Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 2 octobre 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°402



N° RG 21/02339 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RRJI













Mme [X] [G]



C/



ASSOCIATION DE GESTION DU [3]













Sur appel du jugement du CPH de NANTES du 18/03/2021 - RG F 19/1109



Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le : 02-10-24



à :

-Me Albane DIARD

-Me Louis-Georges BARRET





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 13 Juin 2024

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [N] [L], médiatrice judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Madame [X] [G]

née le 29 Août 1983 à [Localité 4]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]



Ayant Me Albane DIARD, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat postulant et représentée à l'audience par Me Charlotte DE KERSAUSON, Avocat plaidant du Barreau de NANTES







INTIMÉE :



L'ASSOCIATION DE GESTION DU [3] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Caroline MASSÉ-TISON substituant à l'audience Me Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Avocats au Barreau de NANTES





Madame [X] [G] a été embauchée par 1'Association de Gestion du [3], association loi 1901, par contrat de travail en date du 29 août 2011 en qualité d'institutrice catégorie Primaire. 

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant, le [3] étant une école privée hors contrat, créée en 2000, scolarisant près de 200 élèves, et employant une vingtaine de salariés. 



Deux avenants ont été régularisés entre les parties, en septembre 2015 puis en septembre 2016.



Lors de la rentrée de septembre 2017, un nouveau directeur de l'établissement a été nommé en la personne de M. [C] [Y], Mme [A] [R] étant devenue directrice adjointe et responsable du primaire. 





Le 25 janvier 2019, un avertissement était notifié à Madame [G] au motif de la retranscription tardive des notes des élèves dans le logiciel dédié, et d'une sanction humiliante à l'égard de deux élèves (leur avoir demandé de mettre leurs mains sur la tête), avertissement qu'elle contestait par courrier en date du 20 février 2019.



Du 29 juin au 5 juillet 2019, Mme [G] a été placée en arrêt maladie.



Le 4 juillet 2019, Madame [G] était convoquée à un entretien préalable fixé au 12 juillet 2019. Elle s'est présentée à cet entretien accompagnée.





Le 17 juillet 2019, Madame [G] était licenciée pour cause réelle et sérieuse, l'employeur lui faisant grief d'une contestation permanente de son autorité, et d'avoir laissé sa classe sans surveillance. 



Par courrier en date du 31 juillet 2019, Mme [G] a sollicité de la société des précisions quant aux motifs de son licenciement. Cette dernière lui a répondu qu'elle n'avait pas de précision à apporter.



Le 25 novembre 2019, Mme [G] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : 



A titre principal,

' Condamner l'association de Gestion du [3] à lui verser 22.227 € de dommages et intérêts pour licenciement nul pour harcèlement moral, 

A titre subsidiaire, 

' Condamner l'association de Gestion du [3] à lui verser 14.818 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, 

' Condamner l'association de Gestion du [3] à lui verser les sommes suivantes :

- 7.409 € de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- 1.784,33 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 178,43 € bruts de congés payés afférents,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Remise des documents rectifiés de fin de contrat (attestation Pôle Emploi,

certificat de travail et solde de tout compte), sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

' Exécution provisoire du jugement à intervenir en toutes ses dispositions,

' Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens.



La cour est saisie de l'appel régulièrement interjeté par Mme [G] le 14 avril 2021 contre le jugement du 18 mars 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 



' Dit que le licenciement de Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, 

' Condamné l'association de Gestion du [3] à verser à Mme [G] les sommes de : 

- 1.784,33 € bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 178,43 € bruts au titre des congés payés afférents,

- 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal 

' Ordonné à l'association de remettre à Mme [G] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et une attestation Pôle Emploi rectifiée, 

' Dit n'y avoir lieu à assortir cette remise d'une astreinte,

' Rappelé que l'exécution provisoire était de droit,

' Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 26 décembre 2023 suivant lesquelles Mme [G] demande à la cour de :



' Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes le 18 mars 2021 en ce qu'il a : 

- dit que le licenciement de Mme [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,

- débouté Mme [G] du surplus de ses demandes. 

Statuant à nouveau, 

A titre principal,

' Condamner l'association Gestion du [3] à verser à Mme [G] la somme de 22.227 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

A titre subsidiaire,

' Condamner l'association Gestion du [3] à verser à Mme [G] la somme de 14.818 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause,

' Condamner l'association Gestion du [3] à verser à Mme [G] la somme de :

- 7.409 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

' Condamner l'association Gestion du [3] aux entiers dépens. 





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 juin 2023, suivant lesquelles l'association de Gestion du [3] demande à la cour de :



' Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

' Débouter Mme [G] de toutes ses demandes fins et conclusions. 

' Condamner Mme [G] à verser à l'association de Gestion du [3] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

' Condamner Mme [G] aux entiers dépens s'ils existent.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2024.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, aux conclusions sus-visées. 



MOTIFS DE LA DECISION 



- sur la nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral et de discrimination 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



De même, en application des articles L.1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, le licenciement motivé par l'état de santé du salarié est nul en raison de son caractère discriminatoire.

L'article L.1134-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Pour infirmation à ce titre, Mme [G] soutient avoir été victime, à compter du mois de mars 2018 lors du changement de direction de l'école, d'actes de harcèlement moral et de discrimination en lien avec son état de santé, se traduisant par un « acharnement managérial » ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail et une altération importante de sa santé physique et mentale, se caractérisant notamment par l'existence de pressions pour qu'elle prenne en charge la classe de maternelle à la rentrée 2018 malgré sa grossesse, des convocations régulières aux fins de reproches injustifiés sur son travail, des remarques désagréables, un ton agressif et humiliant, y compris en public, un avertissement infondé, ainsi que l'engagement de la procédure de licenciement alors qu'elle venait d'être opérée après une grossesse extra-utérine, et qu'elle était encore en arrêt maladie.



Concernant le premier grief (pressions pour prendre en charge la classe de maternelle à la rentrée 2018), Madame [G] communique son contrat de travail du 29 août 2011 mentionnant qu'elle est engagée comme institutrice en catégorie 'primaire'. Le projet d'avenant du 1er sept 2016 produit par l'employeur, non signé par la salariée, envisageait qu'elle soit engagée en qualité d' « institutrice », et que « le chef d'établissement déterminera chaque année la classe dont elle sera chargée ». 

En l'absence de tout autre élément présenté par Mme [G] permettant de caractériser d'éventuelles pressions exercées par la direction à son encontre, la cour ne retient pas ce fait comme matériellement établi, et ce d'autant plus qu'il apparaît, à la lecture des écritures de l'appelante, que ce projet n'a pas été mené à terme et que Mme [G] a été maintenue dans sa classe de CM2. 



Concernant le second grief (convocations régulières aux fins de reproches injustifiés sur son travail, remarques désagréables, ton agressif et humiliant, y compris en public), la cour note que l'ensemble des attestations communiquées par Mme [G], émanant d'autres institutrices ayant exercé au sein du [3] à des périodes différentes (Mme [A] [J], Mme [O] [E], Mme [T] [B]) ou de parents d'élèves (pièces 25 et 28) qui font état de ses qualités professionnelles et humaines, et du fait qu'elle était très appréciée, n'établissent toutefois aucun fait précis et circonstancié de nature à caractériser les griefs qu'elle impute à la direction, qu'il s'agisse des reproches injustifiés, des remarques désagréables ou du ton agressif et humiliant. La cour ne retient donc pas ce fait comme matériellement établi.

Mme [G] communique également l'extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail relatif à l'entretien infirmier du 11 février 2019 lors duquel elle a fait part de ses difficultés avec la hiérarchie, mentionnant 'j'ai un sentiment de harcèlement, je suis convoquée tous les 15 jrs sur des sujets relationnels' (...) 'On ne me fait pas de reproches sur mon travail d'institutrice contrairement à 2017 où ma compétence était mise en doute' (...) 'J'ai été convoquée sur mes congés annuels et je n'ai pas osé refuser par peur de représailles' (...) 'Je suis inquiète par rapport au motif de convocation du 1er mars 2019, qu'est-ce qu'ils vont encore me trouver comme reproches', l'infirmière notant par ailleurs l'état de stress de Mme [G]. (Pièce n°7)

Certains témoignages relatent en effet l'état de stress de Mme [G], qui communique également l'attestation de son médecin traitant du 20/09/19 (Dr [H] [W]) certifiant l'avoir vue en consultation le 29 janvier 2019 et avoir constaté des symptômes d'anxiété (sans toutefois relier cet état avec la situation de travail de Mme [G]). (Pièce 23). 

Mme [E] atteste ainsi 'À la fin, on la sentait plus tendue car elle semblait vivre dans la peur de ne pas savoir si ce qu'elle faisait serait bien ou mal perçu. Malgré cela, elle tenait à continuer à travailler dans cette école à laquelle elle était très attachée' (pièce n°22). Il en est de même de l'attestation de Mme [D] [S] (Pièce 17), qui indique avoir constaté que Mme [G] était très affectée à l'issue d'une entrevue avec le directeur (à laquelle elle n'a toutefois pas assistée), et qu'elle présentait des signes de stress.

Concernant le grief en lien avec l'avertissement infondé du 25 janvier 2019, lui reprochant un retard dans l'inscription des notes des élèves au sein du logiciel dédié, ainsi qu'une punition inadaptée à l'égard de deux élèves le 12 décembre 2018 (mains sur la tête), Mme [G] justifie en effet avoir contesté de manière circonstanciée cet avertissement par courrier du 20 février, dans lequel elle évoque également le 'traitement inapproprié' dont elle fait l'objet depuis plusieurs mois et le fait qu'il lui est 'pénible de travailler dans un contexte où j'ai l'impression que la direction cherche à me prendre en défaut', mentionnant également 'je suis très affectée par la présentation mensongère des faits qui me sont reprochés et l'injustice qui en découle'. (pièce 5 de l'employeur).

Mme [G], qui évoque une demande de médiation auprès de la présidente de l'association de gestion de l'école dans le courrier de contestation de l'avertissement, ne produit toutefois aucun élément en ce sens. 

Mme [G] invoque enfin, au titre du harcèlement moral et de la discrimination, le fait d'avoir été convoquée à un entretien préalable au licenciement alors même qu'elle avait subi deux fausses couches en 2018, et qu'elle venait de subir une intervention chirurgicale pour cause de 'grossesse extra utérine'. 

Il n'est en effet pas contesté que Mme [G] avait subi plusieurs fausses couches dont deux en 2018, comme cela ressort du compte rendu de sa visite médicale du 11 février 2019 (pièce 7). 

Alors qu'en date du 20 juin 2019, Mme [G] informait son employeur de son intervention chirurgicale en raison d'une grossesse extra-utérine (pièce n°8 de la salariée), ayant donné lieu à un arrêt maladie jusqu'au 5 juillet, elle était toutefois convoquée le 4 juillet à un entretien préalable en vue d'un possible licenciement fixé au 12 juillet suivant, le courrier mentionnant 'nous vous informons que nous sommes malheureusement amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle et pour faute'. 

Suite à cet entretien, lors duquel Mme [G] indique que les griefs ne lui ont pas été clairement exposés, elle a été licenciée par courrier du 17 juillet 2019. 



Pris dans leur ensemble, ces éléments relatifs à la remise en cause répétée dans un délai relativement rapproché du travail ou de l'attitude de Mme [G] par la direction de l'école, à l'origine d'un état de stress médicalement constaté, ainsi que sa convocation à un entretien préalable très peu de temps après sa grossesse extra-utérine, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Celui-ci considère que l'avertissement ayant été adressé à Mme [G] par courrier du 25 janvier 2019 était justifié, et que le licenciement s'appuie sur des griefs réels et sérieux reprochés à Mme [G], laquelle refusait souvent d'exécuter les directives de la direction et de sa hiérarchie.

Dès lors que Mme [G] considère que l'avertissement et le licenciement participent du harcèlement, en ce qu'il s'appuient sur des reproches infondés, il appartient ainsi à l'employeur de démontrer que les sanctions étaient justifiées et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. 

-Sur le bien fondé de l'avertissement du 25 janvier 2019 :

Sur le fait d'avoir inscrit tardivement l'ensemble des notes des élèves dans le logiciel dédié, la cour note, à la lecture de ce courrier du 25 janvier 2019 (pièce 4 de l'employeur) qu'il est spécialement reproché à Mme [G] d'avoir obéi tardivement à cette demande (« que le 14 décembre ») et avec « mauvaise humeur ». 

Il résulte des pièces produites que Mme [G] a bien obtempéré à cette demande qui lui avait été faite par mail de Mme [R] le 12 décembre 2018 (pièce 18 de l'employeur), mentionnant « après réflexion avec [C] » (') « il nous paraît important que toutes les notes du contrôle continu comptent dans la moyenne (') « ce serait bien d'entrer les notes sur Aplon d'ici jeudi prochain (20 décembre ) » (') « te remerciant de ta compréhension ». 

Comme le souligne Mme [G] dans son courrier de contestation de l'avertissement du 20 février 2019, aucune faute ne pouvait ainsi lui être reprochée à cet égard, dès lors qu'il est acquis qu'elle a bien saisi les notes d'oral le 14 décembre 2018 comme lui avait demandé Mme [R] deux jours plus tôt, en justifiant que selon elle, les instructions de début d'année ne précisaient pas qu'il convenait également de saisir les notes d'oral, tout en reconnaissant avoir exprimé la charge de travail supplémentaire que cela représentait pour elle. 

Sur le fait d'avoir puni de manière inadaptée deux élèves de CM2 (en leur faisant mettre les mains sur la tête) le mercredi 12 décembre 2018, grief principal à l'origine de l'avertissement, dès lors qu'il s'agit d'une punition interdite car pouvant être considérée comme humiliante et susceptible d'entraîner la responsabilité de l'association, la cour note :

- que dans son courrier de contestation du 20 février 2019, Mme [G] n'évoque pas cet incident, mais le fait d'avoir séparé des élèves de CP lors de la sortie des classes en les isolant pour permettre un retour au calme (qu'elle situe à la date du mardi 4 décembre), en précisant que rien ne pouvait lui être reproché.

- que dans sa réponse du 21 mars 2019, l'association de Gestion du [3] maintient sa position en indiquant qu'il s'agit de deux évènements différents, en se référant à un mail du 19 décembre 2019 de Mme [R] (rappelé par cette dernière dans son attestation, pièce n°12 : « suite à notre entretien de ce matin, je te confirme ma demande de ne plus utiliser comme punition de faire mettre aux enfants les mains sur la tête. Je compte sur toi pour dorénavant appliquer cette consigne qui t'a déjà été donnée personnellement il y a quelques semaines »), et en rappelant qu'une enseignante ne peut pas mettre en 'uvre de sanction pouvant être considérée comme humiliante. 

La cour constate toutefois que l'employeur ne communique aucune autre pièce que ces échanges entre Mme [R] et Mme [G], lesquels ne suffisent pas à rapporter la preuve qui incombe à l'employeur de la réalité de la faute reprochée à Mme [G].

En l'absence d'une telle preuve, la sanction de l'avertissement est injustifiée.



Sur le bien fondé du licenciement 

Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement du 17 juillet 2019, qui fixe l'objet du litige, reproche deux séries de faits à Mme [G], à savoir un irrespect et une remise en cause de l'autorité hiérarchique, ainsi que le fait d'avoir laissé sa classe de CM2 sans surveillance dans la cour de récréation. 



Concernant le premier grief, la lettre de licenciement est rédigée comme suit: 

'Vous êtes enseignante au sein du [3] et devez donc respecter l'autorité de vos supérieurs hiérarchiques, la Directrice du Primaire et le Directeur de l'intégralité de l'école. 

Or, vos supérieurs hiérarchiques nous ont indiqué que vous ne cessiez de remettre en cause des décisions qu'ils prenaient, ou les demandes qu'ils vous formulaient, ouvertement ou par dénigrement. 

Ainsi, lorsque la Directrice du Primaire vous demande de venir dans son bureau, soit vous n'êtes pas disponible, soit vous venez en contestant la demande. 

Vous avez même, il y a quelques temps, décidé de claquer la porte, sans évidemment l'écouter, ni, postérieurement, présenter d'excuses. 

Vous n'avez pas hésité, d'ailleurs, à prendre la directrice à partie devant les élèves, ce qui, vous en conviendrez, pose de très importantes difficultés de fonctionnement de l'école donc de l'Association. 

Vous n'hésitez pas, par ailleurs, à remettre en cause devant un certain nombre de vos collègues, les diverses instructions qui vous sont ainsi données. 

Cette attitude, ces contestations permanentes, empêchent l'évidence le bon fonctionnement de l'école. 

Cette faute, que vous avez à peine contestée lors de votre entretien préalable, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement'

Afin d'établir ce grief, l'association de gestion du [3] verse aux débats trois attestations, dont deux émanent de Mme [K] [Y], qui est enseignante et l'épouse du directeur, et de Mme [A] [R], adjointe de direction et responsable du primaire. 

La première, dont le témoignage doit toutefois être relativisé au regard de ses liens avec le directeur, fait état d'une attitude jugée critiquable de la part de Mme [G] à son égard ou à l'égard de certains parents, ainsi que du fait qu'elle avait 'récriminé' contre la direction au sujet de la demande tendant à compléter le logiciel de notes.

[A] [R], pour sa part, atteste d'abord des très bonnes relations qu'elle a toujours connues au sein du [3] ainsi qu'avec [C] [Y], précisant que l'attitude de Mme [G] à son égard a toutefois évolué à partir de sa nomination en septembre 2017 en qualité d'adjointe de direction et responsable du primaire, évoquant même un 'déferlement de colère' de la part de celle-ci à une occasion. 

Elle transmet également dans son attestation un échange de mails datant du mois d'octobre 2017 (soit plus de 18 mois avant le licenciement), qui montrent au contraire que Mme [G] cherche à apaiser les relations entre elles, s'excusant de ses réactions parfois pour son possible intransigeance ou manque d'adhésion et indiquant in fine 'sois assurée de mon dévouement total'., Mme [R] lui répondant 'merci pour tes encouragements. Je suis sûre que nous allons faire du bon boulot ensemble'

Malgré ces échanges de mail, très cordiaux et montrant une volonté de collaboration, Mme [R] indique que Mme [G] 'dit le contraire à une tierce personne ou râle de la consigne donnée', 'le plus grave étant de ne pas appliquer mes consignes'. Elle rappelle à cet égard les faits ayant donné lieu à l'avertissement, dont, selon elle, Mme [G] avait été préalablement avisée (sur le fait de renseigner plusieurs notes dans le logiciel dédié) ou rappelée à l'ordre (sur la punition de deux élèves en leur faisant mettre les mains sur la tête). Elle évoque également, sans le dater, un entretien houleux avec Mme [G] lors duquel cette dernière part en 'claquant la porte', en indiquant qu'elle 'interprète ses paroles ou ses actes comme un affront' et 'déverse son mécontentement auprès de certains collègues', concluant en se plaignant de la difficulté à travailler avec Mme [G] qui est, selon elle, 'instable dans son humeur et accepte difficilement le lien de subordination', 'qui n'applique pas toutes les consignes et a tendance à dénigrer', rendant ainsi son travail très pénible, au point d'avoir eu le sentiment d'être 'traquée par cette personne, de redouter de la rencontrer à l'école et de travailler avec elle'. 

Toutefois, outre le fait que ce témoignage doit être relativisé dès lors qu'il émane de la responsable hiérarchique de Mme [G], il n'est en outre accompagné d'aucune autre attestation de nature à confirmer les faits ainsi relatés quant au comportement de dénigrement ou d'insubordination de Mme [G] à son égard, si ce n'est celui de Mme [K] [Y] qui est l'épouse du chef d'établissement.

La cour relève ainsi que les faits relatés dans cette attestation, qui constituent également les griefs reprochés à Mme [G] dans le courrier de licenciement, sont toutefois souvent imprécis et non datés (notamment concernant l'entretien lors duquel Mme [G] aurait claqué la porte), peu circonstanciés, et qu'ils ne sont corroborés par aucun autre élément objectif, étant rappelé que les faits ayant donné lieu au courrier d'avertissement du 25 janvier 2019 - également repris par Mme [R] dans son attestation, ne peuvent plus être invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement. 

Par ailleurs, si l'attestation de Mme [O] [M], qui était responsable du primaire de septembre 2003 à septembre 2016, puis directrice de l'ensemble du [3] de septembre 2016 à juillet 2017 évoque le caractère de Mme [G], parfois opposante ou 'intransigeante', et le fait qu'elle ait pu rencontrer certaines difficultés relationnelles avec une collègue - ce qui semble au demeurant contredit par certaines attestations communiquées par la salariée -, elle ne peut toutefois permettre d'établir les griefs qui lui sont reprochés à une période postérieure à son départ. En outre, les éléments contenus dans cette même attestation, relatifs à l'attitude, parfois inadaptée, de Mme [G] vis à vis de certains élèves ou au fait qu'elle haussait souvent le ton à leur égard, ne concerne pas les griefs évoqués à l'appui du licenciement, concernant l'opposition et la contestation de la hiérarchie parfois devant des collègues ou élèves, et la remise en cause des décisions prises par celle-ci. 

Il en est de même de l'attestation de Monsieur [C] [Y] lui-même (pièce 21 de l'employeur) qui évoque plusieurs évènements mettant en cause l'attitude de Mme [G] à l'égard de la direction (Mme [R] et lui-même), parfois en présence de tiers, sans toutefois produire d'attestations de ces derniers corroborant ses dires. 



En considération de ces éléments, la cour ne retient pas comme établis de tels griefs relatifs à la remise en cause de la hiérarchie. 



Concernant le second grief, la lettre de licenciement indique :

'Vous êtes enseignante au sein de notre association depuis 2011.

Vous savez que nous sommes très vigilants quant à la responsabilité des élèves qui nous sont confiés. 

Nous avons appris, à la fin de l'année scolaire, qu'au mois d'avril 2019, au moins, vous aviez laissé l'ensemble des élèves de votre classe seuls sur la Cour, sans vérifier si une surveillance pouvait être organisée, et sans même en avoir parlé avec la Directrice ou au surveillant. 

Ainsi, vous avez délibérément placé vos élèves, de CM2, en situation de danger, outre le fait que si un accident était intervenu, la responsabilité de notre association aurait été, sans aucun doute, recherchée et engagée, dans la mesure où il est de notre responsabilité de veiller sur les élèves qui nous sont confiés. 

Ce n'est pas la première fois que nous notons de votre part une faute sur la surveillance ou sur la discipline appliquée sur vos élèves. 

Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas nié cette situation, mais avez considéré que la mission de surveillance appartenait au surveillant habituellement. 

Or, vous n'ignorez pas qu'à l'heure en cause, il n'avait pas à être présent sur la Cour, d'autant que vous ne l'aviez pas informé de ce que vous étiez en rendez-vous avec un père d'élève et que vous n'aviez, à ce moment, aucune vue sur ce qui se passait sur la cour de récréation. 

Nous vous avons rappelé qu'il s'agissait ici d'un manquement grave. 

Vous semblez ne pas en avoir compris la gravité. 

Ce fait, qui n'est, en réalité, pas isolé dans la mesure où nous vous avions déjà adressé un avertissement le 25 janvier 2019, et constitutif à lui seul d'une faute dans l'exercice de votre contrat de travail, faute dont l'importance aurait pu entraîner des conséquences graves pour notre école. 

Il s'agit donc, là encore, d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.'

L'employeur, qui a ainsi choisi de se placer sur le terrain disciplinaire, ne peut donc pas invoquer, pour ce même fait, une insuffisance professionnelle, malgré les termes du courrier de licenciement, rédigé comme suit: 

'En tout état de cause, même s'il était considéré qu'il ne s'agit pas d'une faute personnelle dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail, il s'agit alors manifestement d'une insuffisance professionnelle dans la mesure où vous nous avez indiqué, y compris dans une correspondance en date du 20 février 2019, que vous ne voyez pas ce qui était d'une part les éléments de disciplines et d'autre part lors de l'entretien préalable en rejetant le défaut de surveillance sur le surveillant général, vous avez considéré qu'il n'était pas de votre responsabilité de prendre en charge les élèves à partir de 08h15. 

L'insuffisance professionnelle est constituée dès lors que vous ne semblez pas avoir conscience du fait que les élèves sont sous votre responsabilité à partir de 08h15, alors même que vous disposez à la fois de l'ancienneté suffisante, des formations nécessaires, et que vous êtes la seule enseignante à marquer ces difficultés. 

Dès lors, et dans une telle hypothèse, nous considérerions que ces faits sont la preuve d'une insuffisance professionnelle qui nuisent directement au fonctionnement de notre école et qu'ils doivent donc entraîner votre licenciement.'

Mme [G] considère d'abord que les faits qui lui sont ainsi reprochés comme ayant été commis en avril 2019 (sans davantage de précision) sont prescrits en application de l'article L1332-4 du code du travail selon lequel 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. 

Mme [G] verse aux débats un mail daté du lundi 8 avril 2019 lui ayant été adressé par Mme [A] [R], directrice du primaire, lui reprochant d'avoir, le 1er avril, laissé les élèves sans surveillance à 8H15 à l'extérieur de la classe alors qu'ils devaient être sous sa responsabilité, indiquant 'j'ai donc pris en charge la surveillance des élèves jusqu'à 8H25 lorsque je me suis rendue compte qu'ils étaient seuls', et se terminant ainsi 'si une telle attitude se renouvelle, il est important soit de confier au préalable la surveillance des élèves à un adulte de l'école, soit de décaler le rendez-vous à un moment où tu es disponible'. (pièce n°24).

Il n'est ainsi pas contesté que la directrice du primaire avait bien connaissance dès le premier avril des faits reprochés à Mme [G] à l'appui de son licenciement pour faute.

Pour écarter toute prescription, l'employeur fait valoir que l'association de Gestion du [3], qui est l'employeur de Mme [G], n'a eu connaissance des faits que par un mail de Mme [R] du 28 juin dans lequel, après avoir rappelé l'évènement, elle indique'ce type de comportement est embêtant', (...), ce manque de remise en cause me tracasse va-t-elle recommencer'', 'cela met en cause la sécurité des enfants et ma responsabilité dans ce domaine', en terminant 'c'est la raison pour laquelle je tiens à en informer l'association de gestion de l'école'. (Pièce 16 de l'employeur).

Il n'est toutefois pas expliqué la raison pour laquelle Mme [R], qui est la directrice du primaire et donc supérieure hiérarchique en lien direct avec Mme [G] et représentante de l'employeur, a attendu plus de deux mois avant de signaler au conseil d'administration de l'association de gestion de l'école des faits qui, selon elle, sont susceptibles de mettre en cause la sécurité des élèves. Au demeurant, la connaissance par Mme [R], supérieur de Mme [G] et représentant de l'employeur valait information de l'employeur et faisait courir le délai de prescription.

En considération de ces éléments, la cour retient la prescription de ces faits qui ne peuvent donc être invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement. 



Ainsi, en définitive, eu égard au caractère injustifié tant de l'avertissement que du licenciement prononcés à l'encontre de Mme [G], l'employeur échoue à justifier son attitude à l'égard de la salariée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le licenciement irrégulier, dans les circonstances rappelées précédemment, participe donc au harcèlement moral, si bien qu'il doit être déclaré nul, conformément aux dispositions de l'article L1152-3 du code du travail. 



Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé à ce titre. 



- Sur les conséquences de la nullité 

En application des dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En cas d'arrêts de travail pour arrêt maladie durant la période précédant la rupture, il convient de prendre en compte les salaires des derniers mois précédents ces arrêts. 





En l'espèce, au regard de l'ancienneté de Mme [G] (8 ans avec exécution du préavis), du montant de son salaire de référence (1 825,05 euros), ainsi que de sa situation personnelle et professionnelle depuis la rupture (elle justifie être restée sans emploi au moins un an malgré ses démarches de recherche de poste et avoir déposé une demande validation des acquis), Il y a lieu en conséquence de lui accorder la somme de 18 000 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. 





- Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 



Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d'un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.



Une telle preuve n'est toutefois pas rapportée en l'espèce par Madame [G] à l'encontre de l'association de Gestion du [3]. 

Si Mme [G] a certes été convoquée à l'entretien préalable avant même son retour d'arrêt maladie et alors qu'elle venait, quelques jours plus tôt, de subir une intervention chirurgicale à la suite d'une grossesse extra-utérine, il n'est pas pour autant établi que son employeur ait fait preuve à son égard d'une particulière brutalité, ni qu'il ait entouré la rupture d'aucune circonstance vexatoire. Le fait que le licenciement intervienne pendant la période de congés d'été sans qu'elle ne puisse dire au revoir à ses collègues de travail ou aux élèves et leurs parents ne caractérise pas davantage le caractère vexatoire du licenciement. 



Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. 



Sur le remboursement des allocations servies par Pole Emploi devenu France Travail :



Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail dans leur version applicable au litige, lorsque le licenciement d'un salarié est nul en raison d'un harcèlement moral le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l'association de Gestion du [3] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à Mme [G] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur les dépens et frais irrépétibles



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association de gestion du [3] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



En application de l'article 696 du code de procédure civile, l'association de gestion du [3], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, et elle sera également condamnée à payer à Madame [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de celle à laquelle elle a été condamnée en première instance. 



***



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,



INIFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse 



CONFIRME le jugement entrepris en ses autres chefs contestés. 



Statuant à nouveau, 



DIT que le licenciement de Mme [X] [G] est nul. 



CONDAMNE l'association de gestion du [3] à verser à Mme [X] [G] la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. 



RAPPELLE qu'en application de l'article 1231-7 du code civil cette somme qui présente un caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la décision qui la prononce



Et y ajoutant, 



CONDAMNE l'association de gestion du [3] à rembourser à France Travail les allocations servies à Mme [G] dans la limite de 6 mois d'allocation.



DEBOUTE l'association de gestion du [3] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



CONDAMNE l'association de gestion du [3] à verser à Mme [X] [G] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel 



CONDAMNE l'association de gestion du [3] aux entiers dépens de première instance et d'appel





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.