Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 5 juillet 2024

ARRÊT DU 

05 Juillet 2024







N° 955/24



N° RG 23/00129 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UWPG



PS/NB





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

15 Décembre 2022

(RG 20/00914)



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 05 Juillet 2024



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



Mme [Y] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

représentée par Me Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Groupement [4] DE [Localité 5] ([4])

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Nadine BERLY



DÉBATS : à l'audience publique du 28 Mai 2024 



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 05 Juillet 2024,

(La Cour ayant décidé d'avancer cette date par rapport à la date initialement indiquée lors de l'audience des débats à savoir le 27 septembre 2024) les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 7 mai 2024

FAITS ET PROCÉDURE



Mme [R] (la salariée) a été embauchée par le groupement de coopération sanitaire à gestion privée «[4] de [Localité 5]» (ci-après dénommé le [4] ou l'employeur) le 5 mai 2008 en qualité de manipulatrice d'électroradiologie à l'hôpital [7]. Par avenant du 24 août 2017 son temps de travail a été fixé à 28 heures hebdomadaires en moyenne selon un cycle préétabli de 10 semaines. Alors que son contrat de travail était suspendu par un arrêt-maladie elle a dénoncé à sa direction et à l'inspection du travail le 9 mai 2019 l'imprévisibilité de son emploi du temps et ses conditions de travail. Au terme de la visite de reprise le 10 décembre 2019 le médecin du travail l'a déclarée inapte et a exclu toute possibilité de reclassement. La caisse primaire d'assurance-maladie l'a ultérieurement reconnue atteinte d'une maladie professionnelle hors tableau de type anxio-dépressif. Le 31 janvier 2020 son employeur l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement du 15 décembre 2022 le conseil de prud'hommes de Lille, saisi par Mme [R] de demandes de requalification du contrat à temps partiel en temps complet et de paiement de salaires et d'indemnités, les a rejetées et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure.



Le 17 janvier 2023 Mme [R] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions avant de déposer au greffe le 8 avril 2023 des conclusions priant la cour de :

-prononcer la requalification du contrat de travail en temps plein

-condamner le [4] à lui payer les sommes suivantes :

21 395,53 euros bruts au titre de salaires et les congés payés y afférents

10 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la réglementation sur la durée du travail

8 000 euros pour non-respect des règles applicables à l'indemnisation de l'arrêt de travail

20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la discrimination

30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral

2 596,53 euros nets pour non-respect de la procédure de licenciement

10 673,80 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement doublée

2911,94 euros bruts au titre du préavis outre 291,19 euros au titre des congés payés y afférents

37 422,98 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

à titre subsidiaire 29 403,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif

-ordonner la remise sous astreinte du bulletin de paie récapitulatif, de l'attestation Pôle emploi et du reçu pour solde de tout compte rectifiés

-débouter le [4] de toutes demandes et le condamner à lui payer la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

-dire que les sommes dues porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et ordonner la capitalisation des intérêts.



Par conclusions du 7 juillet 2023 le [4] demande la confirmation du jugement.

















MOTIFS



LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL



la demande de rappel de salaires



Mme [R] soutient en substance que :

-la répartition contractuelle de ses jours de travail n'ayant pas été respectée elle était soumise à un rythme de travail ne lui laissant aucune disponibilité

-l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'accord d'entreprise et du contrat en ce qui concernait le délai de prévenance

-sa durée de travail a atteint la durée légale ce qui justifie la requalification en temps complet.



L'employeur explique que le contrat de travail respecte parfaitement les dispositions légales de validité propres au temps partiel, que Mme [R] disposait comme ses collègues, en application de l'accord d'entreprise et du contrat de travail, d'un planning communiqué à l'avance et qu'il n'existe aucun motif de requalification.



Sur ce,



L'article L 3123-14 du code du travail prévoit que le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail écrit devant notamment mentionner :

-la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue

-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.



La cour relève en premier lieu que le contrat de travail litigieux est conforme aux dispositions précitées. Il revient donc à la salariée de démontrer qu'elle ne pouvait prévoir à l'avance son rythme de travail et qu'elle devait en permanence se tenir à la disposition de son employeur.



L'accord d'entreprise du 1 er octobre 2013 prévoyait une possibilité de décompte des temps de travail par périodes plurihebdomadaires entre 2 et 12 semaines et il fixait à 3 jours le délai de prévenance en cas de modification inopinée des plannings. Dans le cas de Mme [R] et en application de son contrat de travail le cycle retenu était de 10 semaines. La cour observe qu'elle ne revendique pas le paiement d'heures complémentaires ou supplémentaires et il sera conclu que son temps de travail effectif hebdomadaire est toujours resté égal à 28 heures. Le dossier contient ses plannings entre 2015 et 2018 ce qui permet de connaître son rythme de travail avec précision. Il en ressort qu'en moyenne Mme [R] travaillait 8 heures par jour, soit le matin soit l'après-midi mais il ne s'en déduit pas que sa durée de travail ait atteint la durée légale, de sorte que la requalification n'est pas encourue à ce titre. Il n'est cependant pas discuté que Mme [R], initialement prévue d'activité seulement le matin, a travaillé à de nombreuses reprises l'après-midi. Son rythme de travail prévisionnel sur 10 semaines n'a globalement pas été respecté puisqu'elle a dû travailler certains jours initialement prévus, dans l'annexe au contrat de travail, comme des jours de repos, notamment les samedis. Les violations du contrat ont en la matière été nombreuses et il appartenait à l'employeur de respecter loyalement ses engagements contractuels sans astreindre la salariée à des jours de présence excessivement fluctuants comme tel a été le cas. 

Il est indifférent que celle-ci n'ait pas refusé ses affectations alors même qu'il lui est arrivé de rechigner et que s'en sont suivies des tensions. Du reste, l'employeur ne justifie ni du strict respect du délai de prévenance en cas de changement de planning ni de l'existence de causes expliquant ses méconnaissances du planning initial en aussi grand nombre. Il indique que le contrat de travail prévoyait des semaines de 3 jours et d'autres de 4 jours ce qui est exact mais seules les semaines 8 et 9 de chaque cycle prévoyaient un travail 4 jours et les plannings attestent d'une méconnaissance sinon systématique du moins fréquente du roulement. Le cycle contractuel n'a pas été respecté notamment la semaine du 12 au 19 mars 2018 puisque Mme [R] a travaillé 4 jours au lieu de 3 convenus. Dans son attestation Mme [K], cadre de santé, indique qu'à l'occasion de son passage à 28 heures hebdomadaires Mme [R] a accepté un cycle sans jeudis travaillés mais précisément elle a été amenée à travailler certains jeudis notamment en 2018. M.[S], cadre médico-technique, indique pour sa part qu'en acceptant de signer l'avenant la salariée a accepté toutes les modifications de ses plannings sans restriction mais cette vision fait fi de la commune volonté des parties puisque les dérogations au cycle convenu dans l'annexe ne pouvaient être qu'exceptionnelles.



Il ressort des développements précédents qu'à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant fixant à 80 % la durée de travail le rythme de la salariée était imprévisible au-delà d'un horizon de 10 semaines et qu'ayant en moyenne travaillé 30 heures par semaine, sans aucun jour de repos fixe, elle se tenait en permanence à la disposition de son employeur, ce qui justifie la requalification du contrat en contrat à temps complet. Le surplus de sa contestation en ce qu'il porte sur la période antérieure sera rejeté, les pièces établissant qu'à cette époque elle connaissait à l'avance son rythme de travail et qu'elle n'était pas contrainte de se tenir en permanence à la disposition de sa direction.



Vu les plannings, le salaire brut de référence et les sommes déjà perçues il lui sera alloué, pour la période entre le 24 août 2017 et la rupture, un rappel de salaires de 18 568,64 euros ainsi que l'indemnité de congés payés afférente. Le surplus de sa demande sera rejeté.



La demande de dommages-intérêts pour non respect de la réglementation sur la durée de travail



La salariée n'a pas été contrainte de travailler au-delà des durées maximales et elle n'a pas été privée des coupures minimales entre deux services. Du reste, elle ne l'allègue pas formellement et elle ne réclame aucune heure supplémentaire ni même complémentaire. L'employeur justifiant en la matière du respect de son droit à repos la demande sera rejetée.



La demande au titre de l'indemnisation de l'arrêt-maladie



Les moyens invoqués par la salariée au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il est ajouté que Mme [R] réclame des dommages-intérêts et non le paiement de salaires ou d'indemnités de prévoyance. Ayant été réglée des sommes afférentes elle ne fournit aucun élément accréditant la mauvaise foi de l'employeur ni même sa négligence. Sa demande, étayée d'aucun élément, sera donc rejetée.







Les demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination



Les moyens invoqués par la salariée au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation.



Il sera ajouté qu'outre des allégations étayées d'aucun élément, la narration d'événements courants dans la vie d'une entreprise et l'énoncé de généralités impropres à fonder sa demande Mme [R] prétend avoir été contrainte de signer l'avenant litigieux mais elle ne rapporte pas la preuve d'un vice de son consentement alors même que cet avenant lui permettait de concilier sa vie professionnelle et familiale. Elle allègue l'existence de manoeuvres d'intimidation de son supérieur sans les établir et ses assertions quant aux violences psychologiques subies de la part de ce dernier sont insuffisamment circonstanciées. Elle prétend avoir été déstabilisée après avoir dénoncé un harcèlement moral mais les échanges dont elle se prévaut, portant sur la fluctuation de ses plannings, étaient des échanges courants sur le fonctionnement du service confronté à des tensions de main d'oeuvre et non une dénonciation de harcèlement moral. Il ne résulte pas des attestations que Mme [R] ait été en butte à des agissements offensants. Elle se prévaut de l'attestation d'une collègue affirmant que M.[S] était « tellement vicieux que cela ne laissait pas de trace » mais il en est tout au plus déduit que ce témoin n'a rien constaté personnellement. Elle prétend qu'il a été fait barrage à ses souhaits de formation et d'évolution professionnelle mais aucun élément n'en atteste. Les désaccords avec son supérieur ont uniquement porté sur ses plannings sans que soit mise en évidence la tenue de propos inconvenants ne pouvant s'assimiler à un simple désaccord. Les comptes rendus de réunion du CHSCT n'apportent pas d'élément probant sur sa propre situation pas plus que les pièces de son dossier de maladie professionnelle reposant sur ses doléances sans que la caisse ait pu constater la matérialité de ses conditions de travail. Sans les établir elle évoque vaguement une collusion frauduleuse de l'employeur avec le médecin du travail, dont elle n'a pas contesté l'avis d'inaptitude, ainsi que des manquements de ce dernier à son obligation de secret professionnel. Il résulte des débats qu'au regard des éléments fournis l'employeur n'avait pas l'obligation de mettre en 'uvre de mesures d'enquête sur ses conditions de travail puisqu'il n'a été saisi d'une plainte qu'en mai 2019 alors que le contrat était suspendu. La salariée caractérise certes une violation par l'employeur de ses obligations en matière de prévisibilité de ses jours de travail mais elle n'a travaillé que 28 heures par semaine et son droit au repos a été respecté.



Il n'en demeure pas moins qu'examiné au regard des données médicales du dossier le manquement réitéré de sa direction à son engagement laisse présumer le harcèlement moral. Cela étant, l'employeur justifie qu'il a été confronté à des difficultés d'organisation du service dans un contexte d'importantes indisponibilités des personnels. Il établit également que les contraintes d'organisation du travail par cycles et les nécessités de changements de plannings ont pesé sur l'ensemble des salariés du service et non sur Mme [R] spécifiquement. Du reste, il a pu se méprendre sur la valeur impérative de l'annexe au contrat de travail. Il en découle que même si la méconnaissance du contrat sur le point litigieux est avérée le [4] justifie de considérations objectives étrangères au harcèlement moral expliquant sa décision. La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sera donc rejetée.









S'agissant de la prétendue discrimination l'argumentation de la salariée ne fait là encore que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, celle dont les premiers juges ont connu et à laquelle ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il est ajouté qu'au soutien de cette demande Mme [R] fait valoir que son responsable hiérarchique traitait différemment ses subordonnées lorsqu'elles étaient en situation de faiblesse ou de vulnérabilité. Elle prétend en justifier au moyen des attestations de ses collègues [E] et [P] mais celles-ci sont imprécises et elles ne mettent en évidence aucun fait susceptible d'être rattaché à l'un des motifs de discrimination prévus par la loi. En tant que tel le fait que le contrat soit requalifié en contrat à temps plein ne suffit pas à laisser présumer la discrimination ni même une simple inégalité de traitement entre personnes placées dans une situation identique, les débats révélant en effet que tous les salariés du service ont eu à subir des changements de plannings. Le fait que Mme [R] soit une femme et chargée de famille est inopérant faute d'élément permettant d'établir une prise en considération de son sexe ou de sa situation familiale par l'employeur dans ses décisions de fonctionnement de la structure. La demande a donc à juste titre été rejetée par le conseil de prud'hommes.



LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



Ni le harcèlement moral ni la discrimination n'étant retenues le licenciement, motivé par l'inaptitude non contestée de la salariée, ne saurait être annulé. Il y a lieu d'ajouter que Mme [R] prétend qu'un mois et demi avant son licenciement M.[S] a annoncé la rupture mais elle ne précise ni à qui ni à quelle occasion et elle ne prouve pas ses dires. Aucune violation de la procédure de licenciement n'étant avérée sa demande de dommages-intérêts sera rejetée. Il résulte cependant de ce qui précède que l'employeur l'a soumise à un rythme de travail imprévisible et qu'il n'a pas loyalement respecté ses termes du contrat. Son manquement n'est pas constitutif d'un harcèlement moral ou d'une discrimination mais à la longue il a occasionné des problèmes à la salariée dans l'organisation de sa vie familiale ce qui a contribué à la dégradation de son état de santé et à son inaptitude, laquelle est au moins partiellement imputable à l'employeur. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Vu son ancienneté, son salaire moyen (2596 euros bruts mensuels après requalification) son âge (41 ans), ses difficultés, relatives, à retrouver un emploi dans ce secteur d'activité et les justificatifs fournis sur sa situation postérieure à la rupture il lui sera alloué 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier et moral né de la perte injustifiée de son emploi. Le surplus de sa demande sera rejeté. Il sera ajouté que bien que reconnaissant avoir perçu l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice (de préavis) exactement calculés Mme [R] en réclame de nouveau le versement. Sa demande, infondée, ne pourra sur ce point être que rejetée.



Il n'est pas inéquitable de condamner l'employeur, en appel, au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La disposition non contestée ayant condamné Mme [R] au paiement d'une telle indemnité sera confirmée. Il sera fait d'office application des dispositions de la loi concernant le remboursement des indemnités de chômage.













PAR CES MOTIFS, LA COUR





CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [R] de ses demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé une astreinte pour la remise des documents de fin de contrat;



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant;



REQUALIFIE en contrat à temps complet le contrat conclu le 24 août 2017;



CONDAMNE le [4] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

' rappel de salaires : 18 568,64 euros 

' indemnité de congés payés : 1856,86 euros

' dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 10 000 euros

' indemnité de procédure en cause d'appel: 1600 euros



ORDONNE le remboursement par l'employeur à France Travail des allocations de chômage le cas échéant versées à la salariée, dans la limite de 2 mois;



DIT que les sommes de nature salariale produiront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et que celles de nature indemnitaire le feront du jour du présent arrêt;



AUTORISE leur capitalisation s'ils sont dus pour une année entière;



ORDONNE la remise à Mme [R] d'une attestation France Travail et des bulletins de paie rectifiés conformes au présent arrêt;



REJETTE la demande d'astreinte;



DEBOUTE Mme [R] du surplus de ses demandes;



CONDAMNE le [4] aux dépens d'appel et de première instance.











LE GREFFIER







Annie LESIEUR







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS