Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 2 octobre 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à





























COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 02 OCTOBRE 2024





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/04116 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PBZ7



Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 JUIN 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE - N° RG F 20/00051









APPELANTE :



Société AXE TRAVAIL TT LANGUEDOC ROUSSILLON [Localité 1]

Représentée en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée sur l'audience par Me Jacques Henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l'audience par Me Eric ARNAUD-OONINCX de la SELARL ERIC ARNAUD-OONINCX, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant







INTIMEE :



Madame [R] [M]

née le 18 août 1969 à [Localité 6] (29) 

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée sur l'audience par Me Marie-Hélène REGNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CARCASSONNE











Ordonnance de rabat et de nouvelle clôture du 10 Juin 2024



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.





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* *





EXPOSE DU LITIGE



Madame [R] [M] a été initialement engagée à compter du 14 avril 1999 par la société Axe Travail Temporaire exerçant une activité de société d'intérim en qualité d'attaché commerciale selon contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire.



Promue responsable d'agence en 2001, elle était chargée au cours de l'année 2003 de l'ouverture d'une nouvelle agence située à [Localité 7].



À compter du 1er janvier 2015, Madame [R] [M] était promue au poste de responsable de secteur, catégorie cadre, niveau 5, coefficient 300 avec reprise d'ancienneté au 12 avril 1999 par la société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] en ayant pour mission de diriger sur les instructions de la direction générale et de ses délégués, l'ensemble des activités liées au développement et à l'exploitation de l'ensemble des agences Axe Travail Temporaire, dont à ce jour les agences de [Localité 1] et de [Localité 7] ainsi que d'éventuelles créations à venir moyennant une rémunération brute mensuelle de 2200 euros, portée à 3000 euros à compter du 1er janvier 2016, ainsi qu'un commissionnement mensuel.



La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 janvier 2019 au 3 mai 2019.



À l'occasion d'une visite de reprise du 20 mai 2019 ainsi que d'un courrier du 2 juillet 2019, le médecin du travail invitait l'employeur à procéder dans les meilleurs délais à l'évaluation de la situation de travail de Madame [M] et à prendre toute disposition visant à réduire et à prévenir les risques professionnels en raison de la souffrance psychique persistante et de la dégradation progressive de sa situation au travail dont la salariée avait fait état.



Le 5 septembre 2019, le directeur des ressources humaines adressait un courriel à la salariée aux termes duquel il lui indiquait que pour faire suite aux correspondances avec la médecine du travail consécutives à sa visite de reprise, il avait demandé à Messieurs [G] et [I] de venir échanger avec elle à l'agence de [Localité 1] le 18 septembre 2019 dans le but de réduire et de prévenir les risques professionnels éventuels.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 septembre 2019 la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 24 septembre 2019.



Après étude de poste le 18 septembre 2019, le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son poste le 30 septembre 2019 en indiquant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 1er octobre 2019 l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave en raison d'une insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie, d'un management inadmissible de ses équipes, d'un dénigrement de la société et d'un manque d'activité commerciale.



Faisant valoir qu'elle avait été victime d'un harcèlement moral, d'une discrimination ainsi que d'un manquement à l'obligation de sécurité, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne par requête du 8 juin 2020, aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes indemnités de ces différents chefs ainsi que pour nullité de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 9 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Carcassonne rejetant la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l'employeur a condamné la société Axe Travail Temporaire à payer à la salariée les sommes suivantes :



' 13 857,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1385,79 euros au titre des congés payés afférents,

' 26 792,11 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 13 857,99 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

' 41 573,97 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



' 1800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 25 juin 2021.



Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 10 juin 2024, la société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] conclut à l'infirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que la société avait manqué à son obligation de sécurité et que le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse et à sa confirmation pour le surplus, sauf en ce qu'il a déclaré recevable l'action de la salariée sur le fondement des dispositions des articles L 1471-1 et L3245-1 du code du travail. Elle réclame enfin la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 30 avril 2024, Madame [R] [M] conclut à titre principal, à la réformation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'annulation du licenciement comme faisant suite à un harcèlement moral et prononcé en l'état d'une discrimination au regard de l'état de santé. Elle revendique par conséquent la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :



' 16 092 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1609,20 euros au titre des congés payés afférents,

' 32 156,24 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 32 184 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

' 32 184 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

' 84 143 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail.

À titre subsidiaire, elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à son infirmation quant aux montants des indemnités et dommages-intérêts alloués dont elle réclame la fixation aux montants suivants :

' 16 092 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1609,20 euros au titre des congés payés afférents,

' 32 156,24 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 32 184 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

' 84 143 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail.



Elle demande par ailleurs que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts légaux depuis la saisine du conseil de prud'hommes, la confirmation du jugement en ce qu'il lui a alloué une somme de 1800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et elle sollicite un outre la condamnation l'employeur à lui payer une somme de 5000 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel, outre la remise par l'employeur d'un bulletin de paie et de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.



Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



Consécutivement à une première clôture de l'instruction intervenue le 3 juin 2024, le magistrat chargé de la mise en état, après que de nouvelles conclusions et pièces aient été déposées et au regard de l'accord des parties ne souhaitant pas y répliquer, révoquait l'ordonnance de clôture du 3 juin 2024 et ordonnait la clôture de l'instruction le 10 juin 2024.







SUR QUOI 



>Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription de l'action de la salariée



L'action de la salariée est relative à des demandes portant sur l'exécution du contrat de travail et à des demandes portant sur sa rupture. Le contrat de travail a été rompu le 1er octobre 2019 et l'action a été engagée par la salariée devant le conseil de prud'hommes le 8 juin 2020, soit dans le délai d'un an de la rupture du contrat de travail, si bien que les demandes portant sur la rupture du contrat de travail, introduites dans le délai de 12 mois de la rupture du contrat de travail, ne sont pas prescrites.



La salariée soutient notamment au titre du manquement à l'obligation de sécurité l'absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail, dont il ressort également des pièces produites qu'elles ont été formées les 20 mai 2019 et 5 septembre 2019, ce dont il résulte, que le dernier fait allégué constituant le point de départ du délai de prescription est intervenu, dans un délai inférieur à deux ans de la saisine du conseil de prud'hommes, si bien qu'aucune prescription n'est davantage acquise de ce chef.



Alors ensuite, que la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral se prescrit par cinq ans, et que si l'employeur se prévaut de l'existence d'une pièce datée du 8 avril 2016 constituant un des éléments invoqués par la salariée au titre du harcèlement moral en ce qu'il aurait constitué un élément d'une baisse de rémunération imposée, outre le fait, que la salariée invoque d'autres faits postérieurs à celui-ci au soutien de sa demande de harcèlement moral, si bien que le point de départ de la prescription est nécessairement postérieur à cette date, aucune prescription ne saurait en tout état de cause être encourue dans la mesure où moins de cinq ans se sont écoulées entre le 8 avril 2016 et le 8 juin 2020, date de saisine du conseil de prud'hommes et que la salariée n'a formé aucune demande de rappel de salaire sur la base du document auquel l'employeur se réfère.



>Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



À l'appui de sa demande Madame [R] [M] fait valoir qu'à compter de sa promotion au poste de responsable de secteur son commissionnement n'a jamais été redéfini contrairement aux prévisions de l'avenant au contrat de travail qu'elle avait signé et que s'il lui était proposé en avril 2016 des modalités de commissionnement qu'elle refusait, celles-ci, compte tenu de ses nouvelles attributions aboutissaient à une réduction de sa rémunération, ce qui était de fait advenu alors qu'elle avait créé deux nouvelles agences à [Localité 5] et à [Localité 8]. L'inertie de son supérieur hiérarchique à cet égard, lequel mettait en place une véritable stratégie d'isolement se traduisant par une absence de réponse à ses différentes sollicitations ainsi qu'à une mise à l'écart passant par un déficit d'information, la contraignait à saisir le président-directeur général et le directeur des ressources humaines de sa situation en janvier 2018. Or, si un entretien lui était accordé, aucune réponse précise ne lui était apportée, son supérieur hiérarchique, monsieur [I] refusant de lui adresser la parole et la maintenant dans l'ignorance de la situation de l'agence dont elle avait la gestion financière. Ainsi elle était écartée de la réunion préparatoire à la détermination du budget prévisionnel 2019 de l'agence de [Localité 7] qui s'est tenue en octobre 2018, avec Madame [J], responsable d'agence de [Localité 7], monsieur [I], directeur régional, et Monsieur [E], secrétaire général. Elle ajoute que le 23 janvier 2019 elle adressait encore un courriel au nouveau vice-président afin qu'il soit répondu aux interrogations qui étaient les siennes concernant son poste et sa rémunération sans qu'il ne lui soit adressé une réponse effective. Elle indique que dans ce contexte réactionnel aux humiliations subies elle était placée en arrêt de travail à compter du 24 janvier 2018, que le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise constatait la dégradation de son état de santé et adressait un courrier d'alerte à la société sur sa situation le 20 mai 2019, qu'il l'interpellait à nouveau le 2 juillet 2019, avant que celle-ci, précédemment destinataire d'un courrier du 15 juillet 2019 dans lequel la salariée dénonçait l'absence de communication, une rétrogradation et une mise à l'écart, ne lui adresse le 5 septembre 2019 un courrier lui indiquant qu'elle serait reçue le 24 septembre 2019 suite aux alertes du médecin du travail, tandis qu'elle était convoquée, le 12 septembre 2019 à un entretien préalable à son licenciement intervenu le 1er octobre 2019 au lendemain de sa déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. 

Au soutien de sa prétention elle verse notamment aux débats :



' L'avenant au contrat de travail qu'elle signait le 27 janvier 2015, lequel prévoyait qu'à compter du 1er janvier 2015, Madame [R] [M] était promue au poste de responsable de secteur, catégorie cadre, niveau 5, coefficient 300 avec reprise d'ancienneté au 12 avril 1999 par la société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] en ayant pour mission de diriger sur les instructions de la direction générale et de ses délégués, l'ensemble des activités liées au développement et à l'exploitation de l'ensemble des agences Axe Travail Temporaire, dont à ce jour les agences de [Localité 1] et de [Localité 7] ainsi que d'éventuelles créations à venir moyennant une rémunération brute mensuelle de 2200 euros, portée à 3000 euros à compter du 1er janvier 2016, ainsi qu'un commissionnement mensuel.

L'avenant au contrat de travail prévoyait également pour l'année 2015 un maintien de commissionnement mensuel équivalent à 2050 euros bruts sous réserve de réaliser un chiffre d'affaire annuel cumulé de 2,5 millions d'euros sur les agences placées sous sa responsabilité. Il prévoyait également qu'à compter du 1er janvier 2016 la salariée percevrait, outre une rémunération mensuelle brute de 3000 euros, un « commissionnement qui sera modifié graduellement en fonction de votre périmètre d'agences».

Enfin, le même avenant lui demandait d'assurer la gestion financière des agences placées sous sa responsabilité. Il prévoyait également une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

' Différents échanges de courriels interrogeant l'employeur sur la définition du commissionnement ainsi qu'une proposition de commissionnement à propos de laquelle la salariée relevait qu'il conduisait à une baisse de sa rémunération annuelle de 14 000 euros si elle atteignait les seuils proposés et de 25 000 euros si elle ne les atteignait pas, analyse qui était confirmée par les bulletins de paie qu'elle versait aux débats.

' De nombreux échanges de courriels et de sollicitation de ses supérieurs hiérarchiques sur une redéfinition de son commissionnement tenant compte du moindre investissement commercial généré par sa fonction de responsable de secteur, confirmant l'existence d'entretien ce sujet avec le vice-président de la société et le directeur des ressources humaines en janvier 2018, l'acceptation de principe de cette réévaluation par courriel du 9 février 2018 du président qui ne se traduisait pas dans les faits.

' Un courriel adressé par son responsable régional le 23 février 2016 mentionnant notamment « la situation est plus que préoccupante, alors même si tes agences ne sont pas en résultat d'exploitation négatif, tu dois faire mieux et vite ».

' Différents courriels de la salariée pour solliciter des réponses aux demandes d'embauche de personnel sur l'agence de [Localité 1] laissée en sous-effectif.

' Des courriels relatifs aux difficultés éprouvées pour joindre son responsable régional ou lui indiquant qu'elle était laissée dans l'ignorance de ses visites sur les sites relevant de sa responsabilité.

' De nombreux échanges de courriels adressées par la salariée à son directeur régional à différentes dates afin d'obtenir des réponses sur les budgets, ou la rémunération d'une responsable d'agence et l'existence d'un double commissionnement, ce dont elle était laissée dans l'ignorance.

' Un courriel qu'elle adressait au vice-président de la société le 23 janvier 2019 aux termes duquel elle indiquait notamment l'avoir rencontré à [Localité 9] fin septembre 2018, en suite de quoi il lui avait assuré qu'elle aurait un retour sous quinzaine sur la définition du périmètre de ses fonctions, ce dont elle était toujours dans l'attente d'une réponse.

' La réponse du vice-président à la salariée le 1er février 2019 aux termes de laquelle il lui indiquait « [A] reviendra vers vous dès votre retour' »

' Les certificats d'arrêt de travail de la salariée du 24 janvier 2019 au 3 mai 2019.

' Le courrier d'alerte adressé par le médecin du travail à l'employeur à l'occasion de la visite de reprise du 20 mai 2019 demandant à ce dernier de procéder dans les meilleurs délais à l'évaluation de la situation de travail de la salariée et à prendre toute disposition visant à réduire et à prévenir les risques professionnels en raison de la souffrance psychique persistante et de la dégradation progressive de la situation au travail dont Madame [M] avait fait état.

' Le certificat du médecin traitant établi le 23 mai 2019, à la suite de la reprise du travail par la salariée le 6 mai 2019 23 aux termes duquel le praticien fait le constat d'un burnout en raison d'une anxiété liée au travail et de conflits au travail, précisant soigner l'intéressée pour l'affection en cours depuis le 5 juillet 2018 et faisant état à la date du constat d'une stabilité de l'humeur et d'une amélioration de l' anxiété.

' Le courrier adressé par le médecin du travail à l'employeur le 2 juillet 2019 lui rappelant lui avoir transmis un courrier d'alerte concernant Madame [M], faisant état de la réponse apportée par l'employeur le 6 juin 2019 afin de l'assurer de la particulière attention qu'il portait à ces questions et lui demandant s'il avait pu la rencontrer individuellement, s'il avait fait la démarche de se rendre sur son lieu de travail s'il avait engagé un autre mode d'évaluation, et en tout cas de lui faire connaître les suites qu'il entendait donner conformément à l'article L4 624-3 du code du travail.

' Le courrier du 15 juillet 2019 aux termes duquel la salariée faisait état à l'employeur d'une absence de communication, d'une rétrogradation et d'une mise à l'écart, dénonçant ainsi implicitement l'existence d'un harcèlement moral.

' Le courriel aux termes duquel le directeur des ressources humaines indiquait à la salariée le 5 septembre 2019 que, pour faire suite aux correspondances avec la médecine du travail consécutives à sa visite de reprise, Messieurs [G] et [I] viendront échanger avec elle à l'agence de [Localité 1] le 18 septembre 2019 dans le but de réduire et de prévenir les risques professionnels éventuels.

' La lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 septembre 2019 aux termes de laquelle la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 24 septembre 2019.

' L'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 30 septembre 2019 précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

' Le courrier de notification du licenciement pour faute grave de la salariée en date du 1er octobre 2019.



L'absence de détermination des critères d'une rémunération variable de nature à éviter une diminution de son salaire compte tenu des nouvelles responsabilités qui lui étaient confiées en dépit des demandes réitérées de la salariée à ce sujet, sa mise à l'écart de fait empêchant qu'elle ait accès aux informations pertinentes permettant l'exercice de ses fonctions notamment en matière de gestion financière, le déficit de communication et l'absence de réponse à ses sollicitations, la non prise en compte en temps utile par l'employeur de la dégradation de son état de santé en dépit des alertes données par le médecin du travail et sa convocation le 12 septembre 2019 à un entretien préalable, quelque jours après avoir invité la salariée à un entretien fixé au 18 septembre 2019 afin d'évoquer les alertes du médecin du travail, constituent autant d'éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



L'employeur qui conteste tout harcèlement fait valoir que nonobstant ses affirmations la salariée a connu une évolution favorable de son salaire et que celui-ci a augmenté de 15 % entre janvier 2015 et octobre 2019, qu'elle a tenté d'orchestrer l'illusion de son isolement progressif alors que rien ne justifie ni ne démontre l'existence d'un harcèlement subi au moyen de pratiques auquel son supérieur hiérarchique aurait prêté la main. Elle ajoute par ailleurs qu'elle a instauré un échange avec le médecin du travail aboutissant à une correspondance circonstanciée le 30 août 2019 qui a été ignorée par le premier juge si bien qu'aucun manquement ne lui est imputable alors même que la salariée était en réalité elle-même à l'origine d'atteintes à la santé des salariés.



Au soutien de son argumentation, l'employeur verse aux débats un tableau qu'il a réalisé dans lequel il mentionne des sommes qu'il indique correspondre aux salaires versés à la salariée au cours de la relation contractuelle.



Il produit encore un courrier qu'il adressait au médecin du travail le 30 août 2019 aux termes duquel il indique se heurter à l'obstruction de la salariée et soutient qu'elle est elle-même à l'origine des relations compliquées qu'elle a instaurées avec les équipes et que son objectif n'étant pas de résoudre uniquement la situation de Madame [M] mais également celle des équipes, il sollicite son aide afin de trouver la solution la plus adaptée.



Plusieurs courriers de salariés et de membres de l'équipe de direction mettant en cause le comportement de la salariée à leur égard.



Alors qu'à ce stade la cour n'est saisie que de l'examen du harcèlement moral allégué, le seul tableau de rémunération non corroboré par d'autres éléments et prenant en compte notamment la rémunération versée en octobre 2019, au moment de la rupture du contrat de travail, nettement supérieure à la moyenne des rémunérations mensuelles, est insuffisant à établir que la salariée aurait en réalité bénéficié de l'augmentation de rémunération alléguée. Ensuite, le courrier adressé au médecin du travail le 30 août 2019, et les attestations versées aux débats, ne suffisent pas davantage à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est par conséquent établi.



Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour la salariée qui a été placée en arrêt de travail pendant plus d'un an, que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 5000 euros.



>Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Alors que les difficultés éprouvées par la salariée étaient connues de l'employeur depuis plusieurs mois, qu'à l'occasion de la visite de reprise du 20 mai 2019 le médecin du travail avait alerté celui-ci et lui demandait de procéder dans les meilleurs délais à l'évaluation de la situation de travail de la salariée et à prendre toute disposition visant à réduire et à prévenir les risques professionnels en raison de la souffrance psychique persistante et de la dégradation progressive de la situation au travail dont Madame [M] avait fait état, qu'en l'absence de réaction de l'employeur à ce premier courrier d'alerte, le médecin du travail, aux termes d'un second courrier particulièrement explicite du 2 juillet 2019, invitait l'employeur à prendre promptement toute mesure utile afin d'évaluer les risques et de les combattre à la source, l'employeur ne prévoyait de recevoir la salariée que le 24 septembre 2019, dans un contexte de dégradation de son état de santé conduisant à la déclaration d'inaptitude.



Dans ces conditions, les seuls échanges de correspondance formels et tardifs avec le médecin du travail que l'employeur verse aux débats non suivis de la mise en 'uvre des mesures préconisées par celui-ci en temps utile, ne suffisent pas à rapporter la preuve que la société AXE Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] ait rempli son obligation de sécurité.



Partant, le manquement à l'obligation de sécurité est établi et, la salariée justifiant d'une dégradation importante de son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail pour maladie pendant plus d'une année, il convient de faire droit à la demande de dommages-intérêts formée par madame [M] à ce titre dans la limite d'un montant de 5000 euros.



>Sur le licenciement pour faute grave



Il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.



La lettre de licenciement à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs fait grief à Madame [M] d'une insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie, d'un management inadmissible de ses équipes, d'un dénigrement de la société et d'un manque d'activité commerciale.



S'agissant du premier grief relatif au refus exprimé par courriel du 10 septembre 2019 de se rendre à la réunion de rentrée commerciale organisée par le directeur régional le 12 septembre 2019 à [Localité 7], l'employeur ne justifie pas de ce courriel et invoque l'absence de la salariée à trois réunions antérieures du comité de direction intervenues en 2017, 2018 et 2019 sans pour autant produire d'élément à cet égard tandis que la salariée fait valoir l'existence de justificatifs à propos desquels l'employeur ne soutient pas non plus qu'il les ait contestés, si bien que le grief n'est pas établi.



S'agissant du deuxième grief relatif à un management de ses équipes inadmissible et à un dénigrement de la société, l'employeur fait plus particulièrement grief à Madame [M] d'avoir contraint son directeur régional, à être présent de manière plus importante sur son périmètre d'agence et à contraindre le siège et la direction générale à passer un temps considérable à justifier ses décisions et sa stratégie. 

Il reproche encore à la salariée son incapacité à instaurer un climat social propice au bon fonctionnement de la société et en particulier de n'avoir pas su instaurer un climat de confiance entre Madame [D] [J], responsable de l'agence de [Localité 7], et elle-même, et de lui avoir dit qu'elle était « encore plus médiocre » qu'elle ne le pensait, qu'il en allait de même avec les agences de [Localité 5] et de [Localité 8] et que ses problèmes résultaient de sa propre incapacité au dialogue rendant impossible l'exercice normal de sa mission. La lettre de licenciement lui reproche également à cet égard d'avoir déclaré devant ses collègues de travail que « Samsic est une société de radins, que les assistantes sont mal payées, que rien ne va, que tout est nul et que rien ne fonctionne ».



L'employeur produit au soutien du grief une attestation de Madame [J] laquelle indique que le 18 octobre 2017 elle a eu avec Madame [M] un conflit important et qu'avant de quitter l'agence, Madame [M] lui avait dit qu'elle était « plus médiocre que ce qu'elle pensait ». Madame [J] fait également référence à un management erratique et sans soutien de la part de Madame [M] qu'elle avait vu pour la dernière fois le 25 janvier 2018. L'employeur produit par ailleurs une attestation de Monsieur [I] lequel fait état d'une désinvolture de Madame [M] et d'une impossibilité d'avoir avec elle des échanges constructifs dès lors qu'elle rompait le dialogue en s'enfermant dans le dénigrement de la société, de son équipe et de son supérieur hiérarchique. Il verse encore aux débats les attestations de salariés et de l'équipe dirigeante confirmant une attitude peu constructive de madame [M]. 

Toutefois, outre que ces éléments sont anciens et non datables, l'employeur s'il démontre partiellement la réalité d'une attitude peu constructive a toléré cette situation dans un contexte où la salariée dénonçait elle-même un harcèlement de sa part. 

Ainsi, il ressort d'un courrier que madame [M] adressait au directeur des ressources humaines le 19 janvier 2018 que les propos qui lui étaient prêtés par Madame [J] étaient connus de l'employeur à cette date et que madame [M] en contestait déjà la teneur, reprochant à ce dernier de considérer comme avérés les propos qui lui étaient attribués sans même l'entendre. 

Partant, alors qu'il ressort des éléments analysés supra, que les faits dénoncés à ce titre sont, comme relevé par le premier juge, et soutenu par la salariée dans ses écritures, prescrits, l'employeur a, en outre par son inertie, concouru à une dégradation des relations au sein de l'équipe, si bien que l'imputabilité des éléments établis n'est pas démontrée dans ce contexte.



S'agissant du troisième grief relatif à un manque d'activité commerciale depuis le retour d'arrêt maladie de la salariée le 6 mai 2019, l'employeur ne produit aucun élément objectif au soutien de sa prétention alors même qu'alerté par le médecin du travail, qui consécutivement à la visite de reprise du 20 mai 2019, l'invitait à prendre toute disposition visant à réduire et à prévenir les risques professionnels, celui-ci s'abstenait de toute mise en 'uvre effective de ces préconisations avant l'engagement de la procédure de licenciement. Partant, le grief n'est pas établi, et dans l'éventualité où il l'aurait été, son imputabilité ne l'est pas davantage.



La preuve de la faute grave n'est par conséquent par rapportée, et il n'est pas davantage justifié d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Il en résulte que tandis que le salarié dans son courrier du 15 juillet 2019 dénonçait implicitement l'existence d'un harcèlement, et alors que dans ce contexte, l'employeur également sollicité par le médecin du travail, tardait à mettre en 'uvre les mesures de prévention préconisées par celui-ci et qu'il engageait, parallèlement à sa proposition de recevoir la salariée à cette fin, la procédure de licenciement, l'employeur ne démontre pas l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.



Ensuite, alors que, dans le contexte précédemment évoqué, l'employeur tardait à donner suite aux sollicitations réitérées du médecin du travail l'invitant à prendre toute disposition visant à réduire et à prévenir les risques professionnels en raison de la souffrance psychique persistante de la salariée, qu'il ne se résolvait à envisager de recevoir la salariée que le 5 septembre 2019, tandis qu'il engageait parallèlement dès le 12 septembre 2019 la procédure de licenciement avant même que la salariée n'ait pu être reçue, les éléments ainsi présentés par la salariée laissent également supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé, sans que l'employeur, au vu des motifs de la rupture du contrat de travail analysée ci-avant, ne produise d'élément de nature à prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La nullité du licenciement est par conséquent doublement encourue.



À la date du licenciement, la salariée était âgée de 50 ans et elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut moyen des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail antérieur à la rupture d'un montant de 5364,10 euros. Elle avait 20 ans et 5 mois d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. 

Elle justifie par conséquent du bien-fondé de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement pour un montant non utilement discuté de 32 156,24 euros. Il sera en outre fait droit à sa demande d'indemnité conventionnelle de préavis à concurrence d'un montant de 16 092 euros. 

Madame [M], allocataire du revenu de solidarité active justifie d'une absence de retour à l'emploi jusqu'à janvier 2024. Au vu des éléments ainsi soumis à la cour, il sera fait droit à la demande d'indemnité pour licenciement nul formée par la salariée à concurrence d'un montant de 37 548,70 euros.



>Sur les demandes accessoires



Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.



En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Compte tenu de la solution apportée au litige la société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'une somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles de seconde instance.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,



Déclare recevable l'action engagée par Madame [R] [M] ;



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 9 juin 2021 sauf, et seulement en son principe, en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par la salariée pour manquement à l'obligation de sécurité ;



Et statuant à nouveau des chefs infirmés,



Prononce la nullité du licenciement de Madame [R] [M] par la société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] ;



Condamne la société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] à payer à Madame [R] [M] les sommes suivantes :



' 5000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

' 32 156,24 euros à titre d'indemnité de licenciement,

' 16 092 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 37 548,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;



Condamne la société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] à payer à Madame [R] [M] une somme de 1800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'une somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel ;



Condamne la société Axe Travail Temporaire Languedoc-Roussillon [Localité 1] aux dépens.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT