Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 2 octobre 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°408



N° RG 21/03748 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RYBH













M. [Y] [J]



C/



S.A.S.U. SIMRA















Sur appel du jugement du 20/05/2021 du CPH de St-Nazaire - RG F 20/00012



Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le : 02-10-24



à :

-Me Jean-Paul RENAUDIN

-Me Anne-Christine PEREIRA





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 14 Juin 2024

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [Z] [L], médiatrice judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT et intimé à titre incident :



Monsieur [Y] [J]

né le 11 Octobre 1982 à [Localité 5] (ALGERIE)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant Me Jean-Paul RENAUDIN de la SCP GUILLOU-RENAUDIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l'audience par Me Adrien BRIAND, Avocat plaidant du Barreau de SAINT-NAZAIRE







INTIMÉE et appelante à titre incident :



La S.A.S.U. SIMRA prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Corentin VERRE substituant à l'audience Me Anne-Christine PEREIRA de la SELARL DBC, Avocats au Barreau de PARIS





M. [J] a été engagé suivant contrat de travail à durée déterminée, à compter du 25 septembre 2013, par la Société SIMRA PRODUCTION (entreprise de sous-traitance aéronautique), en qualité d'ouvrier chaudronnier, niveau 3, échelon 1, coefficient 215, rattaché a la convention collective de la métallurgie LA.



 Après prolongation de son contrat initial, Monsieur [J] était embauché en CDI le 1er avril 2015 avec une reprise d'ancienneté.



 Le 7 février 2019, M. [J] signait un avenant à son contrat dans le cadre d'un congé parental pour un mi-temps du 28 janvier 2019 au 27 septembre 2019.



Le 5 mars 2018, M. [J] a été sanctionné d'un avertissement, son employeur lui reprochant d'avoir inscrit sur son relevé de pointage des phases de fabrication déjà réalisées.



Le 20 août 2019, un second avertissement a été adressé à M. [J], où il lui était reproché d'avoir répondu agressivement à son chef d'équipe après que celui-ci lui eût enjoint de reprendre son poste.



Le 27 septembre 2019, la SASU SIMRA a convoqué M. [J] à un entretien préalable fixé le 8 octobre, auquel il ne s'est pas rendu.



Le 17 octobre 2019, M. [J] a été licencié pour faute grave, (motif pris d'avoir interverti ses semaines de travail et d'avoir de ce fait désorganisé la production).





Le 27 janvier 2020, M. [J] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire aux fins de : 



' Dire et juger qu'il n'y avait pas lieu de surseoir à statuer, Débouter la SASU SIMRA de sa demande de sursis à statuer et visant à écarter certaines pièces

' Dire et juger que :

- les deux avertissements n'étaient pas justifiés, et les annuler 

- le licenciement de M. [J] était sans cause réelle et sérieuse,

- la procédure de licenciement était irrégulière,

- la SASU SIMRA avait manqué à son obligation de sécurité,

- M. [J] avait été victime de harcèlement moral,

' Dire et juger que l'application du barème résultant de l'article L.1235-3 du code du travail devait être écartée comme :

- à titre principal, non conforme à l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation Internationale du Travail, et à l'article 24 de la charte sociale européenne,

- à titre subsidiaire, portant une atteinte disproportionnée au droit du salarié dans le cadre de son indemnisation du préjudice subi conséquemment à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SASU SIMRA à verser à M. [J] :

- 500 € nets de dommages et intérêts pour préjudice subi lié aux avertissements non justifiés,

- 23.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.062 € nets d'indemnité de licenciement,

- 3.827,68 € bruts d'indemnité de préavis, outre 383 € de congés payés afférents,

- 500 € nets de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

- 5.000 € nets de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 15.000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

' Fixer le salaire à 1.913,84 €,

' Dire et juger que les sommes indemnitaires énoncées ci-dessus devront être fixées nettes de CSG/CRDS toute cotisation toute contribution au profit de M. [J],

' Ordonner la remise des outils suivants : 1 équerre petite,1 équerre moyenne, 1 équerre chapeau, 2 jeux de cales, 2 rapporteurs d'angle, 1 pied à coulisse, l marteau postillon, 2 ébavureurs, 2 fraises, des forets, et 1 réglet,

' Ordonner :

- la fixation des sommes mentionnées ci-dessus avec intérêts légaux et anatocisme à compter de la saisine,

- l'exécution provisoire sur la totalité de la décision à intervenir nonobstant appel et sans caution,

- la délivrance de l'ensemble des bulletins de paie ainsi que des documents de rupture rectifiés sous astreinte de 100 € par jour à compter de la décision à intervenir,

' Débouter la SASU SIMRA de toutes ses demandes, fins, et conclusions et notamment de ses demandes au titre de la procédure abusive et dilatoire.





La cour est saisie de l'appel régulièrement interjeté par M. [J] le 18 juin 2021 contre le jugement du 20 mai 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire a : 



' Dit qu'il n'y avait pas lieu de surseoir à statuer, et que l'action de M. [J] était recevable,

- Dit que la rupture du contrat de travail reposait sur une cause réelle et sérieuse,

' Requalifié la rupture fondée pour faute grave, en rupture fondée sur une cause réelle et sérieuse,

' Condamné la SASU SIMRA à payer à M. [J] les sommes suivantes :

- 3.827,68 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 382,76 € bruts au titre des congés payés,

- 3.062 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 1.200 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

' Dit que les intérêts se capitaliseraient par application de l'article 1343-2 du code civil,

' Débouté M. [J] de ses demandes au titre de la procédure irrégulière, du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité, et de la remise d'outils lui appartenant,

' Ordonné à la SASU SIMRA de délivrer à M. [J] un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi, conformément au présent jugement, dans le délai de 45 jours suivant la notification ou à défaut de la signification, et ce, sous astreinte provisoire de 25 € par jours de retard pendant 4 mois passés lesquels il devra de nouveau être statué, et s'est réservé le pouvoir de liquider l'astreinte,

' Rappelé que l'exécution provisoire du paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées aux articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail et de la remise de certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenue de délivrer, est de droit dans la limite de neuf mois de salaire en application du dernier article,

' Fixé le salaire de référence à 1.913,84 € bruts, base 35H,

' Débouté la SASU SIMRA de toutes ses autres demandes fins et conclusions,

' Mis les dépens à la charge de SAS SIMRA, ainsi que les éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée de la présente décision.







Vu les écritures notifiées par voie électronique le 25 février 2022 suivant lesquelles M. [J] demande à la cour de :



' Juger fondé et recevable l'appel interjeté par M. [J],



' Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire du 20 mai 2021 en ce qu'il a :

- dit la rupture du contrat de travail reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- requalifié la rupture fondée pour faute grave, en rupture fondée sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la SASU SIMRA à payer à M. [J] les sommes suivantes :

- 3.827,68 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,outre 382,76 € bruts au titre des congés payés, 

- 3.062 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- dit que les intérêts se capitaliseraient par application de l'article 1343-2 du code civil,

- débouté M. [J] de sa demande au titre de la procédure irrégulière, du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité, de la remise d'outils lui appartenant. 



' Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la SASU SIMRA à payer à M. [J] 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, portant intérêt légal à compter du prononcé du jugement,

- ordonné la remise de l'attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire, documents qui seront actualisés conformément au présent arrêt,

- débouté la SASU SIMRA de ses demandes d'action dilatoire, et d'écarter certaines pièces (pièces 5-1 à 5-6,



' Débouter la SASU SIMRA de son appel incident :

- de sa demande de dire et juger le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] bien fondé,

- de ses demandes d'infirmation du jugement (en ce qui concerne les condamnations au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et CP afférents, indemnité légale de licenciement, et remise à M. [J] un bulletin de paie régularisé ainsi que des documents de ruptures rectifiés et de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 25 € par jour)



Statuant à nouveau,



' Juger que :

- les deux avertissements ne sont pas justifiés,

- le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse,

- la procédure de licenciement est irrégulière,

- M. [J] a été victime de harcèlement,

- la SASU SIMRA a manqué à son obligation de sécurité,

' Annuler les avertissements du 5 mars 2018 et du 20 août 2019,

' Juger que l'application du barème résultant de l'article L.1235-3 du code du travail devait être écartée comme :

- à titre principal, non conforme à l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation Internationale du Travail, et à l'article 24 de la charte sociale européenne,

- à titre subsidiaire, portant une atteinte disproportionnée au droit du salarié dans le cadre de son indemnisation du préjudice subi conséquemment à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Par conséquent 

' Condamner la SASU SIMRA à verser à M. [J] les sommes de :

- 500 € nets de dommages et intérêts pour préjudice subi lié aux avertissements non justifiés,

- 23.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3.062 € nets d'indemnité de licenciement,

- 3.827,68 € bruts d'indemnité de préavis, outre 383 € de congés payés afférents,

- 500 € nets de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

- 5.000 € nets de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 15.000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens d'appel, ce compris les sommes à devoir dans le cadre d'une éventuelle exécution par voie d'huissier de la décision à intervenir ou pour toute autre cause,

' Ordonner :

- la fixation des sommes mentionnées ci-dessus avec intérêts légaux et anatocisme à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, soit à la date du 27 janvier 2020 quel que soit les sommes versées,

- la délivrance de l'ensemble des bulletins de paie ainsi que des documents de rupture rectifiés sous astreinte de 100 € par jour à compter de la décision à intervenir,

' Juger que les sommes indemnitaires énoncées ci-dessus devront être fixées nettes de CSG/CRDS toute cotisation toute contribution au profit de M. [J],

' Ordonner la remise des outils suivants : 1 équerre petite,1 équerre moyenne, 1 équerre chapeau, 2 jeux de cales, 2 rapporteurs d'angle, 1 pied à coulisse, l marteau postillon, 2 ébavureurs, 2 fraises, des forets, et 1 réglet,



' Débouter la SASU SIMRA de ses demandes au titre de la condamnation de M. [J] à lui verser à 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la condamnation de M. [J] aux entiers dépens de l'instance, et de toutes ses demandes, fins, et conclusions.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 3 décembre 2021, suivant lesquelles la SASU SIMRA demande à la cour de :



' Infirmer le jugement du Conseil des prud'hommes de Saint Nazaire en ce qu'il a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [J] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné la SASU SIMRA à payer à M. [J] les sommes suivantes : 

- 3.827,60 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 382,76 € bruts au titre des congés payés sur préavis, 

- 3.062 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 1.200 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné à la SASU SIMRA à remettre à M. [J] un bulletin de paie régularisé ainsi que des documents de ruptures rectifiés et de l'attestation pôle emploi sous astreinte de 25 € par jour, 



' Confirmer le jugement du Conseil des prud'hommes de Saint Nazaire en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande de :

- dommages et intérêts au titre de la procédure irrégulière,

- dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, 

- dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité,

- au titre de la remise des outils,



En conséquence,

' Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] est bien fondé, 

' Débouter M. [J] de sa demande tendant à ordonner la fixation des condamnations avec intérêts légaux et anatocisme à compter de la saisine du conseil des prud'hommes soit à la date du 27 janvier 2020, et de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, 



En tout état de cause 

' Condamner M. [J] à verser à la SASU SIMRA la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

' Condamner M. [J] aux entiers dépens.



 

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mai 2024





Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, aux conclusions sus-visées. 



MOTIFS DE LA DECISION 



A titre préliminaire, la cour relève que les parties s'accordent quant à la confirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la demande de sursis à statuer qui avait été formée par la société SIMRA, laquelle ne formule pas de demande d'infirmation à ce titre. 



- sur la demande d'annulation des avertissements 

Selon l'article L1331-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L1333-2 dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l'article L1332-1 aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.



- sur l'avertissement du 5 mars 2018 :

Par courrier recommandé du 5 mars 2018 valant avertissement , il est reproché à Monsieur [J] d'une part de s'être absenté de son poste entre 4H43 et 6H20 le 2 février 2018, et d'autre part des incohérences et fausses déclarations sur le relevé de pointage correspondant en inscrivant des phases de fabrication déjà réalisées précédemment (le 10 janvier 2018). .

Monsieur [J] conteste dans ses écritures les griefs ainsi rapportés .

Hormis un mail émanant du directeur de pôle sollicitant les chefs d'équipe afin de 'connaître le travail réalisé' de plusieurs salariés dont monsieur [J] dans la matinée du vendredi 2 février 2018, l'employeur ne produit aucune autre pièce permettant de caractériser les griefs imputés au salarié. 

Alors que l'absence de contestation écrite de cet avertissement par Monsieur [J] n'a pas d'incidence sur la demande d'annulation qui est aujourd'hui formée, l'employeur ne démontre donc pas la réalité du comportement fautif visé au fondement de l'avertissement disciplinaire.

 Cette sanction sera en conséquence annulée.

- sur l'avertissement du 20 août 2019

Par courrier recommandé du 20 août 2019 valant avertissement, il est reproché à Monsieur [J] d'avoir le 14 août 2019 répondu de manière agressive à son chef d'équipe après que celui-ci lui eût enjoint de reprendre son poste, en lui déclarant 'occupe toi de tes outillages non-conformes'.

Monsieur [J] a contesté cet avertissement par courrier du 15 octobre 2019, en indiquant qu'il se trouvait en discussion avec une représentante syndicale et qu'il a fait face à l'animosité de Monsieur [S] à son endroit. 

L'employeur communique l'attestation de Monsieur [CJ] [T], qui était lors des faits ingénieur d'affaire en charge d'assurer un suivi régulier de la production, en lien avec les chefs d'équipe, lequel, s'il fait état de ce que Monsieur [S] s'était plaint du comportement souvent désagréable, opposant et agressif de Monsieur [J], n'indique pas avoir été directement témoin des faits du 14 août 2019. (pièce 12)

Mme [H] [O], atteste pour sa part qu'elle était présente le 14 août 2019 au sein de l'atelier chaudronnerie en qualité de déléguée syndicale FO afin de renseigner Monsieur [J] relativement à des heures de récupération. Selon elle, Monsieur [S] a interpellé sèchement Monsieur [J] afin de lui demander de retourner à son poste de travail. Elle précise que si Monsieur [J] a indiqué à Monsieur [S] qu'il y avait des choses plus importantes à gérer dont 'les outillages non conformes et le manque d'équipements', pour autant 'en aucun cas Mr [J] a manqué de respect envers Mr [S]'.

A l'examen de ces éléments et du motif de l'avertissement tel que mentionné dans le courrier, la cour relève que l'employeur ne démontre donc pas la réalité du comportement fautif visé au fondement de l'avertissement disciplinaire. 

Cette sanction sera en conséquence annulée. 

En raison de l'annulation des deux sanctions disciplinaires, et par infirmation du jugement déféré, la société SIMRA sera condamnée à payer à Monsieur [J] la somme de 500 euros telle que sollicitée en réparation du préjudice moral subi. 



- sur le harcèlement moral 

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer ou supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Monsieur [J] soutient avoir été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral se traduisant par :

- des agissements irrespectueux de la part de son chef d'atelier M. [S] à son égard, 

- des avertissements injustifiés, des reproches, un ton agressif, des propos dégradants, une surveillance permanente.



Le grief relatif aux avertissements injustifiés est établi, dès lors que ces derniers ont été annulés par la cour. 



Monsieur [J] verse aux débats :



- un courrier rédigé par ses soins en date du 25 mai 2015 qu'il indique avoir remis à la direction et dans lequel il relate une altercation intervenue avec Monsieur [S] (chef d'équipe) et des propos irrespectueux voire menaçants portés à son encontre par celui-ci et Monsieur [P] (chef d'atelier) les 20 et 21 mai 2015, précisant à cet égard que Monsieur [P] a été licencié (pièce 5-7). 

Monsieur [M] [D], ancien délégué syndical au sein de la société SIMRA, atteste ainsi avoir participé à une réunion fin mai avec la responsable des ressources humaines afin d'apaiser les tensions, notamment suite aux propos irrespectueux de Monsieur [S] et de Monsieur [P] à son égard, en précisant que ces derniers n'avaient pas contesté les faits, et qu'ils avaient 'pris un engagement de bonne conduite' afin de clore l'épisode de tension. (Pièce 5-12)



- l'attestation du 28 octobre 2019 de Mme [H] [O], déléguée syndicale FO, mentionnant 'je tiens à signaler que Mr [J] est venu me voir car je suis déléguée syndicale (FO) pour me parler de son mal-être et du harcèlement qu'il subit par son chef d'atelier (Mr [S] ) et que cette situation dure depuis plusieurs années' (pièce 6-2). Cette attestation ne relate toutefois pas de faits précis directement constatés mais les dires de monsieur [J].



- le récepissé de dépôt de plainte du 4 octobre 2019 pour harcèlement à l'encontre de Monsieur [S] évoquant des propos tenus afin de le rabaisser, un comportement différent à son égard qu'à l'égard des autres salariés, selon lui pour le pousser à quitter l'entreprise, précisant être 'détruit psychologiquement'. (pièce 5-1)



- plusieurs attestations émanant d'autres salariés de la société, faisant état d'une surveillance accrue, de remarques nombreuses et injustifiées, et d'un comportement parfois agressif de la part de Monsieur [S] à l'égard de monsieur [J]. 

[V] [U] indique 'son but était d'isoler M. [J] pour qu'il finisse seul et qu'il soit dégouté pour qu'il parte de l'entreprise', ou 'le mardi 6 août 2019 le chef de quart M. [R] [W] m'a dit clairement qu'il était embêté parce que Mr [S] lui avait demandé de surveiller Mr [J] et de le suivre partout pour noter tous ses faits et gestes', (pièce 5-5). De même, Monsieur [A] [LV], ayant travaillé au sein de la société SIMRA aux cotés de Mr [J], atteste avoir 'constaté des différences de harcèlement envers M. [Y] [J]': reproches lorsqu'il s'absente de son poste alors que, selon ce dernier, Monsieur [J] était souvent sollicité par des collègues au regard de sa compétence et des qualités professionnelles. (Pièce 5-6).

 De même Monsieur [I] [X], ayant travaillé de 2013 à 2019 régulièrement avec Monsieur [J] indique 'je n'ai jamais été témoin direct d'altercation avec sa hiérarchie ou même d'autres collègues cependant je me souviens qu'il subissait quotidiennement des remarques, des pressions diverses de la part de Mr [S] et ce n'était pas le seul à subir ce genre de situation (...) Il manquait d'équité, d'égalité dans le traitement du personnel'. (pièce 5-11).



Concernant la dégradation de son état de santé, Monsieur [J] communique l'attestation de son médecin traitant, le Dr [E] [B], du 04/10/19, indiquant avoir constaté au cours des différentes consultations 'une dégradation progressive sur environ deux ans ce qui a entraîné un arrêt de travail lié à un stress réactionnel en rapport avec la situation professionnelle évoquée', ainsi que le justificatif de ses arrêts de travail du 9 septembre 2019 au 13 septembre 2019, du 23 septembre 2019 au 16 novembre 2019, puis du 6 décembre 2019 au 10 janvier 2020, pour cause de névralgie cervico-braciale, avec la mention parfois du lien entre cette pathologie et une situation de stress ('réaction à un facteur de stress')



Ces faits, pris dans leur ensemble, compte tenu des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer l'existence de faits de harcèlement moral à l'égard de Monsieur [J]

Il appartient, dès lors, à l'employeur de démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



A ce titre, il est d'abord sans incidence que Monsieur [J] n'ait pas évoqué les faits dont il se plaint à l'occasion de ses entretiens annuels, ou qu'il n'ait pas alerté la médecine du travail, alors même que contrairement à ce qu'indique l'employeur, il a communiqué une attestation de son médecin traitant mentionnant un 'état de stress réactionnel', évoquant ainsi une situation de souffrance au travail. 



L'employeur avance par ailleurs le fait que Monsieur [J] faisait preuve d'insubordination et ne respectait pas les règles applicables dans la société, concernant les horaires de travail ou la tenue du poste. 

Si certaines pièces, telles que des mails adressés par Monsieur [S] à la hiérarchie afin de relater des agissements de Monsieur [J] (pièces 16 et 17), en ce qu'elles émanent directement de l'intéressé, ne peuvent permettre d'apporter des éléments objectifs, l'employeur verse également aux débats plusieurs attestations émanant d'autres salariés. 

Monsieur [CJ] [T] (pièce 12) indique ainsi que Monsieur [S] se plaignait du fait que Monsieur [J] arrivait en retard ou quittait son poste sans raisons évidentes, voire s'adressait à lui de façon agressive, en ajoutant que Monsieur [S] a 'toujours conservé un comportement professionnel', qu'il n'a jamais 'porté atteinte physiquement ni moralement à qui que ce soit ni même adopté un comportement ou des propos racistes ou discriminants', ajoutant qu'il a lui-même été confronté au comportement inadapté de monsieur [J] (qui rentrait dans le bureau sans frapper et s'exprimait de façon agitée), terminant en indiquant que 'depuis le départ de monsieur [J] l'atelier a retrouvé une ambiance plus sereine tout comme la production ou encore les membres de la direction qui n'ont plus à gérer les provocations de cet ancien salarié' .

La société SIMRA communique également les attestations d'ouvriers-chaudronniers ayant travaillé avec Monsieur [J] et Monsieur [S] (Monsieur [W] [R], Mme [N] [C], Monsieur [K] [G], Monsieur [LF] [F]) qui indiquent que Monsieur [J] était souvent en retard ou absent de son poste de travail, et que Monsieur [S] le rappelait à l'ordre de manière professionnelle, correcte et courtoise, sans excès, alors même que Monsieur [J] pouvait user d'un ton agressif, Madame [C] atteste ainsi que 'depuis son départ l'ambiance dans l'atelier est plus apaisée', ce que d'autres salariés confirment également (pièces 19 à 21, pièce 32). Monsieur [K] [G], responsable de quart atteste ainsi avoir lui-même rappelé Monsieur [J] à l'ordre concernant les horaires et le respect du règlement, en précisant qu'il 'ne supportait pas d'être repris à juste raison par rapport au non respect des règles et que tout responsable en a pris pour son grade' . 

Il résulte également des mails versés aux débats émanant de la direction ou de Monsieur [S] que les demandes de surveillance dont se plaint Monsieur [J] concernaient également d'autres ouvriers, et que Monsieur [S] était également avisé de l'attitude de Monsieur [J] par d'autres salariés (pièces 11, 16 et 17). 

La cour considère donc que les éléments ainsi avancés par l'employeur quant au comportement de Monsieur [J] vis à vis de la hiérarchie et au non respect des règles de l'entreprise sont suffisants pour considérer que les mesures prises à son égard sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire formée par Monsieur [J] au titre du harcèlement moral. 



- sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité : 



Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d'information et de formation ;

3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 

L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. 



En l'espèce, Monsieur [J], qui soutient avoir été victime, de la part de son supérieur hiérarchique, d'une situation ayant porté atteinte à sa dignité, reproche à la société SIMRA de ne pas avoir pris les mesures afin de prévenir cette situation, alors qu'elle en avait connaissance, ce qui a été à l'origine d'une altération de sa santé.



Si les attestations versées aux débats - déjà examinées par la cour dans le cadre de la demande formée au titre du harcèlement moral - relatent en effet de manière générale que Monsieur [J] faisait l'objet d'une surveillance importante de la part de monsieur [S], de remarques nombreuses et désobligeantes, voire d'un comportement parfois agressif, il sera rappelé qu'en considération des éléments également avancés par l'employeur quant au comportement de l'intéressé, aucun agissement de harcèlement moral n'a toutefois été retenu. 

En outre, alors que certains salariés témoignent que Monsieur [S] pouvait avoir un comportement différencié à l'égard des employés d'origine étrangère, voire qu'il a 'couvert' des propos racistes émanant d'un autre salarié, ces seuls éléments, mentionnés de manière générale et non circonstanciée sans relater de fait précis ou daté, sont contredits par d'autres attestations communiquées par l'employeur. 



S'il résulte également des pièces communiquées qu'une altercation est intervenue le 20 mai 2015 entre Monsieur [J] et Monsieur [S] et une autre le lendemain avec le chef d'atelier [KP] [P], la société SIMRA n'est pas restée totalement inactive, dès lors qu'elle a provoqué une réunion avec la responsable des ressources humaines afin d'apaiser les tensions, notamment pour évoquer l'allégation de propos irrespectueux de Monsieur [S] et de Monsieur [P] à l'égard de Monsieur [J]. 

Monsieur [M] [D], ancien délégué syndical atteste ainsi que les intéressés n'avaient pas contesté les faits, et qu'ils avaient 'pris un engagement de bonne conduite' afin de clore l'épisode de tension. (Pièce 5-12 du salarié).

En tout état de cause cette altercation est intervenue plus de 4 ans avant les premiers arrêts de travail de Monsieur [J], si bien qu'il n'est pas démontré de lien entre celle ci et l'état de santé du salarié. 

 

Enfin, le dépôt de plainte de Monsieur [J] pour harcèlement (pièce 5-1), visant l'attitude de Monsieur [S] à son encontre, datant du 4 octobre 2019, soit postérieurement à sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, il ne peut davantage être retenu à l'appui d'un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité. 



En conséquence, le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire formée par Monsieur [J] au titre de l'obligation de sécurité. 



- sur le licenciement : 



En vertu de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



En application des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre. 



La lettre de licenciement du 17 octobre 2019 reproche principalement à Monsieur [J] une inversion et une modification unilatérale des semaines de travail durant les semaines 32 et 33, où seule la semaine 33 devait être travaillée, ainsi qu'une absence au poste de travail durant la semaine 35 (26 au 30 août), à l'origine d'une désorganisation de l'entreprise et de retards de production, avec la sollicitation de collègues de travail dans l'urgence. (Pièce 5 de l'employeur)

Elle rappelle par ailleurs les deux avertissements du 5 mars 2018 et 20 août 2019 en indiquant que la répétition des manquements malgré les sanctions disciplinaires et leur gravité, justifient le licenciement pour faute grave. 



Sur le grief tiré de la modification du planning, il n'est pas contesté que dans le cadre de son congé parental d'éducation, Monsieur [J] travaillait à mi-temps, à savoir une semaine sur deux en quart du matin, et ce pendant une durée de 8 mois, du 28 janvier 2019 au 27 septembre 2019. 

Toutefois, selon l'avenant signé le 7 février 2019, la répartition du temps de travail pouvait faire l'objet de modifications pour divers motifs (remplacement d'un salarié absent, accroissement d'activité, formation, réunion de service, affectation auprès d'une autre équipe) mais à la condition de respecter un délai de prévenance suffisant, sauf circonstances exceptionnelles. (Pièce 4 de l'employeur). 



Monsieur [J], qui ne conteste pas l'interversion des semaines, considère toutefois que le changement de planning ne peut lui être reproché, dès lors qu'il avait travaillé pendant la semaine 32, qui n'était pourtant pas travaillée (échange avec la semaine 35), et ce à la demande son supérieur M. [S]. 



Les parties ne produisent aucun écrit ayant sollicité une quelconque modification du planning. 

Afin de justifier de cette demande de son chef d'atelier, Monsieur [J] verse aux débats l'attestation de Monsieur [V] [U] (ouvrier chaudronnier) indiquant qu'il était présent le 31 juillet 2019 (semaine 31) quand Monsieur [S] a demandé à Monsieur [J] de venir travailler la semaine d'après 'parce qu'il y avait un manque d'effectif à cause des vacances d'été', certifiant qu'il était ainsi présent la semaine 32. Mme [O], déléguée syndicale, confirme cette inversion des semaines, selon elle, 'à la demande de son chef d'atelier' en raison d'un manque d'effectif à cause des vacances d'été. 

En tout état de cause, cette semaine de travail a été entérinée par l'employeur comme cela résulte du bulletin de salaire du mois d'août 2019. 

Par conséquent, dès lors qu'il appartient à l'employeur de caractériser et de prouver le grief constitutif de faute grave qu'il impute au salarié, la seule attestation de Monsieur [CJ] [T], ingénieur d'affaire en charge d'assurer un suivi de la production précisant de manière générale et peu circonstanciée 'j'atteste également que Monsieur [S] n'a pas demandé à Monsieur [J] d'échanger ses semaines l'été 2019 mais que tout au contraire la situation s'est imposée à lui à cette période' ne suffit pas à rapporter cette preuve. 



La cour considère ainsi que le premier grief tiré de la modification du planning n'est pas suffisamment caractérisé pour justifier le licenciement de Monsieur [J].



Sur le second grief, lié à l'insubordination, la cour rappelle, à l'instar du salarié, que l'employeur ne peut plus invoquer à l'appui du licenciement les faits à l'origine des avertissements, et ce d'autant plus que ces derniers ont été considérés comme injustifiés. 

Toutefois, la lettre de licenciement fait état d'une insubordination et une 'répétition des manquements malgré les sanctions disciplinaires' , et l'employeur développe les griefs au sein de ses écritures, en reprochant au salarié :

-un non respect des horaires de travail: des retards à la prise de poste ou des départs anticipés, refus de communiquer ses pointages ou fausses déclarations dans les pointages, des pauses non autorisées et des absences à son poste de travail

- un comportement agressif et menaçant 

Toutefois, la cour relève que l'employeur n'évoque aucun fait précis et daté en lien avec l'insubordination qu'il reproche au salarié. 

Sur les décalages constatés dans les pointages, la société SIMRA verse aux débats un mail du responsable chaudronnerie évoquant un entretien avec Monsieur [J] à ce sujet, lequel, outre le fait qu'il ne permet pas de rapporter la preuve des faits ainsi allégués, remonte au 14 février 2018, soit bien plus de 4 mois avant le licenciement. (Pièce n°15)

Il en est de même des mails du 19 avril 2018 ou du 20 avril 2018 adressés par Monsieur [S] à la hiérarchie, évoquant des faits du même jour, lesquels ne sont attestés par aucune autre pièce et ne peuvent ainsi permettre de légitimer un licenciement pour faute grave. (Pièce n°16)

En outre, si les attestations versées aux débats, émanant d'ouvriers indiquant avoir travaillé avec Monsieur [J] font en effet état d'un comportement souvent inadapté, voire agressif de la part de Monsieur [J] et d'un non respect des horaires, celles-ci sont toutefois établies dans des termes très généraux sans relater de faits précis et datés. Il en est de même de l'attestation de Monsieur [CJ] [T] (pièce 12 de l'employeur), laquelle n'évoque de manière précise que les faits du 14 août 2019 - à l'origine de l'avertissement annulé par la cour -, les autres griefs étant relatés de manière générale et non datée. 



En conséquence, dès lors que les éléments produits par l'employeur ne permettent pas d'établir des faits précis permettant de caractériser le grief d'insubordination reproché à Monsieur [J], celui-ci ne rapporte donc pas la preuve qui lui incombe de la faute grave alléguée. 



Le licenciement de Monsieur [J] sera en conséquence déclaré sans cause réelle et sérieuse, et il n'y a donc pas lieu d'examiner si celui-ci présente, comme le prétend Monsieur [J] dans ses écritures, un motif économique. 



Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. 



 sur les conséquences financières : 



- sur la demande de dommages-intérêts au titre de la procédure irrégulière de licenciement 

Il résulte des dispositions de l'article L1235-2 du code du travail, que le salarié ne peut prétendre à l'indemnisation du préjudice lié à la procédure irrégulière du licenciement que lorsque celui-ci présente une cause réelle et sérieuse, les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier ne pouvant se cumuler. 



En conséquence, le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement déféré, Monsieur [J] sera débouté de la demande indemnitaire formée au titre de la procédure irrégulière de licenciement. 



- sur l'indemnité compensatrice de préavis 

Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.



Il n'est pas contesté que Monsieur [J] était soumis à un préavis de deux mois, dès lors qu'il justifie d'une ancienneté de plus de deux ans. 

Selon l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, ou si l'inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.

En l'espèce, aucune faute grave n'étant retenue à l'encontre du salarié, l'employeur, qui l'a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d'une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l'exécuter, l'inexécution du préavis ayant pour cause la décision de l'employeur de le priver du délai-congé sous le prétexte d'une faute grave inexistante. 



Au regard du salaire auquel le salarié pouvait prétendre pendant la réalisation du préavis et de la durée de celui-ci de deux mois, la somme qui lui est due à ce titre s'élève à 3 827,68 euros bruts, conformément à la demande, outre 382,76 euros de congés payés afférents



Par confirmation du jugement déféré, la société SIMRA sera ainsi condamnée à payer à Monsieur [J] la somme de 3.827,68 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 382, 76 bruts au titre des congés payés afférents. 



- sur l'indemnité de licenciement : 



Aux termes de l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu'il compte une ancienneté d'au moins huit mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié disposait antérieurement à la rupture du contrat de travail. 

L'article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleine. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. 

L'article R1234-2 prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.



En vertu de l'article R1234-4, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



En considération de l'ancienneté de Monsieur [J] comprenant le délai de préavis non exécuté (6 ans et deux mois), et de la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant le licenciement (1 575,33 euros), Monsieur [J] pouvait donc prétendre à l'octroi d'une indemnité légale de licenciement à hauteur de 2 428,62 euros, que la société SIMRA sera condamnée à lui payer. 

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a octroyé une indemnité supérieure.



- sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié, soit pour une ancienneté de 6 ans, entre 3 et 7 mois de salaire brut. 



Monsieur [J] demande à la cour, à titre principal, d'écarter le barème légal comme étant non conforme aux engagements internationaux de la France, notamment l'article 10 de la convention 158 de l'organisation internationale du travail et l'article 24 de la charte sociale européenne, et à titre subsidiaire, de considérer que ce barème doit être écarté comme ne garantissant pas au salarié une indemnisation adéquate. 



L'employeur demande à la cour d'appliquer le barème fixé par l'article L1235-3 du code du travail conformément à la jurisprudence de la cour de cassation, en indiquant également que le salarié ne produit aucun élément apportant la preuve du préjudice qu'il allègue. 



 sur l'article 24 de la Charte sociale européenne :



Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers.



Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



L'invocation de l'article 24 de la Charte sociale européenne ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



- sur l'article 10 de l'OIT :



Les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la Convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne.



Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse.



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ( OIT ).



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



En l'espèce, l'article L1235-3 du code du travail prévoit que l'indemnisation d'un salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et dont l'ancienneté est de 6 ans soit réparé par une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire. Cet écart permet une appréciation différenciée des situations au regard de chaque situation individuelle et plus spécifiquement celle de Monsieur [J]. En outre, le plafonnement de l'indemnité vise un but légitime de prévisibilité de l'indemnisation et de son impact économique pour l'employeur tout en assurant une indemnisation proportionnée et met en oeuvre pour l'atteindre des moyens nécessaires et appropriés consistant en un barème.



Il n'appartient donc pas au juge du fond d'écarter les dispositions légales applicables, mais il lui incombe seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par