Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 3 octobre 2024

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N° RG 22/02479 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LNRI



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES



la SELAS ABAD & VILLEMAGNE - AVOCATS ASSOCIÉS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00544)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 09 juin 2022

suivant déclaration d'appel du 28 juin 2022





APPELANTE :



Madame [V] [R]

née le 18 Novembre 1977 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Franck BENHAMOU de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Thomas MOUSSEAU-SWIERCZ, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



CPAM DE L'ISERE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

Service Contentieux Général

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Sébastien VILLEMAGNE de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE - AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 05 juin 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 octobre 2024.







EXPOSE DU LITIGE



Mme [V] [R] a été embauchée par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Savoie en décembre 2008 en qualité de fondée de pouvoir.



En février 2017, elle a déposé une plainte pour des faits de harcèlement au travail à l'encontre de son supérieur hiérarchique, M. [G], laquelle a donné lieu à un rappel à la loi par le délégué du procureur de la République près le tribunal de grande instance de Chambéry le 17 janvier 2018.



Par courrier du 12 avril 2017, le président du conseil de la CPAM de Savoie a adressé une lettre d'observation à M. [G] avec pour objet : « Procédure disciplinaire ' Article 30 de la convention collective des agents de direction du 25 juin 1968. »



Le 3 août 2017, Mme [R] a signé un « contrat de travail à durée indéterminée à temps plein suite à mutation » avec la CPAM de l'Isère en qualité de chargée de mission niveau 7, coefficient 360 de la grille des employés et cadres du personnel des organismes de sécurité sociale.



Par courrier du 27 novembre 2017, la CPAM de l'Isère a confirmé à la CPAM de Savoie, l'embauche définitive de Mme [R] à l'issue du stage probatoire de 3 mois prévu par l'article 16 de la convention collective. 



Mme [R] a été placée en arrêt de travail à compter du 26 mars 2019 jusqu'au 28 octobre 2022.



Son Conseil a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail par courrier en date du 18 septembre 2019 auquel la CPAM a répondu le 4 octobre de la même année.



Par courrier en date du 14 janvier 2020, Mme [R] a de nouveau écrit à la CPAM de l'Isère pour retracer l'historique de sa situation considérant avoir été « placardisée » et transmis ce courrier au conseil économique et social (CSE) aux fins d'obtenir l'ouverture d'une enquête pour harcèlement moral.



La CPAM de l'Isère a répondu de manière circonstanciée le 12 mars 2020 au courrier de Mme [R] du 14 janvier 2020 et l'enquête du conseil économique et social (CSE) sur les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [R] a été diligentée par la CPAM de l'Isère par courrier recommandée avec accusé de réception le 1er octobre 2020. Un rapport d'enquête a été rendu en date du 21 décembre 2020 transmis à la salariée par courrier du 12 janvier 2021 lequel a conclu à l'absence de harcèlement moral.



Par requête du 16 juin 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaitre une situation de harcèlement moral à son encontre, prononcer la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur et obtenir sa condamnation à lui payer les indemnités afférentes.



La CPAM de l'Isère s'est opposée aux prétentions adverses.



Par avis du 3 novembre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Le licenciement pour inaptitude de Mme [R] lui a été notifié par courrier en date du 1er décembre 2022.





Par jugement du 9 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



Jugé que le harcèlement moral n'est pas avéré ; 

Jugé que la CPAM de l'Isère n'a pas manqué à son obligation de sécurité envers Mme [R] ;

Débouté Mme [R] de l'intégralité de ses demandes ; 

Débouté la CPAM de l'Isère de sa demande reconventionnelle ; 

Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 10 juin 2022 par Mme [R] et tamponné à la même date pour la CPAM de l'Isère.



Par déclaration en date du 28 juin 2022, Mme [R] a interjeté appel. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 août 2023, Mme [R] sollicite de la cour de :



Juger Mme [R] recevable et bien fondée dans son appel ;

Infirmer le jugement en date du 9 juin 2022 dans toutes ses dispositions ; 

Statuant à nouveau,

Juger que Mme [R] a fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur, la CPAM de l'Isère ;

Juger que la CPAM a manqué à son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de Mme [R] ; 

En conséquence,

A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la CPAM provoquant les effets d'un licenciement nul, en raison du harcèlement moral subi par Mme [R] ;

Condamner la CPAM de l'Isère à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral (12 mois de salaire brut) : 35 632,44 euros ; 

- Dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat 6 mois de salaire brut : 17 816,22 euros ;

- Dommages et intérêts pour licenciement nul (non plafonnés par les barèmes - 15 mois de salaire brut) : 44 540,55 euros ;

- Indemnité de préavis : 17 816,22 euros ;

- Congés payés sur préavis : 1 781,62 euros ;

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (2 mois de salaire brut) : 5938,74 euros ;

Juger que ces sommes porteront intérêts au jour de la demande ; 

Si, par extraordinaire, la cour ne retenait pas les faits de harcèlement moral,

Prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la CPAM provoquant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison du manquement de la CPAM à son obligation de sécurité de résultat ;

Condamner la CPAM de l'Isère à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (6 mois de salaire brut) : 17 816,22 euros ;

- Dommages et intérêts pour licenciement abusif (14 mois de salaire brut, maximum du barème) : 41 571,18 euros ;

- Indemnité de préavis : 17 816,22 euros ;

- Congés payés sur préavis : 1 781,62 euros ;

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (2 mois de salaire brut) : 5 938,74 euros ;

- Juger que ces sommes porteront intérêts au jour de la demande ; 

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [R], notifié le 1er décembre 2022, est nul, en raison du harcèlement moral subi par la salariée ;

Condamner la CPAM de l'Isère à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral (12 mois de salaire brut) : 35 632,44 euros ;

- Dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (6 mois de salaire brut) : 17 816,22 euros ;

- Dommages et intérêts pour licenciement nul (non plafonnés par les barèmes - 15 mois de salaire brut) : 44 540,55 euros ;

- Indemnité de préavis : 17 816,22 euros ; 

- Congés payés sur préavis : 1 781,62 euros ;

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (2 mois de salaire brut) : 5 938,74 euros ;

- Juger que ces sommes porteront intérêts au jour de la demande ; 

Si, par extraordinaire, la cour ne retenait pas les faits de harcèlement moral,

Juger que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de la CPAM à son obligation de sécurité de résultat ;

Condamner la CPAM de l'Isère à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (6 mois de salaire brut) : 17 816,22 euros ;

- Dommages et intérêts pour licenciement abusif (14 mois de salaire brut, maximum du barème) : 41 571,18 euros ;

- Indemnité de préavis : 17 816,22 euros ;

- Congés payés sur préavis : 1 781,62 euros ; 

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (2 mois de salaire brut) : 5 938,74 euros ; 

- Juger que ces sommes porteront intérêts au jour de la demande ; 

En tout état de cause, 

Condamner la CPAM de l'Isère à verser à Mme [R] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2024, la CPAM de l'Isère sollicite de la cour de :



A titre principal, 

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 9 juin 2022 en ce qu'il a :

- Jugé que le harcèlement moral n'est pas avéré ; 

- Jugé que la CPAM de l'Isère n'a pas manqué à son obligation de sécurité envers Mme [R] ; 

- Débouté Mme [R] de l'intégralité de ses demandes ; 

En tout état de cause,

Juger que Mme [R] n'établit aucun fait de nature à caractériser une situation de harcèlement moral ni par un isolement, une privation de travail ou des propos tels qu'ils seraient de nature à altérer sa santé ; 

En conséquence,

Débouter Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral allégué ;

Débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes relatives à une rupture de contrat aux torts de l'employeur ;

Juger que Mme [R] ne rapporte aucune preuve d'un manquement à l'obligation de sécurité, aucune preuve d'un préjudice en lien de causalité avec cette faute inexistante ; 

En conséquence,

Débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes au titre d'une rupture de contrat aux torts de l'employeur sur ce fondement ;

Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifiée par courrier daté du 1er décembre 2022 à Mme [R] est parfaitement fondé ;

Condamner Mme [R] à payer à la CPAM de l'Isère la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 2 mai 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 5 juin 2024, a été mise en délibéré au 3 octobre 2024.



EXPOSE DES MOTIFS



Sur le harcèlement moral



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.







En l'espèce, Mme [R] n'objective pas les éléments de fait suivants :




Sur l'impossibilité d'accomplir les missions qui lui étaient confiées




La salariée ne fait référence à aucune pièce pour objectiver son affirmation selon laquelle elle n'a pas été en mesure d'accomplir les tâches qui lui étaient confiées.




Sur les remarques désobligeantes, irrespectueuses, déplacées et en lien avec sa vie personnelle




Là encore, la salariée ne se fonde sur aucune pièce pour matérialiser les propos qu'elle évoque dans ses conclusions lesquels auraient été tenus par M. [B] lors d'entretiens en date des 1er mars et 19 novembre 2019.



En revanche, elle apporte la matérialité des éléments de fait suivants :




Sur la stratégie d'isolement total, tant physique que social




Trois salariés attestent qu'à son arrivée au sein de la CPAM de l'Isère, Mme [R] a été installée dans un bureau, seule au quatrième étage, sans activité pendant plusieurs mois. La direction reconnaît d'ailleurs, dans son courrier en date du 12 mars 2020, que pendant cette première période, elle n'était pas fixée sur la situation de sa salariée qui avait candidaté à un poste d'auditeur national, qu'elle demeurait donc en attente d'une lettre de mission susceptible de lui être adressée et qu'au final, sa candidature n'ayant pas été retenue, elle a été intégrée de façon pérenne aux effectifs de la CPAM de l'Isère en novembre 2017, étant rappelé que compte tenu de sa prise de congés en août, elle a été attendue par son nouvel employeur à compter du 5 septembre 2017.




Sur l'absence de travail




Il ressort également de plusieurs attestations qu'à cette époque Mme [R] était sans activité et qu'elle s'occupait à lire des romans.



La salariée verse encore aux débats un courriel adressé à son supérieur en date du 10 janvier 2018 dans lequel elle conclut « par ailleurs, je tiens juste à faire remarquer que je suis sortie de notre rendez-vous sans activité attribuée. Restant à votre disposition. Cordialement ».



L'entretien d'évaluation de la salariée qui a eu lieu le 8 juin 2018 indique en outre « [V] a intégré les effectifs de la CPAM de l'Isère le 4 août 2017 sans rattachement ni mission explicites jusqu'à fin novembre 2017. Elle rejoint le département Organisation et son Pôle Optimisation le 4 décembre » et précise pour la suite que « les objectifs qui lui sont confiés alors et les objectifs qui lui sont donnés début janvier sont pour partie modifiés du fait de l'arrivée de la nouvelle Directrice et évoluent à compter de mi-mars en raison de l'absence durant 6 semaines du manager du département (mise en suspens partielle de la définition de l'offre, réaffectation du bilan SMI à d'autres cadres du département, réorientation forte de ses missions vers l'accompagnement des managers/pilotes, participation à des instances de pilotages) ».




Sur l'absence de formation




Mme [R] verse aux débats un courriel en date du 10 janvier 2018 dans lequel elle répond à son supérieur hiérarchique qui a évoqué un manque de compétence pour établir un document communiquant ou une insuffisance de connaissance des manipulations Powerpoint, en lui proposant de demander pour elle une formation spécifique sur le premier point et une formation à l'outil Powerpoint pour le second.










Sur l'enquête du CSE




La salariée justifie avoir sollicité une enquête pour des faits de harcèlement moral dont elle s'estimait victime par courrier du 14 janvier 2020, avoir été entendue seulement le 19 octobre 2020 à ce sujet et avoir reçu le résultat de l'enquête par courrier en date du 12 janvier 2021.



Au titre des éléments médicaux, Mme [R] produit le certificat médical rédigé le 16 janvier 2020 par le Dr [Z] [S], psychiatre, laquelle atteste la suivre depuis le 17 décembre 2018 relevant que les entretiens tournent essentiellement autour de la problématique professionnelle à la CPAM de l'Isère, qu'avant l'arrêt de travail maladie du 11 avril 2019, la patiente lui rapportait régulièrement « des grandes difficultés relationnelles avec ses supérieurs hiérarchiques, vécues dans un sentiment d'impuissance et de solitude : des remarques vécues comme blessantes et humiliantes, des ordres qualifiés de contradictoires, des demandes urgentes non supervisées par la suite' ». Elle évoque encore l'installation d'un état dépressif et l'impossible reprise de l'activité professionnelle à cette date car « la seule évocation de la CPAM et du contexte relationnel qui y est relié la met en pleurs » dès lors que la salariée lui décrit « des cauchemars et des réviviscences régulières en lien avec son lieu de travail » ou encore lui dit « ne pas pouvoir passer devant la CPAM, ni même dans ce quartier, sans être envahie d'angoisses ».



Elle produit également les notes des médecins du travail évoquant ce suivi par un psychiatre et l'avis d'inaptitude en date du 3 novembre 2022 précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Pris dans leur globalité, ces éléments objectivés de l'existence d'une mise à l'écart, de l'absence de travail puis de formation avec le délai anormalement long de mise en 'uvre d'une enquête pour étudier les faits dénoncés de harcèlement alors que le psychiatre de la salariée fait un lien entre ses conditions de travail et sa dépression, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral résultant d'agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.



Ensuite, l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :




Sur la stratégie d'isolement tant physique que social




Le moyen de l'employeur selon lequel la production même par la salariée de quatre attestations rédigées par ses collègues établirait qu'elle n'a pas été mise à l'écart est inopérant puisqu'il ne remet pas en cause la matérialité de l'isolement dont font état lesdites attestations.



L'attestation de Mme [D], responsable des ressources humaines, est dépourvue de toute valeur probante puisqu'elle représente directement l'employeur et elle était en charge au moins partiellement des conditions d'accueil et d'emploi dont se plaint la salariée sur la période considérée.



Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, le contenu des auditions de Mme [J], Mme [K], Mme [M], M. [W] ou encore Mme [P] à l'occasion de l'enquête diligentée par le CSE ne remet pas en cause la matérialité des conditions d'accueil de la salariée, étant observé qu'il importe peu qu'il n'y ait pas eu d'intention dans la mise à l'écart physique.



De la même manière, la circonstance que l'arrivée de la salariée est intervenue dans un contexte difficile de réorganisation de l'organisme n'est en aucun cas de nature à justifier son isolement. Aussi, la longue liste des changements dans le personnel entre décembre 2017 et décembre 2018 ne remet pas en cause la matérialité des faits.



En outre, la référence aux objectifs fixés à Mme [R] à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation qui s'est tenu le 8 juin 2018 pour décembre 2018 ou encore mai 2019 ne donne aucune information sur les conditions d'accueil de la salariée à son arrivée dans l'organisme.




Sur l'absence de travail 




Pour remettre en cause les éléments produits par la salariée ou tirés des propres pièces de l'employeur relativement à son absence de travail, la CPAM de l'Isère se limite à faire référence aux diverses attestations ou aux auditions des autres salariés dans le cadre de l'enquête précitée desquelles il extrait quelques phrases évoquant quelques activités confiées à la salariée de manière très générale sans être en mesure de produire d'éléments précis, objectifs et datés correspondant à de réelles missions effectivement confiées à Mme [R] dans un quelconque support écrit dans les premiers mois de sa prise de poste.



Aucun élément ne permet de rattacher d'une quelconque manière à la salariée le référentiel de poste et de compétences qu'il produit en pièce n°37.



De la même manière le courrier de réponse de la CPAM de l'Isère aux accusations de harcèlement en date du 12 mars 2020 n'apporte aucun élément sur les missions confiées à la salariée, étant observé que les reproches qui lui sont faits par ses supérieurs à compter de novembre 2018 ne sont pas de nature à justifier les carences de l'employeur dans l'année écoulée.




Sur l'absence de formation




La CPAM de l'Isère justifie en revanche que Mme [R] a suivi deux formations en produisant deux attestations de présences pour des formations de trois jours chacune intitulées « ateliers simples d'optimisation » et « conduite de projet ».



En revanche, elle ne justifie pas lui avoir proposé d'autres formations, notamment sur la bureautique, pour répondre aux reproches qui lui sont adressés par son supérieur au moment de lui indiquer qu'il ne peut en raison de son manque de compétence à cet égard lui confier certaines tâches.




Sur l'enquête du CSE




En réponse au délai particulièrement long d'un an s'étant écoulé entre la dénonciation des faits à son employeur par courrier du 14 janvier 2020 et le résultat de l'enquête adressé à Mme [R] par courrier en date du 12 janvier 2021, l'employeur se limite à évoquer la crise sanitaire et la circonstance que la demande n'a été relayée par une élue du CHSCT que par courriel du 31 juillet 2020.



Ces éléments sont insuffisants pour justifier un tel délai.



Ainsi, au final, la CPAM n'établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [V] [R] a été victime de harcèlement moral.



Ces faits de harcèlement moral sont directement à l'origine d'un préjudice moral subi par Mme [R] et justifient qu'il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période de temps pendant laquelle la salariée a été exposée à ceux-ci, la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Infirmant le jugement déféré, la CPAM de l'Isère est condamnée à payer à Mme [R] la somme de 15 000 euros net de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Premièrement, selon l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Deuxièmement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



Troisièmement, les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (Soc., 6 juin 2012, pourvoi n° 10-27.694).



En l'espèce, le Conseil de Mme [R] a dénoncé auprès de la CPAM les conditions de son accueil au sein de la CPAM de l'Isère par courrier du 18 septembre 2019. Mme [R], elle-même, a également interpellé sa hiérarchie par un long courrier particulièrement détaillé pour évoquer les faits constitutifs de harcèlement moral en date du 14 janvier 2020.



Or, l'enquête relative aux faits de harcèlement moral dénoncés n'a été initiée que le 19 octobre 2020 et Mme [R] n'a reçu les conclusions de cette enquête que le 12 janvier 2021.



Il est ainsi établi un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité directement à l'origine du préjudice moral subi par Mme [R] distinct de celui résultant des faits de harcèlement moral précédemment retenus.



Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que la CPAM de l'Isère a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et de la condamner payer à Mme [R] la somme de 5 000 euros net de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, devenu l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.



Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.



Il lui appartient d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail.



Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.



Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.



En l'espèce, il résulte de ce qui précède que Mme [R] a été victime de harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.



Il est également établi, eu égard aux éléments médicaux précités, un lien direct au moins partiel entre les faits de harcèlement moral et l'état de santé de la salariée à l'origine de l'avis d'inaptitude formulé par le médecin du travail.



Les manquements de l'employeur apparaissent suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail.



Infirmant le jugement déféré, il y a donc lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail laquelle produit les effets d'un licenciement nul à compter du 1er décembre 2022.





Sur les prétentions indemnitaires afférentes à la rupture



Premièrement, en application des articles L. 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, compte tenu de ce que Mme [R] était âgée de 45 ans au jour de la rupture, qu'elle avait une ancienneté de 17 ans au service de CPAM, qu'elle percevait une rémunération brute de 2 969,37 euros et qu'elle ne justifie pas de sa situation ultérieure au regard de l'emploi, infirmant le jugement déféré, la CPAM de l'Isère est condamnée à payer à Mme [V] [R] la somme de 35 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Deuxièmement, en application de l'article 54 de la convention collective, infirmant le jugement entrepris, la CPAM de l'Isère est condamnée à payer à Mme [V] [R] la somme de 17 816,22 euros brut au titre de l'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, outre la somme de 1 781,62 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 18 juin 2020 sur ces deux sommes.





Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



Mme [V] [R] ne développe strictement aucun moyen en fait et en droit pour solliciter la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 5 938,74 euros de dommages et intérêts au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail.



Confirmant le jugement entrepris, Mme [V] [R] est déboutée de sa demande à ce titre.





Sur les demandes accessoires



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la CPAM de l'Isère, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



L'équité commande, infirmant le jugement entrepris, de condamner la CPAM de l'Isère à payer à Mme [V] [R] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.



Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi 



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a débouté la CPAM de l'Isère de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que Mme [V] [R] a été victime de harcèlement moral ;



DIT que la CPAM de l'Isère a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail laquelle produit les effets d'un licenciement nul à effet du 1er décembre 2022 ;



CONDAMNE la CPAM de l'Isère à payer à Mme [V] [R] les sommes de :




15 000 euros net (quinze mille euros) de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

5 000 euros net (cinq mille euros) de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

35 000 euros brut (trente-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,




avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt sur ces trois sommes ;




17 816,22 euros brut (dix-sept mille huit cent seize euros et vingt-deux centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

1 781,62 euros brut (mille sept cent quatre-vingt-un euros et soixante-deux centimes) au titre des congés payés afférents, 




avec intérêts au taux légal à compter du 18 juin 2020 sur ces deux sommes ;




3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de premières instance et d'appel ;




DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;



CONDAMNE la CPAM de l'Isère aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président