Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 3 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 03 OCTOBRE 2024



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08164 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CENU3



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/03813





APPELANTE

 

Madame [E] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Pierre BOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0215







INTIMEE 



Société ADOMA

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de chambre





Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire 

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE



Mme [E] [V] a été engagée par la société Adoma par contrat à durée indéterminée du 13 septembre 2007 à effet du 24 septembre 2007, en qualité d'Assistante de direction, statut cadre. Elle exerçait ses fonctions au sein de la Direction d'Établissement Île-de-France.



La société Adoma exerce une activité d'hébergement de personnes en difficulté ne pouvant accéder à un logement de droit commun. Elle compte plus de 11 salariés.



Un avenant au contrat de travail a été signé le 1er septembre 2011, actant son affectation au sein de la Direction territoriale du Val de Marne.



Mme [V] a été placée en arrêt de travail du 4 septembre 2017 au 15 décembre 2017 puis à compter du 10 janvier 2018.



Le 4 décembre 2018, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail en ces termes : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Par lettre du 5 février 2019, la société Adoma a informé Mme [V] de l'impossibilité de son reclassement.



Par lettre du 6 février 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 février 2019.



Par lettre du 25 février 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Estimant que son licenciement était nul, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 29 mai 2019. Elle demandait des indemnités subséquentes ainsi que des dommages-intérêts pour préjudice subi pendant l'exécution du contrat de travail.



Par jugement rendu le 16 mars 2021, notifié aux parties le 8 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a :

- débouté Mme [V] de ses demandes

- débouté la société Adoma de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- mis les dépens à la charge de Mme [V].



Le 4 octobre 2021, Mme [V] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Paris.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 2 mai 2022, Mme [V], appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et a mis à sa charge les dépens de l'instance

Et statuant à nouveau de :

1- juger qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral sur son lieu de travail (articles 1152-1 et s. du code du travail) 

- juger que la société Adoma a manqué à ses obligations légales et contractuelles envers elle (articles 1104 du code civil, L.1222-1 et L.4121-1 du code du travail) 

 En conséquence, condamner la société Adoma à lui verser la somme de 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis pendant l'exécution du contrat de travail 

2- à titre principal, juger que le licenciement qui lui a été notifié est nul 

- en conséquence, condamner la société Adoma à lui verser la somme de 70 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 

3- à titre subsidiaire, juger que le licenciement qui lui a été notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne et les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT

- en conséquence, condamner la société Adoma à lui verser la somme de 70 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

4- en tout état de cause, condamner la société Adoma à lui verser les sommes suivantes :

* 6 505,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 650,53 euros au titre des congés payés incidents 

*1 831,46 euros nets à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement

- condamner la société Adoma à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance 

- fixer la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 3 620,40 euros

- condamner la société Adoma au paiement des intérêts légaux sur le montant des dommages et intérêts alloués à compter du jour de l'introduction de l'instance, à titre de réparation complémentaire conformément à l'article 1231-7 du code civil 

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil 

et y ajoutant ;

- condamner la société Adoma à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel 

- condamner la société Adoma aux entiers dépens.

 

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 4 mars 2022, la société Adoma, intimée demande à la cour de :

A titre principal :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 16 mars 2021 en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes

En conséquence :

- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour estimait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

- limiter à la somme de 9 757,98 euros une éventuelle condamnation sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

Si par extraordinaire, la cour devait entrer en voie de condamnation sur les autres chefs de demandes :

- réduire les demandes de Mme [V] à de plus justes proportions

En tout état de cause :

- condamner Mme [V] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamner Mme [V] aux entiers dépens.

 

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 avril 2024.



L'audience de plaidoirie a été fixée au 21 mai 2024. 



MOTIFS DE LA DECISION



1. Sur le harcèlement moral et les manquements de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles



Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Mme [V] fait valoir qu'elle a subi un harcèlement moral consécutif aux manquements de son employeur, à savoir la réduction unilatérale de ses responsabilités, la suppression de son poste, l'absence de fourniture d'un travail conforme à sa qualification et des affectations proposées ou imposées qui ne répondaient pas à ses désirs d'évolution professionnelle, alors que la clause de mobilité mentionnée dans le contrat de travail n'est pas valable, faute de déterminer de façon précise son périmètre géographique.



Elle affirme qu'entre septembre 2011 et août 2013, alors que la Direction Territoriale du Val de Marne était dépourvue d'un Directeur territorial adjoint et d'un Responsable de maintenance, elle s'est vu confier de fait les tâches qui relevaient du poste de Directrice territoriale adjointe, outre certaines tâches qui incombaient au Responsable maintenance, sans que l'intitulé de son poste ne soit modifié. 

En août 2013, Mme [W] a été nommée en qualité de Directrice territoriale adjointe, et cette nomination a, selon la salariée, eu pour conséquence de lui retirer la quasi totalité des responsabilités qu'elle assumait. 

Fin 2014, Mme [W] ayant été affectée sur un poste en Seine et Marne, elle a présenté sa candidature à ce poste mais une autre salariée, Mme [N], a été nommée. Mme [V] indique avoir alors pu retrouver une partie des responsabilités qu'elle avait assumées entre 2011 et 2013.

En novembre 2016, Mme [W] a été nommée en qualité de Directrice territoriale du Val de Marne. Mme [V] indique que cette dernière lui a alors signifié que si l'ancien Directeur lui avait confié des responsabilités plus grandes que celles d'une Assistante de direction, ce ne serait plus le cas. Elle soutient que toutes les responsabilités relatives à la gestion des résidences lui ont été retirées, qu'elle a été tenue à l'écart de toutes les informations sur l'organisation et le fonctionnement de la Direction, et qu'elle n'a plus été conviée aux réunions relatives à la réhabilitation d'une Résidence ni associée à la réorganisation des bureaux de la Direction territoriale. Elle s'est donc retrouvée cantonnée à des tâches subalternes d'exécution et des responsabilités inférieures à celles qu'elle avait assumées par le passé.



Mme [V] fait ensuite valoir que les circonstances de la suppression du poste d'Assistante de direction du Val-de-Marne en 2017 ont été éprouvantes. 

Elle explique qu'entre fin 2016 et août 2017, alors que des informations circulaient quant au souhait de Mme [W] de se séparer des cadres de l'ancienne Direction, voire de supprimer des postes, dont le sien, elle a, pour la première fois depuis son affectation en Seine et Marne, reçu des propositions de postes, et Mme [W] a insisté, lors d'un entretien en décembre 2016, pour qu'elle candidate sur un poste de Responsable de site, basé en Essonne. En avril 2017, elle dit avoir appris que la société avait présenté un document aux représentants du personnel qui prévoyait la suppression de son poste.
Le 13 juillet 2017, la société a annoncé que le regroupement des Directions territoriales du Val-de-Marne et de Seine et Marne se ferait sur la commune de [Localité 5].

Elle ajoute que lors d'un entretien le 22 août 2017, Mme [D] lui a indiqué qu'en raison de la suppression de son poste, consécutive à ce regroupement, elle serait affectée, à compter du 4 septembre, à [Localité 7], au sein du service Achats, et ce pour remplacer la Responsable achats, Mme [L], pendant une période de 8 mois, sans que son titre d'Assistante de direction soit modifié. Cette affectation lui a été notifiée par lettre du 22 août puis lors d'un entretien le 1er septembre.

Elle affirme que ces événements ont profondément affecté son état de santé, puisqu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 4 septembre 2017.



Elle fait également valoir que, dans la mesure où son poste était supprimé, il appartenait à la société de l'affecter à un poste conforme à sa qualification. Or, les postes qui lui ont été proposés, impliquaient tous une modification profonde de son contrat de travail. Celui de Responsable achats, pour lequel aucune formation n'était envisagée, n'était pas un poste d'Assistante de direction et était basé à [Localité 7]. Le poste de Responsable de site en Essonne évoqué par Mme [W] en décembre 2016, était un poste non-cadre et d'un niveau hiérarchique inférieur. Sa candidature au poste de Responsable de site basé dans le Val-de-Marne a été refusée en juin 2017, mais la société lui a ensuite proposé en septembre et décembre 2017 des postes identiques dans les Hauts de Seine et les Yvelines. Elle relève que le poste de Responsable de site basé à [Localité 6] ne lui a pas été proposé alors qu'il était disponible en janvier 2018.

Les postes d'Assistante auprès des conducteurs d'opération et d'Assistante auprès des Responsables de programmes qui lui ont été proposés en décembre 2017 impliquaient une rétrogradation puisqu'étant des postes non-cadre avec des missions d'exécution.

Elle indique qu'elle a finalement été affectée en février 2018 à un poste d'Assistante au sein de la Sous-Direction du patrimoine à [Localité 7], sans que la société cherche à recueillir son accord. Elle soutient que ce poste constituait une régression professionnelle et impliquait une modification de son lieu de travail, et affirme que la société était informée de ce que le critère géographique était essentiel pour elle qui avait deux enfants âgés de 20 et 23 ans.



Elle indique que ces manquements graves et répétés ont altéré son état de santé psychologique, puisqu'elle a été placée en arrêt de travail pour dépression du 4 septembre au 15 décembre 2017, puis du 10 janvier 2018 au 4 janvier 2019. Elle souligne qu'en avril 2018, le médecin du travail l'a orientée vers une cellule médicale spécialisée dans la souffrance au travail, avant de la déclarer inapte en décembre 2018.

La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent tous de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La société Adoma répond en premier lieu que les faits en lien avec la réduction de ses responsabilités en 2013, sont prescrits. Elle rétorque que Mme [V] procède par voie d'affirmation s'agissant des missions qu'elle prétend avoir exercées entre 2011 et 2013, et affirme qu'il s'agissait toujours d'un poste d'Assistante de direction. Elle en déduit que la salariée n'a subi aucun retrait des fonctions de Directrice territoriale adjointe en 2013.

L'employeur soutient ensuite que l'affectation au Service achats était conforme aux souhaits d'évolution exprimés par la salariée, et à la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail. A cet égard, il souligne que la salariée n'a jamais remis en cause cette clause pendant toute la durée de la relation contractuelle, que le lieu de travail n'était pas contractualisé et que tous les postes proposés se trouvaient en région parisienne, dans la même zone géographique et le même bassin d'emploi. Il ajoute que les postes au service achats et au service patrimoine se situaient à [Localité 8], là où la salariée travaillait avant d'être affectée au sein de la Direction territoriale.



La société conteste avoir proposé à la salariée un travail non conforme à sa qualification, les fiches de poste de Responsable de site ou d'Assistante de direction au sein de la direction du patrimoine démontrant l'inverse.

La société Adoma relève enfin que tous les arrêts de travail sont d'origine non-professionnelle, et que les médecins du travail ne mentionnent aucun lien entre l'inaptitude et les conditions de travail, et n'ont émis aucune alerte. Elle ajoute que le médecin traitant, comme le psychiatre qui ont établi un certificat médical, n'étaient pas en mesure de constater des manquements de l'employeur ou d'établir un lien de causalité entre ceux-ci et l'altération de son état de santé.

La cour rappelle qu'il est de droit que le point de départ du délai de prescription de 5 ans en matière de harcèlement moral est la date du dernier fait allégué par le salarié. L'ensemble des faits allégués par Mme [V] sur ce fondement ne sont donc pas prescrits.

S'agissant de l'augmentation puis de la réduction des responsabilités confiées à Mme [V], entre septembre 2011 et août 2013, au sujet desquelles plusieurs attestations de Responsables de résidence sont versées (pièces 18 à 18-9 appelante), sa supérieure hiérarchique admettant qu'elle avait eu des « missions élargies » (pièce 17 p.11 appelante), la cour retient que cette situation s'explique par le départ en septembre 2011 de la Directrice territoriale adjointe, dont le poste a été à nouveau pourvu en août 2013 avec la nomination de Mme [W].

La cour relève ensuite que la salariée s'est portée candidate en avril 2017 sur plusieurs postes de Directeur d'Hébergement (DHA) et de Responsable de site. L'employeur n'y a pas donné une suite favorable en raison du fait que la salariée n'était pas titulaire des diplômes requis pour le poste de DHA, et qu'elle avait antérieurement émis des réserves sur le second poste qui, selon elle, ne lui semblait pas « être une réelle évolution professionnelle sachant qu'il s'agit d'un poste non-cadre » (pièce 10-1 appelante). Les démarches ultérieures de l'employeur tendant à lui proposer d'autres postes s'inscrivent donc dans la continuité de cette démarche de changement de fonction et de mutation géographique, et s'expliquent par la fusion, mise en 'uvre au cours de l'été 2017, des Directions territoriales de Seine et Marne et du Val-de-Marne, dont les nouveaux locaux étaient localisés, non plus à [Localité 9] où travaillait Mme [V], mais à [Localité 5].

S'agissant de la nature des emplois, il apparaît que la société a proposé à la salariée des postes d'Assistante de direction mais également de Responsable de site, d'Assistante auprès des conducteurs d'opération ou d'Assistante auprès de Responsables de programmes, postes qu'elle a déclinés au motif qu'ils entraînaient une régression professionnelle. La cour relève cependant que le premier poste sur lequel Mme [V] a spontanément candidaté en avril 2017 était un poste de Responsable de site sur le secteur Vallée de la Marne, et qu'elle fait le reproche à son employeur, dans ses écritures, de ne pas lui avoir proposé en janvier 2018 un poste identique à [Localité 6]. Elle ne peut en conséquence soutenir que son employeur aurait fait preuve de déloyauté en lui soumettant, en septembre 2017 puis en décembre 2017, de tels postes.

Par ailleurs, l'employeur justifie que l'affectation de la salariée à la Direction du patrimoine a été décidée et maintenue, alors qu'elle avait refusé un poste à la Direction achats sur lequel elle avait été affectée après un entretien avec une Responsable RH, que plusieurs autres postes lui ont été soumis, et qu'elle a été reçue à deux reprises par le Responsable des ressources humaines en décembre 2017 et février 2018.



La cour rappelle que l'employeur ne peut modifier le contrat de travail du salarié sans son assentiment mais qu'il peut imposer un changement des conditions de travail en vertu de son pouvoir de direction. La modification de la nature des fonctions comme la mutation vers un autre secteur géographique, en l'absence de clause de mobilité, constituent une modification du contrat de travail.



En l'espèce, la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail de la salariée est ainsi rédigée : « Vous vous engagez à travailler sur l'ensemble du secteur géographique où la société exerce son activité au fur et à mesure des affectations qui vous seront données en fonction de l'intérêt de l'entreprise ». Faute de définir précisément la zone géographique d'application, cette clause est nulle. Néanmoins, la société était en droit d'affecter Mme [V] dans un autre établissement se trouvant dans le même secteur géographique, cette notion devant faire l'objet d'une appréciation objective du lieu de travail. 



La cour observe que la société a affecté la salariée sur un poste au sein de la Direction du patrimoine localisée à [Localité 8], ville desservie par les mêmes transports en commun que le site de [Localité 9] situé dans le Val de Marne, et retient en conséquence qu'ils se trouvaient dans les mêmes bassin d'emploi et secteur géographique.



Ensuite, la cour relève que la salariée, dans plusieurs mails ou lettres adressés au Responsable RH ou au Directeur général entre septembre 2017 et juillet 2018, a d'abord évoqué les répercussions de cette situation sur son état de santé, qui se sont traduites par un arrêt de travail du 4 septembre 2017 au 15 décembre 2017. Elle a ensuite dénoncé des pressions, un comportement menaçant, humiliant et traumatisant du DG adjoint, ainsi que des propos agressifs du Responsable RH, et décrit une rétrogradation, une mise à l'écart, une volonté de compromettre son avenir professionnel, un attachement à la déstabiliser professionnellement en portant atteinte à son intégrité, son moral et sa santé ayant généré un syndrome anxio-dépressif lié à une souffrance au travail. Force est de constater qu'aucune des pièces versées aux débats ne corrobore ces affirmations.



Il apparaît en réalité, comme cela ressort du courriel de la salariée du 20 septembre, que cette souffrance s'explique par la volonté de Mme [V] de ne pas quitter les locaux de [Localité 9] et « son territoire », celle-ci allant même jusqu'à suggérer de continuer à y travailler à 70% (pièce 24), alors que son poste d'Assistante de direction ne pouvait, selon elle, s'entendre qu'en travaillant avec un membre du Codir, et qu'aucun personnel de direction ne s'y trouvait plus suite à la fusion des deux Directions, étant par ailleurs souligné que la salariée n'a formulé aucune observation sur la consistance des postes proposés.

En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que les intimés démontrent suffisamment que les décisions étaient justifiées par des éléments objectifs.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande à ce titre.



3. Sur le licenciement pour inaptitude 

La lettre de licenciement, du 25 février 2019, qui fixe les termes du litige, est rédigée comme suit :

« Nous vous avions convoquée le 20 février 2019 dans le cadre d'un entretien préalable en vue d'un licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour le motif suivant :

A la suite d'un examen médical en date du 4 décembre 2018 le médecin du travail a constaté votre inaptitude au poste d'assistante de direction que vous occupez au sein de notre entreprise, dans les termes suivants : « Inapte à son poste » et a mentionné dans son avis que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier et courriel du 14 décembre 2018, le médecin du travail nous a confirmé votre inaptitude à tous les postes.

Lors de la réunion du 24 janvier 2019, les délégués du personnel de la Direction d'Établissement Île-de-France ont été consultés.

Le médecin du travail ayant mentionné, dans son avis du 4 décembre 2018 que votre état de santé « fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », nous sommes dans l'impossibilité de vous proposer un quelconque reclassement, impossibilité que nous vous avons notifié par courrier recommandée en date du 5 février 2019.

Par conséquent, nous sommes conduits à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour impossibilité de reclassement, suite à l'inaptitude à votre poste de travail d'origine non-professionnelle, constatée par le médecin du travail.

Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation du présent courrier et vous n'effectuerez par de préavis (...) »



Mme [V] soutient que son licenciement est nul puisque son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral et les autres manquements de l'employeur dont elle a été victime.



La société Adoma rétorque que le licenciement de Mme [V] est justifié par l'inaptitude et la dispense de reclassement constatées par le médecin du travail le 4 décembre 2018.



La cour ayant précédemment débouté Mme [V] de ses demandes au titre de l'exécution déloyale et du harcèlement moral, il sera retenu que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans un emploi, fondé sur l'avis rendu par le médecin du travail le 4 décembre 2018, est régulier.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes au titre d'un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.



S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, Mme [V] fait valoir que, conformément à l'article V-2 des Statuts du personnel (pièce 34), cette indemnité, pour le personnel cadre ayant une ancienneté supérieure à 3 ans, est équivalente à ¿ mois de salaire de base par année d'ancienneté et plafonnée à 12 mois. Ayant une ancienneté de 11 ans et 7 mois, elle estime qu'une somme de 18 838,32 euros lui est due et que, n'ayant perçu que 17 006,86 euros, elle est en droit de réclamer un solde de 1 831,46 euros.



La société Adoma répond que Mme [V] ne décompte pas de son ancienneté les périodes d'absence pour maladie d'origine non-professionnelle.



La cour rappelle que les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles contraires. Les Statuts du personnel ne prévoyant aucune dérogation à ce principe, il en résulte que les périodes d'arrêt de travail de Mme [V] doivent être décomptées de l'ancienneté et que le calcul de l'indemnité de licenciement qui a été fait conformément à cette règle est exact.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande à ce titre.



4. Sur les autres demandes

Mme [V] sera condamnée à verser à la société Adoma la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.



Mme [V] sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.





PAR CES MOTIFS



La cour,



CONFIRME le jugement entrepris,



Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [E] [V] à verser à la société Adoma la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [E] [V] aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE