Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 1 octobre 2024

C4



N° RG 22/02318



N° Portalis DBVM-V-B7G-LNB4



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Sophie PANAIAS



la AARPI LEXT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 01 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00094)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 17 mai 2022

suivant déclaration d'appel du 13 juin 2022





APPELANTS :



Monsieur [M] [P]

né le 09 Mars 1975 à [Localité 10] (91)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Sophie PANAIAS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Axelle TESTINI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,





Syndicat SYNDICAT CGT LAFARGE HOLCIM, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 4] 

[Localité 5]



représentée par Me Sophie PANAIAS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Axelle TESTINI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,





INTIMEE :



S.A.S.U. LAFARGE GRANULATS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 1]

[Localité 6]



représentée par Me Marc PATIN de l'AARPI LEXT, avocat au barreau de PARIS,



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,















DÉBATS :



A l'audience publique du 10 juin 2024,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 01 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 01 octobre 2024.



EXPOSE DU LITIGE



M. [M] [P], né le 9 mars 1975, a été embauché par la société Lafarge granulats sud le 25 août 2009 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'agent de planning/dispatch, statut ETAM, niveau III coefficient 220. 



Le contrat est soumis à la convention collective des industries de carrières et de matériaux.



Le contrat de travail de M. [M] [P] prévoit son affectation dans les locaux de la société situés dans l'agglomération d'[Localité 7] (84) avec une clause de mobilité selon laquelle « toute modification du lieu de travail dans le même secteur géographique sera considérée comme un simple changement des conditions de travail ».



Suivant avenant du 25 novembre 2010 avec effet au 1er décembre 2010, M. [P] a été promu à un poste d'exploitant transport, classification niveau V, échelon 2, statut ETAM, affecté dans l'agglomération d'[Localité 7].



Par courrier en date du 10 janvier 2014, M. [P] a été informé du transfert de son contrat de travail à la société Lafarge granulats France, avec effet au 1er janvier 2014, en application de l'article L 1224-1 du code du travail, dans le cadre d'une mise en location gérance,.



Le 4 juin 2015, la société a mis en place un accord cadre relatif à la gestion en faveur de la promotion de l'emploi et de la mobilité.



Par courrier en date du 2 novembre 2015, la société a annoncé à M. [P] qu'elle mettrait en 'uvre une réorganisation géographique de son service ADV / dispatch, auquel appartenait le demandeur, en centralisant lesdites fonctions sur le site de [Localité 11], à [Localité 15] (38).



A compter du 17 octobre 2016, M. [P] a été placé en absence autorisée afin de lui permettre de se rendre disponible pour une recherche de reclassement en interne. 



Les parties ont nourri des échanges relatifs à des propositions d'affectations du salarié qui sont l'objet du litige.



Le 28 mars 2019, la société a convoqué M. [P] à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 08 avril 2019.



Le 12 avril 2019, la société Lafarge Holcim Granulats a notifié à M. [P] son licenciement pour faute simple.



Invoquant un motif discriminatoire, par requête en date du 25 mai 2020, M. [P] et le syndicat CGT Lafarge Holcim ont saisi le conseil de prud'hommes de Vienne de prétentions dirigées contre la société Lafarge Holcim Granulats SAS tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, à titre subsidiaire le voir juger sans cause réelle et sérieuse, et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.



Par jugement en date du 17 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a :



Dit et jugé que le licenciement de M. [M] [P] pour faute simple est justifié ;

En conséquence,

Débouté M. [M] [P] de ses demandes à titre de licenciement nul pour motif discriminatoire et dommages et intérêts afférents, à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts afférents, à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Débouté le syndicat CGT Lafarge Holcim granulats de sa demande à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Débouté M. [M] [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [M] [P] à payer à la société Lafarge Holcim granulats la somme de 500,00 euros sur le fondement de l'artic1e 700 du code de procédure civile.

Condamné M. [M] [P] aux entiers dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 21 mai 2022 pour M. [M] [P], le 23 mai 2022 pour la société Lafarge Holcim Granulats et sans date pour le syndicat CGT Lafarge Holcim. 



Par déclaration en date du 13 juin 2022, M. [M] [P] et le syndicat CGT Lafarge Holcim ont interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2024, M. [M] [P] et le syndicat CGT Lafarge Holcim sollicitent de la cour de :



« Infirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 17 mai 2022 en ce qu'il a : 

- Dit le licenciement pour faute simple de M. [P] justifié ;

- Débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, à savoir de dommages et intérêts pour licenciement nul pour motifs discriminatoires, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [P] à payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- L'a condamné aux entiers dépens. 

- Débouté le syndicat CGT Lafarge Holcim au titre de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination. 

 

Statuant à nouveau,

A titre principal, juger nul le licenciement de M. [P] car fondé sur un motif discriminatoire ; 

A titre subsidiaire juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [P], car infondé ; 

Condamner en conséquence la société Lafarge Holcim granulats à payer à M. [P] les sommes suivantes : 

- A titre principal : 100 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- A titre subsidiaire : 100 000 euros nets pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 20 000 euros net. 

Condamner la société Lafarge Holcim granulats à payer la somme de 5 000 euros net au syndicat CGT Lafarge Holcim ; 

Ordonner les intérêts de droit à compter de la demande ;

Ordonner la capitalisation des intérêts. 

Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 146,58 euros brut. 

Condamner la société Lafarge Holcim granulats à payer la somme de 3 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société Lafarge Holcim granulats au paiement des sommes dues au titre de l'article A444-32 du code de commerce ;

La débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 

La condamner aux entiers dépens. »



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2022, la société Lafarge Granulats sollicite de la cour de : 



« A titre principal : 

- Confirmer entièrement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne, 

- Rejeter l'intégralité des demandes de M. [P] et de la CGT Lafarge Holcim, 

A titre subsidiaire : 

- Limiter la condamnation de la société Lafarge Granulats à la somme de 7 000 euros, soit quatre mois de salaire, au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Et en toute hypothèse, reconventionnellement 

- Condamner M. [P] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, 

- Ecarter l'exécution provisoire. »



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 mai 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 10 juin 2024, a été mise en délibéré au 1er octobre 2024.



Sur demande de la cour, par message RPVA en date du 11 juin 2024, la société Lafarge Granulats a communiqué un extrait de son immatriculation au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 562 110 882.





MOTIFS DE L'ARRÊT



A titre liminaire, il y a lieu de constater qu'il est acquis aux débats que les prétentions dirigées par la partie appelante contre la société dénommée « Lafarge Holcim granulats ,» immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 562 110 882, sont bien dirigées contre la société intimée, immatriculée sur le même registre au même numéro, qui justifie se dénommer désormais « Lafarge granulats » (société Lafarge) avec la forme juridique de société par actions simplifiée à associé unique (SASU).



1 ' Sur la demande de nullité du licenciement à raison d'une discrimination syndicale



Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. 



En application de l'article L 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Cette interdiction doit être entendue de manière large : elle s'applique non seulement aux discriminations syndicales protégeant toute personne ayant une activité syndicale mais aussi aux discriminations exercées en raison d'un mandat représentatif que le salarié soit syndiqué ou non. 



Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient en cas de litige au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



1.1 ' Sur le motif prohibé



Pour que le régime de la preuve applicable à la discrimination syndicale soit retenu, il incombe au préalable au salarié de démontrer que son employeur avait connaissance de son appartenance syndicale ou de ses activités syndicales. 



M. [P], qui soutient que son appartenance syndicale est à l'origine de la rupture de son contrat de travail, affirme qu'il disposait d'un mandat de membre du comité d'établissement et qu'il appartenait au syndicat CGT.



Bien qu'il s'abstienne de répondre à l'employeur qui lui oppose l'absence de preuve d'un mandat et qu'il ne développe aucun élément quant à la connaissance par l'employeur de son appartenance syndicale et de ses activités syndicales, la cour constate que le procès-verbal du comité d'établissement du 25 février 2016 mentionne le nom de M. [P] en qualité de membre suppléant absent.



Par cette mention, il est suffisamment démontré que l'employeur avait connaissance de l'activité syndicale de M. [P] à compter de cette date, de sorte que le motif prohibé d'une activité syndicale est établi.



1.2 ' Sur les faits avancés par le salarié



M. [P] avance, pour unique fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la rupture injustifiée de son contrat de travail.



Or, il est établi qu'il s'est vu notifier son licenciement par courrier du 12 avril 2019.



Ce fait unique laisse supposer l'existence d'une discrimination à raison des activités syndicales de M. [P], de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



1.3 ' Sur les éléments de justification apportés par l'employeur



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.





Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relativement au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures instructions qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Enfin, une faute disciplinaire ne peut être retenue à l'égard du salarié que s'il est établi la matérialité des faits, son imputabilité et une volonté intentionnelle dans leur commission.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que la société Lafarge reproche d'abord à M. [M] [P] :

- d'avoir refusé son affectation sur le site de [Localité 11] par courriel du 1er juillet 2016, trois mois après la date limite pour se prononcer,

- d'avoir refusé de signer l'avenant concernant le poste d'agent de bascule polyvalent au sein de la carrière de [Localité 19] le 30 octobre 2017, pour ensuite accepter cette mutation le 21 décembre 2017, puis finalement refusé de signer l'avenant le 13 février 2018,

- de lui avoir notifié, par courrier du 22 mars 2019, son refus de signer l'avenant correspondant à son affectation au poste d'agent de dépôt à [Localité 18].



L'employeur ajoute :

« Ce nouveau refus de votre part d'une affectation est parfaitement fautif et clairement de mauvaise foi. Il caractérise votre volonté désormais incontestable de refuser toute activité au service de la société. [']

Votre façon de procéder est désormais bien établie : vous acceptez une affectation parmi les nombreuses qui vous sont proposées, vous commencez à travailler quelques jours, puis soudainement vous refusez de signer tout avenant et vous refusez alors l'affectation que vous aviez acceptée expressément. Les prétextes fallacieux dont vous faites à chaque fois preuve ne manquent pas. [']

Cette chronologie démontre que vous avez donc refusé plus d'une dizaine de postes que vous jugiez indignes de vous, dans l'attente d'obtenir un poste pour lequel vous n'aviez pas les compétences, tout en reprochant à la société de ne pas rechercher de solution, et affirmant à maintes reprises votre volonté de poursuivre votre carrière au sein du Groupe. Nous ne pouvons plus longtemps accepter cette situation intolérable et votre comportement fautif et de mauvaise foi. »



Et en conclusions l'employeur retient :

« C'est en raison de ce refus fautif de prendre votre nouveau poste sur le site de [Localité 18], après l'avoir accepté, que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute. En outre en refusant d'assurer vos fonctions d'agent de dépôt le 22 mars dernier, que vous aviez clairement accepté le 26 février dernier, vous vous êtes mis en situation d'abandon de poste. »



Il résulte des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.



Le point de départ de ce délai de prescription est le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.



L'employeur peut néanmoins se fonder sur des faits antérieurs à ce délai de deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.



En l'espèce, le salarié oppose la prescription des faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites en date du 28 mars 2019 et en déduit que les faits concernant le refus de la proposition d'affectation sur le site de [Localité 11] en date du 9 mars 2016 et le refus de la proposition de poste d'agent de bascule polyvalent au sein de la carrière de [Localité 19] du 8 août 2017 sont prescrits.



Or, il s'évince des termes de la lettre de licenciement que le dernier refus reproché au salarié date du 22 mars 2019, soit moins de deux mois avant la remise de la convocation à l'entretien préalable le 28 mars 2019.



Dès lors, il convient de rechercher si les derniers griefs visés sont établis, avant de rechercher si les faits plus anciens, antérieurs au 28 janvier 2019, se révèlent être de même nature et établissent la persistance d'un comportement fautif.



Sur le refus, le 22 mars 2019, de signer l'avenant correspondant au poste d'agent de dépôt à [Localité 18] (34)



Si le refus d'une proposition de poste n'est pas en soit une faute pouvant justifier un licenciement pour motif disciplinaire, le comportement du salarié dans ce cadre peut être qualifié de faute pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif disciplinaire. 



En l'espèce, il est établi que par lettre recommandée du 15 février 2019, la société Lafarge a proposé à M. [P] un poste d'agent de dépôt sur le site de [Localité 18] avec maintien de sa classification et de sa rémunération mensuelle brute de base, fixant un délai de réponse avant le 4 mars 2019, que le salarié a accepté cette proposition par courrier du 26 février 2019, puis qu'après avoir reçu notification des modalités de prise de poste, et s'être rendu sur site le 18 mars 2019, il a finalement refusé de signer l'avenant à son contrat de travail le 22 mars 2019, tout en suivant la formation CACES à la conduite d'engins du 25 au 29 mars 2019 prévue pour cette affectation.



Ainsi, par courrier recommandé en date du 26 février 2019, M. [P] a accepté la proposition de poste d'agent de dépôt sur le site de [Localité 18], tout en la critiquant, dans les termes suivants :

« Concernant votre proposition de reclassement « agent de dépôt » à [Localité 18] (34), ne craignez-vous pas de me « mettre d'une part en situation d'insécurité physique et d'autre en insécurité professionnelle tant les compétences à acquérir pour la tenue de ce poste sont nombreuses et complexes » ' (cf courrier du 9/12/2017). En effet je ne possède aucun CACES requis pour ce poste.

Bien que je ne comprenne toujours pas la finalité de votre persévérance à me proposer ce genre de poste inférieur à ma classification et loin de mon domicile (65 km via autoroute). A part bien sûr si cela fait partie de votre stratégie pour me pousser à trouver une solution externe, comme vous me l'avez fortement souligné lors de notre entretien du 8/01/2019 '

Toutefois je ne vois pas d'autres choix que de répondre par la positive à cette proposition.

Aussi je vous demande la mise en place des mesures du PSE PEGASSUS dès ma prise de poste, dont vous ne manquerez pas de me donner la date effective, poste d'agent de dépôt sis [Adresse 20], [Localité 18].

Je reste disponible pour vous rencontrer de nouveau, si vous le souhaitez, afin de vous apporter les détails de mon dossier qui vous ont peut-être échappé.

Dans l'attente de votre retour pour les dates de formation pour les CACES engin lourd de carrière ['] ».



En réponse, par courrier recommandé en date du 12 mars 2019, la société Lafarge a précisé au salarié les modalités de prise de fonction du poste :

« Nous vous proposons de vous rendre tout d'abord sur le site de [Localité 19] à compter du lundi 18 mars à 7h00. Vous serez accueilli par M. [D] [B], responsable exploitation, qui vous présentera votre parcours d'intégration. Vous serez suivi du 18 au 22 mars inclus par M. [Y] [S], chef de carrière, afin d'assurer une prise de poste dans les meilleures conditions et avec une pleine connaissance des règles relatives à la sécurité.

['] Nous vous informons d'une formation CACES dispensée à [Localité 14] du 25 au 29 mars prochains.

Enfin à compter du 1er avril 2019 à 7h20 vous serez accueilli par M. [D] [B] sur le site de [Localité 18] et présenté au chef de dépôt de M. [V] [J] à qui vous serez hiérarchiquement rattaché. »



S'agissant des mesures d'accompagnement, l'employeur a indiqué :

« Bien que votre prise de poste constitue une mobilité géographique, votre situation ne s'inscrit plus dans le cadre de l'accord GPEM du 4 juin 2015 qui a cessé de produire ses effets au 31 mai 2018. 

Par ailleurs, vous n'êtes pas éligible aux mesures propres au PSE PEGASUS comme vous le demandez : ces dernières ont été négociées dans le cadre d'un dispositif de compression d'effectifs, dispositif totalement distinct de l'accord GPEM, et ultérieure à la proposition de modification de poste qui vous avez été adressée au mois de mai 2016.

Toutefois afin de permettre une intégration dans les meilleures conditions, à titre très exceptionnel, nous vous accordons les mesures d'accompagnement suivantes :

- le maintien de votre rémunération et de votre qualification (niveau V échelon 2),

- la prise en charge des frais de double de résidence (location pour une seule personne ou hôtellerie selon la politique de déplacement en vigueur) pendant 3 mois, sur justificatifs, et par remboursements de notes de frais,

- le remboursement de l'allongement en kilomètres du trajet domicile - nouveau lieu de travail sur la base de 35% du barème des indemnités kilométriques en vigueur (base IK > 20000km/an) et selon la puissance fiscale du véhicule (plafonnée à 6cv) sur justificatifs et par remboursements de notes de frais,

- la prise en charge de votre déménagement ['] après étude de 3 devis ainsi que l'octroi de deux jours de congés ad hoc,

- une prime d'installation à hauteur de 1,5 mois de salaire ou 2 plafonds mensuels sécurité sociale. »



Par courrier en date du 22 mars 2019, M. [P] a refusé la signature de l'avenant en invoquant les motifs suivants :

« Dans votre courrier du 15/02/2019, vous me précisez que vous envisagez mon reclassement à la suite de la mise en 'uvre de l'accord collectif à la gestion en faveur de la promotion de l'emploi et de la mobilité (GPEM) du 4 juin 2015. Et dans ce courrier du 12/03/2019, vous décidez d'y mettre fin sans m'avertir au préalable, modifiant ainsi les conditions d'acceptation du poste après me l'avoir proposé.

[']

Vous me demandez de prendre le poste d'agent de dépôt à [Localité 18] (34). Ce poste pourrait me mettre en situation d'insécurité. En effet, il est inférieur à mes qualifications et présente pour moi une rétrogradation, je le vis comme un blâme, alors que je n'ai fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire. Je n'ai commis aucune faute. Cette situation représente un risque pour ma santé psychologique qui continue à se dégrader et est source de souffrances familiales pour moi et les miens. »



D'une première part, M. [P] reproche vainement à l'employeur de lui avoir proposé un poste de classification inférieure, bien que son niveau de classification et de rémunération soit maintenu, alors qu'il était clairement informé de ces conditions d'emploi avant d'accepter la proposition.



En revanche, d'une deuxième part, la proposition de l'employeur en date du 15 février 2019 faisait effectivement référence à la mise en 'uvre de l'accord GPEM par la formule « Suite aux différentes offres de reclassement qui vous avaient été formulées jusqu'alors, et à la suite de la mise en 'uvre de l'accord relatif à la gestion en faveur de la promotion de l'emploi et de la mobilité du 4 juin 2015, nous sommes à nouveau en mesure d'envisager votre reclassement sur l'emploi suivant », alors que la société Lafarge a finalement exclu toute application de ces mesures, dont le terme était fixé au 31 mai 2018 (article 7.1). 



Et même si l'employeur n'a pas fait mention des mesures d'accompagnement PEGASUS revendiquées par le salarié, les parties s'accordent sur le fait qu'il s'agit de mesures financières d'aide à la mobilité rattachées au PSE similaires à celles résultant de l'accord GPEM. 





Il en résulte que la proposition faite par l'employeur le 15 février 2019 manquait de clarté quant à l'application des mesures d'accompagnement à la mobilité. 



D'une troisième part, le salarié argue du caractère déterminant de ces mesures financières d'aide à la mobilité au regard de l'éloignement de ce nouveau poste, situé à 65 km de son domicile, le précédent poste occupé étant situé à 30 km de son domicile, et démontre qu'il avait précisément informé l'employeur de ses contraintes personnelles liées aux prises en charge thérapeutiques et sociales d'un enfant souffrant de handicap. 



Aussi, il reproche à la société Lafarge de ne pas avoir évoqué, lors d'un entretien tenu le 8 janvier 2019, les mesures d'accompagnement applicables alors qu'il avait, par plusieurs correspondances antérieures, informé l'employeur des contraintes liées à la prise en charge du handicap de son fils. 



En effet, dans son courrier du 15 janvier 2019 le salarié précisait : « concernant ma mobilité géographique, je vous précise que cela peut être envisageable avec l'application de l'accord PEGASUS (dont vous ne me confirmer pas si je peux en bénéficier), et ce malgré mes contraintes personnelles qui exigeront une période de transition importante afin de retrouver les thérapeutes nécessaires à mon fils. »



Et dans son courrier d'acceptation du 26 février 2019, M. [P] a réitéré sa demande d'octroi des mesures d'accompagnement PEGASUS.



Finalement, il a refusé la régularisation de l'avenant dans un délai de 10 jours après avoir reçu notification de cet avenant et des mesures d'accompagnement définies par l'employeur.



Si les éléments produits par les parties ne permettent pas d'opérer une comparaison utile entre les mesures proposées à titre exceptionnel par l'employeur dans le courrier du 12 mars 2019, celles résultant de l'accord GPEM mentionné dans le courrier du 15 février 2019, et celles résultant de l'accord PEGASUS revendiquées par le salarié, le salarié démontre suffisamment, du fait de l'ambiguïté de la proposition de l'employeur et des termes de son acceptation, que celle-ci restait équivoque.



Au regard de l'ambiguïté de la proposition émise par l'employeur quant aux mesures d'accompagnement de la mutation et du caractère équivoque de l'acceptation du salarié sollicitant lesdites mesures, le comportement du salarié refusant de régulariser l'avenant dans un bref délai suivant la notification des conditions de la modification de ses conditions de travail ne se révèle pas fautif. 



Il en résulte que ce grief n'est pas retenu.



Sur l'abandon de poste



Dès lors qu'aucun avenant n'avait été régularisé, et que de surcroît, le salarié s'était vu notifier une dispense de travail le 28 mars 2019 avec la remise de la convocation à l'entretien préalable, son absence sur le site de [Localité 18] le 1er avril 2019 ne saurait caractériser un abandon de poste. 



Ce grief n'est donc pas retenu. 



Ces griefs n'étant pas établis, la société Lafarge échoue à démontrer que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans le délai de deux mois, défini par l'article L 1332-4 du code du travail.



Par voie de conséquence, les faits antérieurs au 28 janvier 2019 sont prescrits.



Et les griefs non prescrits n'étant pas établis, l'employeur échoue à démontrer que sa décision de licencier le salarié pour faute simple est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il s'en déduit que le licenciement notifié à M. [P] présente un caractère discriminatoire. 



1.4 ' Sur les conséquences de la discrimination



En application de l'article L.1132-4 du code du travail, qui prévoit sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination, la nullité du licenciement est prononcée, par infirmation du jugement déféré.



Selon l'article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Agé de 44 ans au jour de son licenciement, M. [P] justifie, par la production de ses bulletins de salaire, d'un salaire moyen de 2 146,58 euros brut, d'une ancienneté dans l'entreprise de neuf années et neuf mois. 



Aussi, il démontre avoir été inscrit en continu sur la liste des demandeurs d'emploi de Pôle emploi du 1er juillet 2019 au 20 septembre 2021, date à laquelle il a suivi une formation dispensée en e-learning par l'[9], et avoir bénéficié d'un accompagnement à la recherche d'un emploi stable de novembre 2023 à février 2024.



Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société Lafarge granulats à lui verser la somme de 22 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement, par infirmation du jugement déféré.



2 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail



Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.



En l'espèce, M. [P] sollicite la réparation d'un préjudice résultant de l'exécution fautive du contrat de travail en se limitant à renvoyer aux développements relatifs à la contestation du licenciement.



Au visa de l'article 12 du code de procédure civile, il convient de constater qu'il reproche à l'employeur de lui avoir proposé des postes qui ne correspondaient à ses compétences, de classification inférieure à la sienne, et éloignés de son domicile, et de ne pas avoir répondu à ses demandes de formation entre fin 2015 et avril 2019, alors qu'il avait émis le souhait d'acquérir de nouvelles compétences dans le métier de technico-commercial.



S'agissant des postes proposés au salarié, il y a lieu d'examiner de manière chronologique les propositions de postes émises par l'employeur.



Il convient de rappeler que le contrat de travail de M. [P] comprend une clause de mobilité qui prévoit que « toute modification du lieu de travail dans le même secteur géographique sera considérée comme un simple changement des conditions de travail ».



Aussi, l'accord cadre relatif à la gestion en faveur de la promotion de l'emploi et de la mobilité (GPEM) définit un parcours de mobilité prenant en compte les aptitudes du salarié et prévoit qu'à l'issue d'une première phase de concertation, lorsque la direction notifie par lettre recommandée avec avis de réception une proposition au salarié qui dispose d'un mois pour faire connaître son éventuel refus, et à défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.



Le poste situé à [Localité 15] proposé le 9 mars 2016



En premier lieu, par courrier recommandé en date du 9 mars 2016, l'employeur a notifié à M. [M] [P] un avenant à son contrat de travail portant modification de son lieu de travail vers le site de [Localité 15] aux mêmes conditions que son précédent poste, avec un délai d'un mois pour accepter ou refuser cette proposition.



Il est acquis que le salarié, qui a occupé ce poste à compter du 27 juin 2016, l'a quitté le 16 août 2016 après que l'employeur a pris acte, le 29 juillet 2016, de son refus de signer l'avenant de mutation.



Il résulte de la chronologie des faits que M. [P] n'avait pas fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois suivant la notification de la proposition du 9 mars 2016, de sorte qu'il était réputé avoir accepté la modification.



Et M. [P] a finalement opposé un refus à la signature de l'avenant après avoir commencé à travailler sur le poste, de sorte que sa décision était tardive.



D'une seconde part, il ressort des courriels adressés par M. [P] en date du 1er juillet 2016, du 11 juillet 2016 et du 25 août 2019 que le salarié reprochait à l'employeur les conditions salariales proposées en indiquant « mon refus de mutation sur [Localité 11] [NDR [Localité 11]] est basé sur le manque de proposition salariale de votre part ».



Or, le salarié, qui se prévaut de conditions salariales supérieures proposées par l'employeur pour un poste équivalent à des candidats sans expérience, produit une annonce diffusée sur le site ANPE le 27 janvier 2016 pour un poste de dispatcheur répartiteur transport routier de marchandises proposant un salaire mensuel de 1 800 euros à 2 100 euros sur 13 mois, alors qu'il s'est vu soumettre une nouvelle proposition de salaire à hauteur de 2 050 euros mensuel dès le 11 juillet 2016, de sorte qu'il échoue, par ces seuls éléments, à établir le caractère déloyal de la proposition de son employeur.



Le poste d'agent de bascule à [Localité 19] accepté le 8 août 2017



S'agissant de la proposition de poste d'agent de bascule polyvalent à [Localité 19] en date du 8 août 2017, il est établi que le salarié, qui a pris ce poste le 1er février 2018, a finalement refusé de signer l'avenant correspondant, alors que dans le même trait de temps, il avait candidaté sur d'autres postes.



En tout état de cause, il ressort des échanges relatifs à cette proposition de poste que le salarié avait, à deux reprises, accepté cette proposition de poste avant de revenir sur sa décision. 



Dès lors, il ne peut critiquer la proposition d'emploi qu'il a pourtant acceptée à deux reprises, le 8 août 2017 et le 21 décembre 2017, avant de revenir sur son acceptation respectivement le 30 octobre 2017 et le 31 janvier 2018.



Par ailleurs, s'il ressort des échanges de correspondances, que le salarié a effectivement recherché un poste lui permettant soit de réaliser une évolution professionnelle, soit de lui éviter un éloignement géographique, il ne peut se prévaloir d'une obligation contractuelle de l'employeur à lui donner satisfaction.

Le poste de conducteur de centrale à [Localité 12] (83)



En revanche, le salarié démontre qu'il avait, précédemment à cette proposition, le 13 décembre 2016, accepté un poste de conducteur de centrale à [Localité 12] (83), de classification IV, proposé par l'employeur par courrier recommandé du 18 novembre 2016, qu'il s'était présenté à l'entretien fixé le 26 décembre 2016 avec le responsable des ressources humaines, qu'il avait effectué un voyage de reconnaissance avec sa famille du 27 au 30 décembre 2016 tel que prévu par les mesures d'accompagnement définies par l'accord GPEM, qu'il avait commencé une période de mise en situation du 17 au 20 janvier 2017 mais qu'il n'a finalement pas été retenu sur ce poste.



La société, qui produit un document dactylographié non daté et dénué de toute force probante, affirme, sans l'établir, que le salarié a mis en échec ce projet de mutation en se présentant à l'entretien avec deux heures de retard et en refusant le port des chaussures de sécurité.



Par ces éléments, le salarié caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur qui a finalement refusé d'affecter le salarié au poste de conducteur de centrale à [Localité 12] (83) qu'il lui avait proposé.



Le poste d'opérateur logistique à [Localité 8] (13)



M. [P] établit qu'il avait également accepté, par courriel du 27 avril 2017, un poste d'opérateur logistique sur le site de [Localité 8], proposé par courriel du 21 avril 2017, qu'il s'est vu convoqué le 26 juin 2017 à un entretien relatif à ce poste fixé au 6 juillet 2017, mais qu'il s'est finalement vu notifier, par courrier du 13 juillet 2017, lui proposant le poste litigieux d'agent de bascule à [Localité 19], « l'impossibilité de le reclasser au poste d'opérateur logistique ». 



La société s'abstient certes de s'expliquer sur les raisons pour lesquelles elle a finalement considéré que M. [P] ne disposait pas des compétences pour occuper ce poste d'opérateur logistique qu'elle lui avait pourtant préalablement proposé. 



Pour autant, il n'en résulte aucun comportement déloyal de l'employeur, dès lors que la proposition de poste n'avait pas été notifiée par courrier recommandé mais avait été établie dans le cadre d'une phase de concertation.



Enfin, la cour relève qu'il n'est produit aucun élément pertinent concernant la disponibilité d'un poste équivalent situé à proximité du domicile du salarié à [Localité 17], tel qu'invoqué par le salarié, de sorte que les éléments développés par le salarié dans son courrier de refus du 31 janvier 2018 ne sont pas démontrés. 



S'agissant des postes sollicités par M. [P], celui-ci n'est pas fondé à reprocher à l'employeur d'avoir refusé sa candidature spontanée au poste de chef de dépôt à [Localité 16], après l'avoir reçu en entretien le 3 octobre 2017 en lui notifiant, par courrier du 9 octobre 2017 « au vu des contraintes et de vos aptitudes, nous ne saurions accepter votre candidature sans vous mettre d'une part en situation d'insécurité physique et d'autre part en insécurité professionnelle tant les compétences à acquérir pour la tenue de ce poste sont nombreuses et complexes », ni d'avoir refusé, le 29 octobre 2017, sa candidature spontanée au poste de coordinateur Aggneo sur [Localité 13] transmise le 9 octobre 2017, correspondant à une classification supérieure, d'autant qu'à ces dates, il avait d'ores et déjà accepté le poste d'agent de bascule à [Localité 19].



S'agissant des demandes de formation de M. [P], il convient de relever que celui-ci, qui n'invoque pas l'obligation légale de l'employeur définie par l'article L 6321-1 du code du travail, s'appuie sur l'article 1 de l'accord-cadre du 4 juin 2015 qui énonce que « le dispositif de gestion en faveur de la promotion de l'emploi et de la mobilité (GPEM) doit permettre par l'anticipation des évolutions des métiers de maintenir, d'améliorer et de renouveler les compétences » (§1.1) et que « l'objectif principal de l'observatoire des métiers est ['] d'améliorer le processus de formation professionnelle sur l'ensemble du périmètre, en lien avec les orientations stratégiques à 3 ans et leurs impacts prévisibles sur l'emploi et les métiers » (§1.2).



En l'espèce, par courrier recommandé en date du 13 septembre 2016, M. [P] a certes notifié à la société Lafarge ses prétentions à obtenir des postes qui ne lui avaient pas été proposés et de suivre « une formation interne de reconversion ou de réorientation afin d'acquérir les compétences nécessaires » en matière commerciale.



Pour autant, il ne caractérise aucun comportement déloyal de l'employeur qui n'a pas donné suite à ces demandes de réorientation professionnelle.



Au demeurant, il ressort des pièces produites que l'employeur a proposé à M. [P] une formation sur le poste d'exploitant transport du 16 août au 30 septembre 2016 en rapport avec le poste d'exploitant transport qu'il avait accepté à [Localité 15].



Il résulte de ce qui précède que le salarié caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur qui a refusé d'affecter le salarié au poste de conducteur de centrale à [Localité 12] (83), pourtant proposé par courrier recommandé du 18 novembre 2016, sans justifier des motifs de ce refus.



Au regard des circonstances décrites, il en résulte un préjudice pour le salarié qu'il convient de réparer par l'octroi d'une indemnité de 5 000 euros.



Par infirmation du jugement entrepris, la société Lafarge est donc condamnée à verser à M. [P] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



3 ' Sur les prétentions du syndicat



Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.



Les agissements discriminatoires subis par le salarié à raison de l'exercice de ses mandats et de son activité syndicale sont de nature à porter atteinte à l'intérêt collectif de la profession dès lors qu'ils sont susceptibles de dissuader d'autres salariés de s'engager syndicalement, de se porter candidat aux élections professionnelles et d'accepter la responsabilité de mandats similaires à ceux assumés par M. [P]. 



Au regard des agissements retenus, il y a lieu de réparer le préjudice subi par le syndicat par l'octroi d'un montant de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.



4 ' Sur les intérêts



Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. 



Il convient de rappeler, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, de sorte les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce, soit au cas d'espèce, à compter du présent arrêt. 









5 ' Sur les demandes accessoires



La société Lafarge granulats, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel.



En conséquence, il y a lieu de rejeter sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [P] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société Lafarge granulats à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.



Enfin, les droits visés par les dispositions de l'article A. 444-32 du code de commerce relatifs au tarif des huissiers en matière civile et commerciale, ne constituent pas des dépens et ont été réglementairement prévus comme restant à la charge du créancier de l'exécution sans que le juge puisse y déroger. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que le licenciement notifié à M. [M] [P] le 12 avril 2019 est discriminatoire ;



PRONONCE la nullité du licenciement notifié à M. [M] [P] le 12 avril 2019 ;

 

CONDAMNE la société Lafarge granulats à payer à M. [M] [P] :

- la somme de 22 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



CONDAMNE la société Lafarge granulats à payer au syndicat CGT Lafarge Holcim la somme de 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts ;



DIT que les intérêts au taux légal courent sur ces condamnations indemnitaires à compter du présent arrêt ;



DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière ;



CONDAMNE la société Lafarge granulats à verser à M. [M] [P] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel ; 



DEBOUTE la société Lafarge granulats de ses prétentions au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société Lafarge granulats aux entiers dépens de première instance et d'appel, ne comprenant pas les droits visés à l'article A. 444-32 du code de commerce.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,