Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 3 octobre 2024

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N° RG 22/02499



N° Portalis DBVM-V-B7G-LNTB



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC



la SARL OREN AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG F 20/00387)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU

en date du 24 mai 2022

suivant déclaration d'appel du 29 juin 2022





APPELANT :



Monsieur [L] [R]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de LYON





INTIMEE :



S.A.S. BK SYSTEMES, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Jean-jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 05 juin 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 octobre 2024.

EXPOSE DU LITIGE



M. [L] [R], né le 8 novembre 1978, a été embauché par la société BK Systèmes, suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 04 octobre 2010, en qualité de Technicien / Formateur, statut Etam, position 2.1, coefficient 275 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, sociétés de conseils (Syntec), moyennant un salaire mensuel brut de 2 200 euros pour 162,50 heures de travail.



Il a été promu à compter du 1er février 2016 au poste de Responsable support clients, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, lui confiant ainsi la responsabilité du service support clients au sein du Pôle clients de l'entreprise avec un salaire de 3 100 euros brut par mois.



Au dernier état de la relation contractuelle, il perçoit un salaire forfaitaire mensuel brut de 3 250 euros.



Après une première élection en qualité de délégué du personnel en octobre 2013, il a été réélu en octobre 2017.



M. [R] a été en arrêt maladie à compter du 19 mars 2019 jusqu'au 18 août 2019.



Pendant cette période en juin 2019, des élections pour la mise en place d'un comité social et économique (CSE) ont été organisées ; ce qui a mis fin à son mandat de délégué du personnel.



A l'issue de sa visite de reprise du 28 août 2019, il a été déclaré apte par le médecin du travail.



Le service support client ayant été réorganisé pendant son absence et son poste de manager ayant été supprimé, il lui a été proposé de reprendre les discussions en vue d'une rupture conventionnelle déjà évoquée pendant son arrêt maladie.



En l'absence d'accord, il s'est vu confier des tâches de mise à jour de la documentation, d'état des lieux ou encore de soutien de l'équipe support.



M. [R] a de nouveau été en arrêt maladie à compter du 9 septembre 2019 jusqu'au 9 octobre 2020.



A l'issue de la visite de reprise, il a été déclaré inapte, le médecin du travail précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Il a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 31 octobre 2019. 



Le CSE a émis un avis favorable au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [R] lors d'une réunion 4 novembre 2019.



Par décision du 06 janvier 2020, l'inspectrice du travail a autorisé son licenciement.



La société BK Systèmes lui a donc notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 09 janvier 2020.



Par requête du 28 décembre 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu, aux fins de voir dire qu'il a été victime de harcèlement moral et discrimination, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ainsi qu'à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, que le licenciement est nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts outre les indemnités afférentes à la rupture.







Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a :



Dit et jugé que M. [L] [R] n'a été victime ni de harcèlement moral, ni de discrimination de la part de la société BK Systèmes ;

Dit et jugé que la société BK Systèmes n'a pas manqué à son obligation de santé et sécurité au travail à l'égard de M. [L] [R] ;

Dit et jugé que la société KB Systèmes a exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [L] [R] ;

Dit et jugé que le licenciement de M. [L] [R] est fondé, qu'i1 n'est ni nul, ni sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Débouté M. [L] [R] de l'ensemble de ses demandes ;

Débouté la société BK Systèmes de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 1er juin 2022 pour la société BK Systèmes et le 2 juin 2022 par M. [R]. 



Par déclaration en date du 29 juin 2022, M. [R] a interjeté appel.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 septembre 2022, M. [R] sollicite de la cour de :



Infirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 24/05/2022 :

- Juger que M. [R] a été victime de harcèlement moral et de discrimination de la part de la société BK Systèmes,

- Condamner la société BK Systèmes à payer à M. [R] une somme de 19 500 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination, avec intérêt légal à compter de la saisine conseil de prud'hommes,

- Juger que la société BK Systèmes a manqué à son obligation de santé et sécurité au travail à l'égard de M. [R],

- Condamner la société BK Systèmes à payer à M. [R] une somme de 9 750 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et sécurité au travail, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- Juger que la société BK Systèmes a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [R],

- Condamner la société BK Systèmes à payer à M. [R] une somme de 9 750 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,



A titre principal, 

Juger que le licenciement de M. [R] est nul et condamner la société BK Systèmes à lui verser une somme de 29 250 euros (9 mois) à titre de licenciement nul, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

A titre subsidiaire, juger que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société BK Systèmes à lui payer une somme de 29 250 euros (9 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

Condamner la société BK Systèmes à payer à M. [R] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société BK Systèmes aux entiers dépens qui comprendront ceux de première instance.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022, la société BK Systèmes sollicite de la cour de :



A titre principal :

- Constater que M. [R] n'apporte pas la preuve d'éléments objectifs laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral ou de discrimination,

- Constater en conséquence le caractère infondé de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination formulée par M. [R],

- Constater l'absence de tout manquement ou faute commise à l'encontre de M. [R],

- Constater en conséquence le caractère infondé de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- Constater le caractère infondé de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail formulée par M. [R],

- Constater l'absence de nullité et le bien fondé du licenciement de M. [R],

En conséquence :

- Confirmer le jugement rendu le 24 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu,

- Débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamner M. [R] à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [R] aux entiers dépens,



A titre subsidiaire :

- Réduire le montant des éventuelles indemnités allouées à M. [R] à de plus justes proportions.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 28 mars 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 5 juin 2024, a été mise en délibéré au 3 octobre 2024.





EXPOSE DES MOTIFS



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination



Sur le harcèlement moral



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



En l'espèce, M. [R] apporte la matérialité des éléments de fait suivants :




Sur la mise à l'écart progressive du salarié




M. [R] produit plusieurs courriels rédigés entre janvier et mars 2019 desquels il ressort que sa supérieure hiérarchique, Mme [B], prend des décisions en termes d'organisation du service dont il est responsable sans le consulter ou sans tenir compte de ses remarques alors que celui-ci et les membres de son équipe alertent sur la charge de travail en résultant pour soutenir qu'elle n'est pas tenable ou encore qu'il n'est pas informé des décisions prises en dépit de sa qualité de responsable de son service. Elle rencontre également les salariés de l'équipe qu'il dirige sans qu'il soit tenu informé de l'objet des entretiens et des propositions qui leur sont faites. 




Sur l'évaluation pour l'année 2018 réalisée en 2019




Le salarié produit son entretien d'évaluation pour l'année 2018, réalisé en 2019, particulièrement négatif dans l'évaluation de ses aptitudes générales (sur les compétences générales suivantes : coopération et esprit d'équipe / communication / enthousiasme / sens pédagogique / esprit d'analyse et de synthèse) mais également dans l'appréciation générale de sa responsable pour l'année écoulée et en contradiction avec son ascension antérieure pour arriver au poste de Responsable du support client avec des augmentations de salaire constantes alors par ailleurs qu'elle reconnaît une difficulté liée au sous-effectif de son service.




Sur le déménagement du bureau du salarié pendant son arrêt maladie et la réorganisation du service




M. [R] justifie par la production de photographies de son espace de travail qu'il a retrouvé son bureau vide et ses affaires dans un carton au retour de son arrêt maladie.



Il produit encore le courriel qu'il a adressé à sa supérieure hiérarchique à son retour d'arrêt maladie et la réponse de cette dernière qui reconnaît lui avoir présenté des slides à cette occasion pour lui expliquer les changements d'organisation pendant son absence.




Sur la modification de ses attributions 




M. [R] verse aux débats un courriel en date du 6 septembre 2019 dans lequel il affirme que sa supérieure lui a indiqué clairement qu'elle ne souhaitait pas qu'il reprenne sa fonction de responsable du support client lors de son retour d'arrêt maladie et lui demande de formaliser par écrit sur les missions qu'elle lui attribue désormais, tout en rappelant que « ce n'est pas légal ».



Si l'employeur conteste vigoureusement toute modification de ses attributions à son retour en se fondant sur le courriel du 9 septembre 2019 de sa responsable qui effectivement débute en remettant en cause expressément toute idée de modification de poste, il apparaît cependant, dans la poursuite du courriel, que des « changements d'organisation » ont bien eu lieu en l'absence du salarié, lesquels lui ont été présentés à son retour et que ses tâches ont bien été strictement encadrées par sa supérieure la première semaine pour être cantonnées à la « remise à jour de documentation sur deux sujets » et à « l'état des lieux et traitement de points N1 ». Il appert également qu'à compter de la seconde semaine avant un nouvel arrêt maladie il lui a été demandé de prendre en charge « les points au statut en attente de retour client », sa supérieure lui rappelant à cet égard que le « soutien à l'équipe support fait partie intégrante » de sa fiche de poste et que « faire un point sur les CV des collaborateurs nouvellement embauchés et qui suivent actuellement leur parcours d'intégration n'est pas prioritaire ».



Le salarié matérialise donc incontestablement que ses tâches ont été strictement limitées à son retour entre le 28 août et le 9 septembre 2019 sans qu'il n'ait à exercer de mission d'encadrement de son équipe.



Parallèlement, M. [R] justifie avoir été en arrêt maladie du 19 mars au 18 août 2019. Il ressort d'un courrier de son médecin traitant en date du 30 avril 2019 qu'il rencontre « un problème de souffrance au travail » pour lequel le médecin se « pose la question de son aptitude à son poste de travail actuel » alors qu'il constate « depuis plusieurs mois, problèmes relationnels avec son chef direct et sa nouvelle Directrice d'opérations avec entretien annuel récent qui s'et très mal passé. Se sent déconsidéré, pas reconnu dans son investissement professionnel. » La psychologue du travail qu'il a consultée relève, le 20 mai 2019, « une situation extrêmement conflictuelle entre lui et son entreprise » et invite le médecin du travail à « bien vouloir étudier la possibilité d'une inaptitude à tous postes dans l'entreprise. En effet une reprise dans son entreprise semble impossible au vu de la situation très conflictuelle décrite par ce salarié ».







En dépit d'une tentative de reprise du travail avec un avis d'aptitude au 28 août 2019, M. [R] a de nouveau été arrêté le 9 septembre 2019. Son médecin traitant indique par courrier du 17 septembre 2019 qu'il présente « des troubles du sommeil avec retentissement sur sa vie personnelle, des ruminations ++ liées au travail, une anxiété réactionnelle » que « la reprise s'est mal passée » puisqu'il « décrit une situation de mise au placard (me dit qu'il n'a plus le droit de communiquer avec son équipe, qu'il s'est retrouvé dans un bureau isolé avec ses affaires dans un carton) » et le médecin du travail écrit par courrier du 18 septembre 2019 que la mise en inaptitude lui paraît incontournable avant qu'il ne rende effectivement un avis d'inaptitude le 10 octobre 2019 en précisant « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par M. [R], laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral résultant d'agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.



Ensuite, l'employeur apporte les justifications suffisantes en ce que :




Sur l'évaluation pour l'année 2018 réalisée en 2019




L'employeur justifie qu'elles ne sont pas en contradiction avec les précédentes évaluations des années précédentes réalisées par son ancien responsable en produisant les évaluations des années 2016 et 2017 qui mentionnaient également comme perfectibles différents axes comme la communication, l'enthousiasme et le sens pédagogique. Surtout dans l'appréciation générale de l'année 2017, il était retenu « appréciation mitigée : plutôt positif pour le suivi des points et la gestion de son équipe, mais n'est pas au rendez-vous sur l'ensemble de son rôle car n'est pas force de proposition sur les axes d'amélioration' » étant précisé que pour l'année 2016 il était également indiqué « doit être force de proposition ».



Il ne peut, par conséquent, être retenu que l'évaluation pour l'année 2018 constitue un changement brutal dans l'analyse de ses compétences professionnelles, alors au demeurant que le salarié reconnaît dans son entretien d'évaluation avoir bénéficié d'une formation sur les fondamentaux du management qu'il présente d'ailleurs comme un élément positif.



En revanche, l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :


Sur la mise à l'écart progressive du salarié




Sur l'absence de réponse de sa supérieure hiérarchique face aux difficultés rencontrées par son service relativement à la charge de travail et à l'insuffisance des effectifs, l'employeur soutient que l'entreprise a, au contraire, embauché pour remédier à l'insuffisance d'effectif.



Cependant, il apparaît à la lecture de ses propres pièces que sur les huit embauches dont elle se prévaut, quatre se sont soldées par un départ en cours de période d'essai et qu'une embauche s'explique par le changement de service d'un salarié. Au demeurant, l'employeur ne démontre pas que les embauches alléguées ont débouché sur une augmentation des effectifs du service sur la période considérée alors au contraire qu'il indique dans ses écritures qu'entre janvier 2018 et janvier 2019 le service hotline est passé de 5 à 6 salariés en CDI et en toute hypothèse, il ressort de l'évaluation de M. [R] que son employeur ne conteste pas les insuffisances d'effectif dans son service.



L'attestation de Mme [B], sa supérieure hiérarchique, n'a aucune valeur probante dès lors qu'elle représente l'employeur et qu'elle est directement à l'origine des faits dénoncés.



La circonstance qu'elle lui a donné raison dans un courriel du 8 février 2019 en affectant un salarié d'un autre service pour des missions d'archivage est insuffisant pour démontrer que ses demandes relatives à l'insuffisance d'effectif dans son service ont bien été prises en compte par la hiérarchie.



De la même manière, il n'est pas établi que sa supérieure l'a systématiquement associé aux décisions par la seule production de quelques courriels dont il a été en copie.



Les diverses attestations de salariés vantant les qualités managériales de Mme [B], outre qu'elles ont une faible valeur probante dès lors que ceux-ci sont invités à témoigner des compétences de leur supérieure hiérarchique directe, ne concernent pas directement la relation professionnelle entre celle-ci et M. [R]. Il ne s'infère aucun élément significatif relatif aux faits de harcèlement objet du litige.




Sur le déménagement de son bureau




L'employeur reconnaît expressément dans ses écritures qu'à son retour d'arrêt maladie le bureau et les affaires de M. [R] avaient été déménagés mais il se limite à justifier ce fait en expliquant de manière laconique que c'était l'ensemble du service qui avait vécu ce déménagement sans expliquer les conditions dans lesquelles cette réorganisation du service a été décidée et mise en 'uvre et sans évoquer la participation de M. [R] à ce projet en sa qualité de responsable du service, y compris sur la période antérieure à son départ en arrêt maladie.



Les attestations produites et le courriel de sa supérieure dans lesquels il est question du choix de bureau qui lui a été offert à son retour sont insuffisants pour remettre en cause la brutalité du changement qui lui a été imposé. Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, il ressort de ses propres pièces qu'il n'avait pas le choix puisqu'en demeurant dans son bureau, il s'isolait de son équipe et en déménageant, il intégrait un open space lui faisant perdre ses conditions de travail antérieures.



Pour contester plus largement une réorganisation du service au-delà du simple déménagement, l'employeur se limite à produire des organigrammes antérieurs et postérieurs aux modifications pour en tirer simplement qu'elles ne se rapportaient qu'au rattachement à des supérieurs hiérarchiques différents sans s'expliquer davantage sur les modifications pratiques en résultant ce qui est insuffisant pour remettre en cause le propre courriel de Mme [B] dans lequel elle reconnaît l'existence d'une réorganisation en l'absence du salarié.



De la même manière, quoique l'employeur allègue avoir bien remplacé M. [R] postérieurement à son licenciement, il ne l'établit pas en se limitant à justifier d'un nouveau poste de Customer success manager et en affirmant que celui-ci intègre les missions d'encadrement et d'animation de l'équipe support client.




Sur la modification de ses attributions




L'employeur se limite à contester la matérialité de la modification alléguée, laquelle a été précédemment retenue.



En revanche, il ne fournit dans ses écritures aucune justification à cette limitation des attributions du salarié.



Quoique dans le courriel du 9 septembre 2019, sa supérieure invoque tant des priorités qu'une reprise progressive, elle n'en justifie pas et il n'apparaît pas, dans l'avis d'aptitude du médecin du travail en date du 28 août 2019, que M. [R] n'est pas en capacité d'exécuter une partie de ses tâches, notamment celles relatives à sa fonction de responsable de service.



Ainsi, au final, la société BK systèmes n'établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Infirmant le jugement déféré, il est dit que M. [L] [R] a été victime de harcèlement moral.





Sur la discrimination prohibée 



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, le salarié produit un protocole d'accord pré-électoral pour matérialiser que l'employeur a organisé en juin 2019 des élections du CSE sans l'en informer alors qu'il était en arrêt maladie à cette date et qu'il exerçait un mandat de délégué du personnel au sein de l'entreprise à compter de 2013.



Il ressort d'ailleurs de ce document que, pour l'appel et le dépôt des candidatures, le personnel a été informé le 20 mai 2019, par voie d'affichage, du déroulement des élections et qu'un vote par correspondance était prévu pour les salariés dont l'absence était connue de l'entreprise au jour de l'envoi du matériel de vote.



En défense, l'employeur se limite à faire valoir que l'exercice de son mandat de délégué du personnel a été sans influence sur son évolution professionnelle, qu'il ne s'est jamais plaint de difficultés dans l'exercice de son mandat, que l'inspecteur du travail a expressément considéré que le projet de licenciement de M. [R] n'a aucun lien avec son ancien mandat de délégué du personnel, que l'élection d'un CSE était obligatoire avant la fin de l'année 2019 dans la mesure où la société avait dépassé le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs sans toutefois en justifier avant d'observer que M. [R] pouvait parfaitement être candidat et voter alors qu'il était en arrêt maladie.



Cependant, ces différents motifs sont inopérants alors que la société BK systèmes reste taisante sur l'information qu'elle aurait délivrée par tout moyen à M. [R] pour lui permettre à la fois de se présenter et de voter pendant la suspension de son contrat de travail s'il le souhaitait.



Au final, il est retenu une discrimination prohibée à raison de l'activité syndicale de M. [R] laquelle comprenait l'exercice de son mandat de délégué du personnel, la circonstance qu'il ait pu ne pas être syndiqué étant indifférente (Cass. soc., 8 oct. 2014, no 13-16.720).



Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que M. [L] [R] a été victime de discrimination prohibée à raison de son activité syndicale.



Les faits de harcèlement moral et de discrimination prohibée sont directement à l'origine d'un préjudice moral subi par M. [L] [R] et justifient qu'il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période limitée de temps pendant laquelle le salarié a été exposé à ceux-ci mais également de leur nature préjudiciable, la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts.



Infirmant le jugement déféré, la société BK systèmes est donc condamnée à payer à M. [L] [R] la somme de 15 000 euros net de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.





Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité



Premièrement, selon l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Deuxièmement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



Troisièmement, les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (Soc., 6 juin 2012, pourvoi n° 10-27.694).



En l'espèce, il ressort des éléments médicaux précédemment évoqués que M. [R] a été en arrêt maladie à compter du 19 mars 2019 en raison d'une souffrance au travail et que la situation s'est dégradée jusqu'à ce qu'il soit déclaré inapte par le médecin du travail.



L'employeur n'ignorait pas, eu égard aux échanges de courriels intervenus entre le salarié et sa responsable entre janvier et mars 2019 mais également au contenu de sa dernière évaluation du 7 mars 2019, qu'il existait a minima une insatisfaction importante de la part de sa hiérarchie relativement à son travail. Il indique au demeurant, dans ses écritures, que des discussions ont eu lieu relativement à une rupture conventionnelle à deux reprises, pendant l'arrêt maladie prolongé et ensuite postérieurement au retour du salarié dans l'entreprise fin août - début septembre 2019. 



Or, la société BK systèmes demeure totalement taisante sur les mesures qu'elle aurait prises pour préserver la santé et la sécurité de son salarié.



Par infirmation du jugement entrepris, il est dit que la société BK systèmes a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'origine directe d'un préjudice moral subi par le salarié distinct de celui résultant des faits de harcèlement moral ou de la discrimination prohibée précédemment retenus.



Infirmant le jugement entrepris, la société BK systèmes est condamnée à payer à M. [L] [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Sous couvert d'une demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, le salarié invoque tout à la fois un manquement de l'employeur à son obligation de formation mais également les faits retenus au titre du harcèlement moral.



Or tout d'abord, le salarié ne peut obtenir réparation du même dommage sous des qualifications juridiques différentes.



Ensuite, au visa de l'article 12 du code de procédure civile, compte tenu des différences de régime probatoire, il convient de requalifier les faits.



A cet égard, il résulte de l'article L.6321-1 du code du travail que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



Or, alors que le salarié a été promu responsable du service client le 1er février 2016 et qu'il a demandé à compter de cette date une formation de management, l'employeur n'allègue pas et ne démontre pas qu'il a pu bénéficier d'une telle formation rapidement et il ressort de l'évaluation pour l'année 2018 qui n'a suivi que cette année une formation aux fondamentaux du management.



Ce manquement de l'employeur à son obligation de formation est directement à l'origine d'un préjudice subi par le salarié.



Infirmant le jugement déféré, la société BK systèmes est condamnée à payer à M. [L] [R] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de formation, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.





Sur le licenciement



Premièrement, selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, les éléments médicaux susvisés établissent que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail est en lien direct au moins partiel avec les faits de harcèlement moral dont a été victime M. [L] [R].



Le salarié ayant été licencié pour avoir subi des faits de harcèlement moral, infirmant le jugement déféré, il est dit que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 09 janvier 2020 est nul.



Deuxièmement, aux termes de l'article L.1235-3-1 du même code, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à [']

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.



En l'espèce, M. [L] [R] est âgé de 41 ans avec une ancienneté de plus de 9 ans dans l'entreprise à la date du licenciement. Il justifie avoir retrouvé un emploi à compter de mars 2020 avec un salaire de 2 400 euros brut par mois.



Infirmant le jugement déféré, la société BK systèmes est condamnée à payer à M. [L] [R] la somme de 26 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.





Sur les demandes accessoires



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la société BK systèmes, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



L'équité commande, infirmant le jugement entrepris, de condamner la société BK systèmes à payer à M. [L] [R] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.



Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi 



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a débouté la société BK systèmes de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que M. [L] [R] a été victime de harcèlement moral ;



DIT que M. [L] [R] a été victime de discrimination prohibée à raison de son activité syndicale ;



DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 09 janvier 2020 à M. [L] [R] est nul ;



CONDAMNE la société BK systèmes à payer à M. [L] [R] les sommes de :


15 000 euros net (quinze mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au titre du harcèlement moral et de la discrimination prohibée ;

5 000 euros net (cinq mille euros) de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

1 500 euros net (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de formation ;

26 000 euros brut (vingt-six mille) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2 500 euros (deux mille cinq cents euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel ;




avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt sur l'ensemble de ces sommes ;



DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;



CONDAMNE la société BK systèmes aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président