Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 2 octobre 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°401



N° RG 21/00856 et 21/02704 joints - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RKSK











-ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEIGNEMENT PUBLIC DU MORBIHA N

- Me [X] [P] (Administrateur judiciaire)

- Me [UK] [F] (Commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde)



C/



Mme [H] [Z]



AGS-C.G.E.A. de [Localité 8]











Sur appel du jugement du CPH de VANNES du 13/10/2020 - RG F17/00145 et F18/00022



Jonction et infirmation partielle 









Copie exécutoire délivrée 

le : 02-10-24



à :

-Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN

-Me Jean-David CHAUDET



Copie certifiée conforme délivrée 

le :



à :

-AGS-CGEA DE [Localité 8]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 13 Juin 2024

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [G] [E], médiatrice judiciaire,



ARRÊT : 



Réputé contradictoire, prononcé publiquement le 02 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTES et intimées à titre incident :



1- L'ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEIGNEMANT PUBLIC DU MORBIHAN - AD PEP 56 prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 7]

[Localité 10]



2- Maître [X] [P] es qualités d'administrateur judiciaire de l'Association AD PEP 56

[Adresse 1]

[Localité 5]



La S.E.L.A.S CLEOVAL agissant par Me [UK] [F] es qualités de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde de l'Association AD PEP 56

[Adresse 2]

[Localité 10]



TOUTES TROIS ayant Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentées à l'audience par Me Anne-Gaëlle LECLAIR, Avocat plaidant du Barreau de RENNES







.../...



INTIMÉE et appelante à titre incident :



Madame [H] [Z]

née le 12 Juin 1964 à [Localité 10] (56)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 6]



Comparante, ayant Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Stéphanie CHOUQUET-MAISONNEUVE, Avocat plaidant du Barreau D'ANGERS





APPELÉE EN INTERVENTION :



L'Association AGS-CGEA DE [Localité 8] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 8]



PARTIE NON CONSTITUÉE



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RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE 



Le 1er septembre 2008, Mme [H] [Z] a été engagée à temps partiel par l'association départementale des pupilles du Morbihan (PEP 56) selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de la filière Petite enfance.



En dernier lieu, après la régularisation d'un avenant en date du 1er juin 2014, le temps de travail de Mme [Z] a été fixé à temps plein, soit à 36,50 heures semaines, pour un salaire moyen mensuel brut de 4 462,60 euros.



L'association départementale des pupilles du Morbihan comprend quatre secteurs d'activité, dont le secteur Petite enfance spécialisé dans l'accueil des enfants au sein de multi-accueils, micro-crèches et relais assistantes maternelles. 



La convention collective applicable est celle de l'animation.



Le 16 mai 2017, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail et ce jusqu'à la rupture de son contrat de travail.



Le 10 juillet 2017, des doléances ayant été exprimées par des directrices du secteur Petite enfance à l'encontre de Mme [Z], cette dernière a été informée par son employeur de la constitution d'une commission d'enquête et de son audition dans ce cadre. 



Le 21 août 2017, l'association a exposé à Mme [Z] les griefs que la commission d'enquête avait constatés.



Le 27 septembre 2017, Mme [Z] a sollicité une rupture amiable de son contrat de travail qui n'a pas aboutie.



Le 3 octobre 2017, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 octobre et lui a été notifiée une mise à pied conservatoire prenant effet à l'issue de son arrêt de travail.



Le 13 octobre 2017, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur.



Le 19 octobre 2017, l'association a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.



Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes le 2 mars 2018 en contestation de la légitimité de son licenciement.



Le conseil de prud'hommes de Vannes a procédé à la jonction des deux procédures.



Par jugement du 13 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Vannes a :

- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] aux torts et griefs exclusifs de l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan, et dit que cette résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan à verser à Mme [Z] :

- 11 875,50 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 187,55 € bruts à titre de congés payés afférents,

- 10 474,71 € nets à titre d'indemnité de licenciement,

- 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour toutes cause de préjudices confondus,

- 2 000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rappelé que l'exécution provisoire était de droit, s'agissant des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement, et fixé la moyenne de salaire à 4 462,60 € bruts mensuels,

- Débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes,

- Dit que l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan supporterait les entiers dépens.



Le 9 novembre 2020, une procédure de sauvegarde judiciaire a été ouverte par le tribunal judiciaire de Vannes au profit de l'association.



Un plan de sauvegarde a été arrêté par le tribunal judiciaire de Vannes le 29 novembre 2021 lequel a désigné la Selas Cleoval en qualité de commissaire à l'exécution du plan.



L'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan a interjeté appel de ce jugement le 5 février 2021.



La déclaration d'appel a été régularisée par une nouvelle déclaration d'appel le 4 mai 2021.



Selon conclusions notifiées par voie électronique le 14 mai 2024, l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan et la Selas Cleoval, commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde sollicitent de la cour d'appel de :

- Recevoir l'appel, le disant bien fondé et y faisant droit,

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Vannes en ce qu'il a : 

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] aux torts et griefs exclusifs de l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan et dit que cette résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan à verser à Mme [Z] : 

- 11 875,50 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1 187,55 € à titre de congés payés sur préavis, 

- 10 474,71 € nets à titre d'indemnité de licenciement, 

- 50 000 € nets à titre de dommages intérêts toutes causes de préjudices 

confondues, 

- 2 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan supporterait les entiers dépens, 

- débouté l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan de ses demandes tendant à voir :

- débouter Mme [Z] de toutes ses demandes d'indemnités et de dommages et intérêts,

- condamner Mme [Z] à verser à l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan une somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

- constater l'erreur de calcul et réduire l'indemnité légale de licenciement à la somme de 8 902,58 €, et compensatrice de préavis à la somme de 11 761, 20 € bruts outre 1 176,12 € bruts de congés payés afférents, 

- réduire à de plus justes proportions le montant des dommages intérêts alloués en application de l'article L.1235-3 du code de travail,

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Vannes en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de nullité du licenciement ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Statuant à nouveau de ces chefs,

- Débouter Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, en conséquence la débouter de ses demandes :

- d'indemnité de préavis à hauteur de 11 875,50 € bruts,

- d'indemnité de congés payés sur préavis à hauteur de 1 187,55 € bruts,

- d'indemnité de licenciement à hauteur de 10 474,71 € nets,

- de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 71 253 €,

- de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et d'atteinte à son image à hauteur de 50 000 €,

- de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral à hauteur de 15.000 €,

- de dommages et intérêts pour absence de prévention des risques psycho-sociaux à hauteur de 15 000 €,

- d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 5 000 €, 

A titre subsidiaire,

- Constater l'erreur de calcul et réduire l'indemnité légale à la somme de 10 083,15 €, 

- Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages intérêts alloués en application de l'article L 1235-3 du code de travail,

En tout état de cause,

- Condamner Mme [Z] au paiement de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner Mme [Z] aux entiers dépens de l'instance,

- Déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'AGS CGEA,

- Rejeter toutes demandes, fins et conclusions autres ou contraires aux présentes.



Selon conclusions notifiées par voie électronique le 29 mars 2024, Mme [H] [Z] sollicite de la cour d'appel de :

- Ordonner la jonction des procédures enrôlées sous les numéros RG 21/00856 et 21/02704,

- Déclarer l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan, Maître [X] [P] et la SELARL Raymond Dupont irrecevables et en tout cas non fondés en leur appel, l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions, les en débouter ;

- Recevoir Mme [Z] en son appel incident et ses demandes, les dire bien fondées et y faisant droit,

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Vannes en ce qu'il :

- limité à la somme de 50 000 € des dommages et intérêts toutes causes de préjudice confondues,

- limité à la somme de 2 000 € l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [Z] de ses demandes suivantes :

- 71 253 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

- 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de prévention des risques

psycho-sociaux,

- 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et de l'atteinte à son image et à sa réputation professionnelle et personnelle,

- ordonner à l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan de :

- publier le jugement de condamnation pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse dans le journal interne à l'association à paraître suivant la notification du jugement, à l'emplacement de l'éditorial, et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du mois suivant le jugement à intervenir, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- adresser par LRAR, le jugement de condamnation pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse à chacun des partenaires de l'association destinataires du courrier circulaire du 21 novembre 2017 et de chacun des salariés de l'association (toutes filières confondues) et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du mois suivant le jugement à intervenir, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- justifier de cette publication et de ces envois en lui adressant copie,

- Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Y ajouter,

A titre principal,

- Fixer au passif de l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan les condamnations :

- prononcées par le conseil de prud'hommes dans son jugement et rappeler que les créances fixées au passif seront garanties par l'AGS,

- à suivre et rappeler que les créances fixées au passif seront garanties par l'AGS,

- Condamner à verser à Mme [Z] :

- 71 253 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

- 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de prévention des risques psycho-sociaux,

- 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et de l'atteinte à son image et à sa réputation professionnelle et personnelle,

A titre subsidiaire,

- Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Fixer au passif de l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan les condamnations à suivre et rappeler que les créances fixées au passif seront garanties par l'AGS, à savoir condamner à verser à Mme [Z] :

- 11 875,50 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1 187,55 € à titre de congés payés sur préavis, 

- 10 474,71 € nets à titre d'indemnité de licenciement, 

- 71 253 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire en réparation du préjudice moral et de l'atteinte à son image et à sa réputation professionnelle et personnelle,

En tout état de cause,

- Condamner l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan aux entiers dépens ainsi qu'aux frais éventuels d'exécution forcée par voie d'huissier y compris ceux visés par l'article A444-32 du code de commerce, 

- Condamner l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan, par application de l'article 700 du code de procédure civile à :

- 5 000 euros au titre de la procédure de première instance,

- 5 000 euros au titre de la procédure de la procédure d'appel,

- Ordonner qu'il soit publié l'arrêt de condamnation pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse dans le journal interne à l'association à paraître suivant la notification du jugement, à l'emplacement de l'éditorial, et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du mois suivant le jugement à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- Ordonner qu'il soit adressé par LRAR, le jugement de condamnation pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse à chacun des partenaires de l'association destinataires du courrier circulaire du 21 novembre 2017 et ce sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du mois suivant l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- Ordonné qu'il soit justifié de cette publication et de ces envois en adressant copie à Mme [Z],

- A défaut, condamner l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Morbihan à verser à Mme [Z] l'ensemble des condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes dans son jugement et celles prononcées par la cour d'appel,



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2024.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Il convient d'ordonner la jonction de la procédure 21/02704, ouverte sur la base d'une déclaration d'appel rectificative, avec la procédure 21/0856 ouverte lors de la déclaration d'appel initiale. 





En vertu de l'article L626-25 alinéa 3 du code de commerce, les actions introduites avant le jugement qui arrête le plan et auxquelles l'administrateur ou le mandataire judiciaire est partie sont poursuivies par le commissaire à l'exécution du plan ou, si celui-ci n'est plus en fonction, par un mandataire de justice désigné spécialement à cet effet par le tribunal.



En vertu de l'article L622-21 I du code de commerce, dans sa rédaction applicable au litige, le jugement d'ouverture de la sauvegarde judiciaire interrompt ou interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance n'est pas mentionnée au I de l'article L. 622-17 et tendant :

1° A la condamnation du débiteur au paiement d'une somme d'argent.



Il en résulte en l'espèce que la cour ne pourra pas que fixer au passif les créances de la salariée et non condamner l'employeur.





Sur la résiliation du contrat de travail



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l'article 1304 du code civil. Les manquements de l'employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. En revanche, quand les manquements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail, le contrat ne peut être résilié et son exécution doit être poursuivie.



La résiliation judiciaire prend effet au jour de la décision qui la prononce sauf en cas de rupture préalable du contrat ou encore si le salarié n'est pas resté au service de son employeur, auquel cas la résiliation judiciaire est fixée à la date où ce maintien à disposition a cessé. 



Il appartient au salarié qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail de prouver l'existence de fautes de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat.





Mme [Z] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lui reprochant des manquements à ses obligations dont elle considère qu'ils constituent un harcèlement moral devant faire produire à la résiliation judiciaire les effets d'un licenciement nul et à tout le moins un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, une exécution déloyale du contrat de travail et des manquements contractuels suffisamment graves de nature à faire produire à la résiliation judiciaire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Elle invoque une surcharge de travail imposée pendant de longs mois, l'absence de réaction de son employeur aux alertes répétées qu'elle lui a adressées et la dégradation de son état de santé.





L'association PEP 56 sollicite la réformation du jugement de première instance en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] à ses torts et griefs exclusifs au motif que c'est pour faire échec à la procédure de licenciement pour faute grave envisagée contre elle que Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.



Si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet, il n'en est pas de même lorsque la demande de résiliation judiciaire est intervenue avant l'envoi de la lettre de licenciement, quand bien même le salarié avait déjà été destinataire de la lettre de convocation à l'entretien préalable.



Il convient donc d'examiner les manquements invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire.



- sur le harcèlement moral :



Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





En l'espèce, Mme [Z] reproche à son employeur de n'avoir pris aucune mesure afin d'assurer sa sécurité et protéger sa santé mentale. Elle précise que la persistance de la surcharge de travail imposée, malgré ses sollicitations, a provoqué un épuisement professionnel rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.



De manière générale, la salariée fait état de conditions de travail s'étant sans cesse dégradées avec le temps et indique qu'il s'agit d'un constat largement partagé au sein de la profession.



Elle produit l'attestation de Mme [C] [R], présidente d'Accent petite enfance, indiquant de manière généralisée que 'le secteur de la petite enfance connaît en France et depuis plusieurs années des tensions importantes'.



La salariée indique qu'elle a alerté son employeur des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions et que cela occasionnait chez elle de la souffrance au travail. Elle précise qu'elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, y compris sur son temps de repos, et sollicité à plusieurs reprises le recrutement d'une nouvelle personne sans que cela n'aboutisse.







La salariée établit qu'elle a dû régulièrement renoncer à prendre ses congés en raison de la charge de travail trop importante et qu'entre septembre 2016 et septembre 2017, elle n'a bénéficié que de 19 jours de repos, congés payés et RTT confondus. Elle produit en ce sens un courrier du 5 mai 2016 qu'elle adresse au directeur afin de lui demander un report de ses congés restant dûs, à savoir 17 jours non pris, et écrit : 'ces dépassements sont dus à la surcharge de travail inhérente à mes missions et la spécificité de ma fonction, et ce, malgré une organisation optimale et un vrai souci de délégation et de rationalisation de temps de travail'.



Mme [Z] démontre également avoir dû réaliser un grand nombre d'heures supplémentaires, notamment sur des périodes de repos tels que les week-ends, et avoir alerté à de nombreuses reprises la direction générale de l'association s'agissant de sa surcharge de travail. Elle produit en ce sens deux courriels, l'un adressé le 14 juin 2016 à Monsieur [O] [W], directeur général, rédigé comme suit : 'je vous faisais part de ma préoccupation relative à ma charge de travail de la 2e quinzaine de juin et du mois de juillet. Après réflexion, je ne vois pas bcp de solutions pour pallier l'absence de [T] (tout juillet) et [D] (2e quinzaine de juillet)', l'autre le 22 novembre 2016 en ces termes: 'je suis encore souvent contrainte de travailler à minima 3 heures le WE et ceci n'est pas compté' et 'ma charge de travail de 2015 et 2016 était telle que le bon fonctionnement de mon service n'a pu tenir qu'à cette condition' et 'j'accuse un tel retard aujourd'hui dans mon travail que je ne peux me permettre de poser des récupérations d'autant plus que j'ai aussi un retard dans mes congés'.



Dans un courrier du 11 décembre 2016 en demande de paiement de ses heures supplémentaires de 2015 et 2016, Mme [Z] écrivait à la direction générale : 'ma charge de travail ne correspond plus à ma durée de travail depuis 2014. J'ai demandé dès 2014 la possibilité de bénéficier d'un mi-temps de secrétariat supplémentaire pour ma filière. Celui-ci n'a jamais pu être assuré' et 'il me faut régulièrement avoir recours au travail sur des temps personnels' et 'je vous demande donc la rémunération de ces 254 heures supplémentaires de 2015 et 2016" et 'je me permets d'insister sur la nécessité de me soulager dans ma charge de travail. Etre en surcharge permanente occasionne un stress préjudiciable à ma santé. Et j'en mesure les effets déjà depuis quelques mois'.



Mme [Z] produit des échanges de mails entre elle et Monsieur [W] intervenus régulièrement les samedi et dimanche entre février et octobre 2016.



Elle produit également l'attestation de Mme [S] [V], en charge de la communication de l'association, qui déclare : '[H] et [T] avaient une charge de travail considérable de mon point de vue [...]. Je me souviens qu'elles finissaient tard et commençaient tôt, qu'elles étaient souvent en déplacement... je ne savais pas comment elles arrivaient à suivre ce rythme infernal' et 'C'est pour cela que j'ai souhaité rejoindre le service Petite Enfance en 2016. [...] Ma demande n'a pas pu aboutir' et 'Je pense qu'au sein du siège personne ne pouvait ignorer la lourde charge de travail de [H] et [T]. C'était visible et nous en parlions également entre nous et avec elles' et 'J'ai vu, et nous avons vu, [H] fatiguée. [H] qui ne souriait plus. [H] stressée.'



Par un courriel du 28 mars 2017, Mme [Z] écrit à Mme [I] : 'J'ai craqué en fin de matinée', 'Elles m'ont conseillé de rentrer et de m'arrêter mais je me dis que si je ne tiens pas [T] ne pourra pas tenir non plus', 'on a tous le même ressenti (les cadres) : une impression chronique que ce que on fournit est toujours insuffisant, que l'on nous fait de moins en moins confiance [...]. J'ai surtout l'impression que ma charge de travail est minimisée voire ignorée'.



La salariée produit également un tableau récapitulatif indiquant que le nombre d'heures d'accueils des établissements multi-accueils sont passés de 143 647 heures en 2008 à 412 500 heures en 2016.



Par ailleurs, au regard de la succession d'avenants à son contrat de travail prévoyant une augmentation systématique de son temps de travail et de l'augmentation du nombre de structures d'accueil sous sa responsabilité, la salariée démontre que la charge de travail pesant sur elle était en augmentation continue.



La salariée indique que le 15 mai 2017, après un échange de courriels avec Monsieur [W], le directeur général de l'association, elle été victime d'un malaise. Elle lui a indiqué à cette occasion : 'Depuis des semaines, je ne parviens plus à dormir correctement, j'ai des crises de larmes de plus en plus souvent, j'ai la boule au ventre pour venir au travail et j'ai perdu le plaisir au travail.'



Elle produit en ce sens son arrêt de travail daté du 16 mai 2017 faisant état de 'troubles anxieux majeurs réactionnels à pb travail'. 



Le docteur [K] [B], psychiatre, indique dans son certificat du 14 décembre 2017 : 'Le 28.09.2017, elle présentait un syndrome anxio dépressif sévère avec une forte dévalorisation, un épuisement moral et physique (perte de poids), des troubles du sommeil, des difficultés de concentration et de mémoire'.



Dans un courriel du 11 avril 2017, Mme [Z] a transmis à la direction une note argumentaire, une représentation graphique de la charge globale de travail et des besoins RH ainsi qu'une fiche de poste dans l'éventualité d'un recrutement.



La salariée indique que Mme [I], vice-présidente de l'association, a également alerté la direction sur les conditions de travail au sein de la filière Petite enfance et produit en ce sens :



- le courriel de Mme [L] [I] du 16 mai 2017 : 'nécessité de recruter une personne capable de seconder [H] ; besoin impérieux qui avait déjà été évoqué à plusieurs reprises depuis plusieurs mois, [H] a fourni 3 argumentaires justifiant ce besoin, demande qui n'a reçu aucune réponse encore à ce jour', '[H], à son retour de congés début mai, a appris l'arrêt maladie de [T].[...] [H] a donc assumé seule la filière', 'un incident important a eu lieu à la micro-crèche de [Localité 9] : le réservoir d'eau de l'appartement au dessus a explosé en inondant les locaux [...] d'où la nécessité de trouver un lieu d'accueil. [...] [H] s'y est employée tout le week end et lundi matin dès 7h30 les enfants ont pu être accueillis'. 'Déjà très éprouvée, [H] a craqué, elle est actuellement en arrêt maladie, ne pouvant plus supporter cette pression constante. Elle dit : 'j'ai l'impression constante de n'être jamais à la hauteur des attentes malgré mes 33 ans d'expérience''.

- la retranscription du discours de Mme [I] lors de l'assemblée générale du 17 mai 2017 de l'association : 'la filière 'Petite Enfance' dont j'ai la charge est en grande difficulté, [H], la directrice de filière et [T], son adjointe, sont actuellement en arrêt maladie et je suis très inquiète sur leur devenir. Elles disent avoir la boule au ventre quand elles viennent travailler, disent avoir perdu le plaisir au travail', 'Je crains que les alertes et les demandes d'aide n'aient pas été suffisamment entendues ou prises au sérieux'.



Ainsi, par la communication de l'ensemble de ces éléments, la salariée démontre que la direction de l'association avait connaissance de la dégradation de ses conditions de travail et qu'elle en avait été alertée à plusieurs reprises, tant par Mme [Z] elle-même que par la vice-présidente.





Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis laissent supposer une situation de harcèlement moral.



En réponse à l'ensemble de ces éléments, l'employeur indique avoir pris au sérieux les alertes adressées par Mme [Z] au sujet de sa charge de travail et avoir réagi afin d'instaurer de nouvelles méthodes de travail, notamment sur la comptabilisation des heures supplémentaires et du suivi des congés.



Dans une note adressée aux cadres en janvier 2016, Monsieur [W] a souhaité mettre en place un droit à la déconnexion et indique : 'Sans attendre les travaux que nous menons ensemble, j'ai décidé, pour les services du siège : qu'aucun personnel n'est autorisé à se trouver sur les lieux de travail avant 7h30 et après 19h30 et aucun mail ne doit etre adressé ni lu avant ou après les horaires définis ci-dessus ni le week-end ou lors des périodes de congés ou de récupération'.



En réponse au courriel du 22 novembre 2016, Monsieur [W] a indiqué à Mme [Z] : 'je souhaite que l'on sorte de la spirale que vous décrivez' et 'il nous faut programmer un plan de récupération, même s'il est envisagé sur plusieurs mois. C'est à cette seule condition que nous pourrons purger l'antériorité et revenir à la normale'.



Dans un courriel du 6 décembre 2016, Monsieur [W] indique : 'nous travaillons actuellement à l'élaboration d'une fiche de suivi des heures et des congés. [...] Dans l'attente de cet outil, je vous demande de ne plus réaliser d'heures supplémentaires. [...] J'ai conscience du caractère particulier lié à l'exercice des missions des cadres du siège, aussi j'envisage l'instauration d'une convention de forfait'.



Le 11 décembre 2016, Monsieur [W] a envoyé aux directrices de filières, dont Mme [Z], un courriel relatif aux points à aborder lors du prochain CODIR et joint un document prévisionnel de l'année 2017 intitulé 'Forces et faiblesses de la filière' dans lequel est écrit que 'la charge de travail est anormalement élevée depuis 2 ans mais ceci s'est aggravé en 2016" et en identifie les causes notamment 'une décharge de + en + forte des administrations, des changements de process et une hauteur d'exigences très forte de la part des collectivités locales' et les conséquences, notamment 'bcp d'heures suppl, du travail à domicile, un stress anormalement élevé'. Le directeur propose deux scénarios pour pallier ces problématiques : '1er scénario : créer un poste métier qui garantisse la démarche qualité et qui assure le suivi des relations partenariales et institutionnelles. Enfin, la direction de filière pourrait se consacrer au pilotage de la filière et à son développement. 2e scénario : créer un poste de secrétaire qui seconde la responsable administrative'.



L'employeur produit la note qu'il a adressé aux cadres du siège le 16 janvier 2017 indiquant que la 'connaissance tardive des heures supplémentaires ne permet pas d'apprécier la surcharge 'en temps réel' et masque une réalité qui pourrait réclamer que des mesures soient prises avant'.



L'employeur justifie ainsi que la charge de travail de Mme [Z] et le délai de traitement de ses alertes avaient une justification objective étrangère à tout harcèlement moral à savoir une décharge de plus en plus forte des administrations, des changements de process et une hauteur d'exigences très forte de la part des collectivités locales. 



La cour a dès lors la conviction que Mme [Z] n'a pas subi de harcèlement moral.





- sur les manquements à l'obligation de sécurité



Selon l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient donc à l'employeur d'assurer l'effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.



Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié. 



La dégradation de l'état de santé de Mme [Z] et son lien avec sa surcharge de travail laisse supposer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



L'employeur objecte que malgré ses demandes de ne pas travailler les week-ends et de ne pas effectuer d'heures supplémentaires, Mme [Z] a continué, de son propre chef, à effectuer certains travaux, également dans le temps de son arrêt de travail. Ainsi le 16 mai 2017, Mme [Z] a indiqué à Monsieur [W], dans les suites de son arrêt de travail pour maladie : 'Je rédigerai l'offre de formation et je la transmettrai à [D] pour le devis. C'est la seule chose que je garde et ça ne me dérange pas', ce à quoi Monsieur [W] a répondu 'Votre situation (arrêt de travail) m'invite à vous demander de ne produire aucun travail, même si cela ne vous dérange pas'.



S'agissant des heures supplémentaires, l'employeur ne conteste pas le fait que Mme [Z] en a effectué mais indique que cette dernière a pu bénéficier de jours de récupération, et qu'ainsi elle n'a pas bénéficié uniquement de 19 jours de repos tel qu'elle le prétend. Il produit en ce sens les bulletins de paie de cette dernière faisant état de 44 jours de récupération entre octobre 2016 et juin 2017.



L'association produit l'attestation de Monsieur [O] [W] indiquant que 'Mme [N], qui a repris les missions de Mme [Z], est d'ailleurs formelle, le poste de directeur de la filière petite enfance ne suppose aucune charge de travail, les missions dévolues pouvant très largement être accomplies dans le temps imparti'.



Sur les 254 heures supplémentaires effectuées par Mme [Z] en 2015 et 2016, l'employeur n'a pas contesté un tel volume horaire et ces dernières lui ont été réglées tel qu'indiqué sr le bulletin de salaire de janvier 2017 pour un montant de 6. 565,24 euros bruts. L'association précise que toutes les heures supplémentaires réalisées par Mme [Z] ont été réglées ou récupérées, ce qui n'est pas contesté.



L'association indique avoir initié le recrutement d'une nouvelle personne pour laquelle une note argumentaire et une fiche de poste avaient été demandées à Mme [Z].



Dans un courriel du 19 avril 2017, Monsieur [W] justifie avoir transmis à tous les membres de la commission RH la demande de renfort formulée par Mme [Z]. Il se dit 'favorable à la transformation du poste de secrétariat en un poste très orienté 'métier'' et ajoute que 'le secteur de la petite enfance doit en bénéficier' et 'je recommande un recrutement d'un profil disposant d'un diplôme de niveau I' et que 'rien n'empêche de proposer des temps complémentaires pour faire face au surcroit de travail'.



Pour autant, les éléments produits par l'employeur ne permettent pas d'établir qu'il a effectivement réalisé des démarches de recrutement d'une nouvelle personne dans le but d'alléger la charge de travail de la salariée.



De plus, le document unique d'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs de 2017 indique un niveau de risque 6, soit sérieux et substantiel, s'agissant des risques liés au stress (charge mentale, contrainte de temps, encadrement des personnes).



Or, il ressort de l'ensemble des éléments produits par la salariée que cette dernière a alerté à plusieurs reprises son employeur sur la charge de travail importante pesant sur elle, a minima sur une période de mai 2016 à mai 2017, de sorte que ce dernier en avait connaissance et aurait dû prendre les mesures nécessaires permettant de protéger la sécurité et la santé de sa salariée.



Si les éléments produits par l'employeur établissent que ce dernier avait envisagé des mesures visant à alléger la charge de travail de Mme [Z], les délais de réactions demeurent néanmoins tardifs. 



Par ailleurs, le fait d'interdire aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires et de décréter un droit à la déconnexion est sans effet dans la mesure où cette initiative ne s'est pas accompagnée d'une diminution de la charge de travail de la salariée. . La mise en place d'une nouvelle politique sur la gestion du temps de travail des salariés, sans diminution de leurs attributions, ne permet pas de conduire à une baisse de leur charge de travail.



Dans ces conditions, le fait pour l'employeur de prendre connaissance d'une situation de fait, à savoir la surcharge de travail à laquelle était exposée la salariée, et de proposer des alternatives visant à les pallier sans les mettre en oeuvre est insuffisant à considérer qu'il a concrètement pris les mesures nécessaires permettant de protéger la santé et assurer la sécurité des salariés. 



En ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de mal-être et de souffrance au travail exprimée par Mme [Z] et matérialisée par des circonstances objectives, l'employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité d'une gravité telle qu'il empêchait la poursuite du contrat de travail.



Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] aux torts de l'employeur lequel produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Le jugement est confirmé de ce chef.





Sur l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents



L'article L1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.



Selon l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



La convention collective applicable prévoit en ses articles 4-4-1 et 4-4-3 un préavis de 3 mois pour les cadres.



En l'espèce, au regard du salaire auquel le salarié pouvait prétendre pendant la réalisation du préavis et de la durée de celui-ci de trois mois, la somme qui lui est due à ce titre s'élève à 11 875,50 euros outre 1 187,55 euros de congés payés afférents.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur l'indemnité de licenciement



Selon l'article L1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



Selon l'article R1234-1 du même code, l'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.



L'article R1234-2 prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.



En vertu de l'article R1234-4, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Par application de l'article R1234-5 du même code, l'indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement. Elle s'y substitue si elle est plus favorable au salarié.



Au regard de la moyenne des 12 derniers mois de salaire à savoir 4 441,92 euros, et des années de présence de la salariée dans l'entreprise, l'association PEP 56 est condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 10 083,15 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a octroyé une indemnité supérieure.



La créance sera inscrite au passif de la procédure de sauvegarde.





Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Selon l'article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux pour une ancienneté de 9 ans entre 3 et 9 mois.



Mme [Z] demande à la cour d'écarter le barème légal comme ne garantissant pas une indemnisation adéquate au sens de l'article 24 de la charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention 151 de l'organisation internationale du travail. 



Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers.



Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



Les décisions du comité européen des droits sociaux relative à la Charte des droits sociaux ne revêtent pas de portée normative de sorte qu'elles ne s'imposent pas au juge.



Par ailleurs, les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne.



Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse.



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ( OIT ).



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail.





En l'espèce, la relation contractuelle entre l'association PEP 56 et Mme [Z] a cessé au jour de la notification du licenciement pour faute grave, à savoir le 19 octobre 2017.



Compte-tenu de l'ancienneté de Mme [Z] de 9 années, des circonstances de la rupture et sur la base d'un salaire moyen des 12 derniers mois s'élevant à 4 441,92 euros brut, la société PEP 56 est condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 39 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement sera infirmé de ce chef et la créance sera fixée au passif de la procédure de sauvegarde judiciaire de l'association.





Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de prévention des risques psycho-sociaux



La salariée soutient que le comportement fautif de l'employeur au titre de l'absence de prévention des risques psycho-sociaux a conduit à la détérioration de son état de santé.



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures lui incombant au regard de la prévention des risques psycho-sociaux.



Il communique le document unique d'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs de 2017 indique un niveau de risque 6, soit sérieux et substantiel, s'agissant des risques liés au stress (charge mentale, contrainte de temps, encadrement des personnes). Y sont préconisées comme prioritaires quatre mesures : l'organisation du travail sur l'année, la tenue de réunions de service adaptées, la mise en place de fiches de postes détaillant les tâches et l'anticipation des périodes de forte activité.



L'employeur ne justifie d'aucune mesure de diagnostic et d'accompagnement individuel ou collectif.



L'absence de telles mesures a causé un préjudice à Mme [Z] qui a été privée d'une prévention des risques psycho-sociaux et a subi une situation de dégradation de son état de santé.



Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné l'association de ce chef mais infirmé en son quantum. 



Il convient d'allouer à Mme [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. La créance indemnitaire de Mme [Z] à ce titre sera fixée au passif de la procédure de sauvegarde.





Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des manquements fautifs de son employeur ;



Mme [Z] allègue à ce titre les conséquences médicales de son épuisement professionnel.



Mme [Z] fait état de conséquences durables sur sa santé et verse ainsi plusieurs pièces médicales, notamment :

- son arrêt de travail pour maladie initial du 16 mai 2016 ainsi que ses arrêts de travail successifs,

- ses échanges avec la caisse d'assurance maladie dans le cadre de l'instruction de son dossier pour la reconnaissance d'un accident du travail au 15 mai 2016,

- le courrier qu'elle a adressé à l'association en réponse aux accus