Cour d'Appel · Chambre Sociale — 3 octobre 2024

N° RG 23/00930 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JKBS





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 03 OCTOBRE 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 14 Février 2023









APPELANTE :



S.A.R.L. ADERIM [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN













INTIMÉE :



Madame [Z] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Elodie TIFFAY, avocat au barreau de ROUEN





























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 04 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DÉBATS :



Mme DUBUC, Greffière











DÉBATS :



A l'audience publique du 04 septembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 03 octobre 2024





ARRÊT : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 03 Octobre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







Mme [Z] [J] a été engagée par la société Adérim [Localité 6] le 19 janvier 2015 en contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de recrutement, puis à compter du 18 février 2015 en qualité d'assistante d'agence. Elle a été promue responsable d'agence en juillet 2016.



Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 5 octobre 2020 et le contrat a pris fin le 14 novembre 2020.



Estimant que lui restaient dues des sommes au titre du salaire conventionnel et des heures supplémentaires, par requête reçue le 8 juillet 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en paiement de rappel de salaire et indemnités.



Par jugement du 14 février 2023, le conseil de prud'hommes a :



- dit que la société Adérim [Localité 6] n'avait pas respecté le salaire minimum conventionnel prévu pour une classification de responsable d'agence niveau J et l'a condamnée à verser à Mme [J] la somme de 19 889,76 euros à titre de rappel de salaires pour les années 2018 à 2020, outre celle de 1 988,98 euros au titre des congés payés afférents, 



- fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 184 euros et ordonné l'exécution provisoire de droit,



- débouté Mme [J] du surplus de ses demandes et la société Adérim [Localité 6] de l'ensemble de ses demandes,



- condamné la société Adérim [Localité 6] à payer à Mme [J] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



La société Adérim [Localité 6] a interjeté appel de cette décision le 10 mars 2023.



Par conclusions remises le 3 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Adérim [Localité 6] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau des chefs infirmés, débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 26 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [J] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau des chefs infirmés, de condamner la société Adérim [Localité 6] à lui payer les sommes de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du minimum conventionnel, 1 692,32 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 169,23 euros au titre des congés payés afférents et 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 juillet 2024.



Par conclusions remises le 11 juillet 2024, Mme [J] a sollicité le rejet des pièces adverses n° 35 à 44.



Par conclusions remises le 14 août 2024, la société Adérim [Localité 6] a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture et que soient déclarées recevables ses pièces 35 à 44, et à titre subsidiaire le rejet des conclusions de Mme [J] en date du 26 juin 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION





Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture.



La société Adérim [Localité 6] fait valoir que les parties ont été avisées dès le 20 février 2024 de la date de clôture le 4 juillet 2024 et que ce n'est pourtant que le 26 juin que Mme [J] a déposé des conclusions récapitulatives contenant une argumentation en droit et en fait qu'elle n'avait jusqu'alors jamais soulevée, prétendant que l'ancienneté et l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ne pourraient justifier une différence de salaire sur un même poste.



Aussi, elle explique que face à cette situation, elle a sollicité un report de l'ordonnance de clôture qui lui a été refusée et qu'elle s'est donc empressée de déposer des conclusions avant la clôture, commettant simplement une erreur dans l'envoi du fichier contenant les pièces 35 à 44, ce que sa consoeur ne lui a fait savoir qu'après l'ordonnance de clôture pour en réclamer désormais le rejet.



Au vu de cette chronologie, elle demande à ce que l'ordonnance de clôture soit révoquée afin que ses pièces puissent être admises aux débats sans que le conseil de Mme [J] puisse légitimement faire valoir le principe du contradictoire pour écarter ses pièces au regard de la tardiveté avec laquelle elle a déposé ses propres conclusions.



En tout état de cause, à supposer qu'il ne soit pas fait droit à cette prétention, il est demandé à la cour de constater que la teneur des pièces ainsi déposées est reprise dans les conclusions du 3 juillet dont il n'est pas demandé le rejet par Mme [J].



Il résulte de l'article 803 du code de procédure civile que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue.



En l'espèce, il ne saurait être considéré qu'une erreur de transmission de fichier constitue une cause grave permettant la révocation de l'ordonnance de clôture et il n'y a donc pas lieu de faire droit à cette demande.



Sur la demande de rejet des conclusions déposées par Mme [J] le 26 juin 2024.



La société Adérim [Localité 6] sollicite à titre subsidiaire le rejet des conclusions déposées par Mme [J] le 26 juin 2024 compte tenu de la tardiveté de leur dépôt qui ne permet pas le respect du principe du contradictoire.



S'il est certain que le conseil de Mme [J] aurait pu conclure dans des délais plus confraternels, pour autant, le principe du contradictoire a été respecté dès lors qu'en déposant ses conclusions le mercredi 26 juin, la société Aderim [Localité 6] bénéficiait d'une semaine complète pour répliquer, étant précisé que s'il a été invoqué pour la première fois une jurisprudence de la Cour de cassation qui interdirait de tenir compte de l'ancienneté ou de l'expérience pour justifier une différence de traitement, outre que la jurisprudence citée n'était pas récente, Mme [J] évoquait déjà, dans ses précédentes conclusions, le fait qu'à fonction égale, le salaire devait également l'être, peu important l'expérience.



Bien plus, il apparaît que la société Adérim [Localité 6] a été en mesure d'y répondre comme en témoignent les conclusions déposées le 3 juillet 2024 qui répliquent précisément à l'argument développé.



Dès lors, il convient de dire n'y avoir lieu de déclarer irrecevables les conclusions déposées par Mme [J] le 26 juin 2024.



Sur la demande de rejet de pièces.



Mme [J] demande à ce que les pièces n° 35 à 44 soient rejetées pour avoir été communiquées, non pas le 3 juillet 2024 simultanément au dépôt des conclusions visant ces pièces, mais le 5 juillet 2024, soit postérieurement à l'ordonnance de clôture, cette communication n'ayant pas été faite en temps utile et violant le principe du contradictoire.



En l'espèce, il résulte du message RPVA du 5 juillet 2024 que c'est à cette date que les pièces n° 35 à 44 ont été communiquées, soit postérieurement à l'ordonnance de clôture, aussi, sont-elles irrecevables.



Il convient en conséquence de déclarer irrecevables les pièces n° 35 à 44 transmises par la société Adérim [Localité 6].



Sur la demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel.



Mme [J] explique que si elle a été affectée en juillet 2016 au poste de responsable d'agence sans qu'aucun avenant ne soit signé, pour autant, il a été mentionné sur ses bulletins de salaire une qualification cadre niveau J, qualification dont bénéficiait Mme [O], la collègue qu'elle a alors remplacée, aussi, soutient-elle qu'il ne s'agit pas d'une erreur matérielle mais bien de la qualification à laquelle elle devait prétendre, d'autant que de nombreux autres responsables d'agence en bénéficient et qu'elle correspond aux fonctions exercées, peu important que la collègue remplacée ait eu une expérience professionnelle plus importante.



Elle relève à cet égard qu'elle a apporté 43 clients à l'agence en 2017, qu'elle a facturé un nombre d'heures en augmentation d'environ 56% et qu'à supposer qu'il soit retenu qu'elle a bénéficié d'un tutorat au moment de la reprise du poste de responsable d'agence, ce qu'elle conteste, elle considère que cela ne permet pas d'écarter cette qualification dans la mesure où elle a exercé les fonctions de son ancienne collègue et que la grille de notation prévue par la convention collective permet de lui attribuer une note de 20 conforme à la qualification réclamée, notamment au regard de son autonomie, de ses diplômes, de son expérience, de la complexité des dossiers traités, de l'impact des décisions prises et de la dimension relationnelle.



En réponse, rappelant que la seule mention sur un bulletin de salaire d'un coefficient est insuffisante à elle seule pour caractériser une volonté claire et non équivoque de l'employeur de surclasser le salarié dès lors que la rémunération correspondante n'a pas été versée, la société Adérim soutient que c'est en l'espèce par erreur qu'il a été mentionné un niveau J, ce dont témoigne la salariée chargée de la paye mais ce qui est également conforté par l'absence de toute réclamation de Mme [J] durant la relation contractuelle pour obtenir le salaire afférent au niveau J.



Dès lors, elle soutient qu'il appartient à Mme [J] de rapporter la preuve de la réunion des conditions conventionnellement requises pour bénéficier de cette qualification, sachant que l'emploi repère manager d'agence peut bénéficier, en fonction des points obtenus sur cinq critères, d'un niveau situé de F à K. Aussi, et alors qu'il peut, sur cette base, lui être octroyés 14 points, soit un niveau F, la société Adérim constate qu'elle a perçu un salaire très au-delà du minimum conventionnel puisqu'il correspond au niveau H.



Enfin, elle conteste que Mme [J] puisse se comparer à Mme [O] dans la mesure où cette dernière avait occupé le poste de responsable d'agence durant 12 ans auprès d'une autre société d'intérim et qu'elle a contribué à la création de l'agence, développant 699 000 euros de chiffre d'affaires en 2015, ce qui est très éloigné du chiffre d'affaires développé par Mme [J] pour être de 153 000 euros en 2017, étant précisé que le nombre d'heures facturées n'est pas un critère pertinent car il résulte du travail des assistantes et non du manager qui doit être sur le terrain.



La qualification du salarié se détermine en référence aux fonctions réellement exercées et au regard de la convention collective applicable, laquelle peut édicter un seuil d'accueil en fonction des diplômes obtenus. 



En l'espèce, il résulte des bulletins de salaire de Mme [J] qu'il y a été porté la qualification 'responsable d'agence' échelon J à compter de juillet 2016 et ce, pour un salaire de base de 2 400 euros, auquel s'ajoutaient un avantage en nature à hauteur de 207,21 euros et différentes primes, notamment 'résultat marges'.



Si l'employeur peut, par une volonté claire et non équivoque, surclasser un salarié, celle-ci ne saurait résulter, en l'espèce, de la seule mention 'niveau J' sur les bulletins de salaire de Mme [J] dès lors qu'il ne lui a jamais été versé la rémunération correspondante et qu'elle ne l'a jamais revendiquée durant la relation contractuelle.



Par ailleurs, si le statut de co-gérante de Mme [F] ne permet d'accorder qu'une force probante limitée à son attestation, elle est cependant la seule, avec Mme [J], à connaître la volonté commune des parties, et l'ayant rédigée dans les formes prévues par l'article 202 du code civil, en précisant les sanctions pénales encourues et en apportant des précisions sur les circonstances ayant conduit à l'émission de ces bulletins de salaire pouvant être aisément remises en cause, ses explications peuvent être retenues d'autant qu'elles ne font que corroborer l'incohérence existante entre la qualification et le salaire.



Ainsi, elle explique qu'ayant eu la charge d'établir les bulletins de salaire de Mme [J] lors de sa promotion au poste de responsable d'agence en raison du congé-maternité de la collègue référente, elle a procédé à un duplicata du bulletin de salaire de la précédente responsable d'agence, Mme [O], sans vérifier les mentions portées en haut du bulletin de salaire, se contentant de s'assurer que les montants de salaire mentionnés correspondaient à ceux sur lesquels existait un accord avec Mme [J].



Aussi, au vu de l'incohérence existante entre le niveau J et le montant du salaire perçu durant plus de quatre ans par Mme [J] sans l'élévation de la moindre contestation, il ne peut être considéré que c'est par une volonté claire et non équivoque qu'il aurait été octroyé le niveau J à Mme [J].



Dès lors, il convient d'apprécier si les fonctions exercées relevaient de ce niveau.



Il résulte de l'article 2.1 de l'accord du 15 février 2013 relatif à la classification des emplois attaché à l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire que chaque emploi repère se déploie sur plusieurs niveaux au sein de la grille, que son niveau d'entrée et son niveau maximal sera déterminé à l'aide de cinq critères de positionnement et que cette démarche de classification aboutit à un positionnement des emplois repères sur 13 niveaux référencés de A à M, étant précisé qu'il résulte du tableau joint à cet accord que l'emploi repère de manager d'agence débute au niveau F pour se terminer au niveau K.



Il est précisé que le statut cadre débute au niveau G et que le positionnement au niveau F non cadre des salariés ayant en charge l'animation d'une équipe, visera les deux situations suivantes :

les managers d'agences débutants dans l'emploi repère pendant une période ne pouvant excéder 6 mois et les responsables de gestion et de fonctions supports ayant en charge l'animation d'une équipe dont les salariés sont positionnés à un niveau inférieur au niveau F.



Selon l'article 2.2 de ce même accord, le positionnement des emplois repères s'effectue par l'analyse des activités visées au regard de cinq critères de positionnement, à savoir expérience et formation, autonomie, complexité, impact des décisions et responsabilité et enfin, dimension relationnelle, étant précisé par l'annexe I que chacun de ces critères comprend cinq niveaux et qu'ainsi la cotation peut s'étaler entre 5 et 25 points qu'il convient de multiplier par 100 pour parvenir à la matrice de conversion suivante :



Niveau Minimum Maximum

A 500 653

B 654 806

C 807 959

D 960 1 112

E 1 113 1 265

F 1 266 1 418

G 1 419 1 571

H 1 572 1 724

I 1 725 1 877

J 1 878 2 030

K 2 031 2 183

L 2 184 2 346

M 2 347 2 500



Compte tenu de la cotation ainsi prévue, il convient d'apprécier le nombre de points pouvant être attribué à Mme [J] pour chacun des cinq critères tels que définis par la convention collective, étant à cet égard relevé que si les parties invoquent pour chacun des critères un nombre de points sans décimale, le tableau de conversion démontre qu'il est possible d'apporter des nuances dans les points ainsi attribués.



Expérience, formation



Ce critère intègre l'ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires pour remplir les missions principales de la fonction. Ils sont le résultat d'une formation préalable, au même titre que d'un savoir-faire acquis au cours d'un apprentissage de l'emploi, ou que d'une formation continue destinée à compléter des acquis préalables.



Cette formation peut être acquise soit par des études soit par une expérience professionnelle correspondante :



1. Inférieure au bac ou expérience de courte durée.

2. Bac + 2 sans expérience ou CAP-BEP niveau bac avec expérience d'au moins 2 ans dans une fonction ou expérience équivalente.

3. Bac + 2 avec plus de 2 ans d'expérience ou supérieure à bac + 2 avec première expérience ou au moins 5 ans d'expérience dans une fonction équivalente.

4. Formation supérieure (LMD) avec plus de 3 ans d'expérience ou au moins 8 ans de pratique professionnelle dans une fonction équivalente.

5. Formation supérieure (LMD) avec plus de 5 ans d'expérience ou plus de 10 ans de pratique professionnelle dans une fonction équivalente.



En l'espèce, Mme [J] revendique 4 points en faisant valoir qu'elle était titulaire d'un master 2 et bénéficiait au moment de sa prise de poste de trois ans d'expérience, ce que conteste la société Adérim [Localité 6] en considérant que cette expérience ne peut être retenue à défaut de porter sur un poste de responsable d'agence.



Pour autant, il ressort des dispositions précitées qu'il s'agit d'une alternative et qu'ainsi, les trois ans d'expérience acquises antérieurement à sa promotion doivent être retenues comme lui permettant d'acquérir 4 points, peu important qu'il ne s'agisse pas de fonctions équivalentes.



Autonomie



Ce critère vise à déterminer le degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. L'autonomie est d'autant plus large que la délégation d'autorité vers d'autres niveaux de management est importante.



Cette autonomie se décline comme suit :



1. Exécution (contrôles fréquents sur la mise en 'uvre de tâches).

2. Exécution avec marge de man'uvre (contrôle sur l'avancement et les résultats).

3. Contrôle sur la réalisation d'objectifs.

4. Décisions opérationnelles (délègue la mise en 'uvre, répond des résultats).

5. Orientation stratégique (long terme).



En l'espèce, Mme [J] revendique 4 points en faisant valoir qu'elle faisait partie de nombreux réseaux au sein desquels elle représentait la société, gérait la communication de l'agence sur les réseaux sociaux, organisait des événements avec les clients, décidait de l'interruption des relations clients ou des facturations, et ce, sans que ses propositions commerciales aient à être validées par le siège, ni que ses objectifs soient contrôlés ou suivis, ce que conteste la société Adérim [Localité 6] qui estime qu'elle ne peut bénéficier que de 3 points dès lors que Mme [J] devait appliquer le guide des procédures et les règles applicables aux propositions commerciales.



A l'appui de cette prétention, Mme [J] produit l'attestation de Mme [L] qui indique avoir occupé le poste de responsable d'agence à [Localité 5] d'août 2018 à août 2020 et atteste qu'en tant que responsables d'agence, ils étaient en charge, en totale autonomie, de la prospection de la clientèle, des propositions commerciales adressées aux prospects et aux clients et signataires des conventions commerciales sans que celles-ci ne soient relues ou approuvées par un responsable hiérarchique. Elle précise encore qu'elles étaient autonomes dans la négociation des contrats avec les clients, que ce soit sur les prix ou la marge dégagée.



A cet égard, si la société Adérim [Localité 6] justifie qu'il existait en son sein un logiciel de marge, ce n'est que par note interne de septembre 2020 qu'il a été demandé aux salariés, dans le cadre des propositions commerciales, d'appliquer un coefficient dégageant une marge théorique au moins égal à 18,78% ne pouvant être contourné que sur autorisation du responsable hiérarchique.



Pour autant, au-delà de cette autonomie, il ne peut être considéré que Mme [J] n'était pas contrôlée sur la réalisation de ses objectifs alors qu'il est versé aux débats des mails de M. [B], directeur régional, qui, en novembre 2017 rappelait l'ordre du jour d'une réunion avec notamment, l'organisation de l'agence, le respect des procédures holding, le point sur les prévisions de fin d'année, puis en janvier 2018 précisait à Mme [J] les objectifs attendus, à savoir 2,4M de CA, 14% de taux de marge, 2 nouveaux clients par mois, 2 rendez-vous qualifiés par semaine, 3 visites prospects par semaine et 3 visites clients par semaine.



Il atteste par ailleurs qu'il lui a été demandé à compter de mars 2017 de la superviser compte tenu de résultats mitigés, organisant avec elle des ateliers sur les différentes méthodes de prospection afin de faire progresser les résultats, demeurés cependant insuffisants.



Enfin, le seul fait de travailler avec une assistante d'agence n'est pas de nature à retenir les 4 points pour 'délégation de la mise en oeuvre', s'agissant simplement d'un accompagnement dans la réalisation des tâches.



Il convient en conséquence de retenir 3 points au titre de l'autonomie.



Complexité



Ce critère vise à déterminer le nombre, degré et diversité des difficultés à résoudre dans l'emploi et, type d'actions, de réflexions ou de polyvalence que nécessitent les situations rencontrées pour être traitées. Ce critère décrit la nature des activités (tâches, opérations, travaux) et l'organisation du travail caractérisant un emploi. Il propose une graduation construite sur la complexité' (à collecter et analyser des informations, à résoudre des problèmes, à préparer et prendre des décisions'). La polyvalence s'apprécie dans le cadre de ce critère.



1. Application de consignes élémentaires et répétitives (savoir-faire pratique).

2. Application de procédures variées, qualifiées (éventail de choix, solutions prédéfinies).

3. Interprétation et adaptation des processus (capacité d'analyse et jugement) ou application de procédures variées, qualifiées ne relevant pas de l'emploi repère de référence.

4. Résolution de processus complexes et variés ou interprétation et adaptation des processus ne relevant pas de l'emploi repère de référence.

5. Elaboration d'une politique annuelle (solutions originales, complexe, pluridisciplinaire).



En l'espèce, les parties s'accordent pour retenir 3 points au titre du critère de la complexité.



Impact des décisions, responsabilité



Ce critère a pour objet de déterminer l'importance et l'impact des effets produits par les décisions sur le résultat de la marche du service et/ou de l'entreprise.



Les effets de cet impact se graduent de la manière suivante :



1. Faible (circonscrit à son poste).

2. Modéré (circonscrit à l'agence ou au service).

3. Significatif (secteur, zone, région).

4. Important (touche un secteur de l'entreprise).

5. Stratégique (impact significatif au niveau de l'entreprise ou du groupe).



En l'espèce, Mme [J] revendique 4 points, considérant que les décisions qu'elle prenait étaient importantes et touchaient nécessairement un secteur de l'entreprise au regard de la taille de la structure, à savoir six agences, ce que conteste la société Adérim [Localité 6] qui considère que ses décisions avaient un impact modéré correspondant à 2 points.



Tout en tenant compte de ce qu'il n'y avait qu'une agence sur la Haute-Normandie, mais que pour autant Mme [J], qui n'avait aucune fonction transverse, n'était responsable que de la seule agence de [Localité 6], laquelle comprenait une seule assistante, il convient de retenir 3 points au titre de l'impact des décisions et de la responsabilité.



Dimension relationnelle



Par dimension relationnelle, on entend la nécessité d'exercer des relations de personne à personne. Cette nécessité doit être inhérente à la fonction et liée à sa finalité. La dimension relationnelle est caractérisée par :



' le niveau des fonctions concernées ;

' la nature de ces relations (ex. client-fournisseur, intérimaire-agence) ;

' le type et la fréquence.



Elle peut revêtir différentes formes :



1. Echanges informels.

2. Explication, capacité à se faire comprendre et à exprimer des demandes.

3. Coordination, animation, concertation, développement d'un argumentaire.

4. Encadrement, capacité à exercer une influence, négociation, mobilisation.

5. Capacité à fédérer et à faire adhérer, convaincre, stratégie de négociation et persuasion.



En l'espèce, Mme [J] revendique 5 points en faisant valoir qu'elle participait à des réseaux de chefs d'entreprises et organisait des événements avec ses clients qui attestent de ses capacités relationnelles, ce que conteste la société Adérim [Localité 6] qui retient 3 points en faisant valoir que les missions ainsi vantées par Mme [J] correspondent à ce niveau.



Au vu de l'attestation de sa collègue de [Localité 5] qui évoque des négociations de contrats, et alors qu'il résulte uniquement des attestations produites qu'elle participait à un réseau d'affaires se réunissant les mardis matins au sein duquel elle représentait la société Adérim [Localité 6] avec pour objectif de développer le nombre de clients potentiels et qu'elle se montrait réactive pour mettre à disposition du personnel, il convient de retenir 4 points, ces seuls éléments étant simplement de nature à retenir une capacité à négocier et mobiliser, sans pouvoir retenir une capacité à fédérer ou à mettre en place une stratégie de négociation, étant noté qu'elle n'était pas à l'initiative de la réunion de ce groupe d'affaires auquel elle participait uniquement.



Ainsi, au total Mme [J] bénéficie de 17 points, soit 1 700, ce qui la classe au niveau H.



Par ailleurs, et s'il résulte de cette méthode de classification que c'est bien l'emploi qui doit être classé et non l'évaluation du salarié, pour autant, il est justifié que Mme [O], la collègue qu'elle a remplacée et qui bénéficiait du niveau J, était titulaire d'une licence et avait une expérience professionnelle de plus de 10 ans dans une fonction équivalente, ce qui lui permettait de bénéficier de 5 points à ce titre, ce qui était objectivement justifié en l'espèce dans la mesure où cette expérience était rendue nécessaire par la concomitance de son embauche avec la création de l'agence de [Localité 6].



En outre, cette configuration impliquait également des points supplémentaires en ce qui concerne l'impact des décisions et la dimension relationnelle, la capacité à convaincre et à fédérer n'étant pas similaire en cas de création d'une agence et d'un portefeuille clients.



Il ne peut donc être retenu aucune inégalité de traitement, la classification distincte de Mme [O] étant justifiée par des éléments objectifs.



Dès lors, et alors qu'en vertu des modalités de calcul prévues à l'article 4 de l'accord du 15 février 2013 précité, Mme [J] a perçu un salaire annuel supérieur au minimum conventionnel prévu par la classification H, à savoir 2 482 euros sur douze mois, ne comprenant que le salaire de base et la rémunération variable, il convient d'infirmer le jugement et de la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des minima conventionnels.



Dès lors qu'il n'a pas été fait droit à la demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel, il convient de débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral en résultant.



Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.



Mme [J] soutient qu'au regard des responsabilités qui étaient les siennes en tant que responsable d'agence, elle ne pouvait réaliser ses missions en 35 heures et était obligée de faire des heures supplémentaires comme en témoignent d'ailleurs d'autres responsables d'agence qui attestent qu'elles n'étaient par ailleurs pas récupérées. Elle indique avoir notamment accompli des heures supplémentaires lors des absences de l'assistante de l'agence dans la mesure où elle était alors obligée de faire les ouvertures et fermetures de l'agence, tout en assurant par ailleurs certaines réunions avant l'heure d'ouverture.



Tout en relevant que Mme [J] n'a jamais réclamé d'heures supplémentaires durant la relation contractuelle et que son conseil n'en sollicitait toujours pas dans son courrier du 15 janvier 2021, la société Adérim [Localité 6] considère que le tableau qu'elle produit, qui n'est ni daté, ni signé, ne constitue pas une demande suffisamment étayée, d'autant qu'elle était libre d'organiser sont temps de travail et que plusieurs responsables d'agence attestent que la charge de travail pouvait être réalisée sur la base de 35 heures et que lorsqu'il y avait des dépassements, ceux-ci pouvaient être récupérés.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



A l'appui de sa demande, Mme [J] produit un décompte reprenant pour l'année 2020, semaine par semaine le nombre d'heures supplémentaires accomplies en joignant également un planning reprenant les horaires réalisés chaque jour et en précisant le motif ayant conduit à l'accomplissement de telles heures, de même qu'elle déduit sur certaines semaines les heures récupérées.



Elle verse également aux débats plusieurs attestations de membres du réseau d'affaires professionnel 'BNI' ayant pour objet de développer le nombre de clients potentiels, dont il résulte que Mme [J] participait à toutes les réunions de travail se tenant le mardi matin de 7h30 à 9h et que la cotisation obligatoire pour y participer avait été payée par la société Adérim [Localité 6].



Elle justifie également par la production de l'attestation de Mme [M] que les horaires de l'agence sont restés les mêmes lorsque Mme [J] s'est retrouvée seule, sans assistante, durant plusieurs semaines, et notamment lors de la mise en activité partielle de son assistante en 2020.



Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à la société Adérim [Localité 6], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Pour ce faire, elle produit des attestations émanant de responsables d'agence de taille comparable, à savoir un responsable d'agence et une assistante, qui indiquent qu'en étant bien organisé, l'ensemble des tâches est réalisable en 35 heures par semaine, l'un de ses responsables indiquant même qu'il a réussi à accomplir ses missions en 35 heures durant plusieurs semaines alors que l'assistante était absente.



Néanmoins, ces attestations sont insuffisantes à remettre en cause les heures supplémentaires sollicitées par Mme [J] dans la mesure où elles ne sont pas en lien avec une surcharge de travail mais avec les horaires d'ouverture de l'agence, à savoir 8h30-12h30 et 14h-18h, soit huit heures par jour, impliquant, en l'absence d'un binôme, une présence au sein des locaux sur l'intégralité de cette plage horaire durant laquelle elle était à la disposition de l'employeur pour devoir être présente et répondre aux appels des clients potentiels.



Au vu de ces éléments, et alors que la société Adérim [Localité 6] n'apporte aucun élément contredisant la réalité de ces ouvertures et fermetures de l'agence, ni celle de la participation de Mme [J] au réseau professionnel 'BNI', ou encore à deux soirées professionnelles, et qu'il importe peu qu'elle n'ait pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires antérieurement à octobre 2020, il convient d'infirmer le jugement, de faire droit à l'intégralité de la demande de rappel d'heures supplémentaires de Mme [J] et de condamner en conséquence la société Adérim [Localité 6] à lui payer la somme de 1 692,32 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 169,23 euros au titre des congés payés afférents, étant précisé que ce rappel de salaire a été calculé sur la base du taux horaire appliqué à Mme [J] durant la relation contractuelle. 



Sur les dépens et frais irrépétibles.



En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société Adérim [Localité 6] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.



















PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, 



Dit n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture rendue le 4 juillet 2024 ;



Déclare recevables les conclusions déposées par Mme [J] le 26 juin 2024 ;



Déclare irrecevables les pièces n° 35 à 44 déposées par la société Adérim [Localité 6] ;



Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens et en ce qu'il a débouté Mme [Z] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du minimum conventionnel ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Déboute Mme [Z] [J] de sa demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel et des congés payés afférents ;



Condamne la société Adérim [Localité 6] à payer à Mme [Z] [J] la somme de 1 692,32 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 169,23 euros au titre des congés payés afférents ;



Y ajoutant,



Condamne la société Adérim [Localité 6] aux entiers dépens ;



Condamne la société Adérim [Localité 6] à payer à Mme [Z] [J] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute la société Adérim [Localité 6] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE