Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 5 juillet 2024

ARRÊT DU 

05 Juillet 2024







N° 960/24



N° RG 23/00184 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UXEM



PS/NB

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAMBRAI

en date du 

16 Décembre 2022

(RG 21/00036)







































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 05 Juillet 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



S.A.S. SANIEZ INSERTION

[Adresse 1]

[Localité 4] 

représentée par Me Hervé MORAS, avocat au barreau de VALENCIENNES 

substitué par Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES 





INTIMÉ :



M. [Y] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Jérôme GUILLEMINOT, avocat au barreau de VALENCIENNES





DÉBATS : à l'audience publique du 04 Juin 2024 



Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER







ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 05 Juillet 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 mai 2024

FAITS ET PROCEDURE



Monsieur [Y] [V] (le salarié) a été embauché le 13 mai 2019 par la Société Nouvelle SANIEZ CONSTRUCTION (l'employeur) en qualité de conducteur de travaux 39 heures par semaine. En application d'une convention tripartite son contrat de travail a été transféré à la SAS SANIEZ INSERTION à compter du 1er novembre 2019. Le 22 mai 2020 celle-ci l'a mis à pied à titre conservatoire avant de le licencier le 8 juin 2020 pour faute grave.



Par jugement du 16 décembre 2022 le conseil de prud'hommes de Cambrai, saisi par le salarié de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, a condamné la société SANIEZ INSERTION à lui payer les sommes suivantes :

-rappel de salaire de décembre 2019 à mai 2020 : 3572 € outre les congés payés

-salaires de la mise à pied conservatoire : 1 512 € outre les congés payés afférents

-indemnité compensatrice de préavis : 5 546 € et l'indemnité de congés payés

-indemnité de licenciement : 750 €

-dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 400 €

-indemnité de procédure : 800 €

mais l'a débouté de ses demandes de requalification au niveau conventionnel de cadre, d'heures supplémentaires, de repos compensateurs et d'indemnité pour travail dissimulé.



La société SANIEZ INSERTION a formé appel de ce jugement et réclamé, par conclusions du 17/4/2024, le rejet de l'ensemble des demandes formées à son encontre ainsi que l'octroi d'une indemnité de procédure de 3000 euros et d'une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive.



Par écritures d'appel incident du 15/12/2023 M.[V] demande à la cour, de :

«juger que la qualification était de niveau H du 1er novembre 2019 au 8 décembre 2019 puis de cadre coefficient 130 et condamner en conséquence la SAS SANIEZ INSERTION à payer les sommes suivantes :

-rappel de salaire requalification niveau H puis cadre : 5174,12 €

-heures supplémentaires : 8682,45 €

-indemnité de repos compensateur : 2759,05 €

-indemnité forfaitaire 6 mois : 24 618 €

-rappel de salaire de la mise à pied conservatoire : 2238 €

-indemnité de préavis : 8206 €

le tout assorti des indemnités de congés payés afférentes

-indemnité de licenciement L 1235-3 CT : 8206 €

-indemnité de licenciement R 1234-1 CT : 559,50 €

-article 700 : 5000 euros au total. 





MOTIFS



LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL



La demande de requalification fonctionnelle



M.[V] soutient que le niveau A de la classification Etam porté sur son bulletin de paie ne correspondait pas à son activité réelle et il réclame une requalification au niveau H aux motifs qu'il disposait au moment de son embauche de 23 années d'expérience en qualités de chef d'équipe, responsable de chantier et de chef d'entreprise, que sa fiche de poste portait la mention Tous Corps d'Etat ce qui valait reconnaissance des compétences transversales et qu'ayant accompli toutes les missions permettant une requalification le jugement doit être confirmé. Pour la période postérieure au 9 décembre 2019 il revendique la qualité de cadre au motif qu'à cette date il s'est vu octroyer une subdélégation de pouvoirs de large périmètre en vue de faire appliquer au sein de la société les prescriptions du code du travail relatives aux règles de recours et de renouvellement des contrats temporaires, à la durée du travail des équipes et à la vérification de leur aptitude médicale, à l'accueil sécurité, aux formations réglementaires, à l'évaluation des risques professionnels, à la validation des équipements, à l'établissement et au suivi de plans de prévention, aux obligations pratiques de coordination.



L'employeur s'oppose à cette demande au motif que le salarié a été rémunéré à hauteur des fonctions réellement accomplies.





Sur ce,



Il ressort de l'annexe 1 à la convention collective que :



La grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement :



Les employés



Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simples et répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peut s'agir également de travaux d'aide. L'employé est responsable de la qualité du travail fourni, sous l'autorité de sa hiérarchie. En effet, le salarié les exécute en suivant les consignes précises qu'il a reçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit respecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l'environnement dans lequel il se trouve. Ce niveau ne demande aucune connaissance spécifique ni formation validée mais une initiation professionnelle ou une adaptation préalable.



Le niveau B comprend des travaux d'exécution dépourvus de difficulté particulière ou bien l'ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supérieur. Comme au niveau A, ce salarié est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l'autorité de sa hiérarchie mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant des instructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée).



De même, il peut avoir une part d'initiatives qui portent sur le choix des modes d'exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d'élémentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C'est un niveau où est reconnue une première qualification. L'intéressé a acquis ses compétences par l'expérience vécue en niveau A ou par la formation : c'est d'ailleurs le niveau d'entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP, BEP. Le niveau B permet de valoriser l'expérience des salariés de niveau A.



Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau, apparaît la notion de résolution de problèmes mais à ce stade les problèmes résolus sont simples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances et, par différence des précédents niveaux, il intègre la notion d'objectifs à atteindre, sous l'autorité de sa hiérarchie. Le salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructions définies mais moins précises qu'au niveau B. Outre la part d'initiatives visée au niveau B, il peut en plus être amené à prendre une part de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. 





En matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu'il met en oeuvre la démarche de prévention. Ce niveau demande une technicité courante. Là encore, le salarié a acquis ses compétences en niveau B ou par formation ; ce niveau accueille les titulaires de diplômes de niveau BP, BT, bac professionnel, bac STI.



Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maîtrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie. Le cadre de son intervention est défini par des instructions moins détaillées mais qui demeurent constantes. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives et des responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Par rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. Il permet de valoriser l'expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents.



Les techniciens et agents de maîtrise



A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies :
' la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ;
' la voie de la maîtrise.



Le niveau E constitue le premier niveau de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ». Les fonctions de techniciens s'inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études...



A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d'encadrement le distingue du niveau D. Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s'étendre à des délégations dans un domaine d'activités strictement défini.



Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d'initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d'animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels. Il effectue des démarches courantes. Dans son rôle d'encadrement, il fait respecter l'application des règles de sécurité. C'est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour. Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle. Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s'y adjoindre des travaux de gestion et d'action commerciale. L'autre grande différence réside en ce qu'ils portent sur des projets plus techniques qu'au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l'expérience précédemment acquise.



En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois. La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise. Dans son rôle d'encadrement, le salarié transmet ses connaissances. 







Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d'initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l'entreprise. C'est d'ailleurs à l'ETAM de niveau F que l'employeur peut déléguer, par écrit, ses pouvoirs conformément à l'article 2.4 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006. Son rôle d'animation est nettement affirmé : l'agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction, Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E. En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s'inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l'information. Au regard de la sécurité, son rôle s'étend à une participation à l'adaptation des règles de sécurité dans l'entreprise.



Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité.



Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets. Parallèlement, l'agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial. Dans son rôle d'encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances. A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie. Les relations qu'il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F. Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié qui possède également des connaissances de base de techniques connexes. Dans ces deux domaines, il tient à jour ses connaissances. L'ETAM de niveau G peut être promu cadre sans avoir à valider son expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM.



Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C'est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM. C'est pourquoi le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre le maîtrise et les cadres. Sa large expérience lui permet d'agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l'entreprise. Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lien entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes. Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité dont il est un très haut technicien, Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui sur ce point ne possède que des connaissances de base »



Il résulte également de la convention collective que pour être classé au niveau H un salarié doit avoir exercé des fonctions de niveau G avec une «expérience confirmée qui lui en donne la complète maîtrise.» Les salariés de niveau G réalisent des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de direction, d'action commerciale portant sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets ou exercent un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Ils résolvent des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial. Ils savent et doivent transmettre ses connaissances, assurer le relais entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie, conduire des relations fréquentes avec des interlocuteurs extérieurs. Ils représentent l'entreprise et veillent aux règles de sécurité. Ils doivent avoir une connaissance parfaitement maîtrisée des techniques et savoir-faire de leur spécialité et des connaissances courantes de techniques connexes. Le salarié de niveau H doit avoir quant à lui une très haute technicité dans sa spécialité et une technicité courante de domaines connexes et il doit tenir à jour l'ensemble de ses connaissances, formation générale, technologique ou professionnelle.



Présentement, il ne résulte pas des pièces versées aux débats que M.[V] ait disposé d'une très haute technicité dans sa spécialité ni d'une technicité courante de domaines connexes. Il ne justifie pas avoir tenu à jour l'ensemble de ses connaissances ni les avoir transmises au personnel. Il ne justifie de la possession d'aucun diplôme autre qu'un CAP de maçon et une qualification d'artisan en maçonnerie dont l'activité a été liquidée en 2019. Son expérience en qualité de conducteur de travaux est somme toute assez limitée tant dans l'entreprise que dans le secteur d'activité du moins ne verse-t-il aucun élément permettant de convaincre la cour du contraire. Il n'apparaît pas avoir eu à gérer des projets importants au sens de la convention collective ni avoir eu à résoudre des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial. Il n'établit, au sein de la société appelante, aucune relation fréquente avec des interlocuteurs externes, ce type de fonctions apparaissant dévolues soit au chef d'entreprise soit au directeur technique. Il n'a pas exercé de fonctions de plus grande amplitude qu'un salarié de niveau F en ce qu'elles auraient porté sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets, ni avoir exercé un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés soit à un projet important ou complexe soit à plusieurs projets simultanés. S'il remplit certes quelques critères généraux mais non déterminants de classement au niveau H l'examen global de ses missions, rapporté à sa faible expérience de conducteur de travaux dans l'entreprise ou ailleurs, ne permet pas de lui conférer le niveau sollicité. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il lui a octroyé un rappel de salaires à ce titre.



Il soutient que la délégation de pouvoir délivrée le 9 décembre 2019 suffit à lui conférer le statut de cadre à compter de cette date mais à elle seule la délivrance de cette délégation, ne s'étendant pas au domaine de la sécurité, ne peut suffire à lui octroyer le statut de cadre de position C s'il n'en a pas effectivement rempli les missions au sens de la convention collective. Il vient d'être dit qu'il ne remplit pas les conditions pour un classement au niveau H ni même G des agents de maîtrise, ce même en tenant compte de la subdélégation de pouvoirs, étant observé qu'il était sous l'autorité d'un directeur technique assumant l'essentiel des missions et que sa subdélégation concernait la sécurité sur les chantiers. Il échoue à établir sa pleine responsabilité dans la conception et l'organisation du travail d'un service ce qui est une condition du classement au niveau sollicité pour une entreprise de structure simple. Ses missions, exécutées sous la subordination du directeur technique, l'ont habituellement conduit à diriger de petites équipes de salariés sur les chantiers en tant que personnel d'exécution. Il prétend avoir été amené à remplacer le directeur technique pendant quelques mois mais il a tout au plus visité des chantiers à sa place pendant sa courte absence sans avoir habituellement exercé de missions propres à lui octroyer le statut de cadre. Il ne fournit aucun justificatif concret quant à ses missions habituelles de nature à permettre une élévation au statut de cadre. La demande sera donc rejetée par confirmation du jugement entrepris.













Les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments.



M.[V] soutient que :

-il était présent à l'entreprise le matin à 6 h30 avant l'arrivée des premiers compagnons et le soir jusque 18 h 30 après le départ de ces derniers

-ses horaires réels étaient du lundi au jeudi : 6h30-13h / 14 h-18 h30 soit 11 heures et le vendredi: 6h30-13h 14h-17h30 soit 10 heures



Il produit:

-un tableau échelonnant les départs des équipes vers les chantiers de 6 h50 à 7 h30

-des attestations des salariés [J], [Z], [L], [I]

-des tableaux récapitulatifs de sa créance

-des courriels lus ou envoyés à différentes heures parfois hors horaires classiques de bureau.



La société SANIEZ INSERTION verse des plannings de travail prouvant selon elle l'absence d'heures supplémentaire mais un planning prévisionnel ne prouve pas l'absence d'accomplissement d'heures supplémentaires. Elle ne produit aucune feuille détaillée de décompte des temps de travail ni le listing des appels téléphoniques déclenchant l'ouverture du portail le matin mais étant en possession de ses relevés d'appels téléphoniques personnels il était loisible au salarié de les verser aux débats. Le contrat de travail prévoyait l'accomplissement de 17,33 heures supplémentaires mensuelles effectivement rémunérées. De son décompte il convient de déduire ses pauses méridiennes ayant duré une heure au minimum. Les pièces établissent par ailleurs que l'intimé a bénéficié d'heures de récupération en lieu et place du paiement des heures supplémentaires comme la loi le permet. Il résulte du témoignage de M.[I] que M.[V] était présent dans l'entreprise au moment de son arrivée vers 7 heures 15 ce qui ne signifie pas qu'il s'y trouvait systématiquement dès 6 h 30 comme il le soutient. Ce collègue indique qu'il venait lui dire au revoir entre 18 h et 18 heures 30 ce qui contredit l'assertion selon laquelle il quittait l'entreprise à 18 h 30.



Vu l'ensemble de ces éléments, caractérisant l'absence de paiement par l'employeur de toutes les heures supplémentaires effectuées et une nette surévaluation par le salarié de leur nombre, la cour dispose d'informations suffisantes pour lui allouer la somme mentionnée plus loin.



La demande de repos compensateurs



M.[V] prétend avoir effectué des heures au delà de la durée maximum légale de travail de 48 heures par semaine et il réclame une indemnité de 2759,05 € sur la base de l'article L 3121-20 du code du travail. Il ressort de ce texte que la durée maximale de travail sur une seule semaine ne doit pas dépasser 48 heures mais il ne prévoit pas en tant que tel l'octroi de repos compensateurs en nature ou d'une indemnité de repos compensateurs. 

A supposer que la demande s'analyse en une demande de dommages-intérêts pour violation du droit à repos aucune pièce n'établit un dépassement par le salarié de la durée maximale susvisée. Elle sera donc rejetée.



La demande d'indemnité pour travail dissimulé



Il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales de sorte que n'est caractérisée aucune volonté de l'employeur d'échapper à ses obligations en la matière. Plus généralement, rien ne démontre une volonté de sa part de se soustraire à ses obligations alors qu'il n'a été destinataire d'aucune invitation à régulariser la situation et que la créance d'heures supplémentaires n'est pas significative au regard du salaire de référence.



Par ailleurs, il n'est ni établi ni même soutenu que l'emploi n'ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l'employeur ait méconnu ses obligations déclaratives. L'article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l'indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l'employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n'est pas avéré faute de dissimulation intentionnelle, la demande sera rejetée.



Le licenciement



Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié il lui incombe d'en rapporter la preuve à charge pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La lettre de licenciement est ainsi libellée:

«... par lettre du 3 juin 2020 remise en mains propres nous vous avons convoqué à un entretien préalable auquel vous vous êtes rendu non accompagné.Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 3juin 2020 à 15 heures repris dans un compte rendu, une colonne faits reprochés et une autre avec vos éléments en réponse, que vous avez validé à l'issue de cet entretien « en annexe du présent courrier », ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Par conséquent, les faits constituent un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans l'entreprise. De ce fait, nous ne pouvons plus vous maintenir en activité sans préavis. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Il prend effet à la date de présentation de ce courrier. Vous ne pourrez prétendre à aucune indemnité de licenciement... »



Il n'est pas discuté que cette lettre comportait une annexe faisant corps avec elle, contresignée par le salarié, dans laquelle l'employeur a fait figurer les griefs suivants assortis, pour chacun d'eux, des explications du salarié:

« -un suivi de chantier

-une réalisation de travaux sans bons de commande ni établissement de devis

-des non respects des demandes des clients

-le suivi de la sécurité des chantiers, des protections à mettre en place

-des PPSPS faux non signés

-sur le chantier de [Localité 5] de s'être montré tactile envers une cliente malgré le fait qu'elle demandait de cesser

-des attouchements sur un salarié par pincement des tétons

-une introduction d'un doigt dans l'anus d'un autre salarié. »



A l'exception du premier grief (le suivi de chantier) les griefs, quand bien même ils ne comportent pas de précision quant à la date des faits, sont explicités par les conclusions de l'employeur et ils sont assez précis pour permettre le débat contradictoire. M.[V] les conteste en bloc.



Sur les prétendues agressions sexuelles les pièces versées par l'employeur sont les suivantes :

-une attestation de M.[C], maçon de la société SANIEZ CONSTRUCTION, précédant employeur de M.[V], intervenant sur les mêmes chantiers, ainsi rédigée :

« je soussigné avoir subi des attouchements sexuels devant mes collègues de travail (mis doigt dans l'anus) par M.[V] »

-une sommation interpellative délivrée par un commissaire de justice à la demande de M.[V] à M.[C] dans laquelle ce dernier a indiqué « oui je maintiens les termes de l'attestation je ne me souviens plus du nom des 3 ou 4 autres personnes.M.[N] [K] a assisté aux faits »

-une attestation de M.[J] chef d'équipe ainsi rédigée :

«M.[V] fait des réflexions salut les filles insulte les ouvriers pince les tétons touche tout le monde et moi aussi je l'ai vu chatouiller M.[R] sur chantier... »

-le compte-rendu écrit d'entretien préalable contresigné par le salarié dans lequel celui-ci indique avoir «voulu réprimander M.[C] car il ne travaillait pas correctement sur le chantier de [Localité 6] alors il a interprété mon geste, une tapette sur les fesses, à sa manière »



Ces pièces suffisent à établir que sur un chantier M.[V], pourtant soumis à un devoir d'exemplarité en qualité de supérieur hiérarchique, a tapé sur les fesses de son subordonné pour le sanctionner mais le fait reproché, à savoir la pénétration sexuelle digitale, n'est pas établi. Le salarié indique qu'une plainte pénale a été déposée pour faux témoignage mais il ne justifie pas des suites données à sa plainte et l'attestation de M.[C], régulière en la forme, confirmée devant le commissaire de justice, est assez probante sur le comportement général de l'appelant, étant observé que le contexte particulier du dossier et la personnalité des protagonistes ont pu dissuader les victimes de déposer plainte et les potentiels témoins d'apporter leur témoignage.



Sur le prétendu attouchement sur une cliente M.[V] a indiqué, lors de l'entretien préalable que « je ne vois rien d'anormal à cela, gestes amicaux, tapette ou caresse sur l'épaule dans un but commercial. Expression caresser les gens dans le sens du poil ».

Son ancien subordonné M.[J] a attesté ainsi : « je l'ai vue chatouille Mme [R] sur chantier et la traper par la hanche ". Il n'est pas établi que ces faits aient été portés à la connaissance de l'employeur plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, les débats révélant qu'il en a été pleinement informé après avoir mis au jour des difficultés dans le suivi des chantiers les plus récents. Même si ce fait n'est pas repris dans les griefs la preuve du comportement déplacé du salarié dans l'entreprise est étayée par son envoi au gérant, à Noël, d'une carte de v'u électronique présentant un caractère pornographique. Il est sans incidence, pour la solution du litige, que ce dernier ait pu, comme soutenu, la transférer telle quelle à un autre salarié.



Sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs ces éléments suffisent à établir que M.[V] a adopté une attitude inconvenante envers un subordonné et une cliente ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et empêchait, du fait de sa gravité et de son atteinte à la réputation de l'employeur, la poursuite du contrat de travail même durant le préavis.







Les demandes relatives à la rupture seront donc rejetées par infirmation du jugement.



L'employeur sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive le salarié n'ayant pas commis de faute en contestant le licenciement, même si sa demande est rejetée. Du reste sa demande au titre des heures supplémentaires est partiellement accueillie.



Il serait inéquitable de condamner l'une ou l'autre des parties au paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS, LA COUR



INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de la requalification au niveau de cadre, les demandes au titre de l'indemnité de travail dissimulé et des repos compensateurs et les demandes reconventionnelles de l'employeur



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant



DECLARE fondé le licenciement pour faute grave



CONDAMNE la société SANIEZ INSERTION à payer à M.[V] les sommes suivantes :

' heures supplémentaires : 1128,68 euros

' indemnité de congés payés: 112,86 euros



DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes



Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d'appel et de première instance.













LE GREFFIER







Annie LESIEUR







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS