Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 3 octobre 2024

C 9



N° RG 22/02552 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LNZF



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER



la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00728)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 03 juin 2022

suivant déclaration d'appel du 01 juillet 2022





APPELANTS :



S.E.L.A.R.L. AJP - ADMINISTRATEURS JUDICIAIRES PARTENAIRES représentée par [U] [D], ès qualités d'administrateur judiciaire de la société ENTREPRISE [X]

[Adresse 6]

[Localité 2]



[V] [P], ès qualités de mandataire judiciaire de la société ENTREPRISE [X]

[Adresse 7]

[Localité 3]



S.A.S. ENTREPRISE [X], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 1]

[Localité 4]



tous représentés par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIME :



Monsieur [L] [K]

né le 06 Juin 1985 à [Localité 12]

de nationalité Française

[Adresse 10]

[Localité 5]



représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE





CGEA D'[Localité 8]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 8]



Défaillant

















COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 05 juin 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 octobre 2024.



EXPOSE DU LITIGE :



M. [L] [K] a été embauché en qualité de conducteur d'engins man'uvre par la société par actions simplifiée Entreprise [X] en contrat de travail à durée indéterminée le 2 mai 2011.



Le 28 avril 2020 au matin, une discussion a eu lieu entre MM. [X], dirigeant, et [K] portant sur le refus, la veille, de ce dernier de transporter dans le véhicule un autre salarié dans le contexte de l'épidémie de covid 19 et des reproches du premier au second sur la qualité du travail fourni sur le chantier le 24 avril 2020.



Le salarié a ensuite quitté l'entreprise mais les parties s'opposent sur le fait qu'il s'est agi d'une directive de l'employeur ou d'une initiative de sa part.



M. [K] a été en arrêt de travail à compter de ce même 28 avril 2020 à raison d'une entorse faisceaux moyen cheville droite, jusqu'au 03 mai 2020. 



Par courrier du 28 avril 2020, l'employeur a écrit au salarié pour l'informer que la présence de son chien est interdite dans tous les véhicules, les engins appartenant à la société et sur tous les chantiers ou lieu de travail, compte tenu des nouvelles mesures d'hygiène mises en place.



Par lettre en date du 29 avril 2020 remise en main propre, le salarié a relaté à son employeur sa version des faits du 28 avril 2020 au matin.



Par courrier du 29 avril 2020, la société Entreprise [X] a notifié à M. [K] un avertissement pour non-respect des consignes sur le chantier et un refus de transporter un collègue dans son véhicule professionnel.



L'arrêt de travail du salarié a été prolongé le 04 mai jusqu'au 29 mai 2020.







Par lettre du 6 mai 2020, M. [L] [K] s'est vu notifier un second avertissement en lui reprochant un défaut d'entretien et de suivi du véhicule professionnel, le salarié se voyant privé de la prime matériel et document.



Le 6 mai 2020, le salarié a formulé une demande de rupture conventionnelle, qui a été refusée le 14 mai suivant par l'employeur.



Par courrier du 18 mai 2020, M. [L] [K] a contesté les faits reprochés.



L'arrêt de travail a été prolongé le 06 mai 2020 jusqu'au 18 juin 2020.



L'employeur a répondu au salarié en maintenant sa position le 29 mai 2020.



L'arrêt de travail a été prolongé le 17 juin 2020 jusqu'au 11 juillet 2020 et par la suite jusqu'au 1er novembre 2020.



Dans l'intervalle, par requête en date du 20 août 2020, M. [L] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'annulation des avertissements des 29 avril et 06 mai 2020, de voir dire que son employeur a méconnu son obligation de prévention et de sécurité et celle d'exécution loyale du contrat de travail et en résiliation judiciaire du contrat de travail.

 

A l'issue de la visite médicale du 02 novembre 2020, le salarié a été déclaré apte avec les préconisations individuelles suivantes : « état de santé compatible avec une reprise à un poste aménagé en conduite pure et sans port de charge ni d'utilisation d'outils électroportatifs ou manuels nécessitant les 2 mains (pas de pelle, pas de pioche') pas de travail au sol. »



Par courrier en date du 03 novembre 2020, M. [K] a pris acte de la rupture du contrat de travail et a formé une demande additionnelle tenant à ce que celle-ci produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La société Entreprise [X] s'est opposée aux prétentions adverses.





Par jugement en date du 03 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



Dit la prise d'acte de la rupture en date du 03 novembre 2020 justifiée,

Dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Entreprise [X] à payer à M. [L] [K] les sommes suivantes :

7245,00 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, 

6000,00 euros brut au titre du préavis, 

600 euros brut au titre de congés payés sur préavis,

9000,00 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

61,88 euros net au titre de la prime "Jumper" d'avril 2020,

1200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 3000 euros,

Limité à cette disposition l'exécution provisoire de la présente décision,

Débouté à M. [L] [K] du surplus de ses demandes, 

Condamne la société Entreprise [X] aux dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 09 juin 2022 pour la société Entreprise [X] et le 10 juin 2022 pour M. [K].



Par déclaration en date du 01 juillet 2022, la société Entreprise [X] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Par jugement en date du 02 novembre 2022, le tribunal de commerce de Grenoble a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société Entreprise [X].





La société Entreprise [X], M. [P] ès qualités de mandataire judiciaire et la Selarl Administrateurs Judiciaires Partenaires ès qualités d'administrateur judiciaire, s'en sont remis à des conclusions transmises le 15 mars 2024 et entendent voir :



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 3 juin 2022 en ce qu'il a :

- DIT la prise d'acte de la rupture en date du 03 novembre 2020 justifiée,

- DIT qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- CONDAMNE la société Entreprise [X] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

- 7245,00 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 6000,00 euros brut au titre du préavis,

- 600 euros brut au titre de conges payes sur préavis,

- 9000,00 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 61,88 euros net au titre de la prime Jumper d'avril 2020,

- 1200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNE la société Entreprise [X] aux dépens.

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 3 juin 2022 en ce qu'il a :

- DEBOUTE M. [L] [K] du surplus de ses demandes.



Statuant à nouveau :

DIRE ET JUGER que l'avertissement du 29 avril 2020 est parfaitement justifié et proportionné à la faute commise ;

DIRE ET JUGER que l'avertissement du 6 mai 2020 est parfaitement justifié et proportionné à la faute commise ;

DIRE ET JUGER que M. [K] a été entièrement rempli de ses droits salariaux ;

DIRE ET JUGER que la société Entreprise [X] a parfaitement respecté ses obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail ;

DIRE ET JUGER que M. [K] n'établit aucun élément laissant supposer un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ;

DIRE ET JUGER que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [K] ne saurait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En conséquence, 

DEBOUTER M. [K] de l'intégralité de ses demandes,



A titre subsidiaire,

RAMENER les sommes allouées à M. [K] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité à de plus justes proportions ; 

RAMENER les sommes allouées à M. [K] à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à de plus justes proportions ;

LIMITER les sommes allouées à M. [K] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9000 euros ; 



Et en tout état de cause,

CONDAMNER M. [K] à payer à la société Entreprise [X] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER M. [K] aux entiers dépens.





M. [K] s'en est rapporté à des conclusions remises le 07 mars 2024 et demande à la cour d'appel de :



CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

dit la prise d'acte de la rupture en date du 3 novembre 2020 justifiée,

dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société Entreprise [X] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

- 7 245,00 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 6 000,00 euros brut au titre du préavis,

- 600,00 euros brut au titre de congés payés sur préavis,

- 61,88 euros net au titre de la prime « JUMPER » d'avril 2020,

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

condamné la société [X] aux dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

ANNULER les avertissements prononcés par la société Entreprise [X] les 29 avril 2020 et 6 mai 2020.

ORDONNER l'inscription des sommes suivantes à l'état des créances de la société Entreprise [X], au bénéfice de M. [K] :

- 1 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

- 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation des obligations de prévention et de sécurité ;

- 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- 7 245,00 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 6 000,00 euros brut au titre du préavis,

- 600,00 euros brut au titre de congés payés sur préavis,

- 61,88 euros net au titre de la prime « JUMPER » d'avril 2020,

- 27 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

REJETER l'ensemble des demandes formulées par la société Entreprise [X].

DECLARER opposable au CGEA d'[Localité 8] la décision à intervenir.

CONDAMNER la société Entreprise [X] aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les éventuels frais d'exécution.



Cité par acte remis à étude le 26 décembre 2022, l'AGS CGEA d'[Localité 8] n'est pas représentée.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée le 28 mars 2024.




EXPOSE DES MOTIFS :



Sur l'annulation des avertissements des 29 avril et 06 mai 2020 :



L'article L 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Le prononcé d'une première sanction disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'égard de l'ensemble des faits dont il avait connaissance au moment de sa notification.



Il appartient par ailleurs à l'employeur de justifier la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs qu'il reproche au salarié.



En l'espèce, premièrement, selon la lettre du 29 avril 2020 notifiant un avertissement, la société Entreprise [X] a reproché à M. [K] :

- d'avoir, le 27 avril 2020, refusé d'emmener dans le véhicule mis à disposition un autre salarié équipé d'un masque sur le chantier 

- de ne pas écouter les consignes données par ses supérieurs dans des conditions nuisant à l'organisation de l'entreprise et à la sécurité du chantier et, en particulier, de n'avoir pas terrassé à la demande du conducteur de travaux sur toute la longueur d'un mur et de n'avoir pas réalisé de plateforme de stockage pour les matériaux de fabrication du béton comme le lui avait demandé le 24 avril 2020 le chef de chantier

- de ne pas respecter le règlement intérieur en n'utilisant pas l'équipement de protection individuelle fourni.



D'une première part, concernant le premier grief, la matérialité des faits est avérée puisque par lettre du 29 avril 2020, M. [K] a confirmé avoir refusé de transporter un collègue de travail dans le fourgon au motif que le Gouvernement a imposé, à raison de l'épidémie de covid 19, une période de confinement national jusqu'au 11 mai 2020 afin notamment de limiter les déplacements à plusieurs personnes dans un véhicule privé et que la reprise du travail avait commencé avec, comme condition, la présence d'une seule personne par fourgon en cas de déplacement.



Le refus de M. [K] n'est pas jugé fautif dès lors qu'il se prévaut à juste titre du guide de préconisations de sécurité sanitaire de l'OPPBTP du 10 avril 2020, dans le cadre de la continuité des activités de la construction en période de coronavirus covid 19, qui prévoit que les entreprises du BTP doivent respecter strictement les préconisations formulées et s'agissant des véhicules et des engins, que les modes de transport individuel, le cas échéant avec un recours au véhicule personnel du salarié, doivent être privilégiés et en cas d'utilisation partagée d'un véhicule, qu'il convient d'assurer une distance minimale d'un mètre entre les personnes et une personne par rang maximum et avec une disposition en quinconce si plusieurs rangs.



La photographie de la cabine du véhicule conduit par M. [K], produite en pièce n°6 bis par l'employeur, permet à la cour de se convaincre que ces règles ne pouvaient être respectées puisqu'il est constaté la présence d'un seul rang avec trois sièges.



La société Entreprise [X] soutient de manière inopérante que ce guide n'aurait pas de portée juridique alors même que dans son courrier du 29 avril 2020 en réponse à la contestation élevée par le salarié, l'employeur se prévaut lui-même de ce document en affirmant que ce guide autorise le transport de plusieurs salariés par véhicule, sans pour autant tenir compte des autres conditions que ce document énonce et mises en avant par le salarié, en particulier, la présence d'une seule personne par rang.



La société Entreprise [X] développe en outre un moyen spéculatif tenant au fait que le salarié aurait refusé de transporter un collègue de travail en raison de la présence de son chien dans le véhicule en se prévalant d'un courrier du 28 avril 2020 lui faisant interdiction à l'avenir de continuer cette pratique alors même que le manquement à cette consigne n'est pas invoqué dans le courrier d'avertissement.

En outre, il n'est pas nécessaire de trancher le point de divergence entre les parties sur le fait de savoir si le salarié avait d'initiative quitté l'entreprise ou s'il l'avait fait à la demande de l'employeur dans la mesure où ce dernier lui a donné une consigne qui n'était pas compatible avec le respect de l'obligation de prévention et de sécurité.



Ce grief n'est dès lors pas retenu. 



D'une seconde part, concernant le troisième grief, le règlement intérieur dont il est soutenu la méconnaissance, n'est pas produit aux débats par l'employeur qui ne met dès lors pas la cour d'appel en situation de vérifier que M. [K] aurait violé l'une de ses dispositions. 



La société Entreprise [X] ne développe au demeurant aucun moyen à ce titre dans ses conclusions d'appel alors que M. [K] verse, de son côté, aux débats une attestation d'un ancien salarié, M. [Y], témoignant du fait que ce dernier respectait son obligation de port des équipements individuels.

Ce grief n'est en conséquence pas caractérisé.



D'une troisième part, s'agissant du non-respect des consignes données par ses supérieurs sur le chantier, l'employeur s'est limité à produire une attestation de M. [F], conducteur de travaux, qui détaille certes de manière circonstanciée, des manquements à des ordres donnés pour l'exécution de travaux, mais sans jamais préciser, comme le soutient de manière pertinente M. [K], de quel salarié il était question.



Ce seul élément est jugé non suffisamment probant pour établir le grief, qui n'est dès lors pas retenu.

D'une quatrième part, l'employeur ne saurait reprocher à M. [K] ainsi qu'il le conclut la saleté du véhicule qui lui a été confié alors même qu'il ne s'agit pas d'un grief visé par la lettre de notification de la sanction disciplinaire.



Au vu de l'ensemble de ces éléments et sans qu'il soit nécessaire d'entrer davantage dans le détail de l'argumentation des parties, dès lors que les griefs reprochés au salarié ne sont pas établis, il convient d'infirmer le jugement entrepris et d'annuler l'avertissement notifié le 29 avril 2020. 



Deuxièmement, le salarié s'est vu notifier le 06 mai 2020 un second avertissement, l'employeur lui faisant grief de ne pas suivre l'entretien du véhicule qui lui a été remis, les pneus et les plaquettes avant étant à changer, précisant qu'en procédant ainsi le salarié a mis en danger sa vie et celle d'autrui.



D'une première part, les moyens de l'employeur relatifs à la saleté alléguée du véhicule à raison de la présence de poils de chien sur les sièges du véhicule sont inopérants dans la mesure où la société Entreprise [X] n'évoque clairement et expressément dans l'avertissement que l'usure des freins et des plaquettes avant mais à aucun moment un problème de propreté. Eu égard au fait que la société Entreprise [X] a insisté sur le danger que cela constituait pour la santé et la sécurité du salarié et d'autrui pour justifier l'avertissement, il est certain que le défaut d'entretien du véhicule tel qu'envisagé par la société dans le cadre de la sanction disciplinaire s'entendait nécessairement de l'entretien mécanique et non de sa propreté.



D'une seconde part, l'employeur établit de manière suffisante par l'attestation de M. [B], chef de parc, qu'il n'a découvert les faits allégués relatifs à l'état du véhicule que le 30 avril 2020, soit postérieurement à la notification du précédent avertissement. 



S'agissant de la circonstance que le salarié aurait manqué à son obligation d'entretien du véhicule s'agissant de l'usure prononcée des plaquettes et des pneus, l'employeur a lui-même admis, dans un courrier du 29 mai 2020, que M. [K] avait signalé lors du début du chantier, le 08 avril 2020, cet état de fait au chef de parc et que celui-ci lui avait répondu que cela pouvait attendre un peu.



Le délai écoulé entre le 08 et le 27 avril 2020, date du dernier jour de travail du salarié, ne saurait être considéré comme particulièrement important contrairement à ce que soutient l'employeur qui spécule, selon les dires du chef de parc, sur le fait que les routes sinueuses du [Localité 11] mettraient à rude épreuve les pneus et les plaquettes de frein, prétendant sans aucunement l'établir que la durée de vie moyenne d'un train de pneus avant sur un tel parcours ne serait que d'un mois.



Il est pour le moins contradictoire de la part de l'employeur d'admettre que le salarié a été autorisé à attendre un peu pour changer ces équipements, sans d'ailleurs que ne lui soit précisée d'échéance ou de durée, tout en soutenant que ceux-ci allaient connaitre une usure anormalement rapide en moins de quelques semaines.



Il est également particulièrement significatif d'observer que M. [B], chef de parc, n'évoque aucunement cette discussion avec le salarié en date du 08 avril 2020 dans son attestation. 



Il s'évince de ces éléments que le manquement n'est pas suffisamment établi. 



Sans qu'il soit nécessaire d'entrer davantage dans le détail de l'argumentaire des parties, il convient par infirmation du jugement entrepris d'annuler l'avertissement notifié le 06 mai 2020 par l'employeur au salarié. 



Troisièmement, M. [K] ayant fait l'objet de la notification de manière très rapprochée de deux avertissements jugés injustifiés, il démontre avoir de ce fait subi un préjudice moral qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1000 euros net de dommages et intérêts, somme fixée au passif de la société Entreprise [X] par infirmation du jugement entrepris.





Sur le rappel de prime Jumper :



L'article L 1331-2 du code du travail prohibe les sanctions pécuniaires des salariés. 



L'employeur se prévaut de la note au personnel du 05 août 2013 s'agissant de la prime Jumper, qui a fait l'objet d'un retrait à hauteur de 61,88 euros brut en avril 2020, la société Entreprise [X] considérant dans un courrier du 29 mai 2020 que ce non-versement n'est pas une sanction pécuniaire injustifiée mais uniquement la conséquence du fait que le salarié ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier.



Toutefois, la note précitée, après avoir rappelé que cette prime a pour objet de récompenser le salarié du bon entretien du matériel (niveau, lavage, graissage'), a précisé ensuite, que suite au constat de négligence dans l'entretien des engins, « nous sanctionnerons par des avertissements et le retrait de la prime d'entretien toutes les casses dues à cette négligence ».



Il s'ensuit que l'employeur a nécessairement introduit une dimension disciplinaire dans le retrait de la prime ; ce qui rend sa non-attribution illicite puisque constitutive d'une sanction disciplinaire injustifiée, M. [K] développant de surcroit un moyen opérant tenant au fait qu'il n'est pas justifié, au visa de l'article R 1321-4 du code du travail, du respect des formalités relatives aux notes adjointes au règlement intérieur lorsqu'il est institué des sanctions disciplinaires spécifiques. 



La cour d'appel observe d'ailleurs que l'employeur a invoqué dans ses conclusions d'appel à l'appui des avertissements précités un défaut d'entretien du véhicule confié à M. [K] et ne s'est dès lors pas limité à ne pas payer la prime un mois durant aux motifs que le salarié n'en aurait pas rempli les conditions. 



Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Entreprise [X] à payer à M. [K] la somme de 61,88 euros au titre de la prime Jumper, sauf à rectifier et dire qu'il s'agit d'un montant brut.









Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



D'une troisième part, l'article R4541-1 du code du travail dispose que :

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à toutes les manutentions dites manuelles comportant des risques, notamment dorso-lombaires, pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables.



L'article R4541-2 du même code énonce que :

On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs.



L'article R4541-3 du même prévoit que :

L'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d'éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.



L'article R4541-4 du code du travail dispose que :

Lorsque la nécessité d'une manutention manuelle de charges ne peut être évitée, notamment en raison de la configuration des lieux où cette manutention est réalisée, l'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si nécessaire en combinant leurs effets, de façon à limiter l'effort physique et à réduire le risque encouru lors de cette opération.

L'article R4541-5 du même code précise que :

Lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l'employeur :

1° Evalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;

2° Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorso-lombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en 'uvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible.



L'article R4541-6 du même code ajoute que :

Pour l'évaluation des risques et l'organisation des postes de travail, l'employeur tient compte :

1° Des caractéristiques de la charge, de l'effort physique requis, des caractéristiques du milieu de travail et des exigences de l'activité ;

2° Des facteurs individuels de risque, définis par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture.



L'article R4541-7 du code du travail dispose que :

L'employeur veille à ce que les travailleurs reçoivent des indications estimatives et, chaque fois que possible, des informations précises sur le poids de la charge et sur la position de son centre de gravité ou de son côté le plus lourd lorsque la charge est placée de façon excentrée dans un emballage.



L'article R4541-8 du code du travail énonce que :

L'employeur fait bénéficier les travailleurs dont l'activité comporte des manutentions manuelles:

1° D'une information sur les risques qu'ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d'une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque définis par l'arrêté prévu à l'article R. 4541-6 ;

2° D'une formation adéquate à la sécurité relative à l'exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.



En l'espèce, l'employeur ne justifie pas de manière suffisante de la mise en 'uvre de son obligation de prévention et de sécurité, quoiqu'établissant avoir pris certaines mesures et n'être pas resté totalement inactif.



S'il verse effectivement aux débats un document unique d'évaluation des risques professionnels à jour du 01 avril 2020 sans pour autant répondre à la critique adverse sur l'absence d'identification des risques psychosociaux, il n'établit pas de manière suffisante qu'il avait pris dès avril 2020 les mesures nécessaires justifiées par l'épidémie de covid 19 puisqu'il produit aux débats un document de mise à disposition d'un paquetage sanitaire en date du 03 novembre 2020, des photographies non datées du matériel et une note de service du 25 août 2020 relative aux mesures de prévention relatives à l'épidémie de covid 19, soit autant d'éléments postérieurs à la suspension du contrat de travail du salarié pour maladie à compter du 28 avril 2020. 



Il a également été vu précédemment qu'à l'occasion des échanges de correspondances entre les parties entourant les sanctions disciplinaires jugées par ailleurs injustifiées, M. [K] avait expressément mis en avant des mesures insuffisantes quant à la prévention du risque relatif à l'épidémie de covid 19 pour justifier son refus d'exécuter un ordre donné par son employeur de transporter une autre salarié dans son véhicule et que son employeur avait alors adopté une position objectivement inadaptée et fautive en considérant à tort que la sécurité des salariés était suffisamment garantie alors même que les conditions fixées par le guide édité par l'OPPBTP à cette occasion et dont l'employeur s'était prévalu à plusieurs reprises dans des courriers du 29 avril et 29 mai 2020 n'étaient pas remplies.



En outre, si la société Entreprise [X] justifie d'un certificat de conduite caces du 17 février 2011, d'une attestation de compétences relatives à l'intervention à proximité des réseaux du 17 janvier 2019 et d'un certificat de sauveteur secouriste du 03 février 2020, elle ne produit aucun élément utile quant à l'information et à la formation aux gestes et postures spécifiquement invoquée par M. [K].

La circonstance que M. [K] ait été déclaré apte avec néanmoins certaines préconisations à l'issue de la visite à la médecine du travail du 02 novembre 2020 n'est pas de nature à exonérer l'employeur de son obligation relative à la prévention et à la sécurité dès lors que la caractérisation de la réalisation d'un risque n'est pas une condition requise pour voir juger un manquement à ce titre. 

Il s'ensuit qu'il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que la société Entreprise [X] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de M. [K] auquel il est alloué la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts fixée au passif de la société Entreprise [X], le surplus de la demande étant rejeté.





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive et/ou déloyale de son contrat de travail par l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, sous couvert d'une exécution déloyale du contrat de travail à raison de condition de travail délétères, M. [K] développe en réalité les mêmes moyens que ceux ayant abouti à caractériser un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et à un abus de son pouvoir disciplinaire par l'annulation de deux avertissements et l'indemnisation du préjudice moral subséquent. 



Il ne saurait obtenir selon un autre fondement juridique l'indemnisation d'un même préjudice.



En outre, le seul fait pour un employeur de refuser une proposition de rupture conventionnelle formulée par le salarié ne saurait caractériser une faute. 



M. [K] ne fait en réalité qu'affirmer sans le démontrer suffisamment que l'employeur entendait en réalité le pousser à la démission alors qu'il est observé que la société Entreprise [X] a pris l'initiative de faire passer une visite de reprise au salarié le 02 novembre 2020. 



Il résulte de ces éléments que M. [K] ne démontre pas que son employeur a exécuté fautivement ou déloyalement le contrat de travail au-delà de manquements déjà sanctionnés sous d'autres qualifications juridiques de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris l'ayant débouté de sa demande à ce titre.





Sur la prise d'acte :



La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.



Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.



A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.



Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.





Par ailleurs, il peut être tenu compte, dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur, d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.



En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.



Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.



Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement. 



En l'espèce, les manquements commis par l'employeur présentaient, au jour de la prise d'acte par courrier du 03 novembre 2020, un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail nonobstant la déclaration d'aptitude du salarié à l'issue de la visite du 02 novembre 2020, assortie pour autant de plusieurs restrictions, dans la mesure où l'employeur a maintenu de manière injustifiée deux sanctions disciplinaires à l'égard du salarié nonobstant les contestations circonstanciées adressées par celui-ci, lesdits avertissements annulés ayant de surcroît été prononcés dans la période particulière du confinement national décidé par le Gouvernement dans le cadre de la lutte contre la propagation de la covid 19 et avaient manifestement au moins en partie pour finalité de sanctionner un salarié ayant refusé de mettre en 'uvre une consigne donnée par son employeur contrevenant à son obligation de prévention et de sécurité de sorte qu'à son retour d'arrêt maladie résultant d'une blessure à la cheville, M. [K] ne pouvait objectivement plus travailler pour le compte de la société Entreprise [X] sans éprouver la crainte légitime que sa santé et sa sécurité ne soient pas préservées par les mesures nécessaires devant être prises par l'employeur.



Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :



Premièrement, en l'absence de moyen critique utile quant aux montants retenus, le jugement entrepris est purement et simplement confirmé en ce qu'il a condamné la société Entreprise [X] à payer à M. [L] [K] les sommes suivantes :

- 7245,00 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 6000,00 euros brut au titre du préavis, 

- 600 euros brut au titre de congés payés sur préavis,



Deuxièmement, au visa des articles L 1235-3 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, M. [K] avait plus de 9 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 3000 euros brut. 



Il justifie d'embauches dans le cadre de contrats saisonniers, à compter du 08 décembre 2021 et du 06 décembre 2023, en qualité de conducteur d'engin de damage pour un salaire de l'ordre de 2000 euros brut par mois outre des heures supplémentaires contractualisées. 



Il n'apporte en revanche aucune pièce sur ses revenus entre ces contrats saisonniers. 







Au vu de ces éléments, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de fixer au passif de la société Entreprise [X] au bénéfice de M. [K] la somme de 18000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande étant rejeté.





Sur la garantie de l'AGS CGEA d'[Localité 8] :



Il y a lieu de déclarer le présent arrêt commun et opposable à l'AGS CGEA d'[Localité 8].





Sur les demandes accessoires :



L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à M. [K] une indemnité de procédure de 1200 euros et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Entreprise [X], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt de défaut après en avoir délibéré conformément à la loi ;



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit la prise d'acte de la rupture en date du 03 novembre 2020 justifiée,

Dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Entreprise [X] à payer à M. [L] [K] les sommes suivantes :

7245,00 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, 

6000,00 euros brut au titre du préavis, 

600 euros brut au titre de congés payés sur préavis,

61,88 euros au titre de la prime "Jumper" d'avril 2020, sauf à rectifier et dire qu'il s'agit d'une somme brute

1200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté à M. [L] [K] de sa demande au titre de l'exécution fautive du contrat de travail 

Condamne la société Entreprise [X] aux dépens.



L'INFIRME pour le surplus,



Statuant à nouveau et ajoutant,



ANNULE les avertissements notifiés par lettre des 29 avril et 06 mai 2020 par la société Entreprise [X] à M. [K]



FIXE au passif de la société Entreprise [X] au bénéfice de M. [K] les sommes suivantes :

- mille euros (1000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre des avertissements injustifiés

- dix-huit mille euros (18000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- deux mille euros (2000 euros) net au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité



DÉBOUTE M. [K] du surplus de ses demandes au principal



DÉCLARE le présent arrêt commun et opposable à l'AGS CGEA d'[Localité 8]



DIT n'y avoir lieu à application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE la société Entreprise [X] aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président