Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 1 octobre 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/01752 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IOFF 



MS EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'ORANGE- SECT° INDUSTRIE

25 avril 2022 



RG :F 19/00227







SAS MC CORMICK FRANCE





C/



[M]





















Grosse délivrée le 01 OCTOBRE 2024 à : 



- Me 

- Me 









COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 01 OCTOBRE 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ORANGE- SECT° INDUSTRIE en date du 25 Avril 2022, N°F 19/00227



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 13 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 01 Octobre 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



SAS MC CORMICK FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉ :



Monsieur [L] [M]

né le 01 Avril 1971 à [Localité 4] (33)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 6]



Représenté par Me Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 23 Avril 2024







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 01 Octobre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



M. [L] [M] a été engagé par la SAS Mc Cormick à compter du 19 mars 1990 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien de laboratoire de niveau 5 échelon 1, statut agent de maîtrise, pour une rémunération brute mensuelle de 2 227,35 euros par mois.



M. [L] [M] a été placé en arrêt de travail du 30 mai au 13 juin 2016, puis du 03 avril 2018 au 17 août 2018. Après avoir repris son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeuthique, il a été à nouveau placé en arrêt de travail du 12 au 21 octobre 2018. 



Le 22 octobre 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte au poste de technicien de laboratoire.



Le 30 octobre 2018, un avis d'inaptitude a été rendu par le médecin du travail en ces termes :



'Inaptitude définitive au poste de technicien de laboratoire sur le site de McCormick [Localité 5], le salarié doit bénéficier d'un changement de service afin de pouvoir travailler dans un environnement de travail stable avec une meilleure visibilité de ses taches, et une organisation plus compatible avec son état de santé.'



Par lettre du 27 novembre 2018, M. [L] [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 06 décembre 2018.



Par courrier du 19 décembre 2018, M. [L] [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [L] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, par requête reçue le 18 décembre 2019, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts. 



Par jugement réputé contradictoire du 25 avril 2022, le conseil de prud'hommes d'Orange a :

- Déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Condamné la SAS MC Cormick France à payer à M. [L] [M] la somme de 40 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Débouté M. [L] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires,

- Ordonné le remboursement de la SAS MC Cormick à Pôle Emploi, des indemnités chômage versées au salarié, M. [L] [M], dans la limite de six mois, 

- Condamné la SAS MC Cormick France à payer à M. [L] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamné la SAS MC Cormick France aux dépens, 

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire concernant les dommages et intérêts de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par acte du 24 mai 2022, la SAS Mc Cormick France a régulièrement interjeté appel de cette décision.



En l'état de ses dernières écritures en date du 31 mai 2024, la SAS Mc Cormick demande à la cour de :



'Vu les articles 15 et 16 du CPC 

 

 Révoquer l'ordonnance de clôture 

 

 

 REJETER les conclusions et pièces adverses n°53 à 58 versées tardivement en violation 

du principe du contradictoire, 

 

A titre subsidiaire 

 

RECEVOIR la Société Mc CORMICK dans ses conclusions, les disant bien fondées, 

 

Ainsi, 

 

' Constatant l'exécution loyale du contrat de travail de Monsieur [M] par la Société Mc CORMICK France ; 

 

' Constatant le respect par la Société Mc CORMICK France de son obligation de sécurité ; 

 

' Constatant que la société Mc CORMICK France a rempli son obligation de recherche de reclassement avec loyauté ; 

 

' Constatant le caractère réel et sérieux du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; 

 

' Constatant la régularité de la procédure de licenciement ; 

 

- REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Orange en sa formation de départage en date du 25 avril 2022 ; 

 

Et, statuant à nouveau, 

 

- DEBOUTER Monsieur [M] de l'ensemble de ses demandes 

 

RECONVENTIONNELLEMENT 

 

- ALLOUER à la Société Mc CORMICK France une somme de 1.500,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

 

- CONDAMNER Monsieur [M] aux entiers dépens.'



Elle fait essentiellement valoir que :



- sur le rejet des pièces adverses versées tardivement au débat 

- l'intimé a conclu le 22 avril 2024 et communiqué de nouvelles pièces le 23 avril 2024 soit la veille et le jour du prononcé de l'ordonnance de clôture, en violation du respect du principe du contradictoire. 

- elle n'a pas eu le temps matériel pour répondre aux conclusions nouvelles et aux pièces déposées par l'intimé alors même que ses dernières conclusions dataient du 23 février 2023 soit plus d'un an avant. 

- subsidiairement :

- les nouvelles pièces produites par le salarié n'ont aucun caractère probant.

- elle démontre que l'inaptitude de M. [M] est sans lien avec une quelconque pression de sa part.

- les difficultés relationnelles dont il se prévaut émanent de son propre comportement.



- sur l'obligation de sécurité

- les objectifs fixés sont définis conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique en début d'exercice.

- ils sont précis, réalisables et mesurables dans le temps, comme le prévoit la notice afférente. 

- la liste d'objectifs a pour finalité de permettre aux salariés de se projeter et de déterminer leurs axes d'évolution ainsi que de favoriser le dialogue entre le travailleur et la direction lors de l'entretien d'évaluation. 

- certains objectifs étant très similaires, tels que « Indice délai LIMS » et « Gestion des dossiers LIMS en urgence », la décision de les diviser a été prise à des fins pédagogiques. 

- d'autres objectifs consistent à rappeler la charte des valeurs applicables au sein de l'entreprise ; tel est le cas de l'objectif « respect des cinq items » comprenant les objectifs de faire ce qui est juste, travailler ensemble, atteindre l'excellence, créer le meilleur, apprécier chacun de nous.

- les objectifs fixés pour M. [M] étaient, pour beaucoup, similaires d'une année sur l'autre, de sorte qu'ils s'apparentaient davantage à un suivi des performances du salarié qu'à des objectifs inatteignables, susceptibles de générer du stress chez le salarié.

- c'est justement en raison de la fragilité de M. [M] que ses objectifs étaient particulièrement clairs et définis, afin de lui permettre de prioriser ceux-ci et de mieux évaluer son évolution chaque année. 

- l'organisation de l'entreprise a été repensée courant 2017, amenant à un changement de direction en cours d'année. M. [M] n'a, suite à cela, eu de cesse de se plaindre du changement 

de direction, celui-ci ne parvenant pas à s'adapter à la nouvelle organisation au sein de l'entreprise.

- le salarié estime être placé sous « surveillance permanente » sans toutefois apporter le moindre élément permettant d'étayer ses dires. 

- malgré ses années de présence au sein de l'entreprise, M. [M] n'est toutefois pas exempt de difficultés comportementales. Il est, depuis plusieurs années, au c'ur de rixes avec certains de ses collègues, ce qui justifiait, en effet, un suivi spécifique du salarié de la part de la direction.

- sa présence aurait, selon certains travailleurs, une mauvaise influence sur l'ambiance au sein du laboratoire.

- sept de ses collègues mentionnaient expressément que la présence de M. [M] entraînait des tensions au sein de la structure, leur ajoutant ainsi de la fatigue et un mal-être au travail, celui-là ayant des comportements incivils voire hostiles (cris, pressions). 

- M. [M] prétend que sa « charge de travail ne cessait de s'accroître » mais il n'avance toutefois aucun élément pour en justifier.

- au contraire, l'étude comparative des différents entretiens annuels réalisés démontre que les objectifs fixés chaque année étaient similaires et que leur évaluation permettait une marge d'erreur du salarié. 

- M. [M] n'a pas été davantage sollicité que les autres techniciens, le stress étant au demeurant un élément largement subjectif. 

- seul le comportement inadapté de M. [M] était régulièrement source de problèmes pour lui

même et pour l'équipe. 

- le salarié reconnaît d'ailleurs, et ce depuis plusieurs années, le caractère inadapté de son comportement. Il a admis, notamment au cours de son entretien annuel de 2017, la nécessité de travailler sur ces difficultés. 

- M. [M] prétend que son stress serait accentué par une « exigence émotionnelle liée à son poste, l'obligeant notamment à cacher ses motifs d'insatisfaction. » 

Cette affirmation est infondée, M. [M] n'ayant, au contraire, jamais pris sur lui pour cacher ses émotions, notamment à propos de son ancien binôme, M. [A] [D].

- M. [M] n'a eu aucun mal à contacter Mme [Z] à de multiples reprises afin de faire part du stress qu'il ressentait. 

- les emails envoyés par M. [M] témoignent d'une certaine difficulté à gérer ses émotions, mais aucunement d'une preuve de retenue de celles-ci. 

- le salarié prétend n'avoir reçu aucun soutien pour lui permettre d'évoluer dans sa « capacité à gérer les changements » et elle n'aurait mis en place aucune mesure permettant de gérer le stress ressenti et exprimé.

Ces allégations révèlent une certaine mauvaise foi de la part de l'intimé alors que celui-ci a fait l'objet, durant de nombreux mois, d'un suivi important de la part de sa direction et du service ressources humaines de l'entreprise.

- elle organise par ailleurs de nombreuses réunions pendant lesquelles les collaborateurs se réunissent afin d'échanger, de faire part des problématiques rencontrées et de déterminer des solutions pour les résoudre efficacement. 

- à aucun moment, l'intimé n'a alerté les instances en présence au sein de l'entreprise d'un quelconque surmenage.

- elle a mis en place de nombreuses formations afin de permettre à M. [M] d'évoluer dans son emploi et de favoriser le travail en équipe.

- la proportion du nombre d'analyses à réaliser par salarié est parfaitement raisonnable.

- des entretiens individuels et des fiches de suivi sont réalisés très régulièrement au sein de la structure.

- dès la première alerte de M. [M], les différents intervenants de l'entreprise ont entamé un dialogue afin de déterminer les moyens de le soutenir, au mieux.

- des moyens permettant de favoriser le dialogue, et notamment un plan d'actions comprenant l'intervention d'un intervenant extérieur spécialisé (physioform), ont été mis en place en prévention des risques psycho-sociaux.

- un DUERP existe bien dans l'entreprise, mis en place antérieurement à 2018 et périodiquement révisé. 

- la procédure d'évaluation des risques au sein de l'entreprise est très antérieure aux difficultés évoquées par M. [M] puisqu'elle est tracée sans discontinuer depuis 2010.

- si la dégradation de l'état de santé est patente et incontestée, aucun lien ne saurait être fait entre cette dégradation et un prétendu manquement de sa part.



- sur la recherche de reclassement



- elle a recherché quels étaient les besoins éventuels apparaissant au sein de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient, sur le territoire français.

- la société Mc Cormick Retail est une société dédiée à la distribution, située en région parisienne, qui emploie exclusivement des commerciaux et des salariés faisant de la mise en rayon. 

- la société Mc Cormick France Holding n'emploie que le vice-président et des directeurs, travaillant de manière transverse pour le groupe. 

- enfin la société Mc Cormick Logistics a uniquement pour activité la logistique (stockage/transport des produits). 

- donc, au sein de ces trois autres sociétés situées sur le sol français, aucun poste n'était disponible, susceptible de correspondre au profil de M. [M].

- par email du 7 novembre 2018, elle va informer l'ensemble des managers de la mise en 'uvre de la procédure et sollicitera un retour de ces derniers avant le 19 novembre 2018 afin d'optimiser ses recherches de reclassement. 

- les managers des différents départements et services vont répondre au questionnement exprès de la responsable des ressources humaines, Mme [Z], qu'aucun poste n'est disponible. 

- elle a convoqué les représentants du personnel aux fins d'analyse des possibilités de reclassement.

- un poste relatif à l'hygiène n'était pas en adéquation avec les restrictions du salarié.

- un second poste, au service ravitaillement, a été proposé au salarié, lequel a répondu que son traitement, en lien avec son instabilité psychologique, l'empêchait de faire 2*8.

- la médecine du travail a confirmé que M. [M] ne pouvait plus travailler en matinée en raison de son traitement médical. 

- concernant un poste de CSMO, nouvellement créé au sein du site de [Localité 7], la médecine du travail a également considéré qu'il ne correspondait pas à son état de santé en raison des capacités d'adaptation qu'il nécessitait, risquant de mettre M. [M] dans un inconfort et d'aggraver son stress et, plus globalement, son état de santé.

- elle a néanmoins à nouveau contacté l'ensemble des managers le 14 décembre 2018 afin de les informer de la poursuite des recherches de reclassement.

- malgré cela, aucun retour n'a permis de trouver un poste disponible susceptible de convenir aux restrictions médicales du salarié, à savoir des postes de travail contenant des activités stables et une visibilité sur les tâches à effectuer dans la journée. 

- les restrictions médicales induisaient nécessairement le travail en équipe puisque M. [M] n'était pas en mesure d'assurer seul la gestion des priorités et des tâches. 

- l'examen du registre du personnel reflète d'ailleurs l'absence d'embauche d'un salarié quelconque à un poste disponible susceptible d'être proposé à l'intimé comme compatible avec son état de santé et qu'aucun poste de ce type n'a été pourvu autour de la période concernée (en aval de l'avis d'inaptitude émis). 

- le compte-rendu de l'entretien préalable établi unilatéralement et qu'elle n'a pas signé n'a aucune force probante.





Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 avril 2024, M. [L] [M] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes d'Orange en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse son licenciement

Y ajoutant ; 

- Condamner la SAS Mc Cormick France à lui payer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner la SAS Mc Cormick France à lui payer une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Confirmer la condamnation de la SAS Mc Cormick France à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à 'la salariée' dans la limite de 6 mois en application de l'article L.1235-4 du code du travail ; 

- Condamner la SAS Mc Cormick France aux entiers dépens.



Il soutient essentiellement que : 



- sur l'obligation de sécurité



- il reproche à l'employeur de ne pas avoir pris et mis en 'uvre les mesures nécessaires permettant de prévenir les conséquences néfastes pour sa santé, d'avoir modifié ses conditions de travail en augmentant de manière importante l'intensité du travail par rapport au nombre de tâches à réaliser et d'urgences à respecter dans le cadre d'une organisation du travail de plus en plus déstructurée, tout en augmentant le niveau d'exigence attendue, ce qui a accru son niveau de stress dans des conditions telles qu'il est tombé malade. 

- il a commencé, dès l'entretien d'évaluation de janvier 2016, à faire remonter les difficultés qu'il 

éprouvait en terme de charge de travail.

- rien n'a été fait.

- cette situation a été encore aggravée par des exigences de plus en plus fortes de sa hiérarchie en terme de délais.

- la recherche de réduction des coûts a conduit l'entreprise à s'approvisionner à flux tendu pour ce qui concerne les matières premières, ce qui a entraîné davantage d'urgences au laboratoire. - une nouvelle responsable est arrivée en août 2017 et a imposé un changement d'organisation qui a accentué la pression et le niveau d'exigence attendue.

- sa charge de travail ne cessait, dans le même temps, de s'accroître, avec des effectifs restreints.

- à cette charge de travail, est venue s'ajouter la multiplication des reportings administratifs, appelé « outils LIMS », qui demandaient du temps supplémentaire de rédaction et rendait le travail de plus en plus pesant du fait de cette surveillance permanente.

- il n'a eu aucune aide d'aucune sorte pour le soutenir dans les difficultés éprouvées et maintes fois signalées.

- après plusieurs arrêts de travail, il a repris son activité le 20 août 2018 dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique pendant lequel la direction de la société n'a fait aucune proposition pour remédier aux difficultés rencontrées.

- l'employeur avait conscience de son problème de stress.



- lors de ses entretiens annuels d'évaluation portant sur les années 2015 et 2017, il a signalé les problèmes posés par la charge de travail et les cadences. 

Sa supérieure hiérarchique, lors de l'entretien du 19 décembre 2017 portant sur l'année 2018, se contente de lui demander de « gérer son stress » mais ne lui propose absolument aucune solution pour y parvenir.

- il a alerté de son problème de stress son supérieur hiérarchique (N+1 et N +2) dès 2015, le médecin du travail dès 2017, l'infirmière du travail, le service RH, les représentants du personnel.

- il a dû être admis plusieurs fois à l'infirmerie en raison d'une hypertension répétée et a eu plusieurs arrêts de travail.

- toutes ces difficultés auraient dû alerter l'employeur sur les problèmes de stress et de surmenage 

professionnel rencontrés.

- c'est le médecin du travail et les représentants du personnel qui ont dû se saisir du problème et intervenir pour demander une enquête du CHSCT, qui a eu malheureusement lieu trop tardivement, et il n'a jamais pu obtenir le résultat de cette enquête menée par le cabinet Physiofirm, le rapport n'étant pas produit au débat.

- il a d'ailleurs été reconnu, à l'issue de son arrêt de travail, travailleur handicapé par la MDPH.

- il faisait l'objet d'un biais hostile de la part de sa manager, Mme [N] [E], la responsable de laboratoire contrôle qualité et de la responsable service qualité, Mme [P] [F], ainsi qu'il résulte des échanges de courriels entre ces deux personnes. 

- il se voit nier tout droit d'interroger sa hiérarchie sur les possibles impacts négatifs de ce qui lui est demandé.

- ses qualités professionnelles n'ont commencé à être mises en cause qu'au moment où son état de santé s'est dégradé.

- il a toujours eu en « communication » et « organisation du travail » des appréciations favorables lors de ses entretiens d'évaluation.

- l'employeur est obligé de remonter à un incident de l'année 2012 avec son binôme, pour tenter d'accréditer la thèse d'un comportement perturbateur de sa part, alors qu'il n'était pas seul en cause et qu'ils étaient deux à avoir reçu un rappel à l'ordre, et à avoir été sanctionnés à ce titre dans leur évaluation comportementale. 

- aucune formation au management ne lui a été proposée, ce qui aurait été la réponse logique à de telles difficultés ; toutes les formations qui lui ont été proposées étaient centrées sur les performances techniques et le business. 

- l'enquête PLUM, non communiquée, puisque seul un compte rendu est produit, a montré que c'est la nouvelle organisation du travail qui a rendu pour tout le monde, et notamment pour lui, déjà fragilisé par son premier burn-out de 2016, les choses plus difficiles. 

C'est pour cela qu'à l'issue de l'enquête, il a été décidé de l'intervention du cabinet Physiofirm, afin d'améliorer les conditions de travail au sein de l'équipe du laboratoire dans son ensemble. 

- il était trop tard pour lui, venant d'être déclaré inapte.

- la surcharge de travail ressort du compte rendu de restitution de l'enquête PLUM.

- la société était parfaitement au courant d'une situation de surcharge de travail.

- les techniciens ont précisé clairement lors de la réunion de restitution de l'enquête PLUM le 4 octobre 2018 que le nombre d'analyses n'était pas le seul paramètre mais aussi le temps accordé pour le faire, et la multiplication des tâches interrompant le rythme de travail journalier, imposant d'intercaler les urgences. 

- l'employeur ne lui a proposé strictement aucun accompagnement et les entretiens RH n'étaient pas destinés à lui permettre de gérer ses problèmes de stress mais de lui faire comprendre qu'il 

devait s'adapter au changement, sans discuter, ce qui ressort clairement de l'échange de courriel entre ses responsables en décembre 2017. 

- le fait d'être perpétuellement infantilisé, nié dans ses capacités, induit aussi des risques psychosociaux. 

- un procès-verbal du CSE en date du 21 juin 2022, plus d'un an et demi après son licenciement démontre que la direction était informée de la difficulté et n'a pas mis en place les mesures adéquates qui auraient permis d'empêcher son inaptitude.



- sur l'obligation de reclassement



- il n'a reçu aucune proposition de reclassement.

- la société Mc Cormick France fait partie d'un groupe international, elle dispose de 4 établissements secondaires, outre son siège, sans oublier la société Mc Cormick Retails Service qui en est une filiale. 

- les représentants du personnel ont proposé deux postes occupés par des intérimaires, mais la 

société soutient que ces postes ne pouvaient être proposés dans le cadre d'un reclassement.

- l'employeur n'a même pas tenté d'aménager son poste de travail, ou les postes disponibles.

- le registre du personnel 2019 fait apparaître de nombreux postes ouverts fin 2018 et en 2019 (37 au total).

- la société ne lui a jamais demandé ses diplômes, alors qu'il avait des connaissances techniques en matière de production industrielle, validées par des diplômes et par VAE.

- le mi-temps thérapeutique proposé par le médecin du travail le 22 août 2018, qui le déclarait 

apte si « pas de surmenage » et en cas de « prévention adaptée au risque » laissait ouverte la possibilité d'une transformation du poste de travail, que la société a préféré ignorer.

- le poste de CSMO (Chargé des Systèmes de Management Opérationnel), qui était un poste nouveau, n'a même pas été configuré pour tenir compte de l'obligation de l'entreprise de prévenir le risque de stress et de l'obligation dans laquelle elle se trouvait de le reclasser.

- avant même que les représentants du personnel aient été consultés le 4 décembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement par courrier du 27 novembre 2018.

- seuls 13 managers sur 33 ont été interrogés, au vu des pièces produites par la société.

De plus, les retours des managers ne sont pas communiqués, la liste des postes disponibles susceptibles d'être proposés non plus.

- en le présentant auprès des autres services avec des restrictions plus importantes encore que celles que lui reconnaissait le médecin du travail, la société a délibérément fait obstacle à tout reclassement. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 06 décembre 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 avril 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 23 mai 2024, puis déplacée à celle du 13 juin 2024.





MOTIFS



Sur le rejet des conclusions et pièces n°53 à 58 de M. [M]



Selon l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. 



L'article 16 du même code ajoute que le juge ne peut retenir dans sa décision les moyens, explications et documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.



Il convient ainsi d'apprécier si les écritures et pièces de dernière heure sont de nature à compromettre les droits de la partie adverse et à porter atteinte au principe de la contradiction.



Les dernières conclusions de l'intimé étaient du 23 novembre 2022.



Une lecture des nouvelles écritures de M. [M] montre les ajouts suivants :



- page 12 : 4ème et 5ème paragraphes après le 1.3.2 :

'Rappelons que la surcharge de travail que ce rapport reconnaissait pourtant était mise en cause par l'ensemble de l'équipe, et même les restitutions nécessairement euphémisées qu'en fait la direction de McCORMICK sont sur ce sujet éloquentes, celles-ci pointant un problème général de charge de travail. 

Précisons que les qualités professionnelles de Monsieur [M] n'ont commencé à être mises en cause qu'au moment où son état de santé s'est dégradé, ce dernier ayant toujours eu auparavant de bons rapports avec ses supérieurs hiérarchiques., comme le prouve un échange récent avec le responsable qualité du laboratoire, Monsieur [X] [B] (Pièce n°58).'



- page 18 : 9ème paragraphe :

' Le délégué syndical CGT fait même remarquer lors de cette réunion que « la société se cache derrière des groupes de travail, les recours à des cabinets externes, et malgré tout la problématique continue ».' 



- page 19 : 4ème paragraphe :

'Précisons que la charge de travail a été dénoncée non seulement par Monsieur [M] mais par toute l'équipe du laboratoire, et que le problème existait depuis longtemps.'



- page 21 : 4ème, 5ème, 6ème paragraphes :

'Elle s'est bien gardée de permettre au médecin du travail de réaliser une étude de poste, les avis d'inaptitude des 22 et 30 octobre 2018 n'en faisant d'ailleurs pas état 

 

D'ailleurs, les pièces communiquées en cause d'appel par la société McCORMICK, et notamment son registre du personnel 2019 (Pièce adverse n°35) fait apparaître de nombreux postes ouverts fin 2018 et en 2019 (37 au total), et il est étonnant qu'aucun n'ait été jugé compatible avec l'état de santé de Monsieur [M]. 

 

La société McCORMICK ne semble pas s'être intéressée aux diplômes et qualifications de Monsieur [M], qu'elle ne lui a jamais demandé, alors qu'il avait des connaissances techniques en matière de production industrielle, validées par des diplômes et par VAE (Pièce n°55, 56, 57 ce qui ressort du compte rendu d'entretien préalable de Monsieur [Y] (Pièce n°39).'



- page 24 : 4ème, 5ème, 6ème paragraphes :

'Il convient enfin de relever que seuls 13 managers sur 33 ont été interrogés, au vu des pièces produites par la société McCORMICK. 

 

L'un d'eux (Pièce adverse n°34), manager du service Transport & SAV, indiquait d'ailleurs qu'il disposait d'un seul poste qui nécessitait des compétences transports. Il n'a jamais été demandé à Monsieur [M] s'il disposait de ces compétences. 

 

Précisons que dans l'entreprise MEYSON, où il a par la suite été embauché, Monsieur [M] travaillait dans un service après-vente.'



- page 25 : 2ème, 3ème paragraphes :

'Précisions que Monsieur [M] a finalement été contraint de quitter cet emploi fin 2023, compte tenu des importants frais de trajet qu'il exigeait, lorsque le prix de l'essence a de nouveau augmenté (il effectuait 100 km par jour environ) . 

 

Il a retrouvé un emploi à durée déterminée à la Mairie de [Localité 6], d'une durée de 6 mois, avec une nouvelle baisse de revenus puisqu'il ne perçoit plus que 2000 € brut par mois, soit environ 1600 € nets.' 



A ces conclusions, l'intimé annexe 5 nouvelles pièces, à savoir :



Pièce n°54 : Bulletin de salaire de mars 2024 

Pièce n°55 : Brevet études professionnelles -usinage de M [L] [M] 

Pièce n°56 : Certificat d'aptitude professionnelle fraisage de M [L] [M] 

Pièce n°57 : Bac professionnel Pilotage systèmes de production automatisé par VAE 

Pièce n°58 : Echange de courriels avec M [X] [B]



M. [M] ne donne aucune explication sur les raisons de ses conclusions la veille de la clôture, alors que les pièces qu'il produit étaient en sa possession au plus tard en avril 2024 (bulletin de salaire), précisant que l'intimé ne produit pas les bulletins de salaire des mois de décembre 2023 à février 2024 suite au contrat de travail à durée déterminée du 18 décembre 2023 avec la mairie de [Localité 6].



Il apparaît ainsi que l'intimé ne s'est pas contenté de compléter son parcours professionnel et sa situation depuis la rupture du contrat de travail, mais a complété son argumentation relative aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de reclassement, faisant de nouveaux reproches à l'employeur sur ce point, auxquels ce dernier ne peut répondre tenant la clôture le 23 avril 2024 à 16h (les conclusions litigieuses étant du 22 avril 2024 à 17h09), cet empêchement étant de nature à compromettre ses droits et à porter atteinte au principe de la contradiction, étant rappelé que l'appelante avait conclu le 23 février 2023.



Il convient dans ses circonstances de rejeter des débats les dernières conclusions déposées par M. [M] le 22 avril 2024 et les pièces n°54 à 58 y annexées.



La cour statuera sur les écritures de l'intimé du 23 novembre 2022.



Il en sera de même des conclusions déposées postérieurement à la clôture par l'appelante, le 31 mai 2024, et la cour statuera sur les écritures de l'appelante du 23 février 2023.





Sur l'obligation de reclassement



Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce (en vigueur à compter du 1er janvier 2017), " lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ".



Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié et des réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse au sein de l'entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient lequel s'entend des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 

Toutefois, l'obligation de reclassement n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l'employeur n'est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. 

La recherche d'une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l'entreprise, ce qui inclut l'ensemble des établissements la composant et le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe en droit du travail, qui détermine le périmètre de l'obligation de reclassement, se distingue donc de celle du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel.

La permutabilité du personnel peut être caractérisée soit par la constatation de ce que des salariés ont été permutés entre différentes entreprises soit par la constatation de ce qu'il existe, entre les différentes entités du groupe, des liens qui, au regard de leurs activités, de leur organisation ou de leur lieu d'exploitation, leur permettent d'effectuer la permutation de leur personnel. 



Il doit être rappelé que si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Depuis la loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016, une concertation doit désormais s'établir entre le médecin du travail et le salarié, d'une part, et le médecin du travail et l'employeur, d'autre part.



M. [M] estime que l'employeur n'a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

M. [M] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude le 30 octobre 2018 en ces termes :

' inaptitude définitive au poste de technicien de la laboratoire sur le site de Mc Cormick [Localité 5], le salarié doit bénéficier d'un changement de service afin de pouvoir travailler dans un environnement de travail stable avec une meilleure visibilité de ses tâches et une organisation plus compatible avec son état de santé.'



Les éléments produits par l'employeur laissent apparaître que les représentants du personnel ont été consultés le 3 décembre 2018 (page 3 des conclusions de l'employeur), la lettre de licenciement faisant état d'une réunion avec les délégués du personnel du 4 décembre 2018, aucune pièce n'étant produite par la société permettant de démontrer la réalité de ses allégations.

La consultation des représentants du personnel doit avoir lieu :

- après que l'inaptitude a été définitivement constatée, ce qui signifie que l'employeur doit avoir reçu les conclusions écrites du médecin du travail ;

- avant que soit faite au salarié la proposition de reclassement et, en tout état de cause, avant d'engager la procédure de licenciement, c'est-à-dire la convocation à l'entretien préalable.



Dans le cas d'espèce, M. [M] a été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par courrier du 27 novembre 2018, soit antérieurement à la consultation des représentants du personnel intervenue le 4 décembre 2018.

La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement litigieux était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les motifs de la cour se substituant à ceux des premiers juges.



Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [M] sollicite une somme de 60000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera calculée conformément à l'article L1235-3 du code du travail, comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 19,5 mois de salaire, pour une ancienneté de 28 ans, seules les années complètes étant prises en compte.

La cour relève que la somme réclamée par le salarié dépasse le maximum prévu par les dispositions susvisées.



M. [M] n'est pas resté inactif puisqu'il a retrouvé un emploi qu'il indique avoir été contraint de quitter fin 2023 eu égard aux frais importants induits, celui-ci se trouvant à [Localité 8] alors qu'il est domicilié à [Localité 6].

Le salarié produit encore un contrat à durée déterminée avec la mairie de [Localité 6] du 18 décembre 2023 jusqu'au 30 juin 2024, avec un salaire correspondant à l'échelle C1, indice brut 367, indice majoré 366, sans indication du montant.



Ce faisant, c'est par une exacte appréciation des faits de la cause et des pièces produites que les premiers juges ont fixé l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant revenir à M. [M] à la somme de 40000 euros.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [L] [M].

Les dépens d'appel seront laissés à la charge de la SAS Mc Cormick.



PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Rejette des débats les conclusions déposées par M. [L] [M] le 22 avril 2024 et les nouvelles pièces annexées n°54 à 58,



Rejette des débats les conclusions déposées par la SAS Mc Cormick le 31 mai 2024,



Confirme le jugement rendu le 25 avril 2022 par le conseil de prud'hommes d'Orange en toutes ses dispositions,



Condamne la SAS Mc Cormick à payer à M. [L] [M] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Mc Cormick aux dépens d'appel,



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,