Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 14 août 2024

ARRET 

N°





S.A.S. EVERBAL





C/



[C]



























































copie exécutoire 

le 14 août 2024

à

Me BELLEC

Me GROSDEMANGE

EG/BT/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 14 AOUT 2024



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N° RG 23/02336 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IYYY



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 12 MAI 2023 (référence dossier N° RG 21/00094) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A.S. EVERBAL agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée, concluant et plaidant par Me Laurence BELLEC de la SARL BELLEC & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS





ET :



INTIME



Monsieur [E] [C]

[Adresse 3]

[Localité 4]



représenté, concluant et plaidant par Me Pascal GROSDEMANGE de la SELARL G.R.M.A., avocat au barreau de REIMS



DEBATS :



A l'audience publique du 12 juin 2024, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 14 août 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 14 août 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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DECISION :





La société Everbal (la société ou l'employeur) a embauché M. [C], né le 10 novembre 1982, à compter du 2 mai 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'acheteur/approvisionneur vieux papiers. 



La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la production de papiers, cartons et celluloses.



M. [C] a été placé en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2020 jusqu'au 10 janvier 2021. 



Par courrier du 14 décembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 28 décembre 2020. 



Par lettre du 4 janvier 2021, il a été licencié pour faute grave. 



Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail et contestant la licéité de son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon le 21 juillet 2021. 



Par jugement du 12 mai 2023, le conseil a : 



- jugé le licenciement, notifié le 4 janvier 2021 par la société Everbal à M. [C], nul ;



- fixé le salaire de référence de M. [C] à 3 988,74 euros brut ;



- condamné la société Everbal à payer à M. [C] les sommes suivantes :

- 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

- 7 740,55 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ; 

- 774,05 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférent ; 

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail et du droit au repos quotidien et hebdomadaire ; 

- 1 695,21 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

- 3 988,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 398,87 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférents ;



- condamné la société Everbal à remettre à M. [C] un bulletin de salaire rectificatif, l'attestation Pôle emploi ainsi que le certificat de travail conformes dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et pour l'ensemble de ces documents ; 



- condamné la société Everbal à payer à M. [C] 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté M. [C] du surplus de ses demandes ;



- débouté la société Everbal de ses demandes ;



- condamné la société Everbal aux entiers dépens de l'instance ;



- dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision, et par conséquent en cas d'exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devraient être supportées par la partie perdante en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





La société Everbal, régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 avril 2024, demande à la cour de : 



- infirmer le jugement rendu en ce qu'il : 

- a jugé le licenciement, notifié le 4 janvier 2021 à M. [C], nul ;

- a fixé le salaire de référence de M. [C] à 3 988,74 euros brut ;

- l'a condamnée à payer à M. [C] les sommes suivantes :


27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

7 740,55 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ; 

774,05 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférent ; 

4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail et du droit au repos quotidien et hebdomadaire ; 

1 695,21 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

3 988,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

398,87 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférents ;




- l'a condamnée à remettre à M. [C] un bulletin de salaire rectificatif, l'attestation Pôle emploi ainsi que le certificat de travail conformes dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision. Passé ce délai, elle serait redevable d'une astreinte de 50 euros par jour de retard et pour l'ensemble de ces documents ; 

- l'a condamnée à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a déboutée de ses demandes ;

- l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance ;



Statuant à nouveau,



- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes ; 

- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté M. [C] du surplus de ses demandes ;



En tout état de cause, 



- condamner M. [C] à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



M. [C], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 mai 2024, demande à la cour de : 



- juger la société Everbal non fondée en son appel, comme en ses demandes, en conséquence, l'en débouter ; 



- le juger recevable et bien fondé en son appel incident comme en ses demandes, fins, et conclusions ; 



A titre principal, 



- confirmer le jugement des chefs qui ont : 

 - prononcé la nullité de son licenciement ; 

 - condamné la société Everbal à lui payer la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul pour cause de harcèlement moral ; 

- infirmer le jugement du chef qui l'a débouté du surplus de ses demandes ; 



Statuant à nouveau, 



- condamner la société Everbal à lui payer les sommes suivantes :

- 5 000 euros net de toutes charges, à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ; 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ; 



A titre subsidiaire, 



- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Everbal à lui payer : 

 - 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

 - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale ; 

 - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 



En tout état de cause, 



- infirmer le jugement du chef qui l'a débouté du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau, condamner la société Everbal à lui payer : 

- 2 200 euros à titre de compensation financière pour les astreintes effectuées, outre 220 euros au titre des congés payés y afférents ; 

- 23 932,44 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 

 

- confirmer le jugement des chefs qui ont condamné la société Everbal à lui payer les sommes suivantes : 

- 7 740,55 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 774,05 euros au titre des congés payés y afférents ; 

- 1 695,21 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

- 3 988,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 398,87 euros au titre des congés payés y afférents ; 

 - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail et du droit au repos quotidien et hebdomadaire ; 

 - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- condamné la société Everbal aux entiers dépens de l'instance ; 

- débouté la société Everbal du surplus de ses demandes ; 

- condamné la société Everbal à lui remettre : un bulletin de salaire rectificatif, l'attestation Pôle emploi ainsi que le certificat de travail conformes dans le délai d'un mois à compter de la notification de la décision. Passé ce délai, la société Everbal serait redevable d'une astreinte de 50 euros par jour de retard pour l'ensemble de ces documents ; 



Y ajoutant, 



- condamner la société Everbal à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de la cour, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel et d'exécution de l'arrêt d'appel.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. 



EXPOSE DES MOTIFS



1/ Sur l'exécution du contrat de travail



1-1/ sur les astreintes



M. [C] demande la compensation financière des astreintes tenues pendant 11 semaines affirmant qu'il n'a bénéficié d'aucune récupération.



L'employeur répond que les astreintes étant inhérentes au poste d'encadrement du salarié, la compensation financière était incluse dans son salaire, ce que ce dernier savait pertinemment pour n'avoir rien réclamé pendant l'exécution du contrat de travail.



Il ajoute que M. [C] ne saurait obtenir compensation alors qu'il n'a pas effectué les astreintes qui lui incombaient, une plainte pour faux témoignage ayant été déposée à ce sujet.



L'article L.3121-9 du code du travail dispose notamment qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.



En l'absence de contreparties prévues conventionnellement ou contractuellement, les tribunaux apprécient souverainement le montant de la rémunération de l'astreinte.



En l'espèce, le contrat de travail liant les parties prévoyait que M. [C] assurerait les permanences de cadre selon le cycle établi au sein de l'entreprise.



Il ressort du courriel du 9 septembre 2018 adressé par le dirigeant aux cadres de l'entreprise qu'à compter du 1er octobre 2018, le cycle des astreintes cadre se fera en binôme selon les modalités suivantes :




astreinte de nuit en semaine du lundi soir jusqu'au vendredi matin avec passage à 20h30 pour le changement d'équipe,

astreinte du week-end du vendredi soir au lundi matin.




Les fiches hebdomadaires de « marche de l'usine » produites précisent les plages horaires de l'astreinte : 3h30-8h, 12h-14h, 18h-3h30.



L'employeur ne conteste pas que M. [C] a été placé d'astreinte sur 11 semaines pendant l'exécution du contrat de travail, le fait qu'il se soit rendu ou non sur site à ces occasions relevant de la question du temps de travail effectif et non de la sujétion imposée par l'astreinte.



La clause du contrat de travail selon laquelle M. [C] assurera les permanences de cadre ne saurait suffire à établir l'existence d'une contrepartie.



L'employeur ne rapportant pas la preuve qu'il a accordé au salarié une contrepartie pour ses temps d'astreinte, il convient d'allouer à ce dernier 1 524 euros calculés en monétisant un jour de repos compensateur par période d'astreinte, à défaut de dispositions conventionnelles sur ce point.



S'agissant d'une indemnité accordée pour compenser un temps de travail non inclus dans le temps de travail effectif, elle ne donne pas droit à congés payés. 



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

1-2/ sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, M. [C], qui expose avoir réalisé des heures supplémentaires non payées afin d'exécuter les tâches d'une collègue en arrêt de travail en plus de ses propres tâches et d'intervenir à l'usine sur ses temps d'astreinte, présente un décompte des heures supplémentaires faites de mai 2019 à décembre 2020 en volume par semaine et des fiches de suivi hebdomadaire pour la période du 2 novembre au 11 décembre 2020.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant les siens.



L'employeur fait valoir que les temps d'astreinte ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif, que M. [C] n'a rien réclamé pendant l'exécution du contrat de travail, et qu'il ne saurait réclamer une compensation financière et un rappel de salaire pour les mêmes heures.



Le fait que le salarié n'ait rien réclamé alors qu'il était sous lien de subordination ne saurait lui interdire de former une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires après la rupture du contrat de travail. 



Bien que le temps d'astreinte ne corresponde pas à du temps de travail effectif à défaut d'obligation de se trouver sur site sur l'ensemble de l'amplitude horaire concernée, il ressort du courriel du 9 septembre 2018 précité qu'un passage sur site était obligatoire du lundi au vendredi à 20h30.



Si cette intervention sur site a effectivement été réalisée par M. [C], le temps qu'il y a consacré, trajets inclus, constitue du temps de travail effectif qui doit être comptabilisé dans le temps de travail pour apprécier l'existence d'heures supplémentaires, sans rapport avec la contrepartie due pour la sujétion liée à l'astreinte sur toute l'amplitude horaire.



Il en va de même pour les interventions ponctuelles nécessitées par un incident survenu hors passage régulier.



Or, l'employeur, qui a la charge du contrôle du temps de travail, ne saurait se contenter de produire des attestations d'une partie des contremaîtres de l'entreprise affirmant de façon générale qu'ils ne voyaient jamais M. [C] sur site lors des astreintes, pour contredire utilement les éléments présentés par ce dernier pour les astreintes tenues du 3 février au 8 novembre 2020.



De même, l'employeur n'apportant aucun élément sur le temps de travail du salarié hors astreinte, les volumes horaire hebdomadaires listés dans le décompte de M. [C] doivent être retenus.



En revanche, les attestations précises et circonstanciées de MM. [M], [S] et [V], contremaîtres, sur les astreintes des 30 novembre, 4 et 6 décembre 2020 conduisent à retirer les heures supplémentaires déclarées pour ces jours.



Le salarié ayant appliqué le taux majoré de 50 % avant la 9ème heure supplémentaire, son calcul doit également être rectifié à ce sujet en application des dispositions de l'article L.3121-36 du code du travail.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que M. [C] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à une rémunération de 6 857,63 euros, outre 685,76 euros de congés payés afférents, pour la période considérée.



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef sur le quantum.



1-3/ sur le respect des règles afférentes à la durée du travail



L'employeur conteste le décompte d'heures du salarié et oppose l'absence de preuve d'un préjudice.



M. [C] fait valoir que les interventions sur site pendant les astreintes le conduisaient régulièrement à ne pas disposer du temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, et que la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail n'était pas toujours respectée.



Les dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail fixent la durée maximale de travail à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et la durée minimale de repos à 11 heures par jour, 35 heures par semaine.



Il appartient à l'employeur de démontrer que ces durées ont été respectées.



Le non-respect de ces durées cause nécessairement un préjudice au salarié qui le subit.



En l'espèce, M. [C] produit un décompte d'heures supplémentaires mentionnant un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail à 11 reprises sur 7 mois, et des fiches de suivi hebdomadaire faisant apparaître un temps de repos de moins de 11 heures du 5 au 6 novembre et du 2 au 3 décembre 2020.



L'employeur, qui doit veiller à faire respecter les durées maximales de travail et minimales de repos, a donc manqué à son obligation, sans pour autant que les pièces versées aux débats ne permettent d'établir que le système d'astreinte mis en place conduisait régulièrement à un dépassement.



Au vu de ces éléments, il apparaît justifié d'indemniser M. [C] du préjudice nécessairement subi en lui allouant la somme de 800 euros de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris sur le quantum.



1-4/ sur le travail dissimulé



M. [C] soutient que l'absence de mise en place d'un système de suivi des astreintes et de compensation et le refus de payer les heures dues caractérisent l'intention de dissimuler.



L'employeur répond que le salarié ne justifie pas des conditions permettant d'obtenir une indemnité à ce titre.



L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, l'essentiel des heures supplémentaires retenues correspondant à du temps de travail hors système d'astreinte du fait de l'ampleur des tâches confiées, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas établi.



Il convient donc de débouter le salarié de sa demande par confirmation du jugement entrepris.



1-5/ sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [C] s'estime victime d'un harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé caractérisé par son affectation dès son embauche à des tâches étrangères aux siennes en remplacement d'une collègue en arrêt-maladie comme salarié « bouche-trou », une absence totale de moyens mis à sa disposition et de considération, des ordres et contre-ordres, une attitude méprisante et humiliante de sa hiérarchie. 



Il justifie avoir signalé une situation dégradante et humiliante à son employeur par courriel du 18 novembre 2020, avoir rencontré à sa demande le 2 décembre 2020 le médecin du travail qui l'a orienté vers un psychologue du travail, et avoir été placé en arrêt de travail du 10 décembre 2020 au 10 janvier 2021.



Il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits de harcèlement moral qu'il invoque.



Concernant l'utilisation comme salarié « bouche trou », il ressort d'un courriel du 2 mai 2019 que dès le jour de son embauche, M. [C] a été positionné comme remplaçant de Mme [P] dont il devait utiliser la messagerie électronique.



Il est constant que cette salariée, qui se trouvait en arrêt-maladie, était chargée d'effectuer des tâches sans rapport avec la fonction d'approvisionneur stipulée dans le contrat de travail de M. [C].



Ce dernier n'ayant été officiellement relevé de ces attributions distinctes qu'en novembre 2020 malgré le retour de Mme [P] en mars 2020, les courriels d'échange avec Mme [P] montrent une situation de confusion dans la répartition des tâches, M. [C] devant palier les conséquences de la reprise de sa collègue en distanciel seulement.



Concernant l'absence de moyens et de considération, il ressort des échanges de courriel des 23 avril et 26 octobre 2020 ainsi que du listing téléphonique du 17 novembre 2020 que M. [C] a utilisé la messagerie électronique de Mme [P] pendant près d'un an, et n'était toujours pas en possession d'un téléphone fixe après 18 mois de fonction.



Concernant le manque de cohérence dans les consignes, alors qu'il était entièrement relevé de sa fonction de traitement des flux informatiques liés aux vieux papiers et de la supervision de la cour des vieux papiers pour se consacrer à sa fonction d'approvisionneur par courrier de l'employeur du 4 novembre 2020, il a été demandé à M. [C] le 17 novembre suivant de participer à une réunion concernant la gestion des déchets pour finalement lui reprendre le dossier concerné dès le lendemain.



Concernant l'attitude méprisante et humiliante de la hiérarchie, M. [C] produit trois courriels du dirigeant de l'entreprise des 18 juin, 8 septembre et 18 novembre 2020 dénotant un mode de communication brutal et infantilisant à travers les expressions suivantes :




« Réponse dans la matinée, j'ai assez perdu de temps comme cela »

« Démerdez-vous mais je ne veux plus en entendre parler. Et j'en ai assez de ces gamineries !!!!!!! »

« On va faire simple : donnez-moi TOUS les éléments du dossier COTREV, je vais reprendre personnellement ce dossier en main. Pour ne surtout pas perturber votre mission' »




Ces faits matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient donc à l'employeur de combattre cette présomption en justifiant ces faits par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur soutient que les tâches confiées étaient conformes au contrat de travail qui prévoyait un développement progressif des attributions du salarié, que ce dernier avait accepté de s'acquitter de certaines tâches de sa collègue pendant son absence sous couvert de la messagerie électronique de cette dernière, et qu'une adresse électronique professionnelle lui a été fournie dès le lendemain de sa demande.



Il souligne que M. [C] ne s'est jamais plaint de faits de harcèlement moral auprès du référent harcèlement, et que le médecin du travail saisi par le salarié ne l'a nullement interpelé à ce sujet.



Si l'article 4-2 du contrat de travail prévoit une entrée en fonction progressive au poste d'acheteur/approvisionneur avec dans un premier temps, le traitement des flux informatiques liés aux vieux papiers, à court terme, la supervision de la cour des vieux papiers, puis lorsque la période de formation sera achevée de façon satisfaisante, la prise en charge de l'approvisionnement en vieux papiers, ces stipulations ne pouvaient conduire au remplacement d'une salariée absente pendant 11 mois, et même au-delà à défaut de clarification sur les tâches de M. [C] avant le 4 novembre 2020. 



Par ailleurs, l'employeur, qui doit favoriser l'intégration du salarié dans la communauté de travail, ne saurait se retrancher derrière l'absence de demande de M. [C] pour justifier l'installation d'une messagerie électronique à son nom près d'un an après son entrée en fonction.



Enfin, le défaut de dénonciation pendant l'exécution du contrat de travail ou d'interpellation par le médecin du travail n'est pas de nature à remettre en question l'existence d'un harcèlement moral.



L'employeur échouant à justifier les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu l'existence d'un harcèlement moral.



L'indemnisation du préjudice subi du fait de ce manquement dans l'exécution du contrat de travail étant distincte de celle résultant de la nullité de la rupture du contrat de travail, M. [C] est en droit de prétendre à des dommages et intérêts à ce titre.



Au vu de l'arrêt de travail du 10 décembre 2020 au 10 janvier 2021 et du certificat médical du 9 janvier 2021 du Docteur [H], psychiatre, la cour alloue à M. [C] 3 000 euros en réparation de son préjudice par infirmation du jugement entrepris.



1-6/ sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral



M. [C] reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure alors qu'il dénonçait une situation dégradante et humiliante par courriel du 18 novembre 2020, poursuivant au contraire la mise au placard et les reproches infondés.







L'employeur oppose l'absence de preuve d'un préjudice.



Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En l'espèce, quand bien même le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité serait démontré, M. [C], dont le préjudice résultant des conséquences du harcèlement moral effectivement subi est entièrement réparé par la somme indiquée ci-dessus, ne justifie pas d'un préjudice distinct résultant de l'absence de prévention ou de mesure prise par l'employeur. 



En conséquence, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, et le jugement déféré est confirmé de ce chef.



2/ Sur la rupture du contrat de travail



2-1/ sur la demande en nullité du licenciement



M. [C] soulève la nullité du licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral sur la base de griefs infondés, comme reposant sur une clause illicite et n'étant pas matériellement établis, parce qu'il refusait de subir plus longtemps ce harcèlement.



L'employeur répond que les griefs de manque d'implication et de sérieux, de fausse déclaration d'heures et de non-respect de la clause d'exclusivité prévue au contrat de travail invoqués dans la lettre de licenciement justifient pleinement le licenciement pour faute grave sans lien avec un quelconque harcèlement moral.



L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.



En application des dispositions de l'article L.1121-1 du code du travail, la clause par laquelle un salarié doit soumettre à l'autorisation préalable de l'employeur toute autre activité professionnelle portant atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, sa validité n'est admise que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce.



En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :



« Nous vous avons convoqué à un entretien le lundi 28 décembre 2020 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [J] [W], membre du CSE. 



Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : 




L'article 10 de votre contrat de travail, relatif à l'exclusivité, précise explicitement : 




Monsieur [E] [C] s'engage à consacrer tout son temps au service de la Société et des Sociétés qui en dépendent ou qui sont en relation directe ou indirecte avec elle. 

En conséquence, Monsieur [E] [C] s'interdit d'entreprendre une autre activité professionnelle pendant la durée de ce contrat, sans l'accord préalable, exprès et écrit de la Société.



Or nous avons appris le 14 décembre 2020 que, depuis le mois d'octobre 2020, vous avez démarré une activité en lançant une nouvelle marque de bières et ce, sans prendre la peine d'en informer Everbal, ni d'obtenir son accord préalable et écrit. 



Vous avez violé délibérément vos obligations contractuelles de loyauté et de bonne foi dans l'exécution de votre contrat de travail. 



Nous avions d'ailleurs noté un manque de motivation et d'implication de votre part, raison pour laquelle nous vous avions reçu le 23 octobre dernier pour faire le point sur votre activité et vous inviter à mettre en 'uvre le plan d'action que vous nous aviez adressé le 10 septembre dernier. 



Votre fiche de suivi hebdomadaire des horaires cadre pour la semaine du 30/11 au 06/12/2020 fait état des passages d'astreinte suivants : 

Lundi 30/11 : de 20h15 à 22h45 

Mercredi 02/12 : de 20h20 à 22h55 

Vendredi 04/12 : de 20h10 à 22h45 

Dimanche 06/12 : de 13h05 à 14h55 et de 20h30 à 22h25 



Or, il se trouve qu'aucun des 5 contremaîtres présents sur les périodes indiquées, n'a constaté votre présence sur le site, contrairement à ce que vous avez noté sur votre relevé. Il s'avère donc que ces relevés sont faux et ont été manifestement établis dans le seul but d'obtenir des droits indus. 



Compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. »



Il ressort clairement de la présentation de la lettre de licenciement que les griefs invoqués sont la violation des obligations contractuelles de loyauté et de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail par non-respect de la clause d'exclusivité, et la soumission de fausses déclarations d'heures de travail, la référence à la constatation d'un manque de motivation et d'implication ne servant que d'élément de contextualisation du premier grief.



La procédure de licenciement disciplinaire ayant été engagée le 14 décembre 2020, moins d'un mois après le courriel du 18 novembre 2020 aux termes duquel M. [C] dénonçait une situation dégradante et humiliante engendrée par la confusion entretenue sur sa place au sein de l'entreprise, l'existence d'un lien de causalité entre le harcèlement moral retenu et la décision de licenciement intervenue dépend du bien-fondé de ce licenciement.



Or, les fonctions exercées par M. [C] ne révélant pas en elles-mêmes le caractère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché de la clause d'exclusivité prévue au contrat, et l'employeur n'apportant aucune précision à ce sujet, cette clause ne pouvait lui être opposée. 



Le premier grief doit donc être écarté.



Si l'employeur établit par les témoignages de contremaîtres produits, non utilement contredits par les témoignages de tiers extérieurs à l'usine, que M. [C] a faussement déclaré son passage sur site les 30 novembre, 4 et 6 décembre 2020, ce seul fait ne saurait suffire à justifier son licenciement pour faute grave en l'absence de preuve de tout antécédent de même nature sur les 10 semaines d'astreinte déjà réalisées et alors qu'il ressort des développements précédents que le système d'astreinte mis en place excluait toute compensation ou paiement d'heures supplémentaires.



Le licenciement pour faute grave de M. [C] n'étant pas justifié, il y a lieu de faire droit à sa demande de nullité du licenciement par confirmation du jugement entrepris.



Dès lors, M. [C] est en droit de prétendre aux indemnités de rupture ainsi qu'à des dommages et intérêts qui ne sauraient être inférieurs aux salaires des 6 derniers mois.



Le salaire de référence étant de 3 971,95 euros brut après réintégration des heures supplémentaires accordées, l'indemnité de licenciement est fixée à 1 688,08 euros, et l'indemnité compensatrice de préavis à 3 971,95 euros, outre 397,19 euros de congés payés afférents.



Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié sur les 6 derniers mois avec réintégration des heures supplémentaires accordées, de son âge et de sa situation professionnelle actuelle, la cour fixe à 21 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul par infirmation du jugement entrepris.



3/ Sur les demandes accessoires



L'employeur devra remettre un bulletin de paie rectificatif et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse justifié.



L'employeur succombant principalement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, et de mettre les dépens d'appel à sa charge.



L'équité commande de le condamner à payer à M. [C] 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel et de rejeter sa demande de ce chef.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne le principe de l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, le travail dissimulé, la nullité du licenciement, les frais de procédure et les dépens,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Fixe le salaire de référence à 3 971,95 euros brut,



Condamne la société Everbal à payer à M. [E] [C] les sommes suivantes :


1 524 euros en compensation des astreintes tenues,

6 857,63 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, outre 685,76 euros de congés payés afférents, 

800 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement aux règles afférentes à la durée du travail,

3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

1 688,08 euros d'indemnité de licenciement,

3 971,95 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 397,19 euros de congés payés afférents,

21 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

500 euros au titre des frais irrépétibles,




Ordonne à la société Everbal de remettre à M. [E] [C] un bulletin de salaire rectificatif et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans le mois de sa notification,



Rejette le surplus des demandes,



Condamne la société Everbal aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.