Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 8 octobre 2024

C1



N° RG 22/01879 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LLPM



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Christine SIHARATH



la SELARL BGLM

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 08 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00071)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Gap

en date du 09 mai 2022

suivant déclaration d'appel du 10 mai 2022





APPELANTE :



Madame [E] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Christine SIHARATH, avocat au barreau d'Aix-en-Provence,





INTIMEE :



SAS SUDALP II, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 3]

[Adresse 3]



représentée par Me Christophe GUY de la SELARL BGLM, avocat au barreau des Hautes-Alpes, substitué par Me Franck MILLIAS, avocat au barreau de Hautes-Alpes,





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 06 mai 2024,



Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



L'affaire a été mise en délibéré au 25 juin 2024, puis prorogée au 08 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 08 octobre 2024.





EXPOSE DU LITIGE



Mme [H] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) Sudalp II, qui exploite un hypermarché Leclerc à [Localité 2], suivant contrat de mission du 20 novembre 2006 au 30 décembre 2006, puis dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, du 30 juillet 2007 au 7 mars 2008 et du 4 août 2008 au 17 janvier 2009.



Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été signé le 20 avril 2009 en qualité d'employé commercial 1er degré, niveau II, échelon A, pour une durée de 6 mois, et renouvelé par avenant du 21 octobre 2009 jusqu'au 20 avril 2010.



Suivant avenant en date du 21 avril 2010, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Le 15 juillet 2011, un avenant a modifié les dispositions sur la durée du travail et la rémunération de la salariée.



Mme [H] était affectée à la réserve de l'espace culturel.



Au printemps 2019, Mme [H] a souffert de tendinites et un aménagement de poste a été réalisé. 



Au printemps 2020, elle a été affectée à l'hypermarché, notamment pour un poste d'hôtesse de caisse, durant le premier confinement, du fait de la fermeture administrative de l'espace culturel.



Durant l'entretien annuel du 28 mai 2020, une reconversion à l'intérieur de l'hypermarché lui a été proposée.



Le 6 juillet 2020, la société Sudalp II a officialisé une mobilité horizontale de Mme [H] pour un poste d'employée commerciale libre-service (ELS) au sein du rayon textile à compter du 23 juillet 2020.



Le 11 juillet 2020, Mme [H] a perdu connaissance au sein des locaux de la société Sudalp II. Elle a été placée en arrêt de travail à compter de cette date.



La caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a notifié à Mme [H] la reconnaissance de sa chute en accident du travail le 14 octobre 2020.



Par requête du 12 novembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap aux fins de voir condamner l'employeur à des rappels de salaires, voir reconnaitre une situation de harcèlement moral, de discrimination, ainsi que les manquements de l'employeur à ses obligations légales et à son obligation de sécurité, et aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Le 21 mars 2022, à l'issue d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste d'employée libre-service.



Par courrier recommandé du 01 avril 2022, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement, devant se tenir le 09 avril 2022.



Le 04 avril 2022, une seconde convocation lui a été adressée, pour un entretien fixé au 16 avril 2022, auquel elle ne s'est pas rendue.



Le 21 avril 2022, Mme [H] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle.



Mme [H] a alors de nouveau saisi le conseil de prud'hommes en contestation de son licenciement, lequel a, par jugement en date du 27 février 2024, débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes.



Ce second jugement fait l'objet d'un appel interjeté par Mme [H] pendant devant la cour d'appel d'Aix en provence.



Dans le cadre de la requête introduite le 12 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Gap a, par jugement du 9 mai 2022 : 



Débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ; 

Débouté Mme [H] et la société Sudalp II de leur demande indemnitaire fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens ; 

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés là une date indéterminée pour M. [H] et le 10 mai 2022 pour la société Sudalp II.



Par déclaration en date du 10 mai 2022, Mme [H] a interjeté appel. 



La société Sudalp II a formé appel incident.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [H] sollicite de la cour de : 



" D'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Gap en ce qu'il a :

- Débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ; 

- Débouté Mme [H] de sa demande indemnitaire fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens ; 



Le confirmer en ce qu'il a : 

- Débouté la société Sudalp II de sa demande indemnitaire fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 



En conséquence et statuant de nouveau, il lui est demandé de : 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du licenciement pour inaptitude du 21 avril 2022 ; 

- Condamner la société Sudalp II, au titre du harcèlement moral subi ; 

- Condamner la société Sudalp II au titre de la discrimination subie ; 

- Condamner la société Sudalp II pour manquement à son obligation de sécurité ; 

- Condamner la société Sudalp II pour manquement à ses obligations en matière salariale ; 

En conséquence et à titre principal, 

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] II et lui faire prendre les effets d'un licenciement nul ; 

Fixer le salaire brut mensuel de base de Mme [H] à la somme de 1 621,25 euros (soit un salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois de 1 820,03 euros) ; 

Condamner la société Sudalp II au versement des sommes suivantes : 

- Dommages-intérêts pour licenciement nul : 32 760,54 euros ou subsidiairement 29 095,02 euros ;

- Indemnité compensatrice de préavis : 3 640,06 ou subsidiairement 3 232,78 euros ; 

- Congés payés afférents : 364 euros ou subsidiairement 323,28 euros ;

A titre subsidiaire, 

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] et lui faire prendre les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Condamner la société Sudalp II au versement des sommes suivantes :

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 300,45 euros ou subsidiairement 24 245,85 euros ; 

- Indemnité compensatrice de préavis : 3 640,06 euros ou subsidiairement 3 232,78 euros ;

- Congés payés afférents : 364 euros ou subsidiairement 323,28 euros ; 

En tout état de cause,

Condamner la société Sudalp II au versement des sommes suivantes : 

- Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros ; 

- Dommages-intérêts pour discrimination : 10 000 euros ; 

- Dommages-intérêts pour manquement aux obligations légales : 10 000 euros ; 

- Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 10 000 euros ; 

- Dommages-intérêts pour illicéité de la convention de forfait : 5 000 euros ; 

- Rappel de salaire sur coefficient : 2 393,30 euros ;

- Congés payés afférents : 239,33 euros ; 

- Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 7 894,35 euros ou subsidiairement 7 570,55 euros ; 

- Congés payés afférents : 789,43 euros ou subsidiairement 757,05 euros ; 

- Rappel de salaire sur contrepartie obligatoire en repos : 962,10 euros ou subsidiairement 901,10 euros; 

- Congés payés afférents : 96,21 euros ou subsidiairement 90,11 euros ; 

- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 9 698,34 euros ;

Condamner la société Sudalp II à la délivrance des bulletins de salaire sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision avec faculté de liquidation ; 

Dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts de droit avec anatocisme à compter de la saisine en justice ; 

Condamner la société Sudalp II à la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 3 000 euros pour la première instance et 3 000 euros en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens; 

Débouter la société Sudalp II de l'ensemble de ses demandes. "



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société Sudalp II sollicite de la cour de : 



" Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Gap du 9 mai 2022 ;

Dire et juger que la société Sudalp II s'est valablement et régulièrement conformée à l'ensemble de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles envers Mme [H] ;

Débouter Mme [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner Mme [H] à verser à la société Sudalp II la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [H] aux entiers dépens. "



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 avril 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 6 mai 2024, a été mise en délibéré au 25 juin 2024, lequel devait être prorogé au 8 octobre 2024.





SUR QUOI



1 - Sur l'exécution du contrat de travail



1.1 - Sur la demande au titre de la reclassification 



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. 



La qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie en considération des fonctions qu'il remplit effectivement au sein de l'entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.



Les fonctions réellement exercées prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. 



En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.



En revanche, lorsque l'employeur attribue au salarié une qualification, soit contractuellement, soit de façon volontaire, celle-ci doit être appliquée.



La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée, sous la réserve néanmoins que l'employeur doit établir qu'il respecte la convention collective applicable. 



En l'espèce, il résulte des pièces produites que :

- suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 avril 2009, Mme [H] a été engagée en qualité d'employé commerciale, niveau II, échelon A,

- ses bulletins de salaire mentionnent qu'elle exerçait les fonctions d'employée libre-service, niveau II jusqu'au mois de décembre 2017 puis les fonctions d'employé libre-service niveau IB à compter du 01 janvier 2018, et ce sans modification de sa rémunération.



L'article 14 de l'annexe " employés et ouvriers, personnel de livraison " de la convention collective des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit quatre niveaux de classifications, indiqués de 1 à 4, correspondant à diverses fonctions repères applicables aux employés et ouvriers. 

 

Ainsi, une même fonction peut se retrouver dans différents niveaux, amenant des missions différentes, présentant un degré d'autonomie, de responsabilité et de gestion différent, et notamment :

- Pour un employé commercial de niveau 1 : Dispose et présente les articles dans les rayons du magasin. Assure l'information des prix en rayon, la propreté, effectue les déplacements de produits entre les réserves et les rayons et répond aux demandes ponctuelles des clients. 

- Pour un employé commercial de niveau 2 : En plus des tâches effectuées par l'employé commercial 1, tient à jour les cadenciers de vente, prépare les propositions de commande de réapprovisionnement, effectue les comptages périodiques, les enregistrements informatiques simples. Peut aussi tenir une caisse ou vendre des produits alimentaires. Peut être amené à utiliser un engin de manutention. 

- Pour un employé commercial de niveau 3 : Veille à la bonne tenue d'un ensemble de rayons ou d'un secteur du magasin (balisage, propreté, hygiène, fonctionnement '), étudie, propose et réalise l'adaptation des présentations et implantation des produits, distribue le travail de quelques employés, accueille et conseille le client dans les rayons concernés. 

 

Mme [H] affirme que son niveau de fonction n'était pas conforme aux tâches qu'elle effectuait, et qu'elle aurait dû se voir attribuer une classification de niveau 3B.



Or, la cour constate que la salariée ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif démontrant, comme elle l'affirme, qu'elle accomplissait des travaux qualifiés avec une autonomie significative, tels que :

- la résolution des erreurs de livraison avec les fournisseurs,

- le suivi du rayon livres, 

- le suivi des dossiers retours livres et intervention dans les précommandes effectuées au rayon loisirs créatifs, de fin 2018 à février 2020,

- les tâches de prospection, commandes et réception de nouveaux livres.



Elle ne démontre pas davantage, comme elle le soutient, qu'elle " passait seule les commandes que les clients passaient en magasin ". En effet, ses attributions décrites dans son contrat de travail indiquent uniquement " Répond avec courtoisie à la demande ponctuelle des clients ". 



Et l'employeur, qui conteste la classification de niveau 3 revendiquée, produit pour en justifier :

- son entretien professionnel du 02 mars 2016, dans lequel la salariée indique les activités suivantes : Organiser la réception du livre et du loisir créatifs, donner un coup de main à la vente (remplacement, absence), retour livre, nettoyage, rangement, réserve,

- son entretien professionnel du 15 juin 2018, dans lequel elle indique les activités suivantes : relation client ponctuelle, retours livres, nettoyage, rangement, réserve, vente en cas d'absence, organiser la réception du livre et des loisirs créatifs,

- son entretien professionnel du 28 mai 2020, lequel ne mentionne pas de nouvelles fonctions.



Ainsi, la cour constate que les activités mentionnées par la salariée elle-même dans ses entretiens ne relèvent pas du niveau 3 revendiqué.



Enfin, Mme [H] produit les bulletins de salaire de deux autres salariés, M. [F] et Mme [K], lesquels sont affectés à l'espace culturel livres et aux loisirs créatifs, et sont classés niveau 3 B, mais elle n'apporte aucun élément ni précision sur les tâches effectivement réalisées par ces deux salariés.



Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [H] est défaillante à apporter la preuve, qui lui incombe, qu'elle aurait dû bénéficier d'une classification niveau 3, de sorte que sa demande de rappel de salaire à ce titre sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



1.2 - Sur les demandes afférentes à la durée du travail



1.2.1 - Sur la demande au titre de l'illicéité de la convention de forfait



Sur la prescription



A titre liminaire, la cour relève que la SAS Sudalp II, qui affirme que la prétention de Mme [H] est irrecevable comme étant prescrite, n'énonce pas cette fin de non-recevoir dans le dispositif de ses conclusions, conformément aux dispositions de l'article 954, alinéa 3, du code de procédure civile.



Dès lors, la cour d'appel n'en est pas saisie.



La cour ajoute qu'en tout état de cause, l'article L 3245-1 du code du travail prévoit un délai de prescription de 3 ans pour les actions en paiement ou en répétition du salaire à compter de chaque échéance de paie, pour le montant dû à cette date ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Or, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap par requête du 12 novembre 2020, alors que son contrat de travail était toujours en cours.



Et l'action au titre de l'illicéité de la convention de forfait étant un moyen développé au soutien de la demande en rappel de salaire, laquelle n'est pas prescrite, son action n'est pas prescrite.



Sur le bien-fondé de la demande



Premièrement, selon l'article 5.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable, relatif à l'aménagement du temps de travail dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, la possibilité d'organisation du temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel correspond naturellement à des activités qui ne présentent pas un caractère linéaire entre les semaines du mois, et/ ou entre les mois de l'année. Tel est le cas du commerce et de ses services d'appui, notamment la logistique et les centrales, contraints de s'adapter aux flux de la clientèle et aux variations d'activité, tout en devant faire face à des événements inopinés tels que des absences non planifiées et à des travaux ne pouvant être reportés (livraison, fabrication, mise en rayon, encaissement, etc.). 

Dans ces conditions, le recours à un dispositif permettant d'apprécier le temps de travail sur l'année, y compris dans le cadre de calendriers individualisés, peut constituer une nécessité pour l'entreprise. 

Au sein des entreprises ne disposant pas d'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement en la matière, le temps de travail des salariés à temps complet peut être aménagé sur une période de 12 mois consécutifs dans le cadre de l'article L. 3121-44 du code du travail et dans le respect des conditions ci-après. 

L'application directe des présentes dispositions requiert l'avis du comité social et économique. 

En l'absence de représentants du personnel, elle est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés. 



Selon l'article 5.3.5. de la convention collective, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 

- le nombre d'heures de travail effectuées ; 

- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ; 

- l'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée ; 

- l'écart cumulé depuis le début de la période de référence. 

L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci. 

L'employeur porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. S'il constate l'existence d'un écart anormal entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures rémunérées dans le cadre du lissage, il en informe le salarié. Lorsque cela est possible, il propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence. 



Deuxièmement, selon l'article 5.6 de la convention collective, relatif au forfait en heures sur l'année, Un forfait en heures sur l'année (ou période de 12 mois consécutifs) pourra être mis en oeuvre avec :

- des salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe dont ils relèvent et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services et/ ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé que a posteriori ;

- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il est rappelé que toute convention individuelle de forfait en heures sur l'année fait l'objet d'une formalisation dans le contrat de travail (ou dans un avenant de celui-ci). 



En l'espèce, l'avenant au contrat de travail signé par Mme [H] le 15 juillet 2011 mentionne que :

" 1 -DUREE DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article 5.6 de la Convention Collective qui nous est applicable, le temps de travail de Mademoiselle [H] [E] sera annualisé sur la base d'un horaire moyen de 35 heures hebdomadaire (hors temps de pause rémunéré), soit 1607 heures annuelles.

A ce titre, le temps de travail de Mademoiselle [H] [E] sera réparti selon des alternances de périodes hautes et périodes basses.

Mademoiselle [H] [E] se verra remettre le 15 juillet de chaque année, un calendrier indicatif de ses horaires de travail.

Conformément aux dispositions de la Convention collective qui nous est applicable, un compte de compensation sera ouvert au nom de Mademoiselle [H] [E] afin de l'informer du nombre d'heures accomplies chaque année.

Ce compte sera établi pour chaque période de paie et comportera le cumul des heures effectuées par Mademoiselle [E] [H] en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation.

Ce cumul figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

En fin d'année ou en cas de départ anticipé de Mademoiselle [H] [E] de l'entreprise, le compte de compensation sera régularisé dans les conditions et selon les modalités prévues par la convention collective applicable à la société SUDALP II.

La société informe Mademoiselle [H] [E] que seules les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le calendrier de modulation par semaine considérée, constitueront des heures supplémentaires. "



Or, la cour ne peut que constater que l'avenant au contrat de travail de la salariée mentionne de manière erronée l'article 5.6 de la convention collective, alors que les mentions portées relèvent manifestement de l'article 5.3.



En effet, la rédaction de cet avenant au contrat de travail établit que Mme [H] était soumise, non pas à une convention de forfait en heures sur l'année, mais à un aménagement du temps de travail sur l'année en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, et de l'article 5.3 de la convention applicable, dès lors que :

- la salariée indique elle-même qu'elle ne disposait pas d'une autonomie dans l'exercice de ses fonctions, 

- elle se voyait remettre des plannings détaillés de ses horaires de travail, mentionnant ses horaires d'arrivée et de départ, qu'elle produit aux débats,

- elle bénéficiait d'un compte de compensation, lequel est expressément prévu par l'article 5.3 de la convention collective,

- l'employeur verse aux débats les récapitulatifs d'heures de la salariée, signés par Mme [H], et les récapitulatifs mensuels lesquels établissent l'existence d'un compteur d'heures mensuelles, avec report du cumul du mois précédent 



Dès lors, la SAS Sudalp II démontrant que la salariée n'était pas soumise à une convention de forfait en heures, mais à un aménagement de son temps de travail dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, avec l'organisation du temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel, la demande de la salariée au titre de l'illicéité de la convention de forfait sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



1.2.2 - Sur les heures supplémentaires



Selon l'article 5.3.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire applicable, dans le cadre de l'organisation du travail sur une base annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est légalement fixé à 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs, pour 5 semaines de congés payés ; sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période ; Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. 



Selon l'article 5.3.6 de la convention collective, relatif à la régularisation du compte de compensation, en fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées. 



Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - pour 1'année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et, dans les conditions prévues par l'article L. 3121-30 du code du travail, à une contrepartie obligatoire en repos. 





Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l'article 5.11 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise. Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires. 



L'article 5.2.1. de la convention collective, relatif à l'organisation quotidienne du temps de travail, prévoit enfin qu'on entend par " pause " un temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue. 

Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif. 

Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement. 

À défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. 

La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie. 



Selon l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [H] affirme qu'en raison de l'illicéité de sa convention de forfait, elle était soumise à la durée légale de 35 heures de travail par semaine, et ajoute qu'elle effectuait 5 heures supplémentaires par semaine, pour lesquelles elle n'a jamais été payée.



Or, la cour a retenu que Mme [H] n'était pas soumise à une convention de forfait mais à un aménagement de son temps de travail dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, avec l'organisation du temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel.



En application de cet aménagement :

- son temps de travail était annualisé sur la base d'un horaire moyen de 35 heures hebdomadaire (hors temps de pause rémunéré), soit 1607 heures annuelles. 

- tous les bulletins de salaire produits aux débats portent mention d'un temps de travail effectif de 151,67 h, outre 1h75 de pauses payées, soit 36h75 par semaine, et ce conformément aux dispositions de son contrat de travail et de la convention collective.



Or, la cour constate que Mme [H] n'objective pas les heures supplémentaires alléguées, et se contente de produire un tableau indiquant qu'entre les années 2017 et 2020, elle effectuait 5 heures supplémentaires par semaine, sans aucune précision, ni de date, ni de jour, ni de circonstances.



Et les deux attestations de proches produites par la salariée, indiquant qu'elle " ne regardait pas l'heure de départ s'il restait du travail " ou qu'elle devait parfois " finir le travail plus tard que prévu ", n'apportent aucune indication sur ses horaires, ou sur le volume d'heures réalisés par la salariée.



Dès lors, il convient de retenir que Mme [H] s'abstient de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin d'engager le débat et de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Et la cour observe à titre surabondant que l'employeur produit de son côté tous les récapitulatifs des heures de Mme [H] entre janvier 2017 et juillet 2020, signés chaque mois par l'employeur et la salariée, mentionnant pour chaque jour les horaires et le nombre d'heures de travail effectuées, sans mettre en évidence aucune heure supplémentaire.



La demande de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Par suite, les demandes de Mme [H], au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, et du travail dissimulé, seront rejetées, par confirmation du jugement entrepris.



1.2.3 - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales et conventionnelles



La cour relève qu'au dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, Mme [H] sollicite, à titre principal, le paiement de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales et conventionnelles.



Et dans ses écritures, elle formule cette demande immédiatement après avoir sollicité le paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, mais sans pour autant développer aucun moyen à son soutien, ni préciser les obligations légales ou conventionnelles auxquelles elle fait référence.



Et la cour rappelle que les demandes formulées au titre de la convention de forfait, des heures supplémentaires, du contingent d'heures et du travail dissimulé ont toutes été rejetées.



Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 



1.3 - Sur le harcèlement moral



L'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.





L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.



L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral dispose :

" En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".



La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



1.3.1 - Sur les éléments de faits avancés par la salariée



En l'espèce, Mme [H] reproche à la SAS Sudalp II de lui avoir fait subir une situation de harcèlement moral caractérisée par les faits suivants :

- la forfaitisation illicite de son temps de travail,

- un rythme de travail excessif, 

- la violation de sa vie privée,

- le non-respect des préconisations du médecin du travail,

- une pression pour obtenir la signature d'un avenant à son contrat de travail ayant entrainé l'accident du travail,

- un manquement de l'employeur en matière d'attestation de salaire.







Sur la forfaitisation illicite de son temps de travail



La cour rappelle que la demande au titre de l'illicéité de la convention de forfait a été rejetée. 



Ce fait n'est donc pas retenu.



Sur le rythme de travail excessif 

 

Selon l'article 5.2.1 de la convention collective applicable, relatif à l'organisation quotidienne du temps de travail, on entend par " pause " un temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.

Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

À défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.

La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.



Mme [H] affirme qu'elle travaillait sur des amplitudes horaires pouvant varier, allant jusqu'à huit heures par jour, et qu'elle bénéficiait, sur ces amplitudes horaires d'une seule pause de 10 minutes qu'elle devait prendre selon des horaires imposés par son employeur. 



Or, elle produit, pour objectiver ce fait, ses plannings des mois de juillet et août 2020 lesquels, comme l'a relevé le conseil de prud'hommes dans son jugement du 09 mai 2022, établissent au contraire que:

- tous ses plannings font apparaitre une pause de 10 minutes à deux périodes de la journée, le matin et l'après-midi, de sorte que son temps de travail n'excède jamais 4 heures consécutives,

- ce temps de pause rémunéré apparaît bien sur ses bulletins de paie, sur une ligne distincte,

- dès lors que l'amplitude horaire dépasse 5 heures, la salariée bénéficiait systématiquement d'une pause déjeuner de 1 h 30, de sorte qu'elle ne dépassait jamais 6 heures de travail consécutif sans bénéficier d'une pause supérieure à 20 minutes, conformément aux dispositions de l'article 5.2.1 de la convention collective précitées.



Et Mme [H], qui omet d'ailleurs d'indiquer qu'elle bénéficiait de cette pause déjeuner de 1 h30, ne produit aucune pièce ni aucun élément objectif tendant à établir qu'elle restait soumise à des contraintes pendant ces pauses ou qu'elle se trouvait en permanence sur son poste de travail, sous peine d'être prise à partie par son employeur, tel qu'elle le prétend.



Enfin, si la salariée a indiqué dans son entretien d'évaluation du 15 juin 2018, que " avec le temps, la charge de travail augmente mais les moyens humains non ", cette seule phrase, qui n'est étayée par aucun élément précis et circonstancié, ne saurait suffire à établir le rythme de travail excessif allégué par la salariée.



Dès lors, ce fait ne sera pas retenu.



Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail



En l'espèce, Mme [H] affirme qu'à partir de fin 2017, elle a commencé à ressentir de vives douleurs au coude gauche, et justifie que :

- le 22 décembre 2017, une échographie du coude gauche a été pratiquée, en raison d'importantes douleurs d'effort le long de l'épicondyle,

- le 26 février 2018, elle a subi une infiltration sous échographie du coude gauche, pour une tendinite des épicondyliens latéraux,

- le 15 mai 2019, son médecin lui a prescrit une échographie du coude gauche, en raison d'une épicondylite récidivante malgré deux infiltrations, laquelle a été réalisée le 19 juin 2019,

- durant l'année 2019, elle a subi des séances de kinésithérapie et d'ondes de choc afin de traiter sa tendinite du coude gauche,

- le 28 mai 2019, le médecin du travail a émis des préconisations, en indiquant " temporaire, pas de positionnement au poste de réception des livres pendant deux mois ",

- le 25 juillet 2019, le médecin du travail a indiqué " l'aménagement temporaire en cours devrait être prolongé jusqu'à guérison complète (quelques semaines) pour éviter le risque d'aggravation et d'arrêt. Une rencontre " tripartite " pourrait être envisagée pour éviter toute tension relationnelle ",

- le 07 août 2020, suite à un malaise sur son lieu de travail, Mme [H] a été placée en arrêt de travail,

- le 10 août 2020, le médecin du travail a transmis par courriel à la salariée un résumé d'une étude de poste réalisée avec l'employeur sur le rayon textile, en indiquant qu'elle lui paraissait compatible avec les problématiques de santé ayant motivé l'aménagement de poste précédent.



Or, la cour constate que :

- la rédaction des deux avis du médecin du travail aux mois de mai puis juillet 2019 démontre qu'un aménagement de poste a effectivement été mis en place, puisqu'il est indiqué qu'il doit être prolongé,

- dans ses écritures, la salariée fait elle-même référence à un courriel produit par la SAS Sudalp II, dans lequel le médecin du travail envoie le 21 août 2019 à la direction un compte rendu des décisions prises, et précise qu'ayant été informé par l'employeur que l'aménagement de poste de la salariée ne pouvait perdurer après la période estivale, un nouvel aménagement avait été décidé, en accord avec la salariée, concernant la réception des livres, le médecin indiquant " Mme [H] est d'accord avec cette mise en pratique et n'hésitera pas à signaler les éventuelles difficultés ",

- Mme [H] reconnait d'ailleurs dans ses écritures avoir donné son accord pour ce nouvel aménagement, mais soutient y avoir été contrainte au motif qu'elle avait été reçue seule par 5 personnes de la direction, sans apporter aucune précision sur la contrainte qu'elle aurait effectivement subie, ni élément objectif confirmant la réalité de cette contrainte.



Enfin, Mme [H] produit un message téléphonique écrit adressé à son employeur le 10 juin 2019, dans lequel elle lui indique " La situation concernant la tendinite de mon coude gauche a pris une ampleur que je ne comprends pas. (') Aujourd'hui cela me peine qu'on puisse me dire que je mets l'entreprise dans la " panade " (je ménage ici mes mots). Je suis dans l'incompréhension la plus totale car j'ai toujours fait ce que l'on me demande de faire. Et je continuerai de m'impliquer malgré ma maladie. Le ton du reproche me semble donc injuste. Je prends encore sur moi, comme pour les autres problèmes, notamment le management ".



Mais là encore, Mme [H] n'apporte aucune précision sur la situation dénoncée, et ce seul message écrit par elle-même ne saurait corroborer la réalité de reproches formulés à son endroit par son employeur, outre qu'il ne remet pas en cause le fait qu'un aménagement a effectivement été mis en place par l'employeur dès le mois de mai 2019, suite aux préconisations du médecin du travail, qu'il sera revu à la fin de l'été 2019 avec l'accord de la salariée, et qu'un nouvel aménagement sur un nouveau poste a été proposé au début de l'été 2020. 



Ainsi, Mme [H] n'objective pas que les mesures d'aménagement prises sur les postes qu'elle a occupés ne prenaient pas en compte les préconisations du médecin du travail, la cour observant sur ce point que les échanges entre l'employeur, le médecin et même la salariée, s'ils font apparaître les inquiétudes de celle-ci, démontrent au contraire que sa situation a été précisément prise en compte.



Ce fait ne sera donc pas retenu.



Sur la pression exercée pour obtenir la signature d'un avenant à son contrat de travail ayant entrainé l'accident du travail



Mme [H] affirme sans le démontrer avoir subi des pressions de son employeur pour obtenir la signature d'un avenant à son contrat de travail quant à un projet de mobilité horizontale l'affectant au rayon textile, alors que l'employeur n'avait pas encore l'avis du médecin du travail et alors que ce poste imposait le port de charges lourdes.



En effet, il a déjà été relevé que l'employeur a d'abord aménagé le poste sur lequel elle travaillait durant l'été 2019, avant de solliciter une étude de poste sur le rayon textile au début de l'été 2020, compatible avec les problématiques de santé ayant motivé l'aménagement de poste précédent.



Le contrat de travail de Mme [H] précise qu'elle occupe la fonction d'employé commercial 1er degré, niveau II échelon A, puis énumère les fonctions et attributions de la salariée, sans qu'il ne soit fait référence à un affectation spécifique au rayon Espace culturel, de sorte que l'employeur pouvait envisager toute mobilité horizontale, sans signature d'un avenant, dès lors que la mobilité n'impliquait qu'un simple changement de ses conditions de travail, sans incidence sur ses fonctions, sa qualification ou sa rémunération.



Et cette mobilité était d'ailleurs évoquée dans l'entretien d'évaluation signé par la salariée, en date du 28 mai 2020, puisque l'employeur indique : " Comme vu en janvier continuer à réfléchir sur une reconversion dans une réorganisation ".



Aussi, la cour constate que la salariée produit uniquement des courriels qu'elle a elle-même adressés au médecin du travail, le 1er juillet 2020 et le 10 juillet 2020, dans lesquels elle indique faire l'objet de pressions pour signer un avenant à son contrat de travail concernant un nouveau poste au rayon textile, et questionne la réalité de l'étude de ce poste par le médecin.



Or, ces seuls éléments n'établissent ni l'existence d'un avenant, ni les pressions alléguées pour le signer, l'employeur précisant que le document identifié par la salariée comme étant un avenant est en réalité la notification de sa mobilité horizontale, dont il justifie qu'elle lui a été adressée par courrier recommandé.



Et la cour observe d'ailleurs que les échanges de courriels produits par l'employeur contredisent les affirmations de la salariée, et démontrent qu'aucune mobilité horizontale n'était envisagée sans étude de poste ni accord du médecin du travail puisque :

- dès le 25 juin 2020, l'employeur écrit au médecin du travail que " nous envisageons, avec votre aval, une mobilité horizontale concernant [E] [H], sur le poste d'ELS au rayon textile, sous trois semaines ",

- le 06 juillet 2020, l'employeur écrit à nouveau au médecin, proposant une rencontre, en présence de la salariée, le 16 juillet 2020, pour l'étude de poste dans le cadre de la mobilité horizontale, 

- le même jour, il envoie un courrier recommandé à la salariée, l'informant de son changement d'affectation, en précisant " dans le respect de vos contraintes médicales sur votre poste, et suite à des échanges avec le médecin du travail au sujet de ce projet ",

- le 15 juillet, suite à l'information du médecin sur l'arrêt de travail de la salariée, le médecin répond "on conserve le rendez vous pour faire le point sur les contraintes éventuelles de ce poste ", 

- entre le 16 juillet et le 05 août, l'employeur et le médecin échangent par écrit sur les adaptations du poste.



Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que si Mme [H] a pu légitimement s'inquiéter sur la compatibilité entre le nouveau poste proposé et ses contraintes médicales, elle n'objective pas, comme elle l'affirme, avoir subi des pressions de son employeur pour obtenir la signature d'un avenant à son contrat de travail, alors que l'employeur n'avait pas encore l'avis du médecin du travail et que ce poste imposait le port de charges lourdes.



Ce fait ne sera donc pas retenu.

Sur la violation de sa vie privée 



Mme [H] affirme que la vidéosurveillance installée au-dessus de son poste de travail aboutissait à son placement sous surveillance constante, sans raison légitime, alors que l'employeur n'avait informé les salariés ni collectivement ni individuellement de l'installation de ce dispositif de contrôle, et qu'il comportait un enregistrement audio interdit.



Elle produit pour en justifier le questionnaire employeur établi suite à l'accident de travail de la salariée, dans lequel l'employeur indique " une vidéo surveillance étant en place dans l'unité et en bo