Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 4 octobre 2024

04/10/2024



ARRÊT N°24/303



N° RG 23/00836 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PJSE

MT/CB



Décision déférée du 26 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F21/00467)

M. [Localité 6]

















[B] [R]





C/



S.A.R.L. PLEIN SUD ETIQUETTES



S.E.L.A.R.L. [I]

Société AGS



























































CONFIRMATION







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



Madame [B] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Nathalie BLANCHET de la SCP BLANCHET-DELORD-RODRIGUEZ, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 31555/2023/003525 du 06/03/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE)



INTIMÉE



S.A.R.L. PLEIN SUD ETIQUETTES, représentée par son mandataire liquidateur

[Adresse 8]

[Localité 4]



Représentée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE





PARTIES INTERVENANTES FORCÉES



S.E.L.A.R.L. [I] pris en la personne de Maître [I] ès qualités de mandataire liquidateur de la société PLEIN SUD ETIQUETTES

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE



Société AGS prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 5]

[Adresse 7]

[Localité 3]



Assignée par acte remis à étude le 30 janvier 2024

Sans avocat constitué





COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente et AF. RIBEYRON, conseillère chargées du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



ARRET : 



- REPUTE CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [B] [R] épouse [O] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 2 avril 2012 par la SARL Plein Sud Étiquettes en qualité d'employée polyvalente.



Par avenant du 29 mars 2013, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel. 



À compter du 1er mai 2014, le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [R] a été transformé en un contrat à durée indéterminée à temps plein. 



Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] occupait les fonctions d'opérateur prépresse « PAO ». 



La convention collective nationale applicable est celle des imprimeries de labeur et industries graphiques. 



La société Plein Sud Etiquette emploie moins de 11 salariés. 



À compter du 17 octobre 2017, Mme [R] était placée en arrêt de travail pour maladie.



Après une visite médicale de reprise en date du 12 février 2018 puis une étude de poste, le médecin du travail établissait un avis d'inaptitude du 16 février 2018 à l'égard de Mme [R], son maintien dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé.



Le 21 février 2018, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 mars 2018. 

 

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 24 mars 2018. 



Par jugement du tribunal de commerce de Toulouse, la société Plein Sud Étiquettes a été déclarée en redressement judiciaire le 9 avril 2019, puis sous plan de redressement, renouvelé en décembre 2020. 



Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil a :

- débouté Mme [B] [R] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société Plein Sud Etiquettes de sa demandé relative à l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [R] aux entiers dépens. 



Le 8 mars 2023, Mme [R] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Le tribunal de commerce de Toulouse a prononcé la liquidation judiciaire de la société Plein Sud Etiquettes par jugement en date du 11 décembre 2023.



Par acte en date du 30 janvier 2024, Mme [R] a fait assigner en intervention forcée devant la cour d'appel le mandataire liquidateur de la société Plein Sud Etiquettes et l'AGS-CGEA. 



Dans ses dernières écritures en date du 26 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [R] demande à la cour de : 

- juger son appel recevable et bien-fondé, 

- réformer le jugement déféré dans l'intégralité de ses dispositions,

- juger que Mme [B] [R] a subi des faits constitutifs de harcèlement moral commis à son préjudice par M. [W] [U] dirigeant de la société Plein Sud Etiquettes, 

- juger que la société Plein Sud Etiquettes a commis un manquement grave à son obligation de moyens renforcée de garantir la santé et de sécurité au travail de Mme [R], 

- juger que la société Plein Sud Etiquettes : 

- n'a pas remis à Mme [R] ses bulletins de salaire des mois d'octobre, novembre et décembre 2017,

- et a transmis avec retard l'attestation de salaires à l'organisme de prévoyance ce qui a provoqué un retard de versement de deux mois des indemnités complémentaires de prévoyance à Mme [R], ce qui caractérise des manquements graves de l'employeur à ses obligations de maintien de salaire en maladie et de périodicité du paiement du salaire Mme [R], 

- juger en conséquence que ces manquements graves justifiaient la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, présentée par Mme [R], 

- dire et juger que l'inaptitude de Mme [R] trouve son origine dans le harcèlement moral et doit par conséquent produire les effets d'un licenciement nul, 

- prononcer l'admission au passif de la société Plein Sud Etiquettes de la créance de Mme [R] correspondant aux sommes visées ci-après et condamner la société [I] et Associés ès qualité de mandataire liquidateur de la société Plein Sud Etiquettes à les payer à Mme [R] : 

- 3 878,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire), outre 387,83 euros au titre des congés payés afférents, 

- 11 634,96 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement (6 mois de salaire), 

- juger que les manquements graves commis par la société Plein Sud Etiquettes et en particulier les faits de harcèlement moral commis par M. [U] ont causé à Mme [R] un préjudice moral, 

- condamner par conséquent la SELARL [I] et associés ès qualité, à lui régler une somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi, sous toutes causes confondues, 

- ordonner à la société [I] et associés ès qualité la remise des bulletins de paie d'octobre, novembre et décembre 2017 à Mme [R] ainsi que la remise des documents sociaux rectifiés, 

- condamner la société [I] et associés ès qualité aux entiers dépens, 

- déclarer la décision à intervenir commune et opposable à l'AGS-CGEA qui sera condamnée à relever et garantir la société [I] et Associé ès qualité, du paiement des condamnations dues, dans les conditions et limites légales de sa garantie.



Elle soutient que l'employeur a commis des manquements justifiant la résiliation du contrat de travail et produisant les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Elle ajoute que l'inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral de l'employeur.



Dans ses dernières écritures en date du 18 avril 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Plein Sud Etiquettes représentée par son mandataire liquidateur demande à la cour de : 

- confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions et en ce qu'il a : 

- débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- condamné Mme [R] aux entiers dépens. 

En tout état de cause :

- débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- condamner Mme [R] à verser à la société la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 

Elle fait valoir qu'il n'existe pas d'élément objectif permettant de supposer un harcèlement moral. Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité et soutient que les autres manquements ne sont pas établis. 



L'AGS n'a pas constitué avocat. Par acte du 30 janvier 2024, Mme [R] lui a fait notifier sa déclaration d'appel et les conclusions échangées. L'AGS a indiqué par courrier du 6 mars 2024, qu'elle n'entendait pas se faire représenter.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 août 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Le conseil a été saisi d'une demande de résiliation du contrat de travail alors que le licenciement n'était pas prononcé. 



Ce mode de rupture suppose que soient établis des manquements graves de l'employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l'exécution du contrat. En cette hypothèse la rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. La charge de la preuve repose sur le salarié mais doit être combinée avec le régime probatoire propre au harcèlement moral. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, Mme [R] se prévaut des éléments suivants :

- un avertissement qui lui a été adressé le 9 novembre 2016 pour avoir déjeuné avec une ancienne collègue, Mme [D]. L'annulation n'en est pas demandée mais cette sanction avait été immédiatement contestée en dehors de tout litige par la salariée qui faisait valoir qu'il s'agissait d'une relation personnelle alors que la lettre d'avertissement, si elle mentionne l'obligation de loyauté et rappelle que l'ancienne collègue avait créé une activité concurrente, fait uniquement état de soupçons quant à la transmission d'informations de l'entreprise sans aucun élément matériel associé, 





- un courrier où Mme [R] s'adresse au délégué du personnel pour y relater ses doléances à l'encontre de l'employeur, il s'agit certes uniquement des affirmations de la salariée qui ont certes été envoyées au délégué du personnel mais sans qu'il soit justifié d'une réaction particulière, 

- une attestation de Mme [G], ancienne collègue, qui fait état d'un comportement de l'employeur poussant à bout les salariés jusqu'à les faire pleurer et cite Mme [R]. Cette attestation est cependant peu circonstanciée et ne cite pas de faits précis que la cour pourrait analyser en dehors d'une exclamation de l'employeur mais dont il n'est pas indiqué qu'elle concernait Mme [R]. Elle pose d'autant plus difficulté que cette salariée a quitté l'entreprise en mai 2015 et que dans son argumentation Mme [R] soutient que le harcèlement trouverait son origine dans le refus de cesser toute relation personnelle avec Mme [D] licenciée en juillet 2015,

- une attestation de Mme [D] qui fait état de faits qui lui sont propres et antérieurs à son départ de l'entreprise et qui pour le surplus est indirecte, 

- une attestation de Mme [K], relative pour l'essentiel à sa situation personnelle ou à des considérations dépourvues d'éléments matériellement vérifiables et fait également mention de conditions d'hygiènes mauvaises dans l'entreprise sans précisions véritables,

- l'attestation de la mère de Mme [R], indirecte et ne faisant que relater les dires de sa fille sans aucune constatation personnelle sur les conditions de travail, 

- les attestations de Mmes [E], [L], [A], également indirectes sans aucune constatation personnelle sur les conditions de travail, 

- le déplacement d'office de son poste de travail, élément pour lequel il n'est pas produit de pièces mais dont la matérialité n'est pas discutée,

- le fait de lui avoir imposé de travailler le mercredi, étant observé cependant qu'elle ne produit pas de pièce utile de ce chef dans la mesure où c'est le contrat à temps partiel qui prévoyait le mercredi après-midi non travaillé et que le dernier avenant fait mention d'un travail réparti sur 5 jours par semaines dans le cadre d'un temps plein,

- le fait qu'une salariée d'une entreprise dirigée par la même personne ait connu les mêmes difficultés, cet élément ne peut toutefois être retenu dans la mesure où si le contrat avait fait l'objet d'une résiliation judiciaire c'est à raison d'une modification unilatérale du contrat qui n'est pas en débat ici, sans que la notion de harcèlement soit retenue,

- les conditions de l'entretien préalable au licenciement, elle produit à ce titre un compte rendu où il est fait état d'éléments étrangers à l'objet de l'entretien, c'est-à-dire son inaptitude, puisque concernant la procédure prud'homale.



Les éléments qui sont retenus comme matériellement établis ou qui ne sont pas discutés par l'employeur (l'avertissement, le déplacement du bureau, les conditions de l'entretien préalable, les attestations relatant des faits directs mais demeurant peu circonstanciées en ce qui concerne Mme [R]) pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que ses agissements étaient étrangers à toute notion de harcèlement. 



En l'espèce, il apparaît que le déplacement du bureau relevait du simple pouvoir de direction de l'employeur. En effet, ce dernier présente un plan d'ensemble de l'entreprise et donne des explications objectives à cette modification alors qu'aucun élément ne permet de retenir que le bureau aurait présenté des caractéristiques intrinsèques non fonctionnelles, ce qui n'est pas même soutenu. Mme [R] rappelle elle-même que les locaux n'étaient pas vastes de sorte que le déplacement même s'il l'éloignait, relativement, d'une collègue n'était pas un obstacle à l'exécution normale de ses tâches. Ainsi que retenu ci-dessus par la cour, les attestations qui font état d'un comportement pouvant être problématique de l'employeur sont peu circonstanciées concernant Mme [R]. Or, de son côté l'employeur produit des échanges nombreux entre lui et Mme [R] d'où il résulte à la fois une souplesse sur les horaires tenant compte de contraintes personnelles de la salariée et des messages de la salariée adressés spontanément y compris pendant ses congés non compatibles par leur ton et leur répétition avec les conditions qu'elle décrit et ce y compris après l'avertissement de 2016. Il subsiste ainsi l'avertissement de 2016 qui était effectivement relatif à des circonstances de vie privée et les conditions de l'entretien préalable qui n'avaient pas pour objet le sort de l'instance en résiliation judiciaire du contrat. Toutefois, au regard de l'ensemble des circonstances de fait ces deux éléments, même fort maladroits de la part de l'employeur, mais qui demeurent les seuls à ne pas faire l'objet d'éléments objectifs, sont insuffisants pour caractériser un harcèlement moral. 



Sur le fondement de l'obligation de sécurité, la salariée se prévaut de l'absence de document unique d'évaluation des risques et plus généralement de l'absence de toute formation ou équipement alors que les imprimeries constituent un environnement comportant des risques spécifiques. 



Il est exact que l'employeur ne produit pas de document unique d'évaluation des risques. Toutefois, il fait justement observer que la salariée travaillait en tant qu'opérateur PAO, ce qui résulte des énonciations figurant dans ses écritures. Ce poste n'était pas sujet aux risques spécifiques du secteur de l'imprimerie. Mme [R] invoque ainsi le déplacement de son poste de travail dans le bureau de la comptable et donc en dehors de l'activité de production à proprement parler. Ceci minore considérablement la portée de la carence de l'employeur quant à l'exécution de ce contrat de travail, étant précisé qu'il justifie de formations dispensées à la salariée en lien avec ses fonctions et de l'acquisition régulières d'équipements individuels de protection pour la partie production. La cour ne peut ainsi constater aucun lien de causalité entre la dégradation, réelle, de l'état de santé de la salariée et l'absence de document unique d'évaluation des risques. 



Quant aux autres manquements, la salariée invoque l'absence des bulletins de paie d'octobre à décembre 2017 et un manque de diligence dans la mise en 'uvre du maintien de salaire. Sur ce dernier point, il résulte de la propre argumentation de la salariée et de ses pièces que les indemnités complémentaires avaient été versées et donc la situation régularisée dès avant la saisine du conseil. Quant aux bulletins de paie si l'employeur ne justifie pas les avoir adressés à la salariée sur la période visée correspondant à une période de suspension du contrat de travail, il demeure qu'ils ont été produits ultérieurement et que la salariée n'explique pas les conséquences qu'elle aurait pu subir à ce titre.



Au total, il n'est pas établi de manquements graves de l'employeur à ses obligations qui n'auraient pas permis la poursuite de l'exécution du contrat de travail de sorte qu'il n'y avait pas lieu à résiliation judiciaire du contrat. Mme [R] ne pouvait qu'être déboutée de ses demandes, constituant la conséquence d'une rupture produisant les effets d'un licenciement nul comme elle ne pouvait qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts sous toutes causes confondues, ce qui constitue au demeurant une catégorie juridique imprécise.



Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. 





Au regard de la situation respective des parties, il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Partie perdante Mme [R] supportera les dépens. 



















PAR CES MOTIFS



La Cour,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 26 janvier 2023 en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne Mme [R] aux dépens d'appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions sur l'aide juridictionnelle. 





Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE





M. TACHON C. BRISSET.