Cour d'Appel · Chambre Sociale — 1 octobre 2024

1er OCTOBRE 2024



Arrêt n°

FD/VS/NS



Dossier N° RG 21/02239 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FWIO



[R] [V]



 / 



S.A. COVIAL





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 27 septembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00039

Arrêt rendu ce UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [R] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Elise TRIOLAIRE suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANT



ET :



S.A. COVIAL, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 03 Juin 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



La société COVIAL exerce une activité de transformation et de conservation de la viande.



Elle applique la convention collective nationale du bétail et viandes.



Monsieur [R] [V] a été embauché par la SA COVIAL le 1er septembre 2007 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, au poste de cariste. 



Le salarié a ensuite été promu au poste d'opérateur expédition puis, à compter du mois de décembre 2013, au poste de chef d'équipe expédition, niveau III échelon 2. 



Monsieur [V] était titulaire de plusieurs mandats représentatifs du personnel:

- à compter de l'année 2012, il était membre suppléant du CE ;

- en 2016, il est devenu membre titulaire au CE ;

- de 2016 à 2020, il a été membre du bureau, en l'occurrence trésorier du CE et membre du CHSCT ;

- de 2020 à 2024 il a été secrétaire du CSE et membre de la commission SSCT ;

- de 2022 à 2024, il a exercé un mandat de délégué syndical ;

- il a également été désigné par son syndicat comme représentant au comité de groupe ;

- il siégeait également à la commission sociale mixte de la branche bétail & viande.



À partir du mois de juillet 2017, l'employeur a procédé à une réorganisation en créant un binôme de chef d'équipe, Monsieur [V] étant désormais chef d'équipe congélation et Monsieur [T] chef d'équipe préparation de commande.



Le 5 août 2020, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aurillac pour obtenir de la SA COVIAL le paiement de différentes indemnités : 1.021,84 euros au titre du rattrapage des salaires de décembre 2015 à mars 2017 ; 699,84 euros au titre du rattrapage des salaires d'avril 2017 à février 2018 ; 423,50 euros à titre du rattrapage des salaires de mars 2018 à septembre 2018 ; 10.068 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination ainsi que 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Par jugement du 27 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Aurillac a :



- Dit et jugé recevable la demande de M. [V] ;







- Condamné la société COVIAL à verser à M. [V] les sommes suivantes :

- 466,56 euros au titre du rattrapage des salaires d'août 2017 à février 2018 ; 

- 423,50 euros au titre du rattrapage des salaires de mars 2018 à septembre 2018 ;

- 300 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Débouté M. [V] de ses autres demandes ;



- Condamné la société COVIAL aux entiers dépens.



Monsieur [V] a interjeté appel de ce jugement le 27 octobre 2021.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 avril 2024 par Monsieur [V] ;



Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 mai 2024 par la SA COVIAL ;



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 3 juin 2024.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [V] demande à la cour de : 



- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SA COVIAL à lui payer les sommes de 466,56 euros et 423,50 euros bruts à titre de rappel de salaire sur classification conventionnelle ;



- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de la discrimination syndicale ;



Statuant à nouveau,



- Juger qu'il a été victime d'une discrimination syndicale de la part de la SA COVIAL ;



- Condamner la SA COVIAL à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la discrimination syndicale ;



Y ajoutant,



- Condamner la SA COVIAL à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.







Dans ses dernières conclusions, la SA COVIAL demande à la cour de :



- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [V] les sommes suivantes:



- 466,56 euros de rattrapage des salaires d'août 2017 à février 2018 ;



- 423,50 euros de rattrapage des salaires de mars 2018 à septembre 2018 ;



- 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



En conséquence,



- Débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes de rappels de salaire, fins et conclusions.



A titre principal :



- Confirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [V] les sommes suivantes :



- 466,56 euros de rattrapage des salaires d'août 2017 à février 2018 ;



- 423,50 euros de rattrapage des salaires de mars 2018 à septembre 2018 ;



- 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



A titre subsidiaire :



- Ramener à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités.



En tout état de cause,



- Débouter M. [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamner M. [V] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamner M. [V] aux entiers dépens.





Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 







MOTIFS



- Sur la demande de rappel de salaire pour reclassification conventionnelle - 

En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise.



La classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.



Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas. Toutefois, l'employeur ne peut se prévaloir ni de l'absence de réclamation d'une autre classification par le salarié au cours de l'exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions.



En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise.



Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétations, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l'emploi réellement occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.



En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau de classification et de rémunération auquel son poste correspond. Dans les limites de la prescription extinctive, le salarié peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient et à des dommages-intérêts s'il justifie d'un préjudice particulier (comme la perte d'une partie de ses droits à retraite).



Monsieur [V] fait valoir que les dispositions de la convention collective nationale bétail et viandes prévoient 3 catégories d'emplois: ouvriers et employés, agents de maîtrise et cadres. Chacune des catégories présente plusieurs niveaux de classifications comportant chacun plusieurs échelons, le niveau du salarié étant déterminé selon cinq critères, à savoir les connaissances de base et professionnelles, la complexité de l'emploi, l'autonomie/initiative, l'animation/conseil, technique/formation ainsi que l'encadrement/management.



Le salarié expose avoir occupé les fonctions de chef d'équipe expédition jusqu'en juillet 2017, qu'il avait pour mission permanente la gestion de l'équipe du service expédition, et que ce n'est qu'en suite de l'intervention de l'inspection du travail que l'ensemble des chefs d'équipe ont été positionnés au niveau IV de la classification conventionnelle en octobre 2018.



Monsieur [V] considère de la sorte avoir exercé les fonctions de chef d'équipe du service expédition et qu'il aurait dû relever à ce titre du niveau IV de la convention collective. Il réclame en conséquence le rappel de salaire afférent.



La SA COVIAL fait valoir que la fiche de poste de Monsieur [V] fait état de fonctions relevant du poste de chef de ligne, niveau III, le salarié ne démontrant pas qu'il aurait exercé habituellement des responsabilités relevant du niveau IV. Elle précise qu'il n'encadrait qu'une seule personne et qu'il n'a exercé les fonctions de chef que durant une semaine à l'occasion de vacances scolaires.



La SA COVIAL précise que l'ensemble des chefs d'équipe ont été positionnés au niveau IV à compter du 1er octobre 2018, mais réfute que cette évolution soit la conséquence de l'intervention de l'inspection du travail, laquelle modification est en réalité intervenue afin de valoriser les chefs d'équipe.



Elle soulève enfin la prescription des demandes de rappels de salaire.



- Sur la prescription - 



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, 'l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'



Aux termes de l'article 2241 du code civil, 'la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. 

Il en est de même lorsqu'elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l'acte de saisine de la juridiction est annulé par l'effet d'un vice de procédure.'



En l'espèce, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aurillac le 5 août 2020, cette date fixant le point de départ de la prescription.



Il s'ensuit qu'en tenant compte de la prescription de 3 ans qui trouve à s'appliquer en cas de demande de rappel de salaire, le salarié est fondé à solliciter un rappel de salaires sur une période s'étendant du mois d'août 2017 au mois d'août 2020. 



Le conseil des prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point dans le dispositif du jugement de première instance, il échet d'écarter le moyen tiré de la prescription de l'action en paiement ou de répétition de salaire sur la période du 5 août 2017 au 5 août 2020. 



- Sur le fond - 



Monsieur [R] [V] a été embauché par la SA COVIAL le 1er septembre 2007 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, au poste de cariste. 



Le salarié a ensuite été promu au poste d'opérateur expédition puis, à compter du mois de décembre 2013, au poste de chef d'équipe expédition, niveau III échelon 2. 



À partir du mois de juillet 2017, l'employeur a procédé à une réorganisation en créant un binôme de chef d'équipe, Monsieur [V] étant désormais chef d'équipe congélation et Monsieur [T] chef d'équipe préparation de commande.



Il ressort de l'examen de l'organigramme du service expédition de la société COVIAL que Monsieur [V], chef congélation, occupait un poste équivalent à celui de Monsieur [T], chef d'équipe préparation de commande, au point où il était précisé qu'en cas d'absence respective de l'un des deux chefs, Monsieur [V] devait remplacer Monsieur [T] et vice et versa. 



Il est cependant établi, et non contesté par l'employeur, que Monsieur [T] bénéficiait depuis sa nomination en juillet 2017 comme chef d'équipe expédition d'une classification professionnelle au niveau IV, échelon 1 de la convention collective alors que Monsieur [V], qui avait occupé le même poste depuis 2013, était classé au niveau III échelon 2 et continuait à se voir appliquer ce même classement dans le cadre de ses fonctions en qualité de chef congélation par la suite. 



Si l'employeur fait valoir que Monsieur [V] occupait des fonctions relevant du poste de chef de ligne, niveau III, le salarié ne démontrant pas qu'il aurait exercé habituellement des responsabilités relevant du niveau IV, notamment des responsabilité d'encadrement ou de management, force est de constater qu'aux termes de l'organigramme de la société et des plannings produits par Monsieur [V], ce dernier était bien chargé d'encadrer du personnel dans le cadre de ses fonctions de chef congélation ou à l'occasion de divers remplacements de collègues. 



Enfin, il est constant qu'à partir d'octobre 2018, l'employeur a positionné tous les chefs d'équipe, parmi lesquels Monsieur [V], au niveau IV de la classification conventionnelle. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments et des principes de droit sus-visés, Monsieur [V] est fondé dans sa demande de rappel de salaires portant sur une période d'août 2017 à septembre 2018.



Les premiers juges ont justement retenu que sur la période d'août 2017 à février 2018, la différence de salaire entre les deux échelons était de 54 euros et que sur la période de mars 2018 à septembre 2018, la différence de salaire entre les deux échelons était de 55 euros.



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société COVIAL à verser à Monsieur [R] [V] les sommes de 466,56 euros au titre du rattrapage des salaires d'août 2017 à février 2018 et de 423,50 euros au titre du rattrapage des salaires de mars 2018 à septembre 2018.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale -



Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'employeur doit adapter la charge de travail des salariés exerçant des activités syndicales en fonctions des seules heures consacrées à leurs obligations contractuelles (ou résultant du contrat de travail) et faire en sorte que l'exercice de mandats représentatifs n'ait aucune incidence sur leur rémunération.



Caractérise la discrimination syndicale le fait pour l'employeur de :



- prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter des décisions relatives notamment à la conduite et la répartition du travail, la formation, l'avancement et la rémunération ;



- invoquer le manque de disponibilité d'un salarié en raison de ses fonctions syndicales pour justifier un retard dans le déroulement de carrière ou stopper la carrière d'un salarié ;



- priver le salarié exerçant une activité syndicale d'entretien professionnel sans raison valable ;



- priver un délégué syndical qui n'a jamais fait l'objet de reproches sur le plan professionnelle de toute augmentation salariale au mérite ;



- prendre en compte le caractère contestataire au travail d'un représentant syndical pour le priver d'une prime exceptionnelle ;



- imposer un stage de formation à un délégué syndical alors que cette mesure n'est pas exigée pour d'autres agents placés dans la même situation ;



- la disparité de rémunération au désavantage du salarié par comparaison avec d'autres salariés dans une situation identique ou comparable ;



Ne constitue pas une discrimination syndicale :



- le refus de l'employeur de nommer un délégué syndical à un poste demandant une technicité particulière alors que le salarié n'a pas les compétences requises ;



- le déclassement d'un délégué syndical pour motif économique ;



- l'absence d'évolution de carrière d'un délégué syndical qui a manifesté sa volonté de rester dans son emploi et n'a pas souhaité bénéficier d'opportunité de carrière contrairement à ses collègues.



Peuvent se prévaloir de la protection contre les discriminations syndicales les salariés titulaires d'un mandat syndical dans l'entreprise (délégué syndical, représentant de la section syndicale, etc.), les élus syndiqués ainsi que les salariés simplement syndiqués, qu'ils soient adhérents ou non d'une section syndicale, à condition de prouver que l'employeur a connaissance de leur engagement syndical et a pris celui-ci en considération.



L'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En matière de discrimination syndicale, il n'est pas nécessaire d'effectuer une comparaison entre le salarié concerné et ses collègues. Il suffit que l'employeur s'abstienne d'une obligation naturelle et que cette attitude ne soit pas justifiée par des événements étrangers à l'activité syndicale du salarié concerné. 



D'une manière générale, en présence d'une disparité de traitement avérée ou non contestée, il appartient au juge, sans se substituer à l'employeur, de vérifier si celui-ci justifié d'éléments précis, matériellement vérifiables et objectifs, étrangers à l'exercice du mandat syndical ou de l'activité syndicale, justification qui ne saurait résulter du seul exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur.



Quoiqu'il en soit, un juge ne saurait écarter une accusation de discrimination syndicale sans examiner le panel de comparaison produit par le salarié se disant victime, ni vérifier les assertions de l'intéressé qui prétend avoir connu une stagnation de carrière en raison de son engagement syndical. Peu importe que les collègues avec lesquels il se compare, embauchés à la même époque avec le même diplôme, n'aient pas le même niveau hiérarchique. Dans un tel cas, le juge doit procéder à une analyse comparée de l'évolution de sa situation, de ses fonctions et de ses responsabilités avec les intéressés.



La seule référence à l'activité syndicale peut laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale. Dans ce cas, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve contraire.



Toute mesure discriminatoire étant nulle, le salarié victime de discrimination syndicale doit être rétabli dans ses conditions de travail antérieures ou normales et percevoir des dommages-intérêts réparant le préjudice subi.



En l'espèce, il est constant que Monsieur [V] était titulaire de plusieurs mandats représentatifs du personnel et que l'employeur ne pouvait ignorer les engagements syndicaux suivants exercés par le salarié:

- à compter de l'année 2012, il était membre suppléant du CE ;

- en 2016, il est devenu membre titulaire au CE ;

- de 2016 à 2020, il a été membre du bureau, en l'occurrence trésorier du CE et membre du CHSCT ;

- de 2020 à 2024 il a été secrétaire du CSE et membre de la commission SSCT ;

- de 2022 à 2024, il a exercé un mandat de délégué syndical ;

- il a également été désigné par son syndicat comme représentant au comité de groupe ;

- il siégeait également à la commission sociale mixte de la branche bétail & viande.



Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Monsieur [V] soutient que son éviction de son poste de chef d'équipe expédition en juillet 2017 est constitutive d'une discrimination syndicale. Il expose avoir occupé cette fonction à compter du mois de décembre 2013, et plus spécialement celle de chef d'équipe expédition, et que ses entretiens professionnels des années 2015 et 2016 étaient élogieux. 



Il précise n'avoir été, antérieurement à 2016, que titulaire d'un mandat de membre suppléant au comité d'entreprise, mais qu'ensuite ses mandats sont devenus plus nombreux et de plus en plus gênants pour la direction. 



Il déduit de ces circonstances que son éviction au mois de juillet 2017 du poste de chef d'équipe du service expédition, par l'effet de la nomination à ce poste de Monsieur [T] sous couvert d'une réorganisation en binôme dont l'objectif était de lui retirer ses fonctions de chef d'équipe, est sans lien aucun avec ses capacités et résultats professionnels.



Monsieur [V] relève également que la modification de ses attributions, telle qu'elle en est résultée, n'a fait l'objet d'aucun avenant contractuel alors même qu'elle emportait une modification de son contrat de travail. 



Monsieur [V] considère avoir été 'mis au placard' à compter de l'année 2017, que sa carrière a subitement cessé d'évoluer, qu'il s'est vu évincer de son poste de chef d'équipe expédition sans raison valable, qu'il ne s'est vu attribuer le niveau IV, échelon 1, statut ouvrier en octobre 2018 qu'en suite de l'intervention de l'inspection du travail, qu'il n'a bénéficié d'aucune formation en management pourtant sollicitée et que l'ensemble de ces circonstances sont intervenues à raison de ses mandats électifs.



Alors que la cour a déjà retenu que le salarié était fondé dans sa demande de rappel de salaires portant sur une période d'août 2017 à septembre 2018 pour reclassification conventionnelle, il convient de considérer que Monsieur [V] présente un ensemble d'éléments de fait suffisamment précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à son activité syndicale. 



En réponse, la SA COVIAL conteste que le salarié ait été victime de discrimination syndicale et relève l'absence de toute sanction et/ou reproche concernant les absences de Monsieur [V] en lien avec ses mandats. Elle fait valoir que le salarié a toujours bénéficié d'une évolution de carrière, qu'il ne s'est jamais vu imposer de modification de son contrat de travail, seules ses conditions de travail ayant évolué par la mise en place d'un binôme de chefs d'équipe. Elle ajoute que Monsieur [V] n'a subi aucune différence de traitement salarial par rapport à Monsieur [T], la différence existante étant justifiée par des éléments objectifs, à savoir sa formation et l'évolution de l'activité en 2017.



Il échet de relever que le salarié a effectivement fait l'objet d'évaluations professionnelles favorables en 2015 et en 2016, lesquelles ne sont pas en mesure de justifier de l'éviction de son poste de chef d'équipe expédition au profit de Monsieur [T] au mois de juillet 2017, alors que de surcroît ce dernier a fait l'objet d'une classification professionnelle supérieure à celle de Monsieur [V] sans raison objective apparente.



Si l'employeur fait état d'une différence du niveau d'études des deux salariés, Monsieur [T] disposant d'un BTS agro-alimentaire ainsi que d'une licence professionnelle produits alimentaires, force est de constater que les deux salariés ont été embauchés au même moment, courant 2007, et que l'employeur n'a alors pas tenu compte de cette différence de niveau d'études en nommant Monsieur [V], et non Monsieur [T], au poste de chef d'équipe expédition à compter du mois de décembre 2013 et a, par la suite, refusé au salarié plusieurs demandes de formation en management.



Enfin, alors que l'employeur ne doit pas se référer à l'existence d'une activité syndicale du salarié dans son appréciation du travail accompli et à d'éventuelles absences liées à l'activité syndicale en question, il résulte de l'entretien annuel d'évaluation 2017 de Monsieur [V] que l'employeur mentionne dans la rubrique 'synthèse de la maîtrise de l'emploi: réalisation des objectifs, accomplissements de la mission générale du poste, évolution' que 'les délégations passent en dehors du service afin de ne pas pénaliser les différents secteurs'.



Ainsi, il y a lieu d'infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [V] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et, statuant à nouveau, de dire que Monsieur [R] [V] est fondé dans sa demande au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.



Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose et du préjudice moral dont fait état le salarié, la société COVIAL sera condamnée à verser à Monsieur [R] [V] la somme de 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens -



Au vu de la solution apportée au litige en cause d'appel, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.



En équité, la société COVIAL sera condamnée à payer à Monsieur [R] [V] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société COVIAL sera également condamnée au paiement des dépens en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, 



- Ecarte le moyen tiré de la prescription de l'action en paiement ou de répétition de salaire sur la période du 5 août 2017 au 5 août 2020 ;



- Infirme le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [V] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et, statuant à nouveau, dit que Monsieur [R] [V] est fondé dans sa demande au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;



- Condamne la société COVIAL à verser à Monsieur [R] [V] la somme de 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;



- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;



Y ajoutant,



- Condamne la société COVIAL à payer à Monsieur [R] [V] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne la société COVIAL au paiement des dépens en cause d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,





 V. SOUILLAT C. RUIN