'il manquait une condition.



Il est constant que l'obligation de vider cette carte dans ce délai résulte notamment de l'arrêté du 6 juillet 2005 relatif aux modalités de téléchargement des données de conducteur en matière de transport par route et que sa violation est pénalement réprimée par le code des transports et plus particulièrement en ses articles L.3315-5 et suivants.



L'appelant soutient que l'employeur lui a infligé une sanction pécuniaire prohibée au sens des articles L.1331-2 et L.1334-1 du code du travail, le paiement intégral de la prime étant ainsi refusé à raison du non-respect d'une obligation qui pouvait l'objet d'une autre sanction.



Or, toute sanction pécuniaire étant prohibée, il s'en déduirait nécessairement, selon lui, que le non-respect de l'obligation litigieuse ne pouvait revêtir une quelconque incidence sur sa rémunération.



Toutefois, les parties ne précisent pas ni ne démontrent qui du salarié ou de l'employeur avait l'obligation proprement dite de procéder au vidage de la carte, l'employeur ayant, au moins, le rôle de veiller à la récupération des données pour être en mesure de les présenter en cas de contrôle.



Il ne peut donc, en l'état, et en considération des moyens soulevés par les parties, être retenu que M. [G] avait lui-même l'obligation de procéder au vidage de la carte.



En conséquence, la rétention forfaitaire de la somme de 15 euros ne doit pas s'analyser en une sanction pécuniaire prohibée puisque ce qui est sanctionné est une abstention considérée en l'état comme non fautive de la part de M. [G], la prime ayant pour objet d'inciter à l'accomplissement d'une formalité n'apparaissant pas nécessairement à la charge des salariés concernés.



En revanche, ce montant de 15 euros apparaît avoir été discrétionnairement déterminé par l'employeur, hors tout critère d'appréciation, pour venir en déduction du montant total de la prime, et cela sans qu'il soit justifié que M. [G], qui soutient par ailleurs avoir rempli l'obligation litigieuse, ait été défaillant dans l'accomplissement de cette formalité.



Il s'en déduit que le non-paiement constitue un manquement contractuel de l'employeur, ce qui est implicitement soutenu par M. [G], et qu'à tout le moins la société ne justifie par aucune raison objective, c'est-à-dire pertinente et légale, les faits D - qui se sont produits à deux reprises.



S'agissant des faits E -, la question se pose dans les mêmes termes que pour les faits A - : M. [G] doit démontrer qu'il avait informé dans les délais l'employeur.



Or, il échoue dans cette preuve de sorte que la sommation était justifiée.



S'agissant des faits F -, il est exact que M. [G] a été soumis à un certain nombre de visites médicales.



Mais cette répétition, assimilable à un suivi renforcé dans l'exécution de l'obligation de sécurité, a de la cohérence compte tenu de la maladie dont était atteint M. [G].



La visite médicale du 16 novembre 2018 a précédé de peu l'avenant du 30 novembre 2018 (pièce n° 1 du salarié) qui a contractualisé les préconisations du médecin du travail pour un temps partiel thérapeutique mises en oeuvre dès le mois de septembre 2017.



Par la suite, l'état de santé de M. [G], régulièrement surveillé par le médecin du travail, a confirmé les craintes de l'employeur, une inaptitude au poste étant finalement retenue moins d'un an après cette visite du 16 novembre 2018 avec de nombreuses contraintes pour l'emploi de reclassement.



Les faits F étaient justifiés.



S'agissant des faits G -, il y a lieu de rappeler que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.



Le fait pour un employeur, dans un court laps de temps, d'avoir finalement renoncé, après lui avoir marqué son intérêt, de s'engager dans un processus de rupture conventionnelle repose sur sa liberté contractuelle qui ne saurait, en conséquence, être retenue à son encontre pour en faire un grief constitutif de harcèlement moral.



En conséquence, il reste les faits D - et les faits I - qui renseigne sur le stress de M. [G].



La société s'est abstenue à tort à deux reprises, les 20 février et 19 avril 2019, de payer la prime de qualité.



Il s'agit d'une situation de harcèlement au sens de l'article L.1152-1 du code du travail dès lors que se sont succédé des agissement répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte à ses droits.



Il sera accordé à M. [G] la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice moral subi.



Le jugement qui rejette la demande sera infirmé.



2°/ Sur la demande en dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement à raison d'une discrimination liée à l'état de santé :



L'appelant ne soutient ni que le licenciement constituerait le dernier acte de harcèlement ni que sa prétendue nullité serait imputable au harcèlement dont il a fait l'objet.



Il prétend que l'employeur a tout mis en oeuvre pour le licencier en raison de son état de santé qui n'était plus compatible avec l'organisation de l'entreprise, et cela sur la base des faits dont il s'est prévalu à l'appui de sa demande en dommages-intérêts au titre d'un harcèlement.



Mais, ainsi qu'il ressort des développements qui précèdent, si le harcèlement a été retenu, ce n'est pas pour des agissements en lien avec la santé de M. [G] lequel a été licencié en raison d'une inaptitude d'origine non professionnelle constatée par le médecin du travail.



Il s'en déduit que la demande en nullité du licenciement sera rejetée.



Le jugement sera confirmé.

 

3°/ Sur la demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



A - Sur l'absence de recherche effective de reclassement :



En premier lieu, l'appelant expose que l'employeur a versé des tableaux informatiques qui comportent les postes disponibles au sein du groupe et qui correspondent à l'étude de ces postes.



Mais selon lui ces tableaux ne sont pas datés de sorte qu'il n'est pas justifié d'une étude réalisée au moment du licenciement.



En deuxième lieu, M. [G] soutient qu'au vu de l'importance de la liste de postes et la spécificité de ceux-ci, il était impossible pour la société d'apprécier sérieusement leur adéquation avec les capacités restantes.



Il dénonce, sur ce point, l'absence de tout contact avec les autres sociétés du groupe.



En troisième lieu, le salarié pointe selon lui une contradiction dans les conclusions de première instance de l'employeur lequel a fini par reconnaître que la liste du mois de mars 2020 comportait plusieurs postes de sa catégorie professionnelle, soit celle d'ouvrier.



Il estime que cette liste n'a pu être sérieusement étudiée puisque le licenciement est intervenu en mars 2020.









Toutefois, c'est, d'abord, à juste titre que la société souligne qu'au regard tant des préconisations du médecin du travail que de sa propre activité très majoritairement dédiée au transport, les capacités restantes de M. [G] étaient résiduelles, ce qui compliquait singulièrement la recherche de reclassement.



C'est, ensuite, à bon droit que, produisant des courriers électroniques envoyés en novembre et décembre 2019 et en janvier 2020 à la direction des ressources humaines du groupe ainsi qu'aux sociétés le composant (notamment pièces n° 5, 6, 6 bis, 32 et 33), l'employeur démontre avoir engagé une recherche de reclassement.



La liste des postes disponibles pour un emploi en a comporté quatre cent cinquante-neuf.



Ce nombre est à la fois important et cohérent avec les dimensions du groupe, peu important que les tableaux ne soient pas datés.



Il est évident que la recherche doit être la plus large possible pour aboutir si possible ensuite, et à la charge de l'employeur, à au moins une proposition.



La société d'un groupe n'a pas spécialement à agir en collaboration avec les autres sociétés pour reclasser un salarié inapte à son poste : il lui appartient seulement de formuler une proposition précise et concrète, compatible avec les préconisations médicales.



C'est sa seule obligation, peu important les modalités pour parvenir à la remplir.



Il est évident que, sur les quatre cent cinquante-neuf, tous les postes étaient loin de pouvoir convenir.



L'employeur produit de nombreux tableaux, certes non datés, mais qui témoignent des caractéristiques des postes permettant ainsi tant une comparaison avec la situation de M. [G] qu'un affinage.



Le licenciement ayant été prononcé le 25 mars 2020, soit à la fin du mois, il ne saurait être prétendu que la dernière actualisation des postes disponibles faite au début du mois de mars 2020 n'a pu être étudiée par la société.



La responsable des ressources humaines atteste de façon précise et circonstanciée des recherches qui ont été menées (pièce n° 34).



Quarante-trois postes pouvaient convenir à la qualification professionnelle d'ouvrier , l'employeur n'ayant pas, dans la recherche de reclassement, à assurer une formation qualifiante permettant d'accéder à un emploi plus élevé.



Ces emplois impliquaient des capacités, par exemple de type administratif et non limitées à un travail technique de terrain, dont ne disposait plus le salarié, sauf un qui était celui de gestionnaire de mouvement des trains au sein du groupe.



Jugé compatible avec l'état de santé du salarié par le médecin du travail le 31 décembre 2019, il s'est avéré que ce poste n'était finalement pas créé, comme la société l'a appris dans le courant du mois de janvier 2020.









B - Sur l'absence d'étude de poste correspondant à la situation du salarié :



Selon M. [G], un poste a été écarté sans raison.



C'était celui d'assistant exploitant pour la ligne 2.



Le salarié considère que, disposant d'une formation initiale en secrétariat ainsi que d'une expérience dans le domaine de l'animation, son état de santé lui permettait de l'occuper.



Mais les caractéristiques du poste exigeaient notamment "des capacités relationnelles, des aptitudes commerciales et une faculté d'adaptation", ce qui, compte des restrictions médicales rappelés plus haut, n'était pas compatible avec l'état de santé de l'intéressé.



C - Sur l'obligation de consulter le comité social et économique :



Le comité social et économique a été consulté le 18 février 2020 (pièce n° 24 de la société) soit, conformément à l'article L.1226-2 du code du travail, après la constatation de l'inaptitude par le médecin du travail le 5 novembre 2019 et avant l'engagement, le 2 mars 2020 par la convocation à l'entretien préalable, de la procédure de licenciement.



Selon le salarié, cette consultation était précoce car la recherche de reclassement n'était pas terminée.



Mais l'article L.1226-2 ne comporte pas pareille exigence, étant précisé que l'utilité de recueillir l'avis du comité du social et économique est précisément de guider, en amont, l'employeur dans sa recherche de reclassement.



D - Sur l'obligation de notifier au salarié les motifs s'opposant à son reclassement :



M. [G] invoque la violation de l'article L.1226-2-1 du code du travail.



Mais la sanction n'est pas de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La violation de ce texte donne tout au plus droit à des dommages-intérêts pour préjudice lié à l'absence de l'information.



De tels dommages-intérêts ne sont d'ailleurs pas réclamés.



E - Sur l'obligation de mentionner l'impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement :



La lettre de licenciement (pièce n° 18 de M. [G]) mentionne l'inaptitude mais non formellement l'impossibilité de reclassement.



Elle vise, à la place, "la recherche infructueuse de reclassement", ce qui revient implicitement au même.



Le vice allégué n'apparaît pas caractérisé.



En conséquence, il résulte de l'ensemble des développements qui précèdent que la contestation de M. [G] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.



Le jugement sera confirmé.



4°/ Sur les frais irrépétibles de première instance et d'appel :



Il sera équitable de condamner la société, qui sera déboutée de ce chef ayant partiellement succombé en cause d'appel, à payer à l'appelant la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le jugement qui condamne M. [G] sera infirmé.



PAR CES MOTIFS :



La cour d'appel statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi :



- confirme le jugement, mais sauf en ce qu'il dit que M. [G] n'a subi aucun harcèlement moral, le déboute de sa demande en dommages-intérêts de ce chef et en ce qu'il le condamne à la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens ;



- l'infirme de ces seuls chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant :



* condamne la société Voyages Dupas Lebeda à payer à M. [G], à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral, la somme de 1 500 euros ;



* la condamne également à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



* rejette le surplus des demandes ;



* condamne la société Voyages Dupas Lebeda aux dépens de première instance et d'appel. 







LE GREFFIER







Annie LESIEUR







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE