Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 1 octobre 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/02798 - N° Portalis DBVH-V-B7F-ID33 







CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

07 juillet 2021 



RG :19/00341







S.A.S. LA CRISTOLE





C/



[B]





















Grosse délivrée le 01 OCTOBRE 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 01 OCTOBRE 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Avignon en date du 07 Juillet 2021, N°19/00341



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Septembre 2024 prorogé à ce jour



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.S. LA CRISTOLE

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Fanny ROUVIERE, avocate au barreau d'AIX EN PROVENCE





INTIMÉ :



Monsieur [I] [B]

né le 04 Avril 1990 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Romain FLOUTIER de la SCP FONTAINE ET FLOUTIER ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Mai 2023







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 01 octobre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



M. [I] [B] a été engagé à compter du 5 août 2009, suivant contrats à durée déterminée, en qualité d'équipier polyvalent par la chaîne de restauration rapide McDonald's. 



Le 1er février 2015, M. [I] [B] a conclu un contrat de travail à durée indéterminé avec la société La Cristole, exploitant un restaurant McDonald's à [Localité 3].



Par courrier du 29 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire, fixé au 8 avril 2019 à 19 heures. 



Par un nouveau courrier du même jour, la SAS La Cristole, indiquant avoir appris que depuis, le salarié avait été l'auteur de nouveaux faits fautifs, lui a remis en main propre une nouvelle convocation à un entretien fixé au 7 avril 2019 à 19 heures, en vue d'une mesure de licenciement pour faute grave, le salarié étant dans l'attente, mis à pied à titre conservatoire.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 avril 2019, M. [I] [B] a été licencié par la SARL La Cristole pour faute grave.



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, par requête du 29 juillet 2019, M. [I] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir fixer son salaire de référence à la somme mensuelle de 1974,74 euros, fixer son ancienneté à 9 ans et 8 mois et voir condamner la société La Cristole au paiement de diverses sommes indemnitaires liées notamment à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 7 juillet 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : 

-dit que le licenciement de M. [B] en date du 10 avril 2019 est intervenu sans cause réelle et sérieuse

- condamné la SARL La Cristole prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [I] [B] les sommes suivantes : 

* 17 772,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3949,48 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 4772,29 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 724,07 euros brut au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 1er au 10 avril 2019,

* 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté M. [I] [B] du surplus des demandes, 

- mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la SARL La Cristole.



Par acte du 21 juillet 2021, la SAS La Cristole a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 8 octobre 2021, la SARL La Cristole demande à la cour de : 



- déclarer l'appel recevable ;

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon du 7 juillet 2021, en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [I] [B] en date du 10 avril 2019 est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SARL La Cristole prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [I] [B] les sommes suivantes : 

- 17.772,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.949,48 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 4.772,29 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 724,07 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 1er au 10 avril 2019,

- 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

-mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la SARL la cristole, 



Statuant à nouveau :

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [I] [B] est régulier et légitime,



En conséquence,

- débouter M. [I] [B] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [I] [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- le condamner à verser à la société la cristole la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.



La SAS La Cristole soutient en substance que :

- M. [B] a commis de nombreux manquements se manifestant par une insubordination et le non respect des directives, qui lui ont valu d'être, dans un premier temps, convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire

-mais, postérieurement à la remise en main propre de ce courrier, l'employeur a appris que M. [B] avait persisté volontairement dans son attitude fautive en adoptant un comportement provocateur et violent

-dans la nuit du 28 mars 2019, accompagné de l'un de ses collègues, M. [S], il se rendait au restaurant pour prendre son poste. Alors qu'ils arrivaient à hauteur de la borne de commande drive, ils donnèrent des coups violents dans la vitre du restaurant, dans le but manifeste de détériorer le restaurant. La vitre, pourtant en double vitrage, se fendit immédiatement. Ce comportement, qui a causé un préjudice certain à la société, a eu pour conséquence d'effrayer l'un de leur collègue, M. [X], qui prenait son repas dans la salle du restaurant et qui a été particulièrement effrayé par le fracas. De nombreux clients qui attendaient leur commande ont assisté à la scène, ce qui n'a pas manqué de porter atteinte à l'image de marque du restaurant. Dans ces conditions, l'employeur n'a eu d'autre choix que de convoquer M. [B] à un nouvel entretien préalable à un licenciement pour faute grave. 





En l'état de ses dernières écritures du 3 janvier 2022, M. [I] [B] a demandé de : 



- recevant l'appel de la SAS La Cristole,

- le disant mal fondé,

- débouter la SAS La Cristole de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 juillet 2021 par le conseil de Prud'hommes d'Avignon,

- fixer le salaire de référence à 1.974,74 euros,

- fixer l'ancienneté de M. [I] [B] à 9 ans et 8 mois (depuis août 2009),

- dire et juger que le licenciement de M. [I] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS La Cristole à payer à M. [I] [B] les sommes suivantes :

- 17 772,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 724,07 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de la mise à pied conservatoire du 1er au 10 avril 2019 (soit 658,25 euros à titre de salaire sur cette période et 65,82 euros correspondant aux congés payés sur cette même période, soit la somme de 724.07 euros),

- 3.949,48 euros à titre d'indemnité de préavis outre 394,94 euros au titre des congés payés y afférents,

- 4.772,29 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de 1ère instance et d'appel.



M. [I] [B] fait valoir en substance que :

-son licenciement n'est absolument pas justifié

-dans la nuit du 28 au 29 mars 2019, il a cassé accidentellement une vitre dans la salle de restauration avec son collègue, M. [Y] [S] ; en effet, en voulant prendre leur service, les deux salariés ont vu à l'intérieur du restaurant un collègue de travail et ils ont tapé sur la vitre pour qu'il leur ouvre la porte mais la fenêtre s'est fendue

-ce fait qui s'est produit le 28 mars à 23h45 était connu du directeur lors de la remise de la première convocation sans mise à pied conservatoire

-sur le non respect des directives de la manager le 21 février 2019 : il a simplement, face à l'affluence des clients, sollicité l'aide d'un équipier, M. [S], pour servir les clients qui étaient nombreux à attendre

-sur le fait du 17 mars 2019 : il a simplement éteint une friteuse à poisson pour respecter les règles d'hygiène

-sur les faits du mercredi 27 mars 2019 : ils sont impossibles puisqu'il ne travaille pas le mercredi

-en réalité, la cause du licenciement se situe ailleurs : il avait fait remonter à la direction que les équipiers ne pouvaient pas tenir en sous-effectif constant et qu'il fallait recruter du personnel ; depuis, les relations se sont tendues ; en outre, il fait partie des plus anciens salariés avec un des salaires les plus élevés.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 22 février 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 mai 2023 à 16 heures et fixé examen de l'affaire à l'audience du 15 juin 2023.



Par avis du 17 mai 2023, l'examen de l'affaire a été déplacée à l'audience du 16 novembre 2023, puis par avis du 16 octobre 2023, à l'audience du 25 avril 2024.



MOTIFS



Sur le licenciement pour faute grave 



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 10 avril 2019 est rédigée comme suit :



« Comme suite à l'entretien que nous avons eu le dimanche 7 avril 2019 à 19h, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

Vous avez été embauché depuis le 1er février 2015 en qualité d'équipier polyvalent à temps partiel en contrat à durée indéterminée.

Alors qu'une procédure disciplinaire à votre égard était en court pour plusieurs insubordinations, vous n'avez pas hésité à aggraver votre cas dans la soirée du jeudi 28 mars

2019 durant laquelle votre comportement a été gravement fautif.

En effet, tout d'abord, dans la nuit du jeudi 21 février 2019 aux alentours de 5h du matin, alors

que votre responsable Mme [T] [E] avait demandé à votre collègue équipier polyvalent M. [Y] [S] de venir en livraison, tandis que vous deviez faire le poste à frites comme demandé par votre responsable, vous vous êtes permis de donner une directive toute autre à M. [Y] [S] en lui demandant de ne pas aller en livraison tout de suite.

Vous avez contourné les directives de votre responsable et vous êtes permis de donner une toute

autre directive à votre collègue de travail ce qui ne relève absolument pas de vos fonctions.

Puis, dans la nuit du dimanche I7 mars 2019 vers les 1h30 du matin, vous vous êtes permis d'éteindre la cuve à huile destinée aux poissons panés sans l'accord de votre responsable Mme

[T] [E], alors que vous savez très bien que vous devez suivre les directives de votre manager. Vos agissements n'ont pas manqué de perturber l'organisation du travail sur le terrain étant donné que vos collègues de travail se sont retrouvés sans cuve avec des poissons à plonger.

Enfin, dans la nuit du mercredi 27 mars 2019 aux alentours de 5h du matin, votre responsable

Mme [T] [E] vous a demandé de venir en livraison une fois vos deux commandes

en cours terminées, mais vous n'êtes délibérément jamais venu car vous avez préféré faire les

pleins comptoir.

Par ces actes vous vous soustrayez volontairement aux directives de votre responsable Mme [T] [E] de manière récurrente.

Eût égard à votre ancienneté vous devriez montrer le bon exemple et c'est le contraire que nous

constatons.

Votre comportement vis-a-vis de votre responsable relève de l'insubordination, délibérément

vous ne suivez pas ses directives, vous remettez en question son autorité et son statut ce qui n'est pas de votre ressort et un tel comportement de votre part n'a cessé de croitre et de coïncider avec la promotion de Mme [T] [E] en tant que Responsable de Quart en charge des nuits au sein de notre restaurant. De tels faits relevant de l'insubordination sont inacceptables.

Puis, dans la continuité de votre comportement fautif et provocateur, le jeudi 28 mars 2019, aux

alentours de 23h45, en compagnie de votre collègue M. [Y] [S], alors que vous vous trouviez sur la piste Drive du restaurant, prêt à prendre vos fonctions, vous avez voulu effrayer

votre collègue de travail M. [A] [X] qui était en train de se restaurer calmement attablé pendant sa pause.

C'est alors que vous avez en même temps que M. [Y] [S] tapé violemment sur la fenêtre du restaurant qui se trouvait derrière M. [A] [X], vous avez frappé si violemment sur la vitre que vous l'avez brisée entièrement alors qu'il s'agit d'un double vitrage plutôt résistant.

Outre votre volonté d'effrayer M. [A] [X] d'une manière particulièrement violente

et inappropriée, ainsi que le fait de déranger votre collègue de travail durant sa pause, votre geste fut d'une rare violence comme en témoigne l'état de la vitre à un moment où des clients

se trouvaient encore dans le restaurant.

Vous avez détérioré le restaurant en faisant preuve d'une grande brutalité. Nous ne pouvons

tolérer de tels agissements fautifs.

La vitre va devoir être remplacée suite à vos coups.

Votre comportement violent et agressif est intolérable. Ce geste de violence est un acte grave

que nous ne pouvons pas accepter au sein de notre entreprise.

De plus, vous avez agis à la vue des clients et sans vous préoccuper un seul instant du fait de les effrayer. D'ailleurs, suite à la détérioration de la vitre, votre première réaction a été de vous amuser de la situation.

En qualité d'établissement de restauration rapide dédié à la clientèle, nous devons assurer un

service de qualité et ne pouvons tolérer une telle brutalité eût égard à l'image de notre enseigne.

De tels faits portent atteinte à notre image de marque et au climat de sécurité que nous entendons offrir à notre clientèle et à1'ensemble de nos salariés.

Ce type de comportement agressif et violent ne saurait être admis au sein de notre entreprise.

Considérant votre comportement, la mise à pied conservatoire dont vous avez fait l'objet dans le cadre de la procédure, est confirmée.

En conséquence de tout ce qui précède, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise

s'avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. »



-Sur les faits du 21 février 2019



Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les éléments suivants :

-l'attestation de Mme [T] [E], manager, qui déclare : « « Nuit du jeudi 21 février (05h) : J'ai demandé à [Y] de venir en livraison pendant que [I] devait faire le poste à frite, sauf que [I] s'est permis de dire à [Y] de ne pas aller en livraison tout de suite »

-le relevé des « ventes horaires » du 21 février 2019 permettant de constater qu'entre 5 heures et 6 heures du matin, il y a eu 3 commandes pour un total de 52,80 euros et plus précisément :

 -entre 5h00 et 5h15 : une première commande d'une valeur de 7,82 euros 

-entre 5h15 et 5h30 : une seconde commande d'une valeur de 30,45 euros 

-entre 5h30 et 5h45 : aucune commande 

 -entre 5h45 et 6 heures : une dernière commande d'une valeur de 14,54 euros 

-des tickets de caisse



M. [I] [B] conteste les faits et explique que : 

-l'équipe de nuit est composée de 3 ou 4 équipiers et d'un manager 

-lorsque c'est le jour de livraison, à savoir 3 fois par semaine, la livraison s'effectue toujours de nuit mais le restaurant reste ouvert 

-lors de la livraison, il est resté seul en poste pour tenir le drive, encaisser, cuisiner et servir. 

-le manager a décidé d'envoyer les 3 autres équipiers décharger la livraison. 

-face à l'affluence des clients, il a sollicité de l'aide d'un équipier, M. [Y] [S], pour servir les clients qui étaient nombreux à attendre.



Il ajoute, au regard des pièces adverses, que :

-le tableau des « ventes horaires » se résume à une preuve à soi-même qui doit être écarté, rien ne disant qu'il provient d'un système informatique infalsifiable. 

-en tout état de cause, il n'est pas démontré l'heure exacte de livraison, de sorte qu'il est impossible de savoir à quelle tranche horaire il convient de se reporter

-il manque étrangement 15 minutes dans le tableau de l'employeur (5h à 5h15) alors que les véhicules des clients sont justement arrivés à 5h, heure de la livraison

-de plus, il est indiqué trois commandes entre 05h et 06h du matin et rien n'indique qu'elles ne sont pas arrivées en même temps au moment où il allait se retrouver seul à tout gérer 

-de surcroît, trois commandes d'une valeur moyenne de 17,60 euros pour un total de 52,60 euros engendre la préparation de nombreux éléments : plusieurs sandwichs préparés à la minute en soirée, des frites, des potatoes, des fritures (poulet et poisson) et des boissons froides ou chaudes ; cela nécessite beaucoup de manutention impossible à faire seul sauf à entraîner une longue attente pour les clients, sachant de surcroît qu'il devait respecter les règles d'hygiène 

et se laver les mains entre chaque opération, sans oublier d'assurer le remplissage (steaks, poulets, poissons, gobelets etc').



La cour relève que, si les tickets de caisse produits datent du 22 février 2019 et non du 21 février, il ne peut être sérieusement prétendu que les données enregistrées sur le journal électronique (horaire, montant HT ...) auraient été falsifiées, d'autant qu'il ne manque pas la tranche « 5h-5h15 », de sorte qu'effectivement le salarié ne peut soutenir qu'il y a eu une affluence de clients au moment des faits. 



Pour autant, il n'est pas contesté que le salarié se trouvait seul au moment des faits, pour tenir le drive, encaisser, cuisiner et servir, alors qu'une première commande est bien intervenue dès 5 heures du matin, au moment des livraisons, ainsi que cela ressort du relevé informatique produit. Dans ces conditions, le seul fait de ne pas s'être conformé strictement à la consigne donnée par la manager ne saurait être considéré comme un acte d'insubordination, d'autant que Mme [E] ne fait état d'aucun manquement de ce type, indiquant simplement que M. [I] [B] a demandé à son coéquipier de ne pas partir « tout de suite », ce qui confirme qu'il souhaitait simplement une aide ponctuelle et rapide.



Ce grief ne peut donc être retenu pour fonder un licenciement.



-Sur les faits du 17 mars 2019



Il est reproché ici au salarié d'avoir, dans la nuit du dimanche 17 mars 2019 vers 1h30, éteint la cuve à huile destinée aux poissons panés sans l'accord de sa responsable Mme [T] [E] et d'avoir perturbé l'organisation du travail sur le terrain dans la mesure où ses collègues de travail se sont retrouvés sans cuve avec des poissons à plonger.



Pour justifier ce grief, l'employeur produit l'attestation de Mme [E], qui sur ce point, déclare « Nuit du dimanche 17 mars (entre 1h30 - 02h) 

S'est permis d'éteindre la cuve filet sans mon accord, donc on s'est retrouvé sans cuve avec des poissons à plonger » 



L'appelante explique également que :

-le salarié a refusé d'allumer l'autre cuve, alors qu'il connaît très bien la procédure et qu'il sait qu'il doit respecter les directives de sa manager

-dans ses écritures, M. [I] [B] crée la confusion en tentant de faire croire que la société lui reprocherait d'avoir suivi les procédures applicables, or il n'y a absolument aucun lien entre la mise en place d'une procédure « Ecoprogress » par la société et la faute commise par lui

-cette procédure consiste à éteindre une cuve à poisson sur deux une fois passé le pic de fréquentation.

-or, c'est le fait que le salarié a éteint la première cuve sans allumer la seconde qui lui est reproché ; l'autre friteuse n'étant pas disponible pour la cuisson et cette attitude ayant gravement perturbé le fonctionnement du service puisque les salariés se sont trouvés dans l'impossibilité de produire et donc de satisfaire la clientèle.



M. [I] [B] conteste les faits et explique que :

-le restaurant contient deux friteuses à poisson destinées uniquement aux poissons pour des raisons allergènes 

-un collègue de travail avait néanmoins plongé du poulet dans une de ces friteuses, de sorte qu'il a éteint cette friteuse pour changer l'huile ; cependant, il n'a pas allumé simultanément la deuxième friteuse à poisson 

-il s'agit d'une initiative de bon sens et il n'a fait que respecter les règles d'hygiène en vigueur dans le restaurant et il n'est pas démontré que cela ait causé un préjudice à quiconque. 

-de plus, dans une optique d'économie d'énergie, il a été mis en place «l'ecoprogess » qui fixe l'extinction d'une cuve à poisson (idem pour les frites) sur deux lorsque le pic de fréquentation est passé ; ce sont donc les managers eux-mêmes qui demandent aux équipiers d'éteindre une friteuse sur deux 

-de surcroît, la procédure consiste également à éteindre et nettoyer la cuve à poisson lorsqu'un autre ingrédient tombe à l'intérieur afin d'éviter, notamment, des problèmes d'allergies.

 

S'il ressort de l'attestation de Mme [E] que M. [I] [B] a éteint la cuve à poissons panés sans son accord, il n'est pas contesté que le salarié l'a fait en raison du fait qu'un de ses collègues y avait plongé du poulet et que la procédure consiste à éteindre et nettoyer l'appareil lorsqu'un autre ingrédient tombe à l'intérieur afin notamment d'éviter des problèmes d'allergies.



Par ailleurs, si le salarié reconnaît ne pas avoir allumé simultanément la seconde friteuse, ce seul grief alors que rien ne démontre la volonté de ne pas respecter les consignes, ne peut sérieusement être retenu pour fonder le licenciement intervenu.



-Sur les faits du 27 mars 2019



Il est reproché au salarié d'avoir refusé de se rendre en livraison, contrairement aux directives de Mme [E].



L'appelante vise encore l'attestation de cette dernière, qui déclare sur ce point:

« Nuit du 27 mars (05h)

Je lui ai demandé de venir en livraison après ses 2 commandes et n'est jamais venu car il a préféré faire les pleins comptoir »



En réponse au fait qu'il s'agit d'un mercredi, jour de repos du salarié, l'appelante invoque la mauvaise foi de celui-ci qui profite d'une simple erreur matérielle de date.



Ce faisant, l'employeur n'indique pas à quelle date les faits, qui sont contestés par le salarié, se seraient produits, d'autant que l'attestation de Mme [E] a été réalisée le jeudi 28 mars 2019 et qu'il ressort du contrat de travail que, comme il l'indique, M. [I] [B] était en repos, non seulement le mercredi 27 mars mais également le mardi 26 mars.



Ce grief n'est donc pas établi.



-Sur la vitre cassée le 28 mars 2019



Il est reproché ici au salarié, d'avoir, le jeudi 28 mars 2019, aux alentours de 23h45, en compagnie de son collègue M. [Y] [S], alors qu'il se trouvait sur la piste drive du restaurant, prêt à prendre ses fonctions, voulu effrayer son collègue de travail, M. [A] [X] qui était en train de se restaurer, attablé pendant sa pause, en tapant, tous les deux en même temps violemment sur la fenêtre du restaurant qui se trouvait derrière leur collègue, de sorte que celle-ci s'est brisée. 



Pour justifier ce grief, l'employeur se fonde sur :

- les extraits de la vidéo surveillance 

- la photographie de la vitre brisée et la facture de son remplacement (458 euros)

- l'attestation de M. [A] [X], équipier polyvalent qui déclare : « J'étais en train de manger mon repas lorsque j'ai entendu un gros venant de derrière moi. C'est à ce moment que j'ai constaté, en me retournant, que la vitre était brisée par [I] et [Y] »

- l'attestation de Mme [J] [Z], équipière polyvalente : « J'étais en cuisine en train de travailler lorsque j'ai entendu un bruit provenant de la salle de restaurant, j'ai pu constater que c'était 2 de mes collègues ([Y] et [I]) qui avait brisé une vitre »

- L'attestation de Mme [E] 



Les pièces 10 et 15 indiquées comme étant des attestations de Mme [E] sont en réalité une seule et même attestation dans laquelle ne figure aucune précision sur les faits du 28 mars 2019.



Par ailleurs, la cour, comme les conseillers prud'homaux, a visionné l'extrait de la vidéo surveillance produite par l'employeur, sur laquelle on peut voir M. [I] [B] et son collègue de travail, taper en même temps sur la vitre située à côté du drive avant de se diriger vers le restaurant pour prendre leur poste. La cour, non plus, n'a nullement pu constater que les deux collègues de travail avaient donné des coups violents et encore moins dans « le but manifeste de détériorer le restaurant », comme le prétend l'employeur.



Aucun des deux témoins n'a d'ailleurs vu directement les deux collègues taper sur la vitre.



S'il n'est pas contesté que les coups ont bien entraîné le bris de la glace, il n'y a cependant aucune volonté démontrée de détérioration, s'agissant à l'évidence d'un accident.



Le visionnage de la vidéo ne permet pas plus de confirmer que l'intéressé s'est ensuite amusé de la situation.



Rien ne confirme que cet acte relèverait d'un comportement provocateur, l'employeur ne prétendant d'ailleurs pas que tel serait le cas pour M. [S], qui a pourtant fait exactement la même chose et auquel il n'est reproché dans la lettre de son licenciement que la violence et la volonté d'effrayer son collègue. En outre, l'appelante n'apporte aucun élément contredisant le fait que les intéressés voulaient que leur collègue leur ouvre la porte, le seul fait qu'ils aient pu vouloir le surprendre, en tapant ensemble sur la vitre, ne pouvant être considéré comme un fait suffisamment grave pour justifier un licenciement.



L'employeur fait par ailleurs état de circonstances entourant la rupture du contrat de travail dont une absence totale de motivation et une contribution particulièrement insuffisante (implication et prise d'initiatives, respect de la hiérarchie, attachement et importance du travail d'équipe, agir dans l'intérêt des objectifs fixés par le restaurant).



Ces griefs, qui relèveraient au demeurant de l'insuffisance professionnelle, ne figurent pas dans la lettre de licenciement et l'appelante produit un entretien d'évaluation datant étonnement du 28 mars 2019, non signé par le salarié.



Enfin, l'employeur ne démontre pas plus des insubordinations répétées ou encore la volonté délibérée de remettre en question l'autorité et le statut de Mme [E], depuis sa promotion, ce que ne déclare d'ailleurs pas cette dernière dans son attestation et ce qui ne saurait non plus ressortir de celle, non circonstanciée, de M. [L] [N], directeur du magasin et rédacteur de la lettre de licenciement.



Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement en ce qu'il a été considéré que l'employeur ne justifiait pas le motif du licenciement et que ce dernier était intervenu sans cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes indemnitaires



L'appelante ne conteste pas, au subsidiaire, les sommes accordées à titre d'indemnité de préavis, d'indemnité légale de licenciement et de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire.



Concernant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes a respecté le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, accordant le maximum prévu par ce texte pour un salarié ayant 9 ans d'ancienneté en années complètes dans une entreprise de plus de 11 salariés, soit la somme de 17 772,66 euros et appréciant la situation financière et personnelle de l'intéressé, éléments qui ne font l'objet d'aucune contestation, l'appelante sollicitant seulement le rejet de la demande de paiement de la somme de 47 393,76 euros et la réduction des dommages et intérêts à une plus juste mesure conformément au « barème Macron ».



Enfin, s'agissant des autres demandes indemnitaires, elles ont été rejetées par les premiers juges et M. [I] [B] ne forme aucun appel incident.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Les dépens de l'appel seront mis à la charge de la SAS La Cristole mais il n'est pas inéquitable de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.























PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 





-Confirme le jugement rendu le 7 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions, sauf à préciser que la société La Cristole est une SAS,



-Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



-Condamne la SAS La Cristole aux dépens de l'appel.





Arrêt signé par le président et par le greffier.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,