Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 4 octobre 2024

04/10/2024



ARRÊT N°24/304



N° RG 23/00919 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PJ7Z

MT/CB



Décision déférée du 02 Février 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 21/00053)

M. P. FAROUZE

















Association AGAPEI





C/



[U] [O]





























































CONFIRMATION







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE ET INTIMÉE



Association AGAPEI, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Assistée de Me Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMÉ ET APPELANT



Monsieur [U] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente et AF. RIBEYRON, conseillère chargées du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



M. [U] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 18 avril 2016 par l'association Agapei, en qualité de responsable de gestion de patrimoine, statut cadre.



La convention collective nationale applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.



L'association Agapei emploie au moins 11 salariés. 



Le 28 mars 2019, M. [O] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire.



Après un entretien en date du 8 avril 2019, M. [O] a reçu un avertissement le 11 avril 2019.



Par lettre du 9 novembre 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 20 novembre 2020.



Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 25 novembre 2020.



Le 15 janvier 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, l'avertissement et obtenir réparation d'un harcèlement moral. 



Par jugement du 2 février 2023, le conseil a :

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [U] [O] est abusif et ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, 

- dit et jugé que M. [O] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral de la part de son employeur, 

- annulé l'avertissement notifié à M. [O] par son employeur, 

- condamné l'association Agapei à verser à M. [O] les sommes suivantes :

- 14 500,80 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 14 500,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 12 889,60 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

- 1 288,96 euros au titre des congés payés afférents, 

- 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour sanction illicite, 

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté M. [O] du surplus de ses demandes, fins et prétentions, 

- ordonné la remise à M. [O] d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conformes, 

- fixé à 3 222,40 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaire, 

- ordonné l'exécution provisoire de la présente décision, 

- condamné l'association Agapei aux entiers dépens d'instance, 

- débouté l'association Agapei du surplus de ses demandes, fins et prétentions.



Le 14 mars 2023, l'association Agapei a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Le 20 mars 2023, M. [O] a également interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Par une ordonnance en date du 31 mars 2023, les procédures ont été jointes.



Dans ses dernières écritures en date du 28 août 2023, auxquelles il est fait expressément référence, l'association Agapei demande à la cour de: 

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié à M. [O], 

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné l'Agapei au paiement des sommes suivantes à M. [O] : 

- 14 500,80 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 14 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 12 889,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1 288,96 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction illicite, 

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné l'Agapei à remettre à M. [O] une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision, 

- confirmer le jugement de première instance sur le surplus, 

- débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner M. [O] à verser à l'association Agapei la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Elle soutient que l'avertissement était justifié et qu'elle établit la réalité des griefs constituant une faute grave au regard d'une réitération de faits fautifs. Elle conteste tout harcèlement moral. 



Dans ses dernières écritures en date du 15 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [O] demande à la cour de : 

- déclarer recevable en la forme l'appel interjeté contre la décision déférée, 

- infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 2 février 2023, section encadrement, en ce qu'il a :

- débouté M. [U] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau :

- déclarer recevable et justifié l'appel formé par M. [O], 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a condamné l'association Agapei au paiement de la somme de 14 500,80 euros au titre de l'indemnité de licenciement, à celle de 13 254,40 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre elle de 1 325,44 euros au titre des congés payés afférents, à celle de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction illicite ainsi qu'à celle de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [O] ne reposait sur aucune réelle et sérieuse sauf en son quantum au titre des dommages et intérêts alloués, 

- condamner l'association Agapei à verser à M. [O] avec intérêts de droit à compter du jour de la demande les sommes de :

- 16 112 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

- condamner l'Agapei à remettre à M. [O] un certificat de travail ainsi qu'une attestation pôle emploi conformes, sous astreinte de 240 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, 

- condamner l'Agapei à rembourser au pôle emploi dans la limite de six mois de salaire les sommes qui auraient été engagées au profit de M. [O], 

- dire et juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 3 313,60 euros,

- condamner l'Agapei à verser à M. [O] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Il soutient qu'il n'est pas établi de faute grave à son encontre et que l'avertissement était injustifié. Il invoque un harcèlement moral. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 août 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur l'avertissement, 



Il a été notifié au salarié selon lettre du 11 avril 2019. Le conseil a prononcé l'annulation de cet avertissement. L'employeur conclut à l'infirmation de ce chef.



L'avertissement a été notifié dans les termes suivants :

Nous avons été alertés sur vos difficultés relationnelles et votre communication non adéquate, tant à l'égard de vos collègues de travail que des prestataires de l'association avec lesquels vous devez travailler. 

En effet, certains de nos prestataires notamment nous ont indiqué que vous adoptiez une posture fermée au dialogue, vous focalisant sur des problématiques administratives sans chercher de solution, allant jusqu'à bloquer des situations de paiement des chantiers réalisés sans nous prévenir.

Votre manque d'adaptation et vos difficultés à travailler en équipe impactent les chantiers sur lesquels vous intervenez, lesquels prennent du retard (par exemple : retard de trois mois d'un chantier du fait de votre refus d'une demande d'acompte ; retard de deux mois du fait de votre blocage d'un chantier de plaquiste).

Cette attitude est à l'évidence contraire à vos fonctions de responsable de patrimoine, lesquelles doivent vous conduire à analyser les situations, identifier les problèmes, et trouver des solutions permettant la bonne réalisation des projets en maintenant un dialogue constructif avec nos prestataires.

De plus, nous avons également été alertés sur les critiques que vous formulez à l'égard de l'association devant des tiers. 

De tels manquements ne peuvent être tolérés au sein de notre association, et impactent négativement tant notre activité que l'image de notre association auprès de nos cocontractants. Les manquements sont d'autant plus graves que nous vous avions déjà, par le passé, demandé de travailler votre communication, remarque que vous n'avez pas prise en compte.

Au vu de ces éléments, et après avoir entendu les explications que vous avez formulées au cours de l'entretien préalable, tout particulièrement votre engagement à fournir des efforts sur votre comportement, nous vous notifions par la présente un avertissement.



Le régime probatoire est celui de l'article L. 1333-1 du code du travail et la charge de la preuve n'incombe pas spécialement en cette matière à une des parties, le doute devant néanmoins profiter au salarié. 



En l'espèce, l'employeur pour conclure à la réformation du jugement fait valoir qu'il avait alerté le salarié sur son comportement à l'occasion de l'entretien individuel et que celui-ci demeurait dans le déni de la situation.



La cour constate cependant que si l'entretien d'évaluation contenait certes des remarques sur un travail en équipe laissant peu de place à la concertation ou sur un suivi des dossiers avec des prestataires pouvant être difficile, il n'était pas donné d'exemples concrets, ce que le salarié faisait au demeurant remarquer dès l'entretien. La pièce 9 de l'employeur, correspondant à l'analyse de l'architecte portant sur un projet, fait certes mention de difficultés mais en les rapportant à une application trop zélée du système réglementaire ce qui pouvait donner lieu à des ajustements mais ne pouvait être considéré d'emblée comme relevant de la sphère disciplinaire. L'employeur invoque une formation de deux jours, destinée au développement de la flexibilité comportementale. Mais celle-ci a été suivie en septembre 2020. Il ne pouvait donc être considéré à la date de l'avertissement, soit le 11 avril 2019, que le salarié refusait d'en tirer les enseignements. 



S'il pouvait y avoir des difficultés, il n'est ainsi pas établi qu'elles relevaient de la sphère disciplinaire de sorte qu'au 11 avril 2019, l'employeur ne pouvait prononcer un avertissement. C'est à juste titre que les premiers juges ont annulé cette sanction et ont alloué au salarié des dommages et intérêts dont le montant n'est pas spécialement critiqué. Il y a lieu à confirmation. 



Sur le licenciement,



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce, M. [O] a été licencié selon lettre du 25 novembre 2020 dans les termes suivants : 

Comme suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 20 novembre 2020 pour lequel vous étiez assisté d'une élue du CSE, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après. 

Malgré différents rappels à l'ordre, la notification d'une sanction disciplinaire (11 avril 2019) et le suivi au mois de septembre 2020 d'une formation sur le thème 'développer sa flexibilité comportementale', nous déplorons de votre part la persistance de manquements réitérés au titre de votre communication, de vos relations professionnelles avec vos collègues de travail et dans la gestion des dossiers qui vous sont confiés. 

Alors que le travail en équipe et la communication sont indispensables au bon avancement des dossiers, vous entretenez des relations professionnelles tendues et dégradées avec vos collègues de travail et particulièrement avec Mme [D], responsable des marchés publics, multipliant les attitudes fermées voire hostiles et en tout état de cause non constructives à son égard. 

Adoptant une posture de non-communication ou d'opposition quasi-systématique à l'égard de cette collègue de travail, vous allez jusqu'à tenir des propos négatifs, critiques ou dévalorisants à son égard la mettant en cause très régulièrement. 

A titre d'exemple, au-delà de l'absence d'information sur l'état d'avancement d'un dossier, vous n'avez pas répondu à Mme [D] vous interrogeant sur les modifications opérées quant à la rédaction d'un avenant à la suite d'un échange téléphonique que vous aviez eu avec un prestataire, obligeant votre collègue à se renseigner directement le 15 octobre auprès de ce prestataire. 

De même, le 4 novembre 2020, vous avez sollicité de la part de Mme [K], directrice d'unité de gestion, qu'elle revoit la forme de la validation d'un devis qu'elle vous avait transmis en précisant dans votre courriel que c'est Mme [D], dont le nom est distingué en gras, qui demande à ce qu'aucun contrat ne soit désormais validé avec des clauses commerciales imposées par le cocontractant. Or vous savez pertinemment qu'il ne s'agit pas là d'exigences nouvelles, personnelles ou fantaisistes de Mme [D], ce que la teneur de votre mail pouvait laisser croire, mais d'exigences issues du code des marchés publics, exigences par ailleurs appliquées de longue date par votre collègue de travail. 

Vous vous plaignez par ailleurs de manière récurrente des allers et venues dans le bureau que vous partagez avec deux autres personnes, dont Mme [D], de notre alternant en communication qui ne fait que venir prendre les informations nécessaires à son activité auprès de Mme [S] qui est la tutrice. Signalons que la troisième personne (Mme [D]) qui occupe ce bureau ne s'est jamais plainte de cette situation et que nous avons déjà été contraints de procéder à des changements de bureau suite à des problématiques du même ordre. 

Au regard des difficultés de traitement constatées dans le dossier 'Locaux IRP / La Cépière / Consultation CSPS' et des tensions avec Mme [D], Mme [C], responsable administratif et juridique, a été contrainte d'organiser une réunion le 22 octobre 2020 afin d'apaiser la situation.

Lors de cette réunion, alors que Mme [D] restait factuelle et en recherche de solution admettant même pouvoir oublier comme tout le monde certaines choses et demandant à pouvoir travailler de façon collaborative avec vous, vous avez persisté dans une posture d'opposition et très critique à son égard rejetant systématiquement la faute sur elle et indiquant qu'elle n'amenait ' que des problèmes et pas de solution dans les dossiers ', qu'elle était ' bloquante '. 

Ces difficultés relationnelles nuisent, outre au collectif de travail que vous êtes censé constituer avec Mme [D], à l'intégrité physique et psychique de celle-ci qui fait état d'un profond mal-être au travail. 

Elles contribuent par ailleurs à diffuser une mauvaise image de l'Agapei auprès des tiers et notamment des prestataires comme l'illustre l'incident du 15 octobre 2020, qui a assurément laissé un sentiment de manque de coordination voire d'incompétence à l'interlocutrice de Mme [D]. 

D'ailleurs, s'agissant des relations que vous entretenez avec des tiers et notamment des prestataires, vous vous adressez à ceux-ci avec rudesse au mépris des règles élémentaires de politesse et de courtoisie en décalage total avec les valeurs de l'association. 

Ainsi, le 28 octobre 2020, lorsqu'un prestataire vous indiquait que selon lui le planning prévisionnel ne faisait pas partie de la mission confiée, vous lui avez répondu de manière quelque peu abrupte 'je vous invite à relire notamment votre acte d'engagement article 3.1 (...). 

Vous lui avez par ailleurs imposé dans ce même courriel d'avancer le rendu DCE au 4 novembre 2020 au lieu du 6 novembre 2020, motif pris de vos congés à venir du 6 au 16 novembre 2020. Un tel comportement est indéniablement de nature à entacher l'image de l'Agapei. De même, vous avez expressément écrit dans un mail adressé à Me [V] mettre en copie deux nouveaux destinataires indiquant à votre interlocuteur qu'il les avait oubliés dans son précédent mail. 

Au mépris de vos obligations élémentaires de loyauté et de subordination, au-delà de vos absences régulières de communication et d'information auprès de votre hiérarchie, vous ne vous montrez pas coopératif à l'égard des membres de la Direction quand vous ne vous affranchissez pas de leur tutelle prenant régulièrement des décisions seul sans la moindre information ou concertation. 

Ainsi à titre d'exemples : 

Le 9 octobre 2020, lors d'une réunion, nous avons appris que vous aviez arbitrairement refusé d'ouvrir les accès informatiques relatifs aux dossiers de sécurité et de vérifications périodiques de l'Unité de gestion [Localité 5]-Capelas à Mme [W], Directrice Territoriale, et membre de la Direction générale, au motif qu'elle n'assurait l'intérim du poste de Direction de l'Unité de Gestion [Localité 5]-Capelas que pour une durée de huit mois. Celle-ci n'a en conséquence pas été en mesure de présenter les documents nécessaires à une commission de sécurité qui a prononcé un avis défavorable à l'issue de sa visite. 

Le 2 novembre 2020, interrogé par courriel par Mme [C], responsable administratif et juridique, à ma demande, quant au plan Vigipirate applicable, vous vous êtes contenté de répondre 'je ne sais pas'. Le 4 novembre 2020, lorsque Mme [C] a réitéré sa demande, vous vous êtes contenté une nouvelle fois de répondre n'avoir aucune information. 





Vous auriez à tout le moins pu aiguiller Mme [C] ou vous renseigner quant aux personnes en charge du sujet et ce d'autant qu'en 2018 vous aviez rédigé une note dans le cadre de Vigipirate à destination de votre supérieure hiérarchique. 

Le 22 septembre 2020, vous vous êtes vu adresser par l'avocat de l'Agapei dans un litige l'opposant à la société SLP une proposition de règlement amiable de la part de celle-ci. Vous avez, le lendemain, sans informer et consulter la Direction Générale, pris l'initiative de répondre à notre avocat et de décliner la proposition de règlement amiable formulée par la société SLP. 

Ces manquements de votre part correspondent pour certains à des actes d'insubordination qui ne sont en tant que tels pas tolérables et méconnaissent a minima le niveau d'engagement et de reporting découlant de la nature et du niveau de votre poste. Ils sont par ailleurs de nature à engendrer des retards dans les chantiers, pénalisant la bonne marche des projets patrimoniaux. Preuve en est de ce décalage avec les attendus élémentaires de votre poste le positionnement que vous avez adopté au titre du temps passé à l'occasion du suivi de la formation sur le thème 'développer sa flexibilité comportementale' se déroulant à [Localité 6] où vous avez décompté à la minute votre temps de déplacement et nous demandant sans fondement de les comptabiliser.

Vos comportements réitérés malgré différents rappels à l'ordre, la notification d'une sanction disciplinaire constituent des manquements graves à vos attributions et responsabilités en tant que responsable patrimoine, catégorie cadre. 

En totale inadéquation avec le niveau de votre poste ainsi que la subordination et le travail en concertation qu'il implique, vos manquements affectent le bon avancement des projets patrimoniaux et le respect des échéances tout en étant susceptibles d'affecter l'image de l'Association auprès de nos partenaires. Rendant difficile le travail en équipe et la concertation pourtant indispensable entre professionnels, ils nuisent à la qualité des conditions de travail et génèrent un profond mal-être et de l'incompréhension auprès de vos collègues de travail. 

La poursuite de votre contrat de travail étant dans ces conditions totalement impossible, y compris pendant un préavis, votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement et vous cesserez de faire partie de notre personnel dès la date d'envoi de cette lettre (...).



Pour justifier d'une faute grave l'employeur produit des échanges de courriers électroniques, le compte rendu d'une réunion organisée par Mme [C] avec M. [O] et Mme [D] ainsi que différentes attestations de Mme [W] (directrice territoriale), Mme [D] et Mme [S] (responsable de communication).



Cette dernière fait état de l'incident, visé à la lettre de licenciement mais qui demeure non daté, où M. [O] aurait fait valoir, sans qu'on sache dans quels termes, qu'un étudiant en alternance perturbait son travail par ses allées et venues. Les termes généraux de l'attestation ne permettent pas de caractériser une faute alors en outre qu'il est mentionné qu'à partir de ce moment, dont la date demeure ignorée, les échanges entre le témoin et M. [O] se sont limités au minimum ce qui là encore ne caractérise pas une faute. 



Pour le surplus, tant les échanges de courriers électroniques que les attestations produites démontrent qu'il existait très manifestement une difficulté relationnelle entre M. [O] et Mme [D]. La lettre de licenciement fait d'ailleurs expressément mention d'une telle difficulté. Celle-ci peut certes constituer un trouble objectif dans l'entreprise mais ne saurait constituer une faute que si elle s'appuie sur des éléments objectifs imputables au salarié concerné par la sanction. Or, si l'employeur dans la lettre de licenciement reproche au salarié sa rudesse dans les échanges, la cour ne constate aucune discourtoisie ou aucun propos du salarié qui relèverait de la sphère disciplinaire. 







Le compte rendu de la réunion organisée par Mme [C] démontre une très manifeste difficulté de communication entre M. [O] et Mme [D]. Il apparaît que Mme [C] considérait que la position de Mme [D] était davantage justifiée que celle de M. [O] mais sans que la cour puisse constater des éléments véritablement objectivés et constituant non pas une simple différence dans la façon d'aborder les problèmes avec possiblement une certaine rigidité de M. [O] mais non une véritable faute. 



Plus généralement, il apparaît que dans cette entreprise où il n'existait pas d'organigramme, celui-ci étant d'ailleurs réclamé en réunion du personnel le 14 novembre 2019 (pièce 14 du salarié), la difficulté que M. [O] et Mme [D] pouvaient avoir à travailler ensemble ne pouvait faire l'objet d'une simple réunion comme celle du 22 octobre 2020 qui portait sur un point technique et non sur une organisation rationnelle du travail entre ces deux salariés. D'ailleurs la lettre de licenciement ne vise que très peu de faits qui seraient postérieurs à cette réunion. Le fait d'avoir demandé à décaler une réunion compte tenu de congés ou d'avoir mentionné le nom de Mme [D] en gras dans un courrier ne peut donner lieu à une surinterprétation comme le fait l'employeur. 



Il est possible que les difficultés entre ces deux salariés aient été ressenties par les partenaires extérieurs, sans toutefois qu'il soit établi de conséquences concrètes et négatives pour l'employeur. Mais il subsiste que l'employeur ne pouvait se placer sur le terrain d'une rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire sans caractériser d'éléments réellement fautifs qui auraient supposé la mise en place en premier lieu d'un schéma décisionnel clair avec un organigramme ou à tout le moins une réunion portant sur les tâches de chacun et la coordination nécessaire lui permettant ensuite d'envisager éventuellement ce qui aurait relevé d'une insubordination. La formation suivie par le salarié en septembre 2020 est ici encore inopérante puisqu'il n'est pas justifié par l'employeur de fait matériellement vérifiable postérieur à cette formation et qui relèverait d'une volonté de ne pas la mettre en 'uvre, c'est-à-dire un véritable fait fautif.



En l'absence de ces éléments, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de sorte que le licenciement ne pouvait qu'être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Quant aux conséquences, M. [O] peut prétendre à l'indemnité de licenciement pour la somme de 14 500,80 euros allouée par le conseil et dont le montant n'est pas spécialement discuté. Il peut prétendre également à l'indemnité de préavis et aux congés payés afférents. À ce titre la cour observe que le salarié ne demande pas l'infirmation du jugement sur ce point mais demande au contraire la confirmation du jugement tout en visant un montant qui ne correspond pas à celui alloué par le conseil et ce sans s'en expliquer comme le fait valoir l'employeur. Il convient ainsi de retenir la somme de 12 889,60 euros outre 1 288,96 euros par confirmation du jugement. 



Quant au montant des dommages et intérêts, il convient de tenir compte d'une ancienneté de quatre années, d'une situation de chômage justifiée jusqu'en juin 2021, d'un salaire de 3 222,40 euros et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Le montant des dommages et intérêts a ainsi été exactement apprécié à hauteur de 14 500 euros. Il y a lieu à confirmation. 



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés, sans qu'il y ait lieu d'y adjoindre une astreinte. 











Sur le harcèlement moral, 



Tout en demeurant, au titre de la rupture sur le terrain de la cause réelle et sérieuse et non de la nullité, M. [O] invoque un harcèlement moral. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [O] invoque :

- le fait d'avoir été engagé à contre c'ur uniquement sur demande de l'agence régional de santé de sorte que ses fonctions ont été réduites progressivement, il n'apporte cependant aucun élément factuel que la cour pourrait vérifier à l'appui de ce qui relève de la simple assertion. Le fait ne peut être considéré comme matériellement établi,

- des arrêts de travail et son orientation par son médecin traitant vers un psychiatre. Ce dernier a certes relaté, au demeurant de façon très prudente en employant très largement le conditionnel, les doléances du salarié mais sans avoir pu constater les conditions de travail et sans qu'un élément extrinsèque ne soit joint à ce certificat. 

- ses remarques lors de son entretien professionnel faisant mention non d'une mise à l'écart mais effectivement d'une difficulté dans la définition du rôle de chacun, 

- un harcèlement disciplinaire. Il est justifié des deux sanctions analysées ci-dessus comprenant le licenciement. 



L'exercice, même infondé, du pouvoir disciplinaire relève, sauf circonstances particulières qui ne sont pas ici caractérisées par la mesure de mise à pied conservatoire, du pouvoir de direction normal de l'employeur. Il est par ailleurs manifeste que des difficultés sont apparues pouvant concerner la définition du poste de certains salariés et que s'y sont ajoutées des difficultés relationnelles. Toutefois, alors que toute difficulté dans l'exécution d'une relation de travail, même si elle peut être difficilement ressentie ainsi qu'il résulte des éléments médicaux, ne relève pas d'un harcèlement. Les éléments analysés dans leur globalité demeurent ainsi insuffisants pour laisser supposer un harcèlement moral.



Enfin si la cour a considéré comme le conseil que le licenciement disciplinaire était infondé et en a tiré les conséquences, il n'est pas justifié de circonstances vexatoires l'ayant entouré et ayant causé un préjudice distinct de celui né de la rupture. 



Il y a donc lieu à confirmation du jugement en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance. 



Par adjonction il y aura lieu à application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois. 



L'appel de l'Agapei étant mal fondé, elle sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS



La Cour,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 2 février 2023 en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, 



Condamne l'association Agapei à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette les autres demandes, 



Condamne l'association Agapei aux dépens d'appel. 





Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE





M. TACHON C. BRISSET .