Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 2 octobre 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/04655 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NU5D





[U]



C/

S.A.S. PRESTINFO MAINTENANCE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 29 Avril 2021

RG : 18/03665











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2024







APPELANT :



[P] [U]

né le 05 Août 1965 à [Localité 5] (Algérie)

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE



représenté par Me Florent JOUBERT de la SELARL JOUBERT AVOCATS, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société PRESTINFO MAINTENANCE

RCS de Lyon N° 413 939 976 

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Cyril JUILLARD de la SELEURL APC, avocat au barreau de LYON









DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Juin 2024





Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 02 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 









Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



La société Prestinfo Maintenance réalise des opérations de maintenance d'ordinateurs et d'équipements périphériques auprès de sociétés clientes.



M. [P] [U] a été engagé le 2 novembre 2017 par la société Prestinfo Maintenance (La société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable pôle ordonnancement, statut cadre, coefficient 130, position 2.2 de la convention collective nationale des personnels de bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.



La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. 



A l'occasion d'une panne informatique survenue le 11 juin 2018 et du reproche fait au salarié de son manque d'investissement à cette occasion, il résulte des échanges entre les parties entre le 12 et le 22 juin 2018, ainsi qu'en date du 22 août 2018, qu'une rupture conventionnelle a été envisagée par les parties à laquelle il n'a pas été donné suite.

 



Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 22 juin 2018.





Par courrier du 24 août 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, pour le 6 septembre 2018. 



Il a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 septembre 2018, dans les termes suivants : 

« Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.



Vous occupiez le poste de Responsable Pôle Ordonnancement, statut cadre, au sein de notre société.



Depuis le 22 juin 2018, vous êtes en situation d'arrêt de travail, à l'exception de votre période de congés payés durant cet été, et ce, sans interruption jusqu'à ce jour.



Votre absence prolongée a engendré une perturbation importante dans le fonctionnement non seulement de votre service mais surtout de notre entreprise toute entière.

Vous n'êtes pas sans savoir que vous occupiez l'unique poste de Responsable du Pôle ordonnancement au sein de notre entreprise.



Notre c'ur de métier est de réaliser des interventions de Maintenance informatique auprès de prescripteurs dans des délais très réduits (en général J+1) au regard des désagréments importants engendrés par des pannes de matériel informatique et périphérique.



Au regard de cette activité, votre poste est fondamental dans l'organisation de notre société.



Vous aviez pour missions d'organiser et de diriger le pôle ordonnancement dont la fonction est de recevoir les demandes d'intervention des clients et d'organiser lesdites interventions afin que les tournées soient le plus efficaces possible, d'une part et de répondre aux délais contractuels d'interventions négociés avec chaque client, d'autre part. 



Votre absence a gravement perturbé le fonctionnement du pôle ordonnancement qui n'était, de fait, plus dirigé.



Dès lors, le niveau de service sur lequel nous sommes engagés a baissé et nous sommes aujourd'hui en dessus des 90% d'intervention à J+1, ce qui est la base de nos engagements chez nos donneurs d'ordres.



Ainsi, sur cette période, nos engagements auprès de l'un de nos plus importants clients, PROSERVIA/LENOVO, n'a pas été satisfait ce que ce dernier n'a pas manqué de nous faire savoir. Comme vous le savez, le non-respect de nos engagements contractuels peut engendrer des pénalités financières voire une remise en cause du contrat.



L'absence de Responsable de Pôle Ordonnancement, poste unique et spécifique au sein de notre société, est à l'origine de cette baisse de la qualité de service et ce, d'autant plus au regard des délais très réduits donnés par nos clients pour intervenir.



Sans gestion de l'ordonnancement et de ses 4 salariés par une personne qualifiée, connaissant le métier et l'activité, la prise en compte des demandes d'intervention a été bien moins optimale, a manqué de rigueur et de méthode et les tournées des techniciens ont été moins cohérentes causant un retard certain dans la réalisation de nos prestations alors même que nous sommes engagés contractuellement sur des délais.



Nous avons tenté de pallier votre absence par la répartition de vos missions auprès de [M] [E] (support technique), [L] [R] (directeur des opérations). Nous avons également recruté une personne de plus en CDD au sein de l'équipe d'ordonnancement et réorganisé les congés de chacun. 



Malheureusement, leur propre charge de travail ne leur a pas permis d'y accorder tout le temps nécessaire ce qui pénalise gravement l'ordonnancement, principalement au regard des délais d'intervention et de la répartition de la charge entre nos techniciens et nos sous-traitants. 



Par ailleurs, les missions supplémentaires attribuées ont conduit à une surcharge de travail de ces personnes, ce qui ne peut se concevoir dans la durée si nous souhaitons éviter de mettre en péril leurs pôles d'activité respectifs. 



Cette solution n'était donc pas pérenne, preuve en est, outre la surcharge et la désorganisation des autres pôles invoquées, le non-respect de nos engagements contractuels vis-à-vis de nos clients.



En outre, la spécificité de votre poste au regard des responsabilités, fonctions et missions afférentes, la qualification et l'expérience nécessaires ainsi que la période d'apprentissage de notre organisation, de nos process et de nos métiers, rendaient impossible le recours à l'intérim ou à un contrat à durée déterminée. Cette impossibilité était encore renforcée par la durée aléatoire de vos arrêts de travail qui pouvait varier d'une semaine à un mois, interdisant, en l'absence de toute visibilité, de pourvoir s'engager sur une quelconque période précise et assez importante pour former le potentiel remplaçant.

Lors de notre entretien, vous nous avez à nouveau précisé que vous n'aviez aucune idée d'une période possible de retour au sein de l'entreprise. 



Dans un tel contexte, nous sommes contraints de pourvoir à votre remplacement définitif.



Cette alternative est malheureusement la seule à permettre la continuité et la bonne marche de votre pôle, essentiel à l'activité de la société, pour les raisons rappelées ci-avant.





Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement en raison de votre absence prolongée qui perturbe le fonctionnement de l'entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif. /.../ ».



Le salarié a contesté la mesure par courrier du 18 septembre 2018, sollicitant également le paiement d'heures supplémentaires.



Le 5 décembre 2018, contestant son licenciement, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société condamnée, à titre principal, à lui verser un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires (1.309,01 euros) et l'indemnité de congés payés afférente (130,90 euros), une indemnité de déplacement (205,30 euros), un rappel de salaire au titre de son repositionnement au niveau III position 3.2 coefficient 210 de la convention collective Syntec (16.869,32 euros), outre congés payés afférents (1.686,93 euros), une indemnité en réparation du préjudice résultant de l'exécution déloyale de son contrat de travail (2.000 euros), une indemnité en réparation du préjudice résultant de l'absence de suivi médical (1.000 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (25.740 euros) et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2.000 euros). 



La société Prestinfo Maintenance a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 décembre 2018, signé par la société Prestinfo Maintenance mais non daté.



La société Prestinfo Maintenance s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 5 novembre 2020.



Par jugement du 29 avril 2021, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Lyon a :


dit que la société par actions simplifiée Prestinfo Maintenance est redevable d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées par M. [U] ;

dit que le licenciement de M. [U] par la société par actions simplifiée Prestinfo Maintenance est justifié ;


en conséquence, 


rejeté les demandes de M. [U] y afférentes ainsi que celles relatives à la classification professionnelle, à l'exécution déloyale du contrat de travail et au manquement à l'obligation de sécurité ;

condamné en conséquence la société par actions simplifiée Prestinfo Maintenance à verser à M. [U] la somme de 741,60 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle de 74,16 euros bruts au titre des congés payés y afférents, assortie des intérêts au taux légal à compter du 31 janvier 2019, date de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation en l'absence de date d'avis de réception de la convocation par l'employeur valant mise en demeure ;

condamné la société par actions simplifiée Prestinfo Maintenance à verser à M. [U] somme de 1.500 euros sur le fondement de 1'article 700 du code de procédure civile ;

rejeté la demande de la société par actions simplifiée Prestinfo Maintenance au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

dit n'y avoir lieu à exécution provisoire étant rappelé qu'en application de 1'article R.1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoire à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois ;

fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3.000 euros ;

débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

condamné la société par actions simplifiée Prestinfo Maintenance aux dépens de la présente instance ;

rappelé qu'en application de l'article R.1461-1 du code du travail, la présente décision est susceptible d'appe1 dans un délai d'un mois à compter de sa notification.




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 mai 2021, M. [U] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d'annulation, sinon infirmation et à tout le moins réformer les chefs de jugement ayant conduit le premier juge à le débouter des demandes tendant: - à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir l'indemnisation des préjudices en résultant ; à titre principal à ordonner son repositionnement au niveau III, position 3.2, coefficient 210 de la convention collective Syntec depuis le 2 novembre 2017, et subsidiairement au niveau III, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec depuis le 2 novembre 2017, ainsi que du rappel de salaire afférent ; à faire juger que la société Prestinfo Maintenance a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et à l'indemniser des préjudices en résultant; à faire juger que la société Prestinfo Maintenance a manqué à son obligation de sécurité et à l'indemniser des préjudices en résultant.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er février 2022, M. [U] demande à la cour de :


infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 29 avril 2021 en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 


statuant à nouveau, 


juger le licenciement prononcé à son encontre sans cause réelle et sérieuse ; 

condamner en conséquence la société Prestinfo Maintenance à lui verser la somme de 20.900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 29 avril 2021 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de repositionnement conventionnel, de ses demandes de rappel de salaire et indemnitaires afférentes ; 


statuant à nouveau, 


ordonner son repositionnement au niveau III, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec depuis le 2 novembre 2017 ; 

condamner la société Prestinfo Maintenance à lui verser la somme de 6.798,81 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 2 novembre 2017 au 11 décembre 2018, outre 679,88 euros au titre des congés payés afférents ; 

ordonner la rectification des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir ;

juger que la société Prestinfo Maintenance a exécuté de manière déloyale le contrat de travail liant les parties en ne le positionnant pas de manière régulière au sein de la classification conventionnelle ; 

condamner la société Prestinfo Maintenance à lui verser la somme de 2.000 euros en réparation du préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 29 avril 2021 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 


statuant à nouveau, 


juger que la société Prestinfo Maintenance a manqué à son obligation de sécurité ; 

condamner la société Prestinfo Maintenance à lui verser la somme de 1.000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité; 

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 29 avril 2021 en ce qu'il a condamné la société Prestinfo Maintenance à lui verser la somme de 741,60 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de l'année 2018, outre 74,16 euros de congés payés afférents ;


en tout état de cause, 


juger que les sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice; 

débouter la société Prestinfo Maintenance de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires ; 



condamner la société Prestinfo Maintenance à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner la même aux entiers dépens. 




***

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 mai 2024, ayant fait appel incident en ce que le jugement a dit qu'elle était redevable d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées par M. [U] et l'a condamnée au rappel de salaire et de congés y afférents subséquent, la société Prestinfo Maintenance demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :


dire que M. [U] n'apporte aucun élément de nature à étayer sa demande ;

dire que M. [U] a perçu une contrepartie au temps de déplacement ;

débouter M. [U] des demandes formulées à ces titres ;


en tout état de cause, 


infirmer le jugement rendu le 29 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [U] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;


statuant à nouveau, 


débouter M. [U] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

condamner M. [U] à la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance.






La clôture des débats a été ordonnée le 25 avril 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 3 juin 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Le salarié demande à la cour d'infirmer le jugement qui lui est déféré en jugeant que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle et sérieuse, en ordonnant son repositionnement au sein de la convention collective à l'échelon correspondant aux fonctions réellement exercées, et en condamnant l'intimée à l'indemniser des préjudices résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



- Sur la rupture du contrat de travail



Le salarié soutient que la société ne démontre ni que son absence perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise, ni qu'elle rendait nécessaire son remplacement définitif, qui sont les deux conditions exigées par la jurisprudence pour permettre le licenciement d'un salarié en arrêt maladie, en dehors de la faute grave.

 

Le salarié fait valoir que : 

- il était absent pour maladie depuis 65 jours (soit 21 jours du 22 juin au 13 juillet 2018 et 44 jours du 4 août au 18 septembre 2018), de manière discontinue lorsque l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à son licenciement ;

- son absence générée par la prise de congés payés, du 16 juillet au 3 août 2018, ne saurait être prise en compte dans l'appréciation des perturbations invoquées dés lors que la prise des congés payés a été imposée par l'employeur qui ne peut dés lors les lui reprocher ;

- la durée totale de son arrêt maladie, soit 44 jours doit être considérée comme courte et n'était pas, de ce fait, de nature à perturber le fonctionnement de l'entreprise ;

- l'affirmation selon laquelle son absence aurait eu pour effet de faire chuter le taux de respect des SLA ( Service Level Agreement) est inexacte et trompeuse ; 

- la baisse du taux de SLA alléguée par la société, a été provoquée par l'impossibilité des techniciens de réaliser l'intervention compte tenu du nombre de sollicitations et non à l'impossibilité pour le service ordonnancement de le planifier, et les éléments produits par la société ne démontrent en rien que ledit taux a chuté en raison d'un défaut de planification des interventions, conséquence de son absence à son poste de travail ;

- les fluctuations du taux de SLA ne sont pas imputables à son absence ; le taux d'intervention annoncé demeure constant alors que celui des interventions réalisées se réduit, sans que rien ne permette de démontrer que son absence, par un défaut de planification des interventions, serait à l'origine de la réduction des taux de SLA ;

- les pièces produites par la société pour démontrer la chute du taux de SLA ont été choisies pour les besoins de la cause, alors qu'aucun élément ne permet de mesurer si ladite baisse est habituelle ou non, notamment en raison de la période des congés, faute de tout autre étalon de mesure relatif aux années précédentes ; lors de la semaine suivant immédiatement son absence, le taux de SLA a augmenté, alors qu'il a baissé durant le mois de juillet, correspondant à la période de prise des congés payés des salariés du service ;

- le taux de SLA n'a pas connu de chute flagrante jusqu'à son licenciement, mais était à un très bon niveau au moment de son licenciement;

- la désorganisation était passagère et la société disposait de moyens internes pour y pallier; les 4 salariés composant son service sont parvenus à le substituer dans les tâches à accomplir durant sa période d'absence de manière satisfaisante, de sorte qu'il n'était pas nécessaire de procéder à son remplacement définitif, ce qui se déduit également par le processus de recrutement très tardif mis en place par la société.

 

La société soutient que : 

- le pôle ordonnancement dont le salarié était le seul responsable est fondamental en ce qu'il constitue le lien entre les demandes des clients et la nécessité d'effectivité et d'optimisation des tournées, des flux, et donc du respect des délais donnés par les clients, de la qualité des interventions et de la maîtrise des coûts pour la société ;

- l'arrivée du salarié au pôle ordonnancement lui a permis de respecter ses engagements contractuels (appelés SLA), et le niveau de respect des engagements contractuels ainsi que le niveau de satisfaction au sein de la société étaient élevés durant sa présence, mais le taux de respect des SLA a ensuite chuté en dessous de 90% à compter de l'arrêt de travail du requérant, la dégradation du niveau d'intervention ayant perduré jusqu'à la fin de l'année 2018 ; la baisse de quelques points de ce taux s'interprète nécessairement comme une baisse drastique du niveau de service de la société ;

- les effets de l'absence du salarié se sont fait ressentir immédiatement compte-tenu de l'urgence inhérente à l'activité, notamment des tensions importantes avec les clients ;

- la durée des arrêts de travail du salarié était variable, oscillant d'une dizaine de jours à un mois, rendant impossible la visibilité sur la durée de son absence et d'un potentiel retour mais également le recours à l'intérim ou à un CDD, le poste nécessitant en effet une période de sensibilisation et de formation au sein de l'entreprise, à ses métiers, à ses outils et à ses clients pour être effectif ; 

- elle a tenté de pallier l'absence du salarié par la répartition de ses missions entre plusieurs salariés, situation toutefois précaire au regard de l'absence de respect de ses engagements contractuels et de la désorganisation subie en interne par les salariés ;

- elle a procédé au remplacement définitif du salarié par la promotion de M. [X] à son poste à compter du 1er novembre 2018, dans un délai raisonnable au regard de la jurisprudence constante ;

- la durée de l'absence du salarié ne constitue qu'un des indices de la perturbation effective de l'entreprise causée par ladite absence ; le caractère spécifique de l'activité de l'entreprise, mais également du poste concerné, permet de constater que l'absence discontinue et imprévisible du salarié désorganisait son fonctionnement ; 

- elle a bien fourni les éléments permettant de comparer des résultats sur 1,5 ans, de janvier 2018 à juin 2019 ;

- en raison de la suspension du contrat de travail du salarié depuis le 22 juin 2018, elle ne pouvait préjuger d'un retour de ce dernier à son poste.



 ****

L'article L. 1132-1 du code du travail, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.



La lettre de licenciement doit énoncer la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et non une perturbation du service ou du secteur d'activité du salarié. 



S'il est admis qu'un licenciement soit justifié en raison des troubles importants dans le fonctionnement d'un service essentiel dans l'entreprise, consécutifs à l'absence du salarié, le juge doit alors constater le caractère essentiel de ce service dans l'entreprise.



Le remplacement définitif implique l'engagement d'un salarié et s'il peut être procédé par voie de mutation interne, le recrutement du salarié doit être réalisé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.



Pour illustrer les perturbations du fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble, la société invoque essentiellement une diminution drastique des performances de la société dans la réalisation des interventions demandées et fournit les statistiques du taux de respect des SLA concernant son plus gros client, la société Proservia/Lenovo. Il en résulte un taux de 90, 64% pour la semaine du 11 au 17 juin 2018, un taux de 91,07% pour la semaine du 25 au 30 juin 2018 et pour les semaines suivantes, jusqu'à la semaine du licenciement, un taux oscillant entre 85,10% pour le taux le plus bas, et 89,90%.



La société produit également un courrier de mécontentement de la société Proservia daté du 26 juin 2018 relatif à la difficulté pour Prestinfo Maintenance de maintenir son temps d'intervention, et un courrier de ce même client du 5 juillet 2018 l'interrogeant sur le niveau maximum réalisable, ainsi que des échanges de courriels avec la société NSE Groupe courant juin et juillet 2018 se plaignant de dates données par l'ordonnancement sans réelle disponibilité du technicien.



La cour observe d'une part que les échanges exprimant le mécontentement de clients sont peu nombreux, d'autre part que les chiffres fournis par la société sont très partiels en ce qu'ils ne concernent que le client Proservia et ne portent que sur quelques mois, ce qui, faute d'une analyse intégrant différents paramètres, comme par exemple l'effectif global présent au cours de la période présentée, ne permet pas d'analyser l'évolution du taux de SLA, ni de déterminer le lien entre l'absence du salarié et la baisse de ce taux.



Il résulte par ailleurs de l'attestation de M. [R], directeur opérationnel et technique qu'il a, en l'absence du salarié, pris en charge l'organisation du service dispatch, ainsi que la gestion des plannings de congés et la validation des demandes de congés des techniciens, la gestion de la communication avec les clients, et qu'il a demandé à une employée de reporter une semaine de congés.



Ce témoignage ne rend aucunement compte de ce que les difficultés générées par l'absence du salarié auraient été insurmontables, en sorte que la nécessité de le remplacer de façon définitive se serait imposée à l'employeur.



Il apparaît en outre que par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 septembre 2018, le salarié a contesté le motif de son licenciement et qu'il a, par courriel du même jour, informé l'employeur que son médecin estimait que son état de santé était compatible avec la reprise du travail, dès le lendemain, soit le 19 septembre 2018. Il annonçait son intention d'effectuer son préavis et demandait en conséquence de mettre à sa disposition les accès et de libérer son bureau.



En réponse, l'employeur prenait acte de sa reprise à compter du 19 septembre, et dispensait le salarié de l'exécution de son préavis, considérant la fin prochaine de son contrat de travail et la 'difficulté durant cette période à délivrer une mission cohérente compte tenu de vos heures d'absence pour recherche d'emploi'.

 

La société indique que le salarié n'avait nullement l'intention de reprendre effectivement ses fonctions et qu'il s'agit d'une manoeuvre visant à bénéficier des conditions financières plus favorables. Mais faute pour elle de l'avoir laissé effectuer son préavis, elle ne démontre pas que la position du salarié s'inscrivait dans une quelconque stratégie, et ce même s'il est constant que le salarié n'avait pas manifesté son intention de reprendre le travail avant la notification de son licenciement et qu'interrogé sur ce point au cours de l'entretien préalable au licenciement, il était resté évasif en indiquant que la reprise du travail dépendait de son état de santé.



L'employeur qui invoque des perturbations entraînant pour lui la nécessité de procéder au replacement définitif du salarié et qui avait par conséquent un intérêt manifeste à ce que le salarié exécute son préavis, ne justifie pas le refus opposé au salarié s'agissant de son retour pour la durée du préavis.



Enfin, s'agissant du remplacement du salarié, la société a procédé à la mutation en interne de M. [X], technicien référent au poste de responsable de l'ordonnancement à compter du 1er novembre 2018 et M. [X] a lui-même été remplacé à la même date par M. [T], devenu technicien référent.



La société a par ailleurs engagé M. [Y] [S], à compter du 10 décembre 2018 en qualité de technicien Maintenance informatique itinérant.



Et par contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2019, elle a embauché M. [I] [F] en qualité de responsable du service ordonnancement à compter du 21 janvier 2019.



Il en résulte qu'après une mutation en interne et en cascade, qui est possible à condition que le salarié muté soit lui-même remplacé, la société a procédé au remplacement définitif du salarié à compter du 21 janvier 2019, soit un peu plus de quatre mois après le licenciement de M. [U], ce qui constitue un délai raisonnable.



En définitive, la société justifie qu'elle a procédé au remplacement définitif du salarié, mais ne justifie pas, en revanche, de perturbations dans l'entreprise nécessitant sa décision de licenciement.



La cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement du salarié était justifié. 





- Sur l'exécution du contrat de travail



1°) Sur la demande de repositionnement professionnel et de rappel de salaire



Le salarié fait valoir que :

- le positionnement au coefficient 130 de la convention collective Syntec qui lui a été attribué lors de son embauche, qui correspond au seul travail d'un ingénieur de recherche , qualité dont il ne justifie pas, est manifestement erroné ;

- il remplit les deux conditions cumulatives lui permettant de revendiquer le positionnement conventionnel à la position 3.1 en ce qu'il exerçait des fonctions dans lesquelles il mettait en oeuvre des connaissances équivalent à celles sanctionnées par un diplôme, mais également des connaissances pratiques étendues ;

- il s'assurait de la gestion administrative et assurait un pouvoir de direction effectif du travail des techniciens terrains de son équipe et des sous-traitants ;

- contrairement à ce qu'affirme le conseil de prud'hommes dans son jugement, l'obtention du coefficient 170 revendiqué ne nécessite nullement de remplir la condition immédiatement inférieure du coefficient 150, définie à l'annexe 2 de la convention collective dont il relève. 



La société conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté les demandes du salarié relatives à son repositionnement professionnel, en ce que :

- le positionnement revendiqué par le salarié nécessite, selon la définition conventionnelle de l'annexe 2 de la convention collective applicable, la mise en oeuvre de connaissances théoriques acquises équivalent à un certain niveau de diplôme et la mise en oeuvre de connaissances pratiques étendues, ce dont le salarié ne justifie pas ; 

- le salarié se prête des missions qui n'étaient pas les siennes, notamment en terme de management ; les techniciens et sous-traitants étaient encadrés, commandés et pilotés par la direction opérationnelle et technique de l'entreprise, le salarié ne pilotant quant à lui que 4 salariés du service ordonnancement ;

- le requérant se contente de reprendre la description de son poste, sans apporter aucun élément quant aux fonctions réellement exercées ; 

- il convient, comme l'a souligné le conseil de prud'hommes, de remplir les conditions prévues pour les positions inférieures pour pouvoir revendiquer un positionnement conventionnel hiérarchiquement plus élevé ; dès lors, ne pouvant bénéficier du coefficient 150, le salarié ne saurait solliciter le positionnement conventionnel immédiatement supérieur ; 

- les calculs réalisés par le salarié, qui ne tiennent pas compte des périodes d'arrêt maladie, sont erronés.



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Le salarié qui revendique une classification professionnelle différente de celle qui lui a été attribuée, doit rapporter la preuve que cette classification correspond aux fonctions qu'il exerçait effectivement.



Le niveau III, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec sollicité par le salarié correspond à des 'ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.' 



Le salarié produit à l'appui de sa demande, son brevet de technicien supérieur en comptabilité et gestion, son curriculum vitae ainsi que la fiche Rome H1401 qui définit les métiers du management et de l'ingénierie/ gestion industrielle et logistique, dont un chef de service ordonnancement planification en industrie, comme celui qui 'organise et supervise l'ordonnancement, la planification et la gestion de production, dans un objectif d'optimisation et de coordination de flux de produits et d'information, selon les besoins et les impératifs de coûts, délais et qualité. Peut diriger un équipe ou un service et en gérer le budget ' 



Le curriculum vitae du salarié mentionne plusieurs expériences de manager depuis 2001, pour le compte des sociétés telles que Teleperformance France, LTI Telecom, NC2 groupe Visiative ou encore une expérience de consultant auprès de la société Proservia de septembre 2015 à août 2017.

 

Il met en avant un important travail de reporting, un management transversal, le pouvoir hiérarchique qu'il exerçait sur quatre salariés, mais ne produit cependant aucun élément permettant d'apprécier la réalité de ces tâches.



Enfin, il soutient que le coefficient qui lui a été attribué correspond à un ingénieur de recherche ce qu'il n'est pas. Mais, si le positionnement au niveau 2.2, coefficient 130, qui renvoie à la position 2.2, mentionne les ingénieurs d'études ou de recherches sans fonction de commandement, il ne réserve nullement ce positionnement aux seuls ingénieurs de recherche , mais de façon générale, aux ingénieurs ou cadres ayant au moins deux de pratique de la profession, des qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études, et tenus, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, de prendre des initiatives et d'assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.



Il s'évince de ces éléments, d'une part que le salarié ne démontre pas en quoi son positionnement au niveau 2.2, coefficient 130 de la classification de la convention collective Syntec serait erroné, d'autre part, qu'il ne justifie pas davantage de la mise en oeuvre de connaissances théoriques, ni de connaissances pratiques étendues, telles qu' exigées par la classification conventionnelle pour prétendre au positionnement de niveau 3.1 coefficient 170.



Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de repositionnement dans la classification conventionnelle et de sa demande de rappel de salaires subséquente. 





2°) Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 



Le salarié soutient que : 

- il n'a fait l'objet d'aucun examen médical à son embauche contrairement à ce que prévoit l'article L. 4624-1 du code du travail, et alors même qu'il justifie de la qualité de travailleur handicapé ;

- il a de surcroît fait l'objet d'une rechute d'accident du travail le 22 juin 2018 en raison de lésions du dos, sans que l'employeur n'ait interrogé le médecin du travail sur l'opportunité d'adapter son poste de travail ;

- la lésion affectant son dos aurait manifestement pu être évitée si la médecine du travail avait pu analyser le poste de travail occupé et l'adapter le cas échéant.



La société fait valoir que :

- suite à la désorganisation du service des ressources humaines lors de son embauche, le salarié n'a, par erreur, pas bénéficié d'une visite médicale, mais ce dernier ne démontre pas l'existence d'un quelconque préjudice, préalable nécessaire à la demande d'indemnisation; 

-informé par M. [B] par courriel du 21 juin 2018 que l'employeur avait demandé que cette visite médicale soit programmée au plus tôt, le salarié avait répondu qu'étant sur le départ, il ne 'voyait pas d'obligation à cela maintenant.' 



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L'article L. 4624-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, issue de la loi n°2016-1988 du 8 août 2016, énonce :

' Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2 d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail (...)

Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé.(...)'.



Le salarié justifie de sa condition de travailleur handicapé en vertu d'une décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées qui lui a reconnu cette qualité pour la période du 15 avril 2015 au 31 mars 2020.



En outre, le médecin conseil a estimé que l'arrêt de travail du 22 juin 2018 était une rechute de l'accident de trajet qu'il avait subi le 17 novembre 2004, suivant notification de prise en charge de la dite rechute au titre de la législation des accidents du travail.



Enfin, le salarié a renoncé à la mise en oeuvre d'une visite médicale, le 21 juin 2018, dans un contexte particulier, qui était celui de la négociation en cours sur une éventuelle rupture conventionnelle, ce qui ne saurait être interprété comme l'aveu d'une absence de préjudice résultant du manquement de l'employeur. 



Il en résulte que le salarié n'a pas bénéficié du suivi individuel adapté dont il relevait à la date de son engagement par la société, faute pour lui d'avoir pu évoquer sa situation lors de la visite d'information et de prévention, et que son arrêt de travail du 22juin 2018 est en lien avec un état antérieur, en sorte que le salarié démontre par ces éléments, qu'il a subi un préjudice résultant de l'absence de suivi médical.



Le jugement est par conséquent infirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation du salarié au titre du manquement à l'obligation de sécurité. La cour condamne la société à payer au salarié, la somme de 1 000 euros à ce titre. 





3°) Sur les heures supplémentaires



La société fait grief au jugement de la condamner au paiement d'un rappel au titre des heures supplémentaires en faisant valoir que :

- le salarié n'a fourni à l'appui de sa demande aucune pièce justificative ; 

- la variation importante des heures que le salarié considère avoir réalisées démontre à elle seule l'absence de fondement de la demande ;

- le salarié n'a pas défalqué dans ses décomptes 7 heures au titre de la journée de déménagement auquel il a participé ;

- en vertu du règlement intérieur, l'employeur doit être immédiatement informé par email de la réalisation d'heures supplémentaires et ces heures doivent être déclarées dans le mois suivant leur réalisation ; ce n'est qu'à défaut de refus de la direction, que le salarié est autorisé à travailler jusqu'à 41 heures au-delà desquelles l'autorisation est nécessaire ;

- le salarié ne l'a jamais informée d'une quelconque nécessité de travailler plus, ni ne démontre que la charge de travail imposait de réaliser des heures supplémentaires. 





Le salarié expose que :

- il présente des éléments de nature à justifier les horaires de travail effectivement réalisés, conformément à l'article L. 3171-4, alinéa 1er, du code du travail, récapitulés de manière précise, semaine, dans un tableau, en sus des feuilles de déclaration d'heures supplémentaires renseignées à la demande de son employeur ; ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société d'y répondre utilement ;

- la société se borne à contester le décompte fourni sans en proposer un autre, ni fournir aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.



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Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant



S'il est constant que l'exécution d'heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité et que les heures supplémentaires doivent donc être accomplies à la demande de l'employeur ou avec son accord, même tacite, il convient de rappeler que la chambre sociale juge que le droit au paiement d'heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, les heures supplémentaires ayant été été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé. 



En l'espèce, l'employeur a par courrier du 10 août 2018, refusé d'accéder à la demande de paiement des heures supplémentaires formulée par le salarié au motif qu'il n'avait jamais déclaré une heure supplémentaire durant les 7 mois passés au sein de la société, ni même sollicité la possibilité d'en effectuer auprès de son management. L'employeur rappelait par ailleurs que le salarié encadrait un service qui était lui-même amené à réaliser ponctuellement quelques heures supplémentaires dans le respect d'une procédure et de déclarations mensuelles, et s'étonnait que le salarié n'ait pas fait application de ces règles pour lui-même.



Ainsi, la réponse de l'employeur se limitait à solliciter la preuve matérielle des heures réclamées, mais ne remettait pas en cause le fait que les missions du salarié pouvaient l'amener à effectuer des heures supplémentaires, à l'instar des membres de son équipe.



Dans ces conditions, le salarié peut se prévaloir de l'accord tacite de l'employeur.



Enfin, l'employeur qui ne justifie de la mise en oeuvre d'aucun outil de contrôle du temps de travail, ne saurait, dans ces conditions, opposer au salarié les dispositions de son règlement intérieur aux termes desquelles l'employeur doit immédiatement être informé par email de la réalisation d'heures supplémentaires et ces heures doivent faire l'objet d'une déclaration dans le mois qui suit leur réalisation. 



Le premier juge qui a constaté que l'employeur ne produisait pas le moindre élément de décompte, tandis que le salarié produisait un tableau récapitulatif précis comprenant le jour et le nombre d'heures, ainsi que des feuilles de déclarations d'heures supplémentaires remplies à la demande de la direction indiquant le motif de l'heure supplémentaire, doit être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur sur la base des éléments fournis par le salarié et après déduction des 7 heures correspondant à la journée du déménagement du siège social de la société le samedi 26 mai 2018, heures qui ont été réglées au salarié avec la paie du mois de septembre 2018.



Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer au salarié un total de 30 heures supplémentaires au taux de 24, 72 euros ( 19,78 + 25%), soit un rappel de salaire de 741, 60 euros outre 74, 16 euros au titre des congés payés afférents. 





- Sur la demande de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le salarié soutient que : 

- il comptait près d'une année d'ancienneté au moment de son licenciement et a été évincé de la société de manière brutale et vexatoire après avoir formalisé son refus de conclure une rupture conventionnelle ; 

- le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail ne saurait réparer intégralement le préjudice subi, lequel est d'abord moral, mais également économique ; il a éprouvé d'importantes difficultés à retrouver un emploi à la suite de son licenciement et a subi une chute de revenus importante.



La société soutient que :

- la demande d'indemnisation du salarié parait exorbitante et sans aucune considération du préjudice effectivement subi par le salarié ;

- le licenciement du salarié ayant été notifié le 11 septembre 2018, les nouvelles dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, telles que modifiées par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et définitivement validées par la chambre sociale dans deux arrêts du 11 mai 2022, sont applicables.



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En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié dont l' ancienneté au sein d'une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, est inférieure à une année complète, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité équivalente à un mois de salaire brut.



Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié âgé de 53 ans lors de la rupture, de son ancienneté inférieure à une année, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 3 000 euros. 



En conséquence, le jugement qui l'a débouté de cette demande est infirmé en ce sens; la société est condamnée à payer au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement et le salarié est débouté de sa demande pour le surplus.



Le salarié qui ne justifie pas de l'existence d'un préjudice moral est débouté de sa demande d'indemnisation à ce titre.





- Sur les demandes accessoires



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société Prestinfo Maintenance les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à M. [U] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société Prestinfo Maintenance qui succombe en ses demandes sera condamnée aux dépens d'appel. 



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 







PAR CES MOTIFS, 



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

 

Dans la limite de la dévolution, 



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [P] [U] par la société Prestinfo Maintenance est justifié et sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [U] au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que le licenciement notifié par la société Prestinfo Maintenance à M. [P] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



DIT que la société Prestinfo Maintenance a manqué à son obligation de sécurité



CONDAMNE la société Prestinfo Maintenance à payer à M. [P] [U] les sommes suivantes :


3 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de l'emploi

1 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité




RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;



DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compte