Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 2 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 02 OCTOBRE 2024



(n° 2024/ , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02471 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFHRW



Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F 20/00583



APPELANTE

 

Madame [Y] [Z] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Véronique GARCIA ORDONEZ, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE 



S.A.R.L. ALLIANCE VIE [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Olivier GROC, avocat au barreau de PARIS, toque : E1624



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Stéphane MEYER, président

Fabrice MORILLO, conseiller

Nelly CHRETIENNOT, conseiller



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



Madame [Y] [Z] [N] a été engagée par la société ALLIANCE VIE [Localité 4] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de coordinatrice sociale, statut employé, à compter du 12 octobre 2015.



La convention collective nationale des entreprises de services à la personne était applicable à la relation contractuelle.

 

Par courrier remis en main propre le 27 décembre 2018, Madame [Z] [N] s'est vue notifier un avertissement. Elle a contesté cette sanction par courrier en réponse du 17 janvier 2019.



Par courrier recommandé avec avis de réception du 6 juin 2019, Madame [Z] [N] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 juin suivant, entretien auquel elle n'a pu se présenter étant en arrêt de travail suite à un accident de trajet sur la période du 17 au 28 juin 2019.



Par courrier recommandé avec avis de réception du 21 juin 2019, Madame [Z] [N] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, avec exécution du préavis de deux mois.



Madame [Z] [N] a été placée en arrêt maladie du 2 juillet au 1er septembre 2019.

 

Madame [Z] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 4 juin 2020 des demandes condamnations suivantes à l'encontre de la SARL ALLIANCE VIE [Localité 4] :



- 2.586,91 € de dommages et intérêts pour nullité de l'avertissement discriminatoire du 27 décembre 2018,

- 10.347,64 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 2.586,91 € de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé,

- 200 € au titre des chèques cadeaux de l'année 2018,

- 5.173,82 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 2.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement en date du 13 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a débouté Madame [Z] [N] et son employeur de l'intégralité de leurs demandes, et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



Madame [Z] [N] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 9 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 3 octobre 2022, Madame [Z] [N] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement du 13 décembre 2021 du conseil de prud'hommes de Longjumeau en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau

 

- Condamner la SARL ALLIANCE VIE [Localité 4] à payer à Madame [Z] [N] des sommes suivantes : 

 

- 2.586,91 € de dommages et intérêts pour nullité de l'avertissement du 27 décembre 2018,

- 10.347,64 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 2.586,91 € de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé,

- 200 € au titre des chèques cadeaux de l'année 2018,

- 5.173,82 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

 

- Condamner la SARL ALLIANCE VIE [Localité 4] aux entiers dépens.





Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 21 juillet 2022, la société ALLIANCE VIE [Localité 4] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Madame [Z] [N] de ses demandes,

 

- Condamner Madame [Z] [N] à payer à la société ALLIANCE VIE [Localité 4] la somme de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

 

- Condamner Madame [Z] [N] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



MOTIFS



Sur la demande de dommage et intérêts afférente à la nullité de l'avertissement du 27 décembre 2018



Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.



Aux termes de l'article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Madame [Z] [N] soutient que l'avertissement qui lui a été notifié le 27 décembre 2018 est discriminatoire dans la mesure où il est fondé au moins pour partie sur ses problèmes de santé et les arrêts de travail que ceux-ci entraînaient.



Dans la mesure où cet avertissement lui a été notifié à une période où elle bénéficiait d'un mi-temps thérapeutique, du 20 mars 2018 au 5 janvier 2019, et où elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, il existe des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination.



L'employeur répond que l'avertissement était fondé non pas sur l'état de santé de la salariée, mais sur des erreurs commises par celle-ci et qu'elle avait dissimulées. La lettre de notification de l'avertissement du 27 décembre 2018 mentionne que la salariée est sanctionnée en raison des faits suivants : la découverte par hasard par l'employeur que Madame [Z] [N] avait régularisé des salaires sans l'en informer afin de réparer des erreurs de sa part, ce qui a concerné les payes d'octobre et novembre 2018, cette dissimulation constituant une faute justifiant sanction selon la société.



La salariée a reconnu l'existence de ces erreurs dans son courrier de contestation de l'avertissement, indiquant uniquement qu'elle n'avait pas souhaité les dissimuler, mais n'avait pas encore eu le temps de les évoquer avec son employeur.



Les faits fondant l'avertissement sont donc établis et la sanction apparaît proportionnée au regard des griefs exposés. L'absence de la salariée pour arrêt maladie ne constitue pas le fondement de la sanction.



En considération de ces éléments, il ne sera pas retenu que l'avertissement notifié le 27 décembre 2018 est discriminatoire.



En conséquence, il n'y a pas lieu de juger que l'avertissement et nul, et il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en raison de la nullité de l'avertissement discriminatoire.



Sur le licenciement



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 21 juin 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, fait état des manquements suivants de la salariée :



- Celle-ci a commis depuis plusieurs mois de nombreuses erreurs dans la réalisation de ses tâches, contraignant la direction à opérer des régularisations générant des retards importants d'exécution des travaux administratifs. Ainsi : en juin 2019, elle a commis des erreurs dans les plannings des assistantes de vie transmis au service de paye, dans les éléments nécessaires au calcul des indemnités de trajet , dans les éléments relatifs au travail du 1er mai ;



- Ces erreurs sont liées à un manque de motivation dans l'exécution de ses tâches, déjà sanctionné par un avertissement en date du 27 décembre 2018, alors qu'elle avait rectifié sans en informer son employeur ses erreurs sur les bulletins de paie d'octobre et novembre 2018 ;



- La salariée commet de nombreuses erreurs alors qu'elle ne travaille que sur les plannings des week-ends, et qu'elle refuse d'effectuer des visites au domicile des patients ;



- Malgré l'adaptation de son poste de travail et la préconisation de méthodes de travail adaptée par son employeur suite à ses erreurs, elle continue d'en commettre ;



- Elle allègue de façon mensongère que ses erreurs seraient liées à de prétendus dysfonctionnements de l'outil informatique ou à un défaut d'implication de la direction, ces allégations mensongères témoignant d'un refus d'adaptation aux méthodes de travail mises en place et une absence de remise en cause de sa part ;

- Son comportement à l'égard de ses collègues dégrade l'ambiance de travail.



A l'appui des griefs reprochés à la salariée, la société ALLIANCE VIE [Localité 4] produit :



- une attestation de Madame [G] [S], responsable du pôle social et membre de la direction générale, qui expose que la salariée s'est désinvestie après que sa demande d'augmentation lui a été refusée au début de l'année 2018, se plaignant sans cesse, et mettant de la mauvaise volonté à faire son travail, alors qu'elle n'était en charge que des plannings des week-ends. Elle ajoute que des erreurs ont été commises en octobre 2018 et dissimulées, et que de nouvelles erreurs ont été commises pour les astreintes du 1er mai 2019 et à compter de juin 2019, qui ont nécessité des régularisations.



- une attestation de Madame [D] [U], directrice administrative et financière de la société, qui indique que la salariée « pesait sur l'ambiance et la dynamique de travail » compte tenu de ses plaintes incessantes, refusait de faire des efforts ou de « donner un coup de main » à ses collègues malgré sa charge de travail limitée aux plannings des week-ends, et faisait des erreurs dans la préparation des payes (ainsi en octobre 2018, sur le pointage des heures ; pour les astreintes du 1er mai 2019 ; en juin 2019, sur les plannings), ce qui nécessitait des corrections et vérifications permanentes.



La salariée conteste les manquements qui lui sont reprochés, et fait valoir que l'employeur ne verse aucune pièce aux débats les établissant, dans la mesure où seules deux attestations sont produites, étant précisé que Madame [G] [S], l'une des attestantes, est associée de la société et fait partie de l'équipe dirigeante, de sorte que son témoignage n'est pas objectif.



La cour relève qu'effectivement, en dehors de deux attestations de salariées particulièrement proches de la direction de la société de par leurs fonctions et, pour Madame [S], de par sa qualité d'associée, aucune pièce ne vient démontrer l'existence des nombreuses erreurs reprochées : ne sont produits aucun échange de mail, aucun rectificatif de bulletin de paye, ou aucun des plannings erronés qui auraient été établis par la salariée. En l'absence de telles pièces, les seules déclarations des deux salariées susvisées sont insuffisantes à établir la réalité des erreurs de Madame [Z] [N].



En outre, il convient de rappeler que les faits déjà sanctionnés par l'avertissement du 27 décembre 2018 ne peuvent pas servir de fondement au licenciement.



Il y a également lieu de relever que la salariée bénéficiait d'un mi-temps thérapeutique du 20 mars 2018 au 5 janvier 2019, de sorte qu'elle effectuait nécessairement moins de tâches que ses collègues travaillant à temps plein.



Par ailleurs, aucune des collègues qui auraient été impactées par le comportement de la salariée n'en atteste.



Au regard du peu d'éléments produits à l'appui des griefs, et le doute persistant devant profiter au salarié, la cour retient que l'existence des manquements reprochés n'est pas établie par l'employeur, et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse



Madame [Z] [N] justifie de 3 ans et 7 mois d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.



En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 2.586,91 €.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 4 mois de salaire, soit entre 7.760,73 € et 10.347,64 €.



Au moment de la rupture, elle était âgée de 40 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au 31 mai 2020.



Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 9.000 euros.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce point, et l'employeur condamné à lui verser cette somme.



Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.



Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé



Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.



Aux termes de l'article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Madame [Z] [N] expose que son employeur a pris en considération son état de santé à de nombreuses reprises pour prendre des décisions en sa défaveur :



- la notification d'un avertissement nul car discriminatoire le 27 décembre 2018, car reposant sur ses absences pour arrêt de travail ;



- un licenciement décidé en raison de ses absences pour maladie ;



- une privation de chèques cadeaux.



Elle sollicite la réparation de son préjudice ainsi :



- l'allocation de 2.586,91 € à titre de dommages et intérêts,



- le versement de la somme de 200 € correspondant au montant des chèques cadeaux non perçus pour l'année 2018.



La cour relève qu'au titre des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, Madame [Z] [N] soutient que l'avertissement qui lui a été notifié le 27 décembre 2018, car reposant sur ses absences pour arrêt de travail, est discriminatoire. Or ainsi que jugé plus haut, il est retenu que cet avertissement n'est pas discriminatoire, et il ne peut donc être considéré comme un élément laissant supposer une discrimination.



Il est en revanche établi qu'alors que la salariée a pu être placée à plusieurs reprises en arrêt de travail dans les mois qui ont précédé son licenciement :



- elle a fait l'objet d'un licenciement le 21 juin 2019 dont elle n'a pas sollicité la nullité pour discrimination, mais qui a néanmoins été jugé sans cause réelle et sérieuse,



- des chèques cadeaux ont été attribués à ses collègues et elle n'en a pas bénéficié, ainsi qu'elle s'en plaint auprès de son employeur dans un mail du 6 février 2019 auquel celui-ci n'a pas répondu.



En réponse aux éléments invoqués par la salariée, l'employeur n'explicite pas les raisons pour lesquelles il a attribué des chèques cadeaux à certains salariés et pas à Madame [Z] [N]. Il se contente d'indiquer qu'il s'agit d'un pouvoir discrétionnaire, mais cela ne démontre pas selon quel élément objectif et non discriminatoire il a attribué lesdits chèques.



S'agissant du licenciement, il est sans cause réelle et sérieuse, donc non justifié par une cause objective, dans un contexte dans lequel les arrêts de travail de Madame [Z] [N] ont été fréquents dans les mois précédant son licenciement.



Ces éléments permettent de retenir l'existence d'une discrimination de la salariée à raison de son état de santé, qui justifie l'attribution de dommages et intérêts en réparation de son préjudice à hauteur de 2.000 €, outre 200 € correspondant aux chèques cadeaux non perçus.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre, et statuant de nouveau, l'employeur sera condamné à verser ces sommes à la salariée.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



En application des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Madame [Z] [N] fait valoir que durant la relation contractuelle, la société ALLIANCE VIE [Localité 4] n'a cessé d'exécuter le contrat de travail de manière déloyale, au regard des faits suivants :



- Une discrimination au regard de l'état de santé au regard de la notification d'un avertissement et de la non attribution de chèques cadeaux sans justification objective :

La cour relève que l'avertissement n'a pas été jugé discriminatoire. S'agissant des chèques cadeaux, leur non attribution relève d'une pratique discriminatoire reconnue et indemnisée, et non d'une exécution de mauvaise foi pour laquelle un préjudice distinct ne serait en tout état de cause pas démontré.



- L'absence de tenue de l'entretien professionnel en violation des dispositions légales :

La salariée n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel dont chaque salarié doit en principe bénéficier tous les deux ans, mais ne caractérise pas le préjudice qu'elle aurait subi de ce fait.



- La non réponse à sa demande de congés pour l'été 2019, en violation des dispositions légales, nécessitant l'intervention de son conseil :



- Madame [Z] [N] avait formé une demande de congés du 8 au 26 juillet 2019 le 28 juin 2019 mais elle a été placée en arrêt de travail du 2 juillet au 4 août 2019. Elle ne démontre pas au regard de ces circonstances de déloyauté de son employeur.



- Le non maintien de sa rémunération durant ses arrêts maladie, et la régularisation uniquement après intervention de son conseil, trois mois après la fin du contrat de travail :

Il ressort des pièces produites qu'une somme de 1.814,09 € complétant celle perçue au titre du solde de tout compte, venant régulariser des rémunérations dues au titre des compléments d'IJSS, ont été versées à la salariée uniquement par chèque du 15 novembre 2019, soit deux mois et demi après la fin de son contrat. Cela constitue une exécution déloyale du contrat de travail lui ayant causé préjudice.



- La suppression de l'accès à l'intranet de l'entreprise et la modification unilatérale de ses fonctions durant le préavis :



- La salariée ne démontre une difficulté de connexion qu'à une reprise, ce qui ne suffit pas à prouver que l'intranet lui aurait été supprimé pendant l'exécution de son préavis. En revanche, il ressort d'un échange de mail du 1er juillet 2019 que l'employeur lui a demandé de faire pendant l'exécution de son préavis des visites domiciliaires qui ne faisaient pas partie de ses fonctions avant son licenciement, tant au regard des fonctions qu'elle exerçait de manière effective que de sa fiche de poste. Cela constitue une exécution déloyale du contrat de travail lui ayant causé préjudice, car ayant nécessité une adaptation de la salariée pour une courte période, sans justification.



- L'envoi tardif des documents légaux de fin de contrat le 17 septembre 2019, pour une rupture du contrat de travail le 26 août 2019, retardant l'inscription à Pôle Emploi et sa prise en charge au titre du chômage :

Ce délai d'envoi de quinze jours n'apparaît nullement abusif et ne peut caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.



- L'absence d'information sur le changement de mutuelle, dans le cadre du bénéfice de la portabilité, retardant la prise en charge des soins :



- La salariée ne démontre pas avoir rencontré une difficulté de prise en charge de ses soins au regard du changement de mutuelle intervenu.



Au regard d e ce qui précède, la s alariée justifie de plusieurs situations d'exécution déloyale du contrat de travail, justifiant une indemnisation à hauteur de 1.000 € de dommages et intérêts.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce point, et l'employeur sera condamné à verser cette somme à la salariée.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner la société ALLIANCE VIE [Localité 4] aux dépens tant de la première instance que de l'appel, ainsi qu'à verser à Madame [Z] [N] la somme de 3.000 € au titre des frais de procédure engagés tant en première instance qu'en cause d'appel.



La société ALLIANCE VIE [Localité 4] sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Madame [Z] [N] de ses demandes :



- d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé,

- au titre des chèques cadeaux de l'année 2018,

- de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant de nouveau,



CONDAMNE la société ALLIANCE VIE [Localité 4] à verser à Madame [Z] [N] les sommes de :



- 9.000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 2.000 € de dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé,

- 200 € au titre des chèques cadeaux de l'année 2018,

- 1.000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société ALLIANCE VIE [Localité 4] aux dépens tant de la première instance que de l'appel,



DÉBOUTE la société ALLIANCE VIE [Localité 4] de sa demande au titre des frais de procédure.





LE GREFFIER LE PRESIDENT