Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 9 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 09 OCTOBRE 2024



(n° , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05122 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD2DL



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes de PARIS 10 - RG n° F 20/01955















APPELANT

 

Monsieur [F] [V]

Né le 5 juillet 1974 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Florence DRAPIER-FAURE, avocat au barreau de LYON, toque : 851, avocat plaidant 







INTIMEE 



S.A.S. FLUKTUAT prise en la personne de son représentant légal 

N° SIRET : 532 613 304

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034, avocat postulant et par Me Mathilde JOUANNEAU, avocat au barreau de PARIS, toque: A0954, avocat plaidant 













COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires , chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT, présidente

Christophe BACONNIER, président

Didier MALINOSKY magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires 





Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 





ARRET :



- Contradictoire

 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Véronique MARMORAT, présidente et par Laetitia PRADIGNAC, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 











EXPOSE DU LITIGE : 



Monsieur [F] [V] a été engagé le 19 septembre 2014, par contrat à durée indéterminée, par la société (S.A.S.) Fluktuat, en qualité de directeur administratif, financier et opérationnel, au statut de cadre pour un salaire annuel de 80 000 euros (6 666,67 euros bruts mensuels) outre un forfait annuel de 218 jours.



Par avenant du 6 décembre 2016, M. [V] bénéficie outre son salaire annuel forfaitaire d'une part variable comprise entre 0% et 30 % du salaire annuel fixe suivant les résultats sur objectifs.

 

M. [V] a bénéficié de plusieurs augmentations de salaire et, dans le dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute fixe s'élevait selon lui à 11 688,28 euros outre sa rémunération variable, conduisant à une moyenne de 14 553,12 euros mensuels part fixe et variable inclues.



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques et cabinets de conseils (Syntec).



M. [V] a été placé en arrêt de travail du 17 décembre 2018 au 3 mars 2019 suite à une opération chirurgicale lourde en date du 17 décembre 2018. 



Le 5 mars 2019, M. [V] est sanctionné d'un avertissement pour des faits du 8 janvier 2019.



M. [V] bénéficie d'un nouvel arrêt de travail pour la période du 29 avril 2019 au 13 mai 2019.



Le 29 mai 2019, M. [V] aurait été convoqué pour la signature d'une rupture conventionnelle qu'il a refusée.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 juin 2019, M. [V] est convoqué à un entretien préalable, en vue d'un licenciement, fixé au 26 juin 2019.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juillet 2019, la société Fluktuat a licencié M. [V] pour cause réelle et sérieuse. Il sera dispensé son préavis qui lui sera rémunéré aux échéances normales.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 juillet 2019, M. [V] a contesté les motifs de son licenciement et dénoncé des faits de harcèlement liés à son état de santé.



Le 5 mars 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement qui par jugement du 18 mai 2021, a :

- Débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes.

- Débouté la SAS Fluktuat de sa demande reconventionnelle.

- Condamné M. [V] au paiement des entiers dépens.



M. [V] a interjeté appel de ce jugement le 10 juin 2021.



Le 28 octobre 2021, la cour a ordonné une médiation et renvoyé les parties à son audience du 3 février 2022 pour connaître des suites de celle-ci.



La médiation ayant échoué l'affaire a été renvoyée à la mise en état.



DEMANDES DES PARTIES



Par conclusions récapitulatives déposées par messagerie informatique le 17 juin 2024 auxquelles il convient de se reporter, M. [V] demande à la cour de : 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement des entiers dépens ;

Statuant à nouveau, 

- Fixer son salaire de référence à 15 112 euros bruts ; 

- Juger le harcèlement moral qu'il a subi dans l'exécution de son travail ; 

- Juger que son licenciement est nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, 

- Condamner la société Fluktuat au versement de 90 000 euros bruts au titre des dommages- intérêts pour le préjudice moral subi au titre du harcèlement ;

- Condamner la société Fluktuat au versement de 10 000 euros bruts au titre des dommages- intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé ; 

- Condamner la société Fluktuat au versement de 181 344 euros bruts au titre des dommages- intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner la société Fluktuat au versement de 20 000 euros bruts au titre des dommages- intérêts pour le préjudice moral subi du fait du caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail ;

En tout état de cause :

- Débouter la société Fluktuat de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions y compris au titre de l'appel incident ;

- Condamner la société Fluktuat au paiement de 61 250 euros au titre du bonus 2018 et 2019 ;

- Condamner la société Fluktuat au versement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner la même aux entiers dépens de l'instance ;

- Dire que ceux d'appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL Lexavoue Paris Versailles conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



Par conclusions récapitulatives déposées par messagerie informatique le 27 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Fluktuat demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu le 18 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a :

- Débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes ; 

- Condamné M. [V] aux entiers dépens de l'instance 

- Infirmer le jugement rendu le 18 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté la SAS Fluktuat de sa demande reconventionnelle ; 

Et, statuant à nouveau :

- Condamner M. [V] à rembourser à la société Fluktuat l'avance de frais qu'elle lui a consentie à hauteur de 1 500 euros ; 

- Condamner M. [V] à verser à la société Fluktuat la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour recevait les demandes de M. [V] : 

- Réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 21 829 euros (1,5 mois de salaire) ;

A titre infiniment subsidiaire : 

- Réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 87 318 euros (6 mois de salaires).



L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 juillet 2024 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 3 septembre 2024.



La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral



M. [V] soutient qu'il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de la société Fluktuat, ayant aggravé son état de santé alors qu'il a toujours satisfait à ses obligations contractuelles et mené à bien ses missions. Il conteste l'avertissement du 4 mars 2019, qui l'a sanctionné après dix semaines d'absence pour maladie et une intervention chirurgicale lourde sur un grief monté de toute pièce, s'agissant d'une initiative autorisée par la société.

Il fait valoir que son médecin traitant l'a de nouveau arrêté du 29 avril au 13 mai 2019, face aux agissements répétés de la société à son encontre, portant atteinte à sa dignité, à sa santé mentale, et nécessitant un nouvel accompagnement psychologique. 

Il soutient que la volonté de la société était de l'évincer, volonté justifiée par la proposition unilatérale de rupture conventionnelle qu'il a reçue en mai 2019 durant son arrêt maladie et de sa convocation à un entretien préalable à un licenciement reçue suite à son refus de signer leur proposition de rupture conventionnelle.



La société Fluktuat soutient que les faits rapportés par M. [V] ne constituent aucunement des faits de harcèlement moral et fait valoir que le salarié ne justifierait aucunement d'avoir reçu des reproches ou subi du dénigrement.

La société soutient qu'elle aurait toujours été bienveillante à son égard, qu'elle a accordé un jour de télétravail supplémentaire, un prêt personnel, ou encore a déplacé un déjeuner d'équipe en raison de l'absence du salarié.



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'article L. 1152-2 du même code prévoyant qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.



Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



M. [V] soutient que le harcèlement moral a commencé avec l'aggravation de ses problèmes de santé à la mi 2018. Il fait valoir une multiplication de reproches injustifiés dans son travail.

Il soutient que ses comptes-rendus d'évaluation tournent autour de ses problèmes de santé et ont entraîné une dévalorisation de ses fonctions, une restriction de ses responsabilités et de son périmètre d'intervention, notamment l'exclusion de certains projets, la suppression de l'autorisation par sa signature sur les comptes de la société, la rédaction d'une nouvelle fiche de poste réduisant ses fonctions, le déplacement de son bureau dans une pièce de passage sombre à partager, la réduction des échanges avec ce dernier, un ensemble de mesures qui auraient pour but de le contraindre à rompre son contrat de travail. 



Par ailleurs, le salarié soutient qu'il a reçu une lettre d'avertissement de la part de la société le 4 mars 2019, après dix semaines d'absence et une intervention chirurgicale lourde, dans laquelle les griefs auraient été montés de toute pièce, s'agissant d'un reproche sur une initiative autorisée d'un commun accord avec la société.

Le salarié fait valoir que son médecin l'aurait de nouveau arrêté du 29 avril au 13 mai 2019, face aux agissements répétés de la société à son encontre, portant atteinte à sa dignité, à sa santé mentale, et nécessitant un nouvel accompagnement psychologique. La volonté de la société de l'évincer serait certaine au regard de la proposition de rupture conventionnelle qu'il aurait reçu en mai 2019, durant son arrêt maladie, et de la convocation à un entretien préalable à un licenciement reçue suite à son refus de signer leur proposition. Il aurait été contraint de quitter la société dans des conditions particulièrement vexatoires en deux heures, sans pouvoir prévenir ses interlocuteurs externes, ni même saluer ses collaborateurs.



M. [V] indique que l'ensemble de ces faits est consécutif à une attestation qu'il a faite à l'encontre d'un ancien responsable marketing groupe dans le cadre d'une affaire de harcèlement. 



Pour en justifier, M. [V] produit les éléments suivants :

- Un rapport d'intervention ergonomique du 21/06/2017 ;

- Le bulletin d'hospitalisation du 18/12/2018 ;

- Le compte rendu opératoire du 17/12/2018 ;

- Un arrêt de travail du 30/01/2019 au 03/03/2019 ;

- La lettre d'avertissement du 04/03/2019 ;

- Une réponse de M. [F] [V] du 06/03/2019 ;

- Un arrêt de travail du 29/04/2019 au 13/05/2019 ;

- Le courrier de convocation à une rupture conventionnelle du 29/05/2019 ;

- Le courriel de convocation a entretien préalable du 17/06/2019 ;

- Un projet d'email à M. [B] du 17/06/2019 ;

- La lettre de licenciement du 4/07/2019 et l'AR électronique ;

- Le courrier de contestation du licenciement du 24/07/2019 ;

- Courrier de réponse de la société du 28/08/2019 ;

- Cartes de v'ux manuscrites de 2014, 2015 et 2017 adressées à M. [V] par M. [B] et son épouse ;

- La fiche de poste de M. [V] ;

- Le plan des bureaux avant/après le déménagement de M. [V] ; 

- les temps de management accordé par M. [B] à M. [V] de mars à juin 2019 ;

- Le courriel de M. [V] à M. [B] du 18 juillet 2018 ;

- Courriels de félicitations à M. [V] du 23 mai 2018 ;

- Bulletin de salaire du mois de décembre 2017 et décembre 2018 ;

- Rapport de restitution du 'Boson Project pour Fluktuat' ;

- Les interactions 'Wimi' du 1er mars au 4 juillet 2019 ;

- De nombreux échanges en anglais de M. [V] pendant ses congés du mois du 8 au 23 août 2018 ;

- Courriel de M. [V] à son médecin du 15/03/2017 concernant sa situation de burn out ;

- Courriel de Mme [K] [L] à M. [V] du 24/03/2017 ; 

- Justificatif du maintien d'inscription au Pôle Emploi de janvier 2020 ;

- Rapport d'activité Portfolio Snapshot mai 2019 ;

- Memo mensuel du 20 juin 2019 ;

- Reporting mensuel sur le portefeuille de M. [V] juillet 2014/31 mai 2019 ;

- Mémo 'Hambourg 7/8 novembre 2018" ;

- Memo du comité d'investissement du 1er juillet 2019 ;

- Analyses ponctuelles sur les performances par classe d'actif du portefeuille ; 

- Tableaux d'amortissement de trois emprunts bancaires 'LCL' ;

- Process Ironie 19 Limited août 2018 ;

- Courriel en anglais de M. [V] du 13 décembre 2018 concernant le process Ironie ; 

- Relevé d'honoraires de Mme [P] psychologue clinicienne pour 2017 à 2020 ; 

- Une attestation en anglais de M. [O] [R] et sa traduction libre, salarié de la société Fluktuat ;

- Une attestation en anglais de Mme [E] [Y] et sa traduction libre, salariée de la société Fluktuat ;

- Une attestation en anglais de Mme [K] [X] [L] et sa traduction libre, salariée de la société Fluktuat ;

- Deux organigrammes, périmètre d'intervention de M. [F] [V] ; 

- Un rapport d'activité 'Portfolio Snapshot' juin 2018 à octobre 2018 et décembre 2018 ;

- Le courrier réponse de M. [V] du 8 octobre 2019 ;

- Échanges de courriels entre M. [B] et M. [V] des 8 et 9 janvier 2019.



Dès lors, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral.



La cour relève que la société qui se limite principalement en réplique à contester les affirmations du salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier, fait valoir que le salarié ne justifie aucunement d'avoir reçu des reproches ou subi du dénigrement et que les entretiens d'évaluation démontrent ses faiblesses dans l'atteinte des objectifs de l'entreprise alors qu'il lui été octroyé exceptionnellement un second jour de télétravail et que s'il a travaillé deux jours pendant ses congés annuels d'août 2019 c'était pour finaliser un dossier urgent.



Sur l'avertissement du 5 mars 2019, la cour relève qu'il est reproché à M. [V], par le dirigeant de la société, une communication, le 8 janvier 2019, à la '(...)chargée de la paie au sein de Fluktuat, d'instructions qu'il ne revenait qu'à moi de donner concernant votre rémunération variable (...).



Or, si l'avertissement est muet sur le contenu de la communication du 8 janvier, la cour relève, au regard de la lettre de contestation du 6 mars 2019 de M. [V] et du bulletin de paie de décembre 2018, qu'un différent existait, au moins depuis le 13 décembre 2018 date d'une discussion sur le paiement de la part variable (Bonus) 2016 et 2017 de M. [V]. Il a été décidé de leur paiement sur le salaire de fin décembre 2018, étant rappelé que M. [V] sollicite dans la présente, le paiement de son bonus 2018 avec une échéance au 31 décembre 2018.



Ainsi, non seulement les instructions sur le paiement ont été données par la société, mais les demandes de M. [V] n'ont au aucune conséquence sur le paiement des bonus 2016 et 2017 au 31 décembre 2018. L'avertissement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs, la cour relève la concomitance entre cette sanction, le retour de son arrêt de travail du 3 mars 2019, le changement de bureau dans l'espace partagé et de réception, l'audit sur la gouvernance de la société de fin 2018, la modification des responsabilités de M. [V] sans que ces modifications ne fassent l'objet d'un avenant au contrat de travail, la seule fiche de poste produite par la société, non datée et non signée, étant insuffisante pour acter contractuellement ces modifications de fonctions.



En outre, l'audit 'The Boson project' constate la concentration des responsabilités entre les seules mains du dirigeant de la société, par ailleurs époux de la principale cliente de l'entreprise, et son management par le stress des équipes de la société qui s'accompagne d'une absence de transparence sur les rôles de chacun outre des rapports conflictuels entre le dirigeant et les différentes fonctions entrainant un 'mal vivre' des équipes.



Enfin, la cour relève la concomitance entre le retour de l'arrêt de travail du 13 mai 2019, la procédure de rupture conventionnelle engagée par la société, la convocation du salarié le 29 mai 2019 pour un entretien le 7 juin 2019, la société voulant acter une rupture conventionnelle, le refus de M. [V] de cette rupture et l'engagement de la procédure de licenciement du 17 juin 2019.



Enfin, si l'arrêt initial du 17 décembre 2018 au 3 mars 2019 n'était pas directement lié aux conditions d'exercice du contrat de travail, les arrêts de travail, qui ont suivi, sont en lien direct avec la gouvernance de la société entraînant un retentissement psychologique du salarié attesté par le médecin traitant et le psychologue de M. [V].



Par conséquent, l'existence de faits de harcèlement moral étant caractérisée et le salarié justifiant d'un préjudice spécifique résultant des agissements dont il a fait l'objet de la part de son responsable durant plusieurs mois ainsi que cela résulte des nombreux éléments versés aux débats, la cour lui accorde une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef, et ce par infirmation du jugement.



Sur la nullité du licenciement



M. [V] soutient que son licenciement est nul, en ce qu'il repose sur un motif discriminatoire lié à son état de santé et que les griefs d'insuffisance professionnelle avancés ne sont pas avérés. Le salarié fait valoir que la société n'a jamais pris au sérieux ses problèmes de santé, en ce qu'elle n'a jamais fait appel à la médecine du travail pour ses douleurs lombaires alors qu'il le lui incombait. Elle aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat au regard des équipements de travail inadaptés, car aucune solution n'a été mise en oeuvre, la société n'agissant que dans un délai de six mois pour fournir un fauteuil ergonomique et de dix huit mois pour un changement de bureau. 



La société Fluktuat soutient que le licenciement de M. [V] est parfaitement fondé et n'encourt aucune nullité car n'ayant aucun lien avec la maladie non professionnelle du salarié et son état de santé.

Elle fait valoir qu'elle a toujours veillé au respect des visites médicales qui l'auraient toujours déclaré apte à son poste de travail et qu'une étude de poste a été effectuée, en 2017, préalablement à l'opération chirurgicale de M. [V], respectant, ainsi, ses obligations en matière de santé au travail en particulier en adaptant le matériel de bureau (siège ergonomique ou bureau adapté).



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 4121-1, 1er alinéa du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application des articles L. 4624-1, L. 4624-3 et L.4624-6 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce.



Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.



Suite à un problème de santé récurant depuis plus de deux années, M. [V] a subi une intervention chirurgicale d'une 'hernie discale lombaire avec discopathie dégénérative L4/L5' le 17 décembre 2018 suivi d'un arrêt de travail jusqu'au 3 mars 2019.

Lors de la visite de reprise du 5 mars 2019, le médecin du travail a émis un avis médical d'aptitude et a renvoyé le salarié à une visite périodique en mars 2022.



Par ailleurs, la cour relève que M. [V] a bénéficié, lors de son embauche en janvier 2015, d'une visite médicale qui l'a déclaré apte et à un entretien 'infirmier en santé du travail' le 25 avril 2017.



La cour relève, aussi, que le 21 juin 2017, un rapport d'intervention ergonomique a été réalisé à la demande de la société, après accord du médecin du travail, qui a constaté que le matériel de bureau n'était pas adapté au travail sur écran et à la morphologie de M. [V] (mesurant 1m90) tant par l'usage d'une chaise domestique sans réglage de l'assise ou du dossier que d'un bureau ne permettant pas l'insertion sans contrainte des jambes du salarié. Ce rapport d'intervention a déclenché l'achat, pour les salariés, de sièges ergonomiques et de bureaux adaptés au travail sur écran, pour l'ensemble des personnels tel que cela apparaît sur les différentes photographies produites par M. [V].



En l'espèce, si la cour a relevé des faits de harcèlement concomitant aux différents arrêts pour maladie non professionnelle, le lien de causalité entre ses faits, l'état de santé du salarié, l'obligation de sécurité et son licenciement n'est pas démontré.

La nullité du licenciement n'est pas encourue et M. [V] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour un non respect de l'obligation de sécurité.



Sur le licenciement 



M. [V] conteste les griefs de la lettre de licenciement, en particulier les reproches relatifs à l'absence de suivi de certaines ventes qui ne lui incombaient pas, ou l'imputation de dysfonctionnements nécessitant la réorganisation de l'entreprise suite à l'audit de la société.



Le salarié soutient qu'aucun des reproches concernant une prétendue insuffisance professionnelle n'est démontrée mais qu'ils visent surtout, ses absences pour maladie.

Il fait valoir que les griefs concernant de prétendus propos vexatoires à l'égard d'un salarié ne sont ni réels ni sérieux mais par ailleurs, prescrits.



La société fait valoir que les griefs évoqués dans la lettre constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, notamment l'absence de suivi de certaines ventes, le désinvestissement du salarié ou l'insuffisance de ses présences, nécessitant la décision de confier certaines missions à d'autres salariés.

Elle soutient que M. [V] a tenu des propos délétères et vexatoires envers certains salariés malgré les avertissements reçus et a eu une particulière déloyauté à l'égard de son directeur, en contactant l'épouse de ce dernier, principale cliente de la société.



Par ailleurs, la société reconnaît la proposition de rupture conventionnelle qui a été motivée par un constat d'insatisfaction réciproque des parties sur leur relation de travail, mais que ce dernier aurait refusé pour des raisons financières.



Sur ce,



En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

'Vous assumez dans notre entreprise un poste de cadre à responsabilité de directeur administratif et financier ; vos fonctions, concernant vos activités opérationnelles, financières et administratives sont détaillées à l'article 3 de votre contrat de travail. Nous constatons que vous n'assumez plus ou que très partiellement vos fonctions et faites preuve de négligence, d'erreurs répétées dans le cadre de vos activités opérationnelles, financières ou administratives, ainsi : 

Alors que la décision de la vente des participations d'ironie 19 dans Invesco Balanced avait été prise le 18 juin 2018, nous avons constaté que vous ne vous étiez pas assuré de l'exécution de cette vente, qui a exposé Ironie 19 à une perte maximale de 120 000 euros et causé un préjudice financier net à nos clients de l'ordre de 60 000 euros. C'est lors de votre arrêt maladie que nous avons découvert ce manquement opérationnel et nous avons alors procédé à la vente de ce bien le 6 février 2019.

Nous avons également dû, compte tenu de votre incapacité à prendre des initiatives ces derniers mois, confier certaines de vos missions à d'autres collaborateurs. Ainsi l'élaboration du processus d'investissement d'un de nos clients, Ironie 19, qui vous avait été demandée dès votre entretien d'évaluation d'octobre 2017, et rappelée à plusieurs reprises depuis, n'a pas été terminée et j'ai dû finaliser le document en sollicitant en plus l'aide de [C] [H], un collaborateur et [T] [A], un partenaire externe. Cette incapacité à exécuter des tâches simples comme plus substantielles n'a fait qu'empirer ces derniers temps, au détriment de l'entreprise et de ses clients. 

Vos carences nous ont amenés, suite à un audit mené par un cabinet extérieur et dont les préconisations ont été présentées le 29 mars 2018, à vous retirer de nombreuses responsabilités d'encadrement au sein de l'entreprise et à confier certaines des missions que vous n'accomplissiez pas à d'autres collaborateurs (la gestion des affaires administratives et comptables et la supervision des systèmes d'information ont ainsi été confiées à [J] [D] et à [U] [I] début 2019). 

Votre désorganisation est également préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise. Alors que vous sollicitez régulièrement l'implication de votre hiérarchie, vous n'assurez pas le suivi des réunions et des décisions prises. J'en veux pour preuve votre incapacité à organiser de manière régulière les points hebdomadaires qui vous ont été demandés, alors même que cette fonction vous est dévolue dans le cadre de vos fonctions définies à l'article 3 de votre contrat de travail, puisque vous avez notamment en charge de créer et gérer le processus de reporting, de contrôle et de pilotage. Vous avez ainsi sollicité en 2018 seulement 15 points hebdomadaires, représentant seulement 30% des semaines ouvrées d'une année normale. Vous avez également négligé d'envoyer de manière régulière et récurrente (mensuelle) les rapports de gestion d'ironie 19 durant toute la période 2018/2019. 

Votre manque d'implication ces derniers mois est flagrant et se traduit par un raccourcissement progressif de votre présence dans les bureaux de l'entreprise. Nous avons accepté à la conclusion de votre contrat de travail que vous exerciez votre activité en télétravail à partir de votre domicile, à [Localité 5], un jour par semaine. Vous avez en cours d'exécution de votre contrat, au premier trimestre 2017, demandé à pouvoir exécuter votre activité en télétravail un deuxième jour de la semaine. Depuis lors, vous exercez donc votre activité en télétravail le lundi et le vendredi de chaque semaine. Or, depuis plusieurs mois, alors même que votre présence au siège n'est donc plus que de deux jours par semaine, vous n'arrivez qu'en milieu de journée le mardi, ce qui a pour conséquence notamment de démotiver les autres salariés présents sur leur lieu de travail. 

Cet impact délétère sur les autres salariés est aggravé par des médisances de votre part à l'encontre de la société, notamment concernant la mise en 'uvre du plan de restructuration et le réaménagement des bureaux, pourtant conseillés par un cabinet externe et après consultation des collaborateurs. Votre attitude méprisante, contraire à notre culture et préjudiciable à notre bon fonctionnement se manifeste également par des remarques vexantes faites en public envers des collaborateurs qui n'ont pas votre niveau de culture financière, dont le dernier exemple en date remonte au 29 novembre 2018, à l'encontre de [C] [G]. 

La qualité et le soin porté à votre travail ont sensiblement diminué avec le temps ce qui n'est pas acceptable pour nos clients. Cette baisse d'implication est d'autant plus dommageable que nous avons toujours été à l'écoute de vos besoins et de vos demandes. Nous vous avons accordé la possibilité de télétravailler deux jours par semaine à votre domicile, nous avons acheté du mobilier adapté pour votre mal de dos, l'entreprise a bénéficié d'un accompagnement par un cabinet de management extérieur afin d'améliorer notre fonctionnement et nous avons suivi leurs recommandations. 

Alors que nous vous avions fait cette critique lors de votre dernière évaluation en 2018, et déjà en 2017, vous n'avez fait aucun effort pour ajuster votre comportement révélant ainsi votre absence de volonté, d'implication et de sens du résultat, pour l'entreprise. Au contraire, comme spécifiée plus haut, la situation n'a fait que se dégrader, alors même que ces évaluations avaient été assorties d'un plan concret alliant une revue d'objectifs, lesquels n'ont pas été tenus, et une modification de votre rôle correspondant à vos demandes et à la restructuration de l'entreprise, et ce afin de vous permettre de continuer à tenir votre place au sein de l'entreprise. 

Vous avez par ailleurs connu récemment de longues périodes d'arrêts maladie qui ont fortement affecté l'organisation et les résultats de l'entreprise. Et vous nous avez surtout notifié par deux fois l'extension de ces derniers (le 30 janvier et le 29 avril 2019) à chaque fois à moins d'une semaine des réunions trimestrielles organisées pour nos clients, qui sont des moments importants dans la vie de notre entreprise et dont l'organisation relève en grande partie de votre responsabilité. Si ces deux arrêts maladie ne vous sont évidemment pas imputés, l'absence de préparation à l'avance des réunions trimestrielles et votre incapacité à avoir transmis en amont toutes les informations nécessaires à leur bon déroulement relève de votre responsabilité et nous ont mis en difficulté, m'obligeant notamment à reprendre personnellement la totalité de votre travail en urgence. 

Nous avons dû par ailleurs vous notifier un avertissement le 5 mars 2019, à la suite des instructions que vous vous êtes permis de donner à la chargée de paye concernant votre propre rémunération variable. Cet avertissement vous a été donné, car ce n'était pas la première fois que vous passiez outre vos prérogatives, notamment lorsque vous avez procédé en novembre 2018 au remboursement partiel de mon compte courant d'actionnaire par Fluktuat SASU, sans demander une autorisation, ni à la société ni à moi, en tant que créancier. 

Ces faits justifient amplement votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ; nous avions cependant envisagé ensemble au début du mois de juin de mettre fin à votre contrat dans le cadre d'une rupture conventionnelle pour vous éviter la narration de ces griefs à votre encontre ; vous n'avez pas souhaité poursuive nos discussions relatives à cette rupture conventionnelle, et nous avons donc dû vous convoquer à un entretien préalable de licenciement, compte tenu de vos nombreux manquements. 

À réception de votre convocation à l'entretien préalable de licenciement, vous avez jugé bon, le 18 juin 2019 de contacter directement notre principale cliente, au demeurant mon épouse, pour un entretien et devant l'absence de réponse favorable de sa part, vous avez profité de sa présence au bureau le 19 juin pour l'aborder et lui dire que vous étiez le seul à protéger ses intérêts financiers, à la différence de moi, votre supérieur hiérarchique direct, dirigeant de l'entreprise. 

Ce comportement particulièrement déloyal s'ajoute aux griefs énoncés ci-dessus et a rompu définitivement toute confiance de la société à votre égard (...)'.



Ainsi, il est reproché, par la société, à M. [V] :

- Un manquement aux obligations contractuelles par l'absence de mise en oeuvre de la vente de participations en juin 2018 ;

- Un manque d'implication dans l'exercice de ses fonctions à compter de mars 2019 ;

- Des propos vexatoires à l'encontre de salariés ;

- Un comportement déloyal les 18 et 19 juin 2019.



Sur le grief d'un manquement à ses obligations contractuelles pour défaut de vente des participations de la société 'Ironie 19' dans 'Invesco Balanced' en juin 2018, la cour relève, d'une part, que les faits sont prescrits et que par ailleurs la société ne justifie pas que les fonctions d'analyse financier de M. [V] comportait la responsabilité de vente de participations de la société 'Ironie' alors que les avoirs de cette société sont détenue par l'épouse du responsable de la société Fluktuat.

Ainsi, ce grief ne sera pas retenu par la cour.



Sur un manque d'implication de M. [V], la cour relève que, suite à l'audit sur la gouvernance, commandée fin 2017, une réorganisation de la société est mis en route à compter de mars 2019 avec des modifications dans la répartition des fonctions de chacun. 

Ainsi, M. [V] se voit retirer ses fonctions de directeur administratif et financier opérationnel (analyste financier) pour se voir cantonner dans le suivi des prestataires et de l'historique des investissements et transactions, ses précédentes fonctions étant transférées à un autre salarié. Ce transfert le prive de ses fonctions de direction et le cantonne dans celles d'exécutant sans que la société ne justifie qu'entre le 3 mars 2019 et le début de la procédure de licenciement, M. [V] est manqué à ses obligations contractuelles, la société ne faisant qu'alléguer un manque d'implication étant noté que M. [V] a bénéficier au titre de 2016 et 2015 d'une part variable annuelle sur objectifs de 35 000 euros versé au 31 décembre 2018.



Par ailleurs, si la société reproche au salarié d'être intervenu tardivement sur la nouvelle disposition des bureaux pour critiquer son placement 'géographique', la cour relève que le salarié, au regard de ses arrêts 'maladie', le premier finissant le 3 mars et le second débutant le 29 avril et se terminant le 13 mai, n'ont pas permis à M. [V] de participer aux discussions sur le nouvel agencement des bureaux et qu'il n'a pu que constater sa relégation dans un bureau 'de passage'.

Ainsi, le deuxième grief n'étant ni réel ni sérieux ne sera pas retenu par la cour.



Sur les propos vexatoires à l'encontre de deux salariés, la cour relève que la société indique que les faits sont de novembre 2018 et que lors de l'entretien 'bilan 2018' en janvier 2019 elle lui aurait fait part de son attitude criticable au sein de l'équipe pour les propos tenus.

Si la société produit des attestations des salariés concernés, la cour relève que les faits sont prescrits et que la société en ne sanctionnant pas M. [V] après l'entretien de janvier 2019, si les faits étaient avérés, a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Ce grief ne sera pas retenu.



Sur le manque de loyauté pour les journées des 18 et 19 juin 2019, la cour relève l'accord des parties pour reconnaître la discussion entre Mme [Z] [N], épouse de M. [B], et M. [V].

En outre, si la société indique que, en prétendant être le seul à protéger les intérêts de Mme [N], M. [V] faisait preuve de déloyauté envers le dirigeant de l'entreprise, la cour relève que le salarié soutient que les relations personnelles, entre Mme [Z] [N] et lui, étant excellentes depuis son embauche, il ne cherchait qu'à comprendre le changement d'attitude du responsable de la société.



Il est acquis aux débats que l'entretien n'a eu aucun témoin et que les propos retenus dans la lettre de licenciement ne sont que ceux allégués dans l'attestation de Mme [N], épouse du chef d'entreprise et principale cliente de la société.



Or, si le caractère réel du grief est discutable, la cour retient qu'au regard de l'absence de tout témoin le caractère de déloyauté des propos n'est pas sérieusement fondé. Ce grief ne sera pas retenu.



Par ailleurs, la cour rappelle que la validité de l'avertissement du 5 mars 2019 n'a pas été retenu par la cour.



La cour ne retenant aucun des griefs présents dans la lettre de licenciement, celui-ci sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.



Sur le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail



Si M. [V] sollicite le versement d'une somme de 20 000 euros en réparation des conditions vexatoires entourant la rupture de son contrat, la cour qui relève l'absence de justification des conditions particulières qu'il estime être vexatoire, déboute M. [V] de sa demande à ce titre.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Au regard des dispositions de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la charte sociale européenne M. [V] soulève l'inconventionnalité des dispositions de l'article L 1235-3 et sollicite à ce titre une indemnisation à hauteur de 181 344 euros.



Le salarié fait valoir que plusieurs conseils des prud'hommes et cours d'appel ont écarté les dispositions de l'article incriminé et apprécié 'in concreto' le préjudice subi.



En l'espèce, la cour relève que, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la conventionnalité des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, celles-ci, au regard des conditions de la rupture, de l'âge de 45 ans du salarié lors de la rupture du contrat de travail et de son ancienneté de cinq années dans la société, les conditions du dit article, fixant une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire, soit entre 43 659,57 euros et 87 319, 12 euros, constituent une réparation adéquate de la rupture, étant rappelé que M. [V] justifie de sa situation de demandeur d'emploi entre le 11 octobre 2019 et le 15 mars 2021 et d'une reprise d'activité après cette date.



Au vu de cette situation, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à la somme 80 000 euros.



Sur le paiement des parts variables 2018 et 2019



M. [V] soutient que les parts variables de sa rémunération ne lui ont pas été payés pour les années 2018 et au prorata pour l'année 2019. Il fait valoir qu'il a perçu en décembre 2017 une part variable (bonus) de 30 000 euros bruts et d'un rattrapage en décembre 2018 pour les années 2016 et 2017 pour un montant de 40 000 euros soit une part variable annuelle de 35 000 euros pour les années 2016 et 2017.

Il sollicite le paiement pour 2018 d'une part variable à hauteur de 35 000 euros et pour 2019 au prorata temporis soit 25 250 euros représentant les 9/12 de la part variablede l'année précédente.



La société soutient que l'avenant du 6 décembre 2016 produit par le salarié n'est signé par aucune des parties et qu'il n'a aucune valeur juridique. Elle fait valoir que les parts variables 2016 et 2017 attribuées fin 2018 sont les conséquences des entretiens de 2017 et 2018 et constituent des rattrapages pour les années 2016 et 2017 mais qu'aucun bonus n'a été conclu lors de l'entretien 2018 pour les années 2018 et 2019.



Sur ce, 



La cour relève que le compte-rendu de l'entretien annuel intitulé 'évaluation mi 2017' pour la période du second trimestre 2016 et du premier semestre 2017 mentionne une 'rémunération actuelle de 136 400 euros de salaire fixe' et d'une part variable de '0 à 34 100 euros' confirmant les dispositions de l'article 2 de l'avenant du 15 décembre 2016 sur l'attribution d'une part variable sur objectifs 'représentant entre 0 et 30 % du salaire des 12 mois précédents'.



La cour relève, aussi, que pour les années 2016 et 2017, la société a procédé au paiement d'une part variable (bonus sur objectif) d'abord d'une valeur de 30 000 euros au 31 décembre 2017 puis d'un reliquat pour les mêmes années de 40 000 euros le 31 décembre 2018.



Par ailleurs, la société ne justifiant ni des objectifs 'qualitatifs et quantitatifs déterminants le montant de la part variable' ni de la 'méthode de calcul' fixant le montant de la rémunération variable, la cour ordonne le paiement pour l'année 2018 d'une part variable, dans la limite de la demande, de 35 000 euros représentant 25,66 % de la rémunération fixe.



Pour l'année 2019, l'article 4 de l'avenant du 15 décembre 2016, stipulant qu'en 'cas de rupture du contrat à l'initiative de la société, M. [V] percevra a minima le prorata de sa rémunération variable de l'année précédente calculée du 1er janvier au dernier jour du préavis', la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 26 250 euros prorata temporis des 35 000 euros accordés au titre de 2018.



Sur la demande reconventionnelle de la société Fluktuat



La société sollicite le remboursement d'une somme de 1 500 euros correspondant à une avance sur 'note de frais' attribuée en octobre 2014. Elle fait valoir que M. [V], ayant bénéficié d'une prise en charge intégrale de ses frais de déplacements, n'a pas utilisé cette avance et qu'il doit la rembourser. La société soutient que sa demande, sollicitée dans ses conclusions du 15 janvier 2021, n'est pas prescrite.



M. [V] soutient, d'une part, que la demande de la société est prescrite et, d'autre part, qu'il n'est pas justifié que, depuis 2014, cette avance n'a pas été utilisée au titre des frais de déplacement.



A titre subsidiaire, M. [V] soutient qu'il n'a été remboursé, sur sa dernière note de frais, que d'une somme de 663,96 euros au lieu des 764,66 euros, il sollicite en cas de remboursement la déduction d'une somme de 100,70 euros.



Sur ce,



L'article L3245-1 du code du travail dispose que 'l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.



Il est acquis aux débats que la société Fluktuat a déposé pour l'audience du conseil des prud'hommes du 1er avril 2021 des conclusions sollicitant, à titre reconventionnel, le remboursement d'une somme de 1500 euros au titre d'une avance sur frais, étant rappelé que la fin du contrat de travail de M. [V] était le 4 octobre 2019. Ainsi, la prescription n'est pas encourue.



Il est, aussi, acquis aux débats que M. [V] a bénéficié en octobre 2014 d'une avance sur frais d'un montant de 1 500 euros outre des remboursements de frais sur justificatifs liés à ses déplacements professionnels jusqu'au 4 octobre 2019.



Il est acquis aux débats qu'un différent sur le remboursement des frais de déplacements s'est déclaré à propos du type de justificatifs fournis par le salarié, en particulier des billets d'avions, pour l'année 2018 et que suite à la régularisation par ce dernier, la société lui a indiqué le 1er octobre 2019 que 'les justificatifs de 2018 ne pourront pas être remboursés, la période étant clôturée' et que, pour la dernière note de frais, une somme de 100,70 euros ne lui ont pas été remboursé.



Ainsi, la cour, qui relève que la société ne justifie pas que, en particulier, l'avance sur frais n'a compensé l'absence de remboursement des frais de l'année 2018 non pris en charge par la société, déboute la société de sa demande reconventionnelle.



Sur les autres demandes



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 09 mars 2020 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.



La société Fluktuat qui succombe à l'instance sera condamnée aux dépens et à payer à M. [F] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile toutes causes confondues.



Par ailleurs, la cour rappelle que les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile ne sont applicables que devant les juridictions dont le ministère d'avocat est obligatoire ce qui n'est pas le cas devant le pôle social de la cour d'appel, la représentation pouvant se faire par défenseurs syndicaux ou professionnels.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement du 18 mai 2021 sauf en ce qu'il a débouté la SAS Fluktuat de sa demande reconventionnelle. ;



Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,



Fixe le salaire de référence de M. [F] [V] à la somme de 14 553,19 euros bruts ; 



Dit que M. [F] [V] a été victime de faits de harcèlement moral dans l'exécution de son travail ; 



Dit que le licenciement de M. [F] [V] est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamner la société Fluktuat à verser à M. [F] [V] les sommes suivantes :

- 61 250 euros au titre des bonus des années 2018 et 2019 ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 9 mars 2020 ;

- 5 000 euros bruts au titre des dommages- intérêts pour le préjudice moral subi au titre du harcèlement ;

- 80 000 euros bruts au titre des dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Avec intérêts au taux légal à compter du 9 octobre 2024



Déboute la société Fluktuat de sa demande reconventionnelle ;



Déboute M. [F] [V] du surplus de ses demandes ;



Condamne la société Fluktuat au versement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, toutes causes confondues ; 



Condamne la société Fluktuat aux dépens toutes causes confondues.





Le greffier La présidente