Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 3 octobre 2024

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°415/2024



N° RG 21/04677 - N° Portalis DBVL-V-B7F-R3WI













M. [E] [Z]



C/



S.A.S. MURNA



















Copie exécutoire délivrée 

le :03/10/2024



à :Madame [C] (DS)

 Me GUITTON





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 OCTOBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 18 Juin 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [B], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [E] [Z]

né le 04 Février 1998 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Mme [I] [C] Défenseur syndical Force Ouvrière 

du Finistère



INTIMÉE :



S.A.S. MURNA

[Adresse 3]

[Adresse 6]

[Localité 4]



Représentée par Me Cécile GUITTON de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER











EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS Murna exploite un centre commercial 'Intermarché' à [Localité 4]. Elle applique la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. 



Du 20 janvier au 11 mars 2017, M. [E] [Z] était embauché en qualité d'employé libre-service selon un contrat à durée déterminée par la SAS Murna. À compter du 12 mars 2017, la relation de travail se poursuivait sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel. 



En décembre 2017, il était victime d'un accident du travail et arrêté pendant un mois. 



Le 16 mars 2019, M. [Z] s'est vu notifier un avertissement pour non-respect du règlement intérieur et des règles de sécurité interne.



Par courrier en date du 27 mars 2019, il était convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire fixé le 1er avril suivant. Il lui était reproché d'avoir quitté son poste avant d'avoir achevé sa journée de travail, sans autorisation préalable ni justification. Il faisait alors l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours, les 05 et 06 avril suivants. 



Par courrier en date du 08 avril 2019, M. [Z] était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 25 avril suivant avec mise à pied à titre conservatoire. 



Par courrier en date du 6 mai 2019, il se voyait notifier son licenciement pour faute.

 ***

M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 25 mai 2020 afin de voir statuer sur le mérite des demandes suivantes: 

- Retirer toutes les sanctions prononcées à son encontre 

- Un rappel de salaire afférent, à hauteur de 116,95 euros et 11,69 euros de congés payés pour la mise à pied subie les 05 et 06 avril 2019;

- Des dommages-intérêts pour sanction injustifiée à hauteur de 1500 euros.

- Le reliquat de préavis et les congés payés afférents : 1 597,28 euros et 159,72 euros:

- Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et ordonner le paiement de :

- 1170,20 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 08/04/2019 au 30/04/2019 et 11,70 euros de congés-payés afférents.

- 280,84 euros au titre de la mise à pied disciplinaire du 01/05/2019 au 06/05/2019 et 28,08 euros de congés-payés afférents.

- 19 167,36 euros soit 12 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans appliquer le barème ;

- 5 590,48 euros en application du barème, si le Conseil décidait de l'appliquer.

- Constater que les circonstances de licenciement sont amplement vexatoires et de lui verser 3500 euros à titre de dommages-intérêts correspondants.

- Constater la violation, par l'employeur, de son obligation de sécurité de résultat et de lui octroyer 5000 euros en conséquence.

- Condamner la partie adverse à 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonner les accessoires de jugement suivants :

- Prononcer l'exécution provisoire. nonobstant appel de la décision, eu égard à la nature du dossier et à la situation financière du salarié.

- Assortir ces sommes des intérêts légaux et moratoires.

- Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés.

- Pour permettre l'exécution, fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1597,28 euros

- Débouter l'employeur de ses entières demandes.

- Condamner l'employeur aux entiers dépens, y compris ceux pouvant résulter d'une éventuelle exécution forcée de la présente procédure ainsi qu'au paiement des honoraires d'huissier, s'ils devaient être exposés.

- Condamner l'employeur à payer toute somme qui pourrait être exigée par Pôle Emploi en conséquence de la présente instance.



La SAS Murna a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter M. [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

- Le condamner à lui verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les dépens.



Par jugement en date du 16 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Dit et jugé que le licenciement de M. [Z] prononcé par la SAS Murna est justifié;

- Décerné acte à la SAS Murna du paiement de la somme de 2 431,29 euros net (deux mille quatre cent trente et un euros vingt-neuf centimes) au titre du reliquat de préavis et du paiement de la période de la mise à pied conservatoire par chèque remis à l'audience:

- Débouté M. [Z] sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;

- Dit et jugé que la SAS Murna a manqué à son obligation de sécurité

- Condamné la SAS Murna à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

- 2 000,00 euros net (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité;

- 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- Ordonné l'exécution provisoire au titre des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile.

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

- Condamné la SAS Murna aux entiers dépens, y compris aux éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement.



***



M. [Z] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 23 juillet 2021. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par M. [V] [U], défenseur syndical, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 07 octobre 2021, M. [Z] demande à la cour d'appel de :

- Considérer l'appel de M. [Z] recevable et bien-fondé.

- Réformer partiellement le jugement

- Confirmer le jugement sur :

- La condamnation de la SAS Murna à hauteur de 2000 euros au titre de l'obligation de sécurité.

- La condamnation de la SAS Murna à hauteur de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Réformer le jugement sur les autres chefs de demande. 

Statuer de nouveau sur :

- La demande du retrait de toutes les sanctions prononcées à son encontre.

- La demande de rappel de salaire afférent, à hauteur de 116,95 euros et 11,69 euros de congés-payés pour la mise à pied subie les 05 et 06 avril 2019.

- La demande à ce que l'employeur soit condamné au titre des dommages-intérêts pour sanction injustifiée à hauteur de 1500 euros.

- Constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ordonner le paiement de:

- 1170,20 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 08/04/2019 au 30/04/2019 et 11,70 euros de congés-payés afférents.

- 280,84 euros au titre de la mise à pied disciplinaire du 01/05/2019 au 06/05/2019 et 28,08 euros de congés-payés afférents.

- 19167,36 euros soit 12 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans appliquer le barème.

- 5590,48 euros en application du barème, si le Conseil décidait de l'appliquer.

- Constater que les circonstances de licenciement sont amplement vexatoires et de lui verser 3500 euros à titre de dommages-intérêts correspondant.

- Condamner la SAS Murna à hauteur de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 à hauteur d'appel.

- Incorporer les accessoires de jugement suivants à l'arrêt à rendre :

- Assortir ces sommes des intérêts légaux et moratoires.

- Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés.

- Pour permettre l'exécution, fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 597,28 euros.

- Débouter l'employeur de ses entières demandes.

- Condamner l'employeur aux entiers dépens, y compris ceux pouvant résulter d'une éventuelle exécution forcée de la présente procédure ainsi qu'au paiement des honoraires d'huissier, s'ils devaient être exposés.



M. [Z] fait valoir en substance que : 



- Il a fait l'objet d'un avertissement et d'une mise à pied disciplinaire injustifiés ; pour l'avertissement, deux griefs sont formulés : stocker ses affaires personnelles sur son poste de travail au lieu d'utiliser les vestiaires et un refus de mettre ses chaussures de sécurité pendant 8 jours ; or, le vestiaire était plein et aucun casier n'a été mis à la disposition du salarié ; il a stocké son sac sur sa caisse car il n'y avait que 16 casiers pour une soixantaine de salariés et l'employeur ne justifie d'aucun préjudice ou encore de la gravité d'un tel acte ; pour le fait d'avoir refusé de porter des chaussures de sécurité, une palette lui est tombée sur le pied, ce qui a enfoncé la coque et déformé les chaussures de sécurité qui lui faisaient mal ; il n'a jamais refusé de porter ses équipements de protection individuelle (EPI), outre cet épisode qui ne revêt aucun caractère sérieux ; 



- S'agissant de la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre en raison de son comportement ; il lui était reproché d'avoir quitté son poste de travail à 18 heures alors que son horaire de fin de poste était à 19 heures, or, il appartient à l'employeur d'établir le fait qu'il est parti plus tôt ; le salarié n'a jamais reçu le moindre badge, la position de la SAS Murna sur le contrôle du temps de travail laisse perplexe ; les relevés de badgeage produits par la société ne comportent aucun numéro de badge ; les griefs de la société ne sont pas matériellement vérifiables ;

il lui est également reproché d'être un 'électron libre', de 's'en ficher ouvertement, d'en rigoler', pourtant la lettre de mise à pied ne précise aucun des manquements irrespectueux ou inacceptables ;



- Il a été en arrêt de travail pendant un mois et demi suite à un accident du travail, aucune visite médicale de reprise n'a été organisée et son contrat de travail était donc suspendu au moment du licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave ; en l'absence de faute grave, le licenciement notifié pendant une période de suspension du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse sans qu'il soit nécessaire d'aborder le fond ;



- Les fautes visées dans la lettre de licenciement ont déjà été sanctionnées ; une mise à pied lui a été notifiée le 04 avril et une mise à pied, du 05 au 06 avril 2019 ; le 07 avril était un dimanche, or le 08 avril il recevait un courrier en main propre ; ainsi l'employeur ne sanctionne pas de nouveaux manquements mais des agissements qui ont déjà été sanctionnés par le passé ; l'employeur a donc appliqué une mise à pied disciplinaire au lieu d'une mise à pied conservatoire, en contravention avec la règle d'interdiction de cumul des sanctions pour une seule et même faute ; 



- Il lui a été reproché le port d'un jogging sur le lieu de travail alors qu'un vêtement spécifique ne peut être imposé au salarié que si les conditions de travail l'imposent ; aucun uniforme n'est imposé par la société et le règlement intérieur n'interdit pas le port du jogging ; ce grief n'est pas fondé ; 



- Les faits reprochés sont matériellement invérifiables ; la lettre de licenciement ne comporte aucune date et l'attestation de M. [X] est en contradiction avec les conclusions adverses mentionnant que M. [Z] travaillait au rayon fruits et légumes ; en tout état de cause, la mise à pied conservatoire suppose une faute grave, ce qui n'est pas le cas, or l'employeur n'a jamais daigné verser au salarié les sommes correspondant à sa mise à pied ; 



- L'employeur l'a persécuté pendant 2 mois et le vide du dossier permet de constater que les circonstances du licenciement sont amplement vexatoires, justifiant l'octroi de dommages-intérêts à ce titre ; 



- L'employeur ne s'est pas acquitté de son obligation de sécurité : aucune visite médicale, ni d'embauche, ni périodique, ni de reprise, n'a été organisée, ce qui établit un véritable manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

 

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 06 janvier 2022, la SAS Murna demande à la cour d'appel de :

- Débouter M. [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

 - Dire et juger recevable et bien fondé l'appel incident formé par la SAS Murna, 

 

 Dès lors, 

 - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 16 juin 2021 en ce qu'il a : 

 - dit et jugé que le licenciement de M. [Z] est justifié, 

 - débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Murna à verser à M. [Z] une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité, 

 - Débouter M. [Z] de toute ses demandes, fins et conclusions, 

 - Condamner M. [Z] à verser à la SAS Murna la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les dépens. 



La société intimée fait valoir en substance que :



- Le licenciement de M. [Z] est intervenu dans un contexte de réitération de faits fautifs ; il a fait l'objet d'un premier avertissement en raison d'un entreposage de ses effets personnels en-dehors des vestiaires et du non-port des chaussures de sécurité ; il n'a jamais sollicité l'attribution d'un casier en 3 ans et l'entreprise est pourvue de suffisamment de casiers et vestiaires ; la société avait mis à sa disposition des chaussures de protections et la fiche de fonction annexée au contrat de travail prévoyait expressément l'obligation de porter ses équipements de sécurité ; M. [Z] n'a jamais sollicité la remise d'une nouvelle paire de chaussures de sécurité ; 



- La mise à pied disciplinaire a été prise après que le Directeur a constaté que le salarié a quitté son poste, le 26 mars 2019, à 18 heures alors que son planning prévoyait qu'il finisse à 19 heures ; il est précisément reproché au salarié de n'avoir jamais enregistré ses heures en dépit de la remise d'un badge de sorte que ses relevés de pointage ne démontreront rien ; ce n'est pas la première fois que la société constatait de telles dérives de la part du salarié ; M. [Z] n'a jamais contesté ces sanctions avant de saisir le conseil de prud'hommes, il n'a fourni aucune explication au cours de l'entretien préalable le 1er avril 2019 ;



- Les décisions produites par le salarié ne sont nullement transposables au cas d'espèce, M. [Z] n'a pas été licencié pour absences injustifiées ou abandon de poste ; l'absence de visite de reprise ne prive pas l'employeur de tout pouvoir disciplinaire à l'encontre des salariés ;



- Les griefs invoqués à l'appui du licenciement n'ont pas été invoqués au titre des précédentes sanctions disciplinaires ; l'employeur était en droit de faire référence aux sanctions prononcées antérieurement à l'appui du licenciement et le défaut de pointage n'a été révélé qu'au cours de l'absence du salarié les 05 et 06 avril 2019 ; les relevés de pointage ne sont pas contrôlés tous les jours, la société établit des plannings journaliers, considérant que la confiance doit prévaloir sur un contrôle excessif ; c'est de parfaite mauvaise foi que le salarié prétend qu'aucun badge ne lui a été remis ; 



- Au jour de la notification de la mise à pied disciplinaire, le 04 avril 2019, la société n'avait pas connaissance des nouveaux faits qui ont justifié la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement, elle n'avait donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire ; ces faits nouveaux pouvaient évidemment, dans un contexte de réitération de fautes, justifier une nouvelle sanction, en l'occurrence un licenciement disciplinaire ; le non-respect des consignes, le non-respect du règlement intérieur et le port d'une tenue inadaptée caractérisent un comportement inadapté et persistant du salarié ; 



- La société ne s'oppose pas au paiement du reliquat de préavis, ni au paiement du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; 



- Les sanctions antérieures sont fondées sur des faits objectifs ne portant pas atteinte à la dignité de M. [Z], la procédure de licenciement a été parfaitement respectée, aucune publicité n'a été donnée à son licenciement ; la Direction n'a commis aucune faute à son égard, or il s'agit d'une condition nécessaire à l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant du seul licenciement; 



- La demande de M. [Z] sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est fondée sur un accident intervenu en décembre 2017, elle est donc prescrite ; d'autre part, le salarié ne démontre aucune faute de l'employeur qui aurait été à l'origine de son accident.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mai 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 18 juin 2024.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur les sanctions disciplinaires



En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.



Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.


Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation.



1-1 Sur l'avertissement notifié le 16 mars 2019



En l'espèce, le courrier de notification de l'avertissement daté du 16 mars 2019 est rédigé comme suit : 'Monsieur, Nous sommes contraints de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire consistant en un avertissement, lequel est motivé par les faits ci-dessous repris :

- Il est interdit à tous les membres du personnel de l'entreprise de déposer en dehors des vestiaires leurs effets personnels (art. N°15 du règlement intérieur). Vous confondez depuis quelques temps une partie de votre poste de travail (réserve) avec le vestiaire notamment en y déposant un sac personnel. Il vous est rappelé que pour des raisons évidentes de sécurité des actifs de l'entreprise, ceci est INTERDIT à vous comme à tous les collaborateurs de l'entreprise.

- Malgré plusieurs avertissements oraux de votre directeur vous avez volontairement refusé de mettre des chaussures de sécurité durant près de 8 (huit) jours. Il vous est rappelé par la présente qu'aucune dérogation hormis du médecin du travail ne permet un tel comportement. Si cet état de fait venait à se renouveler, l'accès à votre poste de travail vous sera refusé.

[...]

Force est de constater que vous n'êtes pas respectueux à votre poste et de vos conditions de travail. Nous vous demandons expressément d'avoir plus de discipline, d'attention et de rigueur dans la tenue de votre poste'

Nous vous demandons de bien vouloir tenir compte de ce qui précède à l'avenir, faute de quoi nous serons obligés d'engager de nouvelles procédures disciplinaires à votre encontre...' (pièce n°4 société)







La matérialité des deux griefs susmentionnés n'est aucunement contestée par le salarié qui, aux termes de ses écritures, dénonce le nombre insuffisant de casiers mis à disposition par l'employeur et invoque la dégradation des ses chaussures de sécurité. 



S'agissant du dépôt d'effets personnels dans la réserve, la société verse aux débats le règlement intérieur prévoyant à l'article 15 que des vestiaires sont mis à la disposition du personnel et destinés au dépôt des vêtements et objets personnels (pièce n°10), ainsi qu'une photographie en noir et blanc permettant de constater un sac de sport ainsi qu'une casquette posés sur des palettes entourées de plusieurs cartons sur lesquels il est mentionné : ' Organics bananas Ecuador', le lieu du cliché apparaissant être un entrepôt de fruits et légumes (pièce n°11). 



Ainsi, M. [Z] qui admet avoir entreposé ses effets personnels dans la réserve, fait preuve d'une certaine légèreté en invoquant l'absence de préjudice subi par l'employeur (page 8 écritures), dès lors qu'il s'agit d'une part, d'un manquement avéré aux dispositions du règlement intérieur et d'autre part, d'un manquement aux règles d'hygiène alimentaire eu égard aux fruits et légumes sur lesquels étaient posés ses effets personnels.



Le salarié ne pouvait ignorer l'importance du respect des règles d'hygiène et d'entreposage des effets personnels qu'il était embauché depuis le mois de mars 2017, soit depuis déjà deux ans et était affecté au rayon des fruits et légumes. 



Ce premier grief est donc établi.



S'agissant du non-port des chaussures de sécurité, la société Murna verse aux débats :

- La fiche de fonction annexée au contrat de travail du salarié prévoyant l'obligation de porter les équipements de protection individuelle (pièce n°2) ;

- Le règlement intérieur de l'entreprise prévoyant expressément à l'article 31 que le port de toutes les mesures de protection mises à la disposition des salariés est obligatoire, sous peine de sanctions disciplinaires et qu'une demande de remplacement doit être formulée en cas de détérioration (pièce n°10) ;

- Un ticket de caisse mentionnant l'achat de chaussures de sécurité pour M. [Z] (pièce n°14).



Il en résulte qu'en dépit de rappels à l'ordre oraux quant au caractère impératif des consignes de sécurité en matière d'équipements individuels de sécurité, M. [Z], qui ne produit aucun certificat médical portant contre-indication du port des chaussures de sécurité, a, de manière réitérée et délibérée, manqué à son obligation et fait preuve de négligence fautive en refusant de porter ses chaussures de sécurité pendant près de 8 jours.



Ce second grief est également établi. 



Les deux griefs, matériellement établis, reposent sur une violation assumée des règles d'hygiène et de sécurité par M. [Z], de sorte qu'ils sont de nature à justifier la notification d'un avertissement.



Le jugement sera confirmé sur ce point. 



1-2 Sur la mise à pied disciplinaire les 05 et 06 avril 2019



En l'espèce, le courrier de notification de sanction daté du 04 avril 2019 est rédigé comme suit : 'Monsieur, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le lundi 01 avril 2019, à 9h30, en vue d'envisager à votre encontre la prise d'une sanction disciplinaire. 



Le mardi 26 mars 2019, vous avez quitté votre poste de travail à 18 heures, alors que votre horaire de fin de poste était de 19 heures. Ce manquement dans vos horaires est qualifié d'absence injustifiée.

Ce comportement est inacceptable, tant à l'égard de vos collègues de travail ou de l'entreprise qui vous emploi.

Lors de notre entretien, en présence de Mme [S] [A], présente en qualité de témoin, vous avez reconnu les faits. Vous avez précisé 'J'ai décidé de partir', sous-entendu 'je fais comme je veux'.

Depuis quelques semaines, vous êtes un 'électron libre'. À chaque remarque ou avertissement de votre direction, vous 'vous en fichez ouvertement, vous rigolez'.

Dans toute entreprise, il y a des règles et horaires à tenir, un règlement intérieur à respecter ainsi qu'une direction et des collègues de travail à respecter tout autant. 

Vous avez envers tous un comportement irrespectueux et inacceptable. 

Nous vous adressons une mise à pied de deux jours, en vous précisant solennellement et fermement que si de tels faits devaient se reproduire, nous n'hésiterons pas alors à remettre en cause la poursuite de nos relations professionnelles...' (pièce n°5).



La société Murna produit : 

- Le contrat de travail de M. [Z] stipulant à l'article 5 - Horaires de travail : ' [...] M. [Z] [E] s'engage à ce titre à respecter les plannings de travail qui lui seront communiqués par écrit par la direction, deux semaines à l'avance...' (pièce n°2) ;



- L'attestation de Mme [S], assistante comptable, indiquant que : 'Je soussignée, Mme [S], avoir assisté à l'entretien de M. [Z], le 1er avril 2019, à la demande de M. le Directeur, [F] [L]. L'entretien s'est déroulé en 2 parties, l'exposé des faits qui sont reprochés à M. [Z] par M. [L] : 

- Le non-port des chaussures de sécurité, sans avis médical, 

- Que ses effets personnels traînent en réserve,

- Qu'il ne respecte pas les horaires qui lui sont donnés,

- Le non-respect en général de sa hiérarchie dans son comportement quotidien.

Un échange entre M. [Z] et M. [L] sur les faits reprochés.

Lors de cet échange, qui a été très court, M. [Z] n'a rien opposé à M. [L] sur les faits évoqués.

Il a notamment reconnu être parti plus tôt le 26/03/2019 car il avait, selon lui, des heures à récupérer. Il a également, admis n'avoir demandé l'autorisation de ce départ anticipé à aucun responsable, ni même à la direction et a ajouté n'avoir de compte à rendre à qui que ce soit dans l'entreprise, hormis son responsable, M. [H], qui était absent ce jour-là.' (pièce n°15) ;



- Les relevés de pointage du salarié sur la période du 1er novembre 2018 au 30 avril 2019, ne mentionnant ni les heures d'entrée, ni les heures de sortie du salarié, tous les compteurs (théo., eff., payé et Norm.) étant à 0 et l'intégralité des jours de la période étant annotés d'un pictogramme danger légendé comme suit : 'Anomalie' (pièce n°22).



Outre le fait que ces relevés de pointage n'apparaissent pas exploitables dans ces conditions de défaut de renseignement des informations nécessaires sur les heures d'arrivée et de départ, tandis que le salarié qui ne s'explique pas utilement sur ce point, se verra précisément reprocher dans le cadre du licenciement notifié le 6 mai 2019 une utilisation non conforme du badge mis à sa disposition, il résulte de l'attestation circonstanciée de Mme [S] que lors de l'entretien préalable à sanction, l'intéressé a reconnu le fait d'avoir quitté son poste de travail une heure avant la fin prévue de son horaire, sans autorisation préalable d'un supérieur hiérarchique.





Si M. [Z] dénonce l'absence de données issues des relevés produits par l'employeur, pour autant il ne produit aucun élément permettant de contredire l'attestation de Mme [S] et ainsi établir qu'il n'a pas quitté son poste plus tôt et respecté ses horaires de travail. 



Le fait pour le salarié d'avoir quitté son poste une heure avant la fin de sa journée de travail, sans motif légitime et sans autorisation de l'employeur, constitue une faute justifiant sa mise à pied disciplinaire.



Il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point.



2- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2. Des actions d'information et de formation ; 

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :

« L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1. Eviter les risques ; 

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3. Combattre les risques à la source ; 

4.Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; 

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » 



Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.



Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Lorsque le salarié allègue une violation de l'obligation de sécurité, l'employeur pour s'exonérer de sa responsabilité doit justifier avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.



Par ailleurs, par application combinée des articles R. 4624-10, R. 4624-16 et R. 4624-31 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen médical par le médecin du travail : 

- Avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai,

- Périodiquement, au moins tous les 24 mois,

- Après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, ou après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.



En l'espèce, M. [Z] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'aucune visite médicale n'a été organisée durant la relation contractuelle et ce en dépit de son arrêt maladie du 22 décembre 2017 au 23 janvier 2018 suite à un accident du travail.



Si la société Murna développe dans les motifs de ses dernières conclusions (pages 22 et 23), des moyens tendant à l'irrecevabilité de la demande du salarié, il doit être observé que la cour n'est saisie d'aucune fin de non-recevoir fondée sur la prescription des faits sur lesquels se fonde M. [Z] pour alléguer le manquement de son employeur à son obligation de sécurité.



En outre, contrairement aux allégations de la société Murna selon lequel 'le salarié ne démontre aucune faute de l'employeur qui aurait été à l'origine de son accident' (page 23), il appartient à l'employeur d'établir qu'il a mis en place des mesures concrètes de prévention des risques et pris des mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés. 



Or, indépendamment des circonstances évoquées par l'employeur, dans lesquelles M. [Z] aurait été victime d'un accident du travail en se blessant alors qu'il était occupé à couper des fanes de chou fleur, la société Murna, sur qui repose la charge de la preuve, ne conteste pas utilement l'absence de toute visite médicale durant l'exécution du contrat de travail de M. [Z] et elle ne produit strictement aucun élément permettant d'établir qu'elle ait mis en oeuvre les mesures de prévention adaptées pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ainsi satisfait à son obligation de sécurité telle que prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Partant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris, sauf s'agissant du quantum et de condamner la SAS Murna à verser au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



3- Sur la contestation du licenciement



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 06 mai 2019, qui circonscrit l'objet du litige est rédigée selon les termes suivants : 

« Suite à notre entretien préalable du jeudi 25 avril 2019, au cours duquel vous étiez assisté de Mme [P], nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, notre décision de procéder à votre licenciement pour faute. 

 

Nous vous rappelons votre avertissement du 16 mars 2019 : 

- Interdiction à tous membres du personnel de l'entreprise de déposer en dehors des vestiaires leurs effets personnels (Art.n°15 du règlement intérieur) 

- Non-respect de l'obligation de porter des chaussures de sécurité. 

Pour rappel chaussures de sécurité que vous avez choisis vous-même, modèle non imposé par l'employeur et que vous avez considéré adapté à la morphologie de vos pieds. (Ces chaussures vous ont été réglées par l'employeur) 

 

Nous vous rappelons votre mise à pied de 2 jours, pour non-respect de vos horaires. 

- Le 26 mars 2019, vous avez quitté votre poste de travail à 18 heures alors que votre horaire de fin de poste était de 19 heures. Vous n'en avez averti aucun responsable de l'entreprise. Vous avez décidé de partir de votre chef. Fait que vous avez reconnu lors de l'entretien du 01 avril 2019. 

Rappel de votre mise « à pied à titre conservatoire » du 08 avril 2019. 

- Manquement à l'article n°10 du règlement intérieur. 



Vous vous permettez de remettre en cause de la crédibilité de deux agents de maîtrise responsables. 

(La comptable qui a créé votre badge le 30 octobre 2018, votre responsable de rayon qui vous a remis ce même badge le 02 novembre 2018, ainsi que 3 autres salariés). Badge de pointage que vous n'avez n'a jamais utilisé, sous prétexte que vous ne vous entendiez plus avec votre responsable, fait que vous avez reconnu. 

 

Avertissements verbaux répétés sur votre tenue de travail. « Une tenue de travail correct est exigé dans les entreprises à vocations alimentaires, dans le poste en contact avec la clientèle ». 

On ne vient pas travailler avec une tenue, que l'on met pour faire du sport, ou que l'on porte dans ses activités personnelles. (Type jogging). 

Tous ces faits, manquements, révèle de votre part un non-respect de l'entreprise qui vous emploie, ainsi que de vos collègues de travail. 

Votre attitude de « gens-foutisme » de « rictus de je m'en fous » ou de « rigolade » dès que l'on vous fait une remarque est inacceptable et ne peut plus être tolérée. 

 

Pour rappel lors de votre entretien du 25 avril 2019, en présence de Madame [P] vous vous êtes mis à rire, avec des rictus de « je m'en fous » Attitude qui démontre bien qu'aucun fait de remise en cause, d'avertissement, ou de convocation n'est pris au sérieux par vous-même. 

Nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, notre décision de procéder à votre licenciement pour faute, lequel prendra effet à la date d'envoi du présent courrier... ». (pièce n°9 société).



3-1 Sur l'absence de visite médicale de reprise



Aux termes de l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.



Il résulte de l'article L. 1226-9 du code du travail qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.



Au cas d'espèce, il est constant que le salarié a été victime d'un accident déclaré en tant qu'accident du travail courant décembre 2017 et a été placé en arrêt de travail sur la période du 22 décembre 2017 au 23 janvier 2018.











Si l'employeur reste taisant sur cet accident du travail et l'absence de visite de reprise, se bornant à évoquer une prescription biennale dont il ne tire aucune conclusion concrète dès lors qu'aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription n'est soulevée dans le dispositif de ses conclusions qui saisit la cour, force est de constater que les bulletins de salaire des mois de décembre 2017 et janvier 2018 versés aux débats par le salarié mentionnent expressément en déduction, respectivement 42 heures et 116,67 heures 'd'absence pour accident du travail' sur la période allant du 22 décembre au 23 janvier 2018.



Or, tel que cela résulte des précédents développements, l'organisation d'une visite de reprise au terme de l'arrêt de travail pour accident du travail n'est ni établie, ni même alléguée par la société Murna qui ne produit strictement aucun élément sur ce point, se bornant à invoquer la persistance de son pouvoir disciplinaire à l'égard du salarié dont le contrat de travail était suspendu.



Dans ces conditions où il est établi que l'employeur n'a pas organisé la visite de reprise obligatoire à l'issue d'une absence égale à la durée visée par l'article R. 4624-31, 3° du code du travail, la rupture du contrat de travail de M. [Z], qui demeurait suspendu, ne pouvait intervenir qu'en cas de faute grave de l'intéressé.



Or, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne vise nullement la faute grave du salarié, de sorte que la rupture intervenue en dehors des hypothèses limitativement prévues par l'article L1226-9 susvisé du code du travail doit être jugée sans cause réelle et sérieuse.



Il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris de ce chef.



3-2 Sur les conséquences financières



Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Z] est fondé à solliciter le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



3-2-1: Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire:



En l'absence de faute grave, il est dû à M. [Z] un rappel de salaire portant sur la période de mise à pied conservatoire à hauteur de 1 170,20 euros bruts, outre la somme de 11,70 euros brut au titre des congés payés afférents, la cour statuant sur ce dernier chef dans les limites de la demande telle qu'énoncée au dispositif des conclusions de l'appelant.



3-2-2: Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:



L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié.



Au cas d'espèce, l'entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 3,5 mois pour une ancienneté en années complètes de 2 ans à la date du licenciement.









Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable.



Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Il n'est donc pas justifié de faire droit à la demande du salarié tendant à ce qu'il ne soit pas fait application du barème légal d'indemnisation susvisé.



Au regard de l'ancienneté de M. [Z] (2 ans et 4 mois), de son âge lors de la rupture (21 ans), du montant mensuel de son salaire brut (1 597,28 euros), et en l'absence d'élément sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, il y a lieu de lui accorder la somme de 4 800 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



3-2-3: Sur les dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement:



Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.



En l'espèce, la preuve des circonstances vexatoires du licenciement de M. [Z] n'est pas rapportée. En effet, aucun élément objectif et vérifiable ne permet de démontrer que l'employeur a dénigré ou injurié le salarié, de même qu'il n'est pas établi que la rupture soit intervenue avec une particulière brutalité et/ou qu'elle ait été entourée de circonstances vexatoires.



M. [Z] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, par voie de confirmation du jugement entrepris.



4- Sur la remise de documents sociaux



En application de l'article R 1234-9 du Code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L 5312-1.



L'article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d'un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l'employeur.



Au regard de ces textes, la demande de remise de documents sociaux rectifiés (attestation Pôle emploi rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit.



5- Sur le remboursement des indemnités de chômage



Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS Murna à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage les indemnités payées en compensation de la perte d'emploi dans la limite de trois mois d'indemnités.



6- Sur les intérêts légaux



Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.



Conformément à l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.



7- Sur les dépens et frais irrépétibles



En application de l'article 696 du code de procédure civile, la SAS Murna, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.



Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de condamner la société Murna, sur ce même fondement juridique, à payer à la M. [Z] une indemnité d'un montant de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande tendant à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la SAS Murna au paiement de la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés, 



Dit que le licenciement notifié par la SAS Murna à M. [Z] le 06 mai 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la SAS Murna à verser à M. [Z] les sommes suivantes: 



- 500 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 1 170,20 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

- 11,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 4 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Ordonne à la société Murna de remettre à M. [Z], dans le délai de 30 jours suivant la notification de la décision, des documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle emploi-France Travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) en conformité avec les dispositions du présent arrêt ;



Condamne la SAS Murna à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage Pôle emploi devenu France Travail, les allocations de perte d'emploi servies à M. [Z] dans la limite de trois mois ;



Dit que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



Condamne la SAS Murna à payer à M. [Z] la somme de 1 200 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; 



Déboute la SAS Murna de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamne la SAS Murna aux dépens d'appel.



Le Greffier Le Président