Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 9 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 09 OCTOBRE 2024



N° RG 22/02368 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VK2P



AFFAIRE :



[O] [U]





C/



Société SOGECAP









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 22/00609



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Jean-Charles BEDDOUK



Me Bertrand CASTEX



Copie numérique adressée à:



FRANCE TRAVAIL 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [O] [U]

né le 27 juillet 1977 à [Localité 4] (38)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean-Charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0631



APPELANT

****************





Société SOGECAP

N° SIRET : 086 380 730

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : Me Bertrand CASTEX de la SELEURL BERTRAND CASTEX AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1063



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK































RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [U] a été engagé par la société Sogecap en qualité d'animateur au sein du service Animation Réseau de la branche développement France de la société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 2010.



Cette société est spécialisée dans les services bancaires et financiers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurance.



Par avenant du 23 mars 2012, le salarié a été nommé responsable régional du service Animation Réseau.



De 2016 à 2018, le salarié a suivi une formation 'Marketing et developpement commercial' à l'Essec Bussiness School. 



Par avenant du 30 mars 2017, le salarié a été nommé chef de projets marketing multicanal expérimenté au sein du service Assu/PEI/PAE/MKG du pôle Partenariats, entreprise et innovation de la société. 



Par avenant du 18 juin 2018, le salarié a été mis à disposition du service formation du pôle développement bancassurance France, mission prolongée le 27 décembre 2018 jusqu'au 30 juin 2019.



Par avenant du 28 janvier 2020,le salarié a été nommé concepteur confirmé au sein du service Conception&Ingénérie Digitale du pôle développement bancassurance France.





Par avenant du 19 février 2020, l'employeur a autorisé le salarié à exercer son activité sous forme de télétravail à domicile à effet du 1er mars 2020, pour une durée de 10 mois reconductible. 



Par lettre du 28 mai 2020, le salarié a demandé son passage à temps partiel à raison de quatre jours de travail par semaine, à compter du 1er juin 2020.



Le 28 mai 2020, la société et le salarié ont signé une convention de forfait en jours inférieure au plafond de l'accord d'entreprise du 4 novembre 2011, pour une durée de douze mois, soit 167 jours/an, et prévoyant une rémunération annuelle brute correspondant à 80% de sa rémunération annuelle brute de base à temps plein.



Par lettre du 2 avril 2021, M. [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 



Le 3 mars 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de remise de documents sociaux et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a:

- dit que la prise d'acte de rupture s'analyse en une démission.

- débouté M. [U] de toutes ses demandes.

- condamné M. [U] à payer à la société Sogecap la somme de 12 646,41 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution du préavis.

- dit ne pas y avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement.

- débouté les parties de leurs autres demandes.

- condamné M. [U] aux dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 25 juillet 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mai 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a : 



- Dit que la prise d'acte de rupture s'analysait en une démission ; 

- Débouté M. [U] de toutes ses demandes ; 

- Condamné M. [U] à payer à la société Sogecap la somme de 12.646,41 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution du préavis ; 

- Condamné M. [U] aux dépens. 

Et statuant à nouveau : 

- Juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

En conséquence : 

- Condamner la société Sogecap à lui payer les sommes suivantes :

-12 646,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1 264,64 euros au titre des congés payés afférents, 

- 31196,43 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 44 262,44 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 272,00 euros au titre du bonus 2020, 

- 527,20 euros au titre des congés payés afférents, 

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Dire et juger que les condamnations porteront intérêts de droit à compter du 16 mars 2022, date de la convocation de la société Sogecap devant le bureau de jugement,

- Ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- Ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir; 

- Débouter la société Sogecap de toutes ses demandes fins et conclusions ; 

- Condamner la société Sogecap aux entiers dépens.

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sogecap demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 30 juin 2022 en toutes ses dispositions. 

- Débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions sans distinction ; 

- A titre subsidiaire, réduire le montant des condamnations prononcées à de plus justes proportions. 

En tout état de cause, 

- Condamner M. [U] à payer à la société Sogecap la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner M. [U] aux entiers dépens. 



MOTIFS



Sur la prise d'acte 



Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité alors qu'il a toujours exercé ses missions avec succès et qu'il n'a cessé d'être victime de mesures vexatoires et humiliantes, que ces mesures ont commencé lorsqu'il a été évincé, sans aucune raison légitime, de son poste de responsable régional animation en 2017, qu'il a alors subi jusqu'à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail un véritable acharnement de la part de l'employeur. Il précise que l'employeur a ensuite manoeuvré pour lui faire signer un avenant de rétrogradation ayant une incidence importante sur le montant de sa rémunération. Il indique que la nomination en dernier lieu sur le poste de concepteur lui a occasionné une surcharge de travail et sa dernière évaluation n'est pas le reflet de son travail, les objectifs fixés pour l'année 2021 relevant d'un poste de niveau supérieur. Il ajoute que son médecin traitant a constaté la dégradation de son état de santé, lui a prescrit plusieurs arrêts de travail et qu'il a alerté en vain à plusieurs reprises sa manager de son mal-être.



L'employeur réplique que le salarié n'apporte aucune preuve de ses allégations et qu'il se contente de 'fonctionner' par voie d'affirmations non étayées, et qu'en tout état de cause, aucun manquement n'est établi alors que la relation de travail s'est normalement poursuivie durant plusieurs années. Il ajoute qu'aucun des griefs n'est de nature à justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail justifiant des manquements d'une gravité telle qu'ils en ont empêché la poursuite . 











Il expose ne pas avoir évincé le salarié de son poste en 2017 et que si le salarié a choisi le poste de concepteur confirmé moins bien classifié, il pouvait parfaitement rester sur le poste de chef de projet marketing qu'il occupait, l'employeur n'ayant pas l'obligation de le nommer sur le poste de responsable ingénierie pédagogique et conception sur lequel il avait fait acte de candidature. Il ajoute que le salarié n'établit pas la charge de travail alléguée sur son dernier poste et estime que l'évaluation pour l'année 2020 est une ' bonne évaluation', les objectifs fixés pour 2021 correspondant à un emploi de concepteur. L'employeur indique enfin avoir fait droit aux demandes du salarié lorsqu'il a sollicité un poste en télétravail, puis une réduction de son temps de travail.



 **

La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.



La prise d'acte est un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison d'un manquement de ce dernier à ses obligations. Ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n°12-23.634, Bull. V n°85, Soc., 9 janvier 2019, pourvoi n°17-24.803). Cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués la justifiaient, soit d'une démission dans le cas contraire. 



Par ailleurs, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Au cas présent, le salarié invoque une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé en raison de manquements reprochés à l'employeur relatifs au déroulement de sa carrière, à son évaluation, au montant de sa rémunération variable, à une surcharge de travail en 2021, estimant avoir été victime de mesures vexatoires et humiliantes qu'il n'analyse pas en des faits de harcèlement moral mais en un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Toutefois, si l'employeur se prévaut de ce que le salarié a bénéficié d'évaluations et d'augmentations de salaire régulières, sa charge de travail était suivie, ses évaluations étaient satisfaisantes et de ce qu'il a obtenu les souhaits d'évolution de carrière, cela ne ressort pas des pièces communiquées au dossier par le salarié mais également par l'employeur, ainsi qu'il va être dit ci-après.



Sur les postes proposés au salarié 



Le tableau suivant récapitule l'évolution du salarié recruté en mai 2012 sur un poste classé '5" de la convention collective applicable, ainsi que ses observations et, le cas échéant, celles de l'employeur à ce sujet dans les conclusions respectives des parties. 







Avenants au contrat de travail



position du salarié 



position de l'employeur 





- avenant du 23 mars 2012 : nomination en qualité de Responsable régional du service Animation Réseau - poste en classe 6 



- le salarié dit qu'il est promu et a changé de classification



- évolution de poste pour le salarié 





- avenant du 30 mars 2017 : nomination en qualité de chef de projets marketing multicanal expérimenté au sein du service Assu/PEI/PAE/MKG,

- poste en classe 6 

 

- la rémunération fixe passe de 3 703,70 € à 3925,93€ au 1er avril 2017



-le salarié dit qu'il n'a pas souhaité cette nomination imposée par l'employeur



 



- l'employeur produit l'évaluation du salarié pour l'année 2016 dont il ressort que le salarié souhaite poursuivre son activité au sein du service formation, la circonstance qu'il indique qu'il poursuit une formation à l'Essec ne s'analysant pas en une demande de changement de service 

- augmentation du salaire fixe de 6%





- avenant du 18 juin 2018 : mise à disposition au service formation du pôle développement bancassurance France, mission prolongée le 27 décembre 2018 jusqu'au 30 juin 2019

- poste en classe 6



- le salarié a demandé son retour dans sa direction d'origine, ce qui lui a été accordé



- acceptation de l'employeur de réintégrer le salarié sous forme de détachement, aucun poste n'étant ouvert 





Du 1er juillet au 31 décembre 2019 : pas d'avenant 



- le salarié dit qu'il a continué à s'investir en tant que chargé de mission au service formation 









- avenant du 28 janvier 2020: nomination en qualité de concepteur confirmé au sein du service Conception&Ingénérie Digitale du pôle développement bancassurance France .



- poste en classe 5 



- le salarié s'est porté candidat au poste à créer de ' Responsable conception' (cf responsable ingénierie pédagogique et conception)



- il dit qu'un poste de concepteur lui a été proposé ' pour pallier sa carence d'affectation, persuadé d'une affectation temporaire' sur le poste sur lequel il s'est porté candidat



- le salarié dit qu'il a appris en cours de réunion que le poste a été attribué à une candidate extérieure à l'entreprise



- 'le temps que la candidature du salarié soit étudiée', le salarié devait reprendre ses fonctions au marketing et l'employeur lui a également proposé le poste d'animateur et celui de concepteur confirmé qu'il a choisi



- des opportunités de postes classifiés 6 ont été proposés en mai 2020 au salarié , qui a refusé au motif que son poste lui convenait, ce qui n'est pas justifié au dossier par la pièce n° 17 de l'employeur 





- avenant du 19 février 2020 autorisant le salarié à exercer son activité sous forme de télétravail à domicile à effet du 1er mars 2020 pour une durée de 10 mois reconductible. 



- demande faite par le salarié 



- accord de l'employeur





28 mai 2020 - convention de forfait en jour inférieur au plafond de l'accord d'entreprise du 4 novembre 2011 pour une durée de douze mois, soit 167 jours/an et prévoyant une rémunération annuelle brute correspondant à 80% de sa rémunération annuelle brute de base à temps plein.



- demande faite par le salarié qui indique qu'elle fait suite à la dégradation de son état de santé en raison de la manière dont l'employeur le traitait quotidiennement, 



- accord de l'employeur







Si l'employeur invoque des rencontres avec les services de la DRH et une prise en compte de la situation du salarié, il ne produit au dossier que deux pièces à ce sujet :



- le courriel du 12 mai 2020 de Mme [E], directrice des ressources humaines depuis 2012 dont l'objet est ' point tel' et dont il ressort qu'elle demande des nouvelles du salarié et de ses proches ( cf période du confinement) et lui indique qu'elle souhaite s'entretenir avec lui sur des opportunités de postes qui pourraient lui être proposés 'dans la foulée des échanges que nous avions eus',



- l'attestation de Mme [E], qui explique que les candidatures au poste de Responsable conception ont été étudiées et que celle du salarié n'a pas été retenue, que ce poste ne lui a jamais été promis et que le choix du poste de Concepteur confirmé a en revanche été accepté par le salarié, lequel, en signant l'avenant, prenait également connaissance de la diminution de sa rémunération variable.



Pour sa part, le salarié produit le témoignage de Mme [G], responsable de formation et développement, manager du salarié de juin 2018 à décembre 2020, qui le présente comme ayant 'd'excellentes capacités et un très bon état d'esprit', étant un cadre de qualité et ayant contribué à la mise en place de projets importants. Elle explique qu'elle a 'mis en avant le bien fondé et appuyé la candidature du salarié' qui disposait des capacités requises pour exercer ce nouveau poste, que le poste est finalement resté vacant pendant plusieurs mois, qu'elle a appris qu'il a été proposé en mars 2020 à une autre personne et a ' été aussi étonnée que [O] [ le salarié] n'ai pas été reçu pour lui signifier que sa candidature n'avait pas été retenue et lui en expliquer les raisons. Je comprends le désarroi dont il m'a fait part'. 



Dès lors, l'employeur n'établit pas que le salarié a quitté son poste en 2017 à sa demande ou que cette nomination lui convenait, ni d'ailleurs la raison pour laquelle il s'est retrouvé sans affectation précise pendant six mois, en 2019. 



S'il ne ressort pas du dossier que le poste de ' Responsable conception' a été promis au salarié, il convient de relever que c'est à la suite de la période sans affectation contractuelle qu'il a signé un nouvel avenant correspondant à une rétrogradation de fonction et une diminution de salaire, cette signature intervenant peu de temps avant la nomination du ' Responsable conception', poste pour lequel le salarié s'était porté candidat, l'employeur indiquant lui-même dans ses conclusions que cette affectation a été décidée pendant le temps de l'examen de la candidature du salarié au poste de responsable ingénierie pédagogique et conception.



Pas davantage, l'employeur ne justifie qu'il a informé le salarié de ce qu'il n'avait pas été choisi pour occuper le poste de responsable ingénierie pédagogique et conception, et cette situation a pu être analysée par le salarié comme vexatoire et humiliante, d'autant plus que le salarié avait de très bonnes évaluations, notamment en fin d'année 2019 et que l'employeur avait connaissance de l'importance que revêtait sa candidature à ce poste. 







L'employeur ne conteste également pas le fait que la fiche de poste du salarié, à la suite de la signature de l'avenant du 28 janvier 2020, ne lui a été remise qu'en juin 2020, et si la directrice des ressources humaines a indiqué au salarié qu'elle souhaitait s'entretenir avec lui en juin 2020 pour des opportunités de poste, aucun écrit n'est ensuite venu confirmer qu'il s'agissait de postes classifiés 6 ni du type de poste proposé. 



Le salarié établit donc une dégradation de sa situation professionnelle. 



Sur les évaluations du salarié et les objectifs fixés pour l'année 2021 



S'agissant des évaluations du salarié, il ressort du dossier les éléments suivants :



- pour l'année 2016: le salarié obtient pour les objectifs opérationnels l'appréciation de ' Très au-dessus des attentes' et celle relative aux objectifs de développement comportement professionnel de ' Au-dessus des attentes', l'employeur précisant que le salarié est ' très à l'aise avec les nouvelles techno, (...)fers de lance des équipes en la matière.'. 



 - pour l'année 2017 : les parties n'ont pas communiqué le document



- pour l'année 2018 : le salarié est toujours décrit comme organisé, rigoureux et autonome, respectant lesd élais, mais également créatif, proactif et curieux, disposant de qualités relationnelles et rédactionnelles, à l'aise dans la conduite de projet, le supérieur hiérarchique ajoutant que le salarié a découvert son nouveau poste, ce qui a requis de sa part 'le développement d'une dimension projet très forte notamment en terme de pilotage, coordination, vision globale, rigueur' et qu'il a souhaité un retour vers une fonction plus commerciale, la mobilité ayant été réalisée en cours d'année, 



- pour l'année 2019: le salarié obtient l'appréciation pour la tenue de poste de ' Au-dessus des attentes' et son implication est mise en avant pour sa forte contribution à la réussite de la mise en oeuvre de la création du service pour l'année 2019 mais également dans le cadre de la construction du programme 2020, ayant également fortement participé à la bonne coopération avec toutes les parties prenantes du projet, le supérieur hiérarchique ajoutant que le salarié a ' réalisé une excellente année' et le décrit comme ' professionnel, rigoureux et engagé'. Le salarié est toujours considéré comme 'Très au-dessus des attentes' pour les objectifs opérationnels et ' Au-dessus des attentes' pour les objectifs de développement comportement professionnel .



- pour l'année 2020,: le salarié conteste l'appréciation générale de ' Au-dessus des attentes' pour la tenue du poste.

 

La cour relève que le supérieur hiérarchique indique notamment pour le principal objectif opérationnel que le salarié a contribué à l'atteinte des objectifs stratégiques du service 'par une large participation dans la conception de nombreux modules' et qu'il a ' su mener à bien l'ensemble de ses projets livrés dans les délais avec des retours élogieux des distributeurs sur chacune des réalisations grâce à des propositions adaptées répondant parfaitement aux attendus', le salarié ayant suivi de nombreux cours en ligne pour développer ses compétences techniques et pédagogiques dans le cadre d'un autre objectif et sa supérieure hiérarchique a également tenu à son égard des propos très élogieux pour les autres objectifs opérationnels. 



Le salarié communique également des courriels de ses supérieurs hiérarchiques tout au long de l'année 2020 et plus particulièrement en fin d'année 2020 qui saluent la qualité de son travail sa richesses, son travail et le ' souci d'interactivité avec les apprenants'. 



Dès lors, c'est à juste titre que le salarié invoque de très bons résultats professionnels, y compris en 2020, certains termes de l'évaluation n'étant pas le reflet des messages qu'il a reçus. 



S'agissant des objectifs fixés en 2021, à défaut de disposer de la fiche de poste d'un responsable conception, il n'est pas permis de comparer les objectifs fixés au salarié et ceux attendus d'un responsable conception.











Sur la rémunération variable du salarié 



Si la rémunération fixe du salarié n'a pas diminué, elle n'a pas augmenté depuis l'année 2017, s'élevant pour un poste à temps complet à la somme mensuelle de 3 925,93 euros bruts et ce en dépit des évaluations positives. En outre, la rémunération variable du salarié a diminué de moitié après la signature de l'avenant en début d'année 2020. 







Année de référence



Classe 



Montant en euros du bonus





2010



5



5 103 





2011



5



10 500





2012



6



10 800





2013



6



11 829





2014



6



 12 930 





2015



6



13 257





2016



6



14 282





2017



6



9 000





2018



6



8 600





2019



6



9 600





2020



5



4 750 







Comme indiqué précédemment, si le salarié a accepté de signer l'avenant en janvier 2020, le contexte de la signature conduit à retenir qu'il a cru être nommé ' Responsable conception', aucun élément ne justifiant que le salarié ait accepté d'être déclassé soudainement et de voir sa rémunération réduite de moitié. 



La cour relève enfin que le salarié souligne à juste titre que la société Sogecap a modifié les règles de rémunérations fixes en juin 2020, le ' dispositif de compétitivité des rémunérations fixes' consistant à réintégrer dans le salarié fixe la rémunération variable individuelle correspondant à 25 % du bonus de référence lié à la fonction occupée au 31 mai 2020 .



La diminution de classification en janvier 2020 a dont eu un impact important sur la rémunération du salarié, étant précisé que l'employeur ne lui a envoyé un courriel pour avoir une discussion sur des opportunités de postes qu'à compter du 7 juin 2020, de sorte que l'éventualité d'un passage en classe 6 n'aurait en tout état de cause pas eu d'effet positif sur le bonus de l'année 2020. 



Sur la surcharge de travail



Il ressort de l'évaluation de l'année 2020 que le salarié a indiqué qu'il a 'eu une surcharge de travail' à deux reprises et avoir réalisé ' 20 projets avec succès sur l'année , portage jusqu'à 50% de la charge du service', ce qui n'est pas contesté par le manager évaluateur, lequel relève que le salarié a contribué à l'atteinte des objectifs stratégiques, sans aborder la question de la charge de travail à ce moment là, ni ultérieurement. 



Le salarié établit donc que l'affectation au poste de ' concepteur confirmé' a entraîné une surcharge de travail sans que l'employeur ne tienne compte des alertes dont il lui avait fait part sur sa charge de travail.



Au plan médical, le salarié justifie de la prise d'un traitement médical contre l'anxiété de 2018 à 2020 et le médecin qui lui a prescrit ce traitement certifie en mars 2021 que le salarié lui a fait part pendant trois années de son ' mal-être au travail' et que, son état s'aggravant, il lui a prescrit un nouvel arrêt de travail, le salarié étant en arrêt maladie à du 16 mars 2021, quelque jours après la remise de sa fiche d'objectifs pour l'année 2021, qu'il produit et qui n'est pas signée. 



En définitive, le salarié justifie plusieurs manquements de l'employeur : la rétrogradation de sa classification, la diminution de sa rémunération, l'absence de suivi de son dossier de candidature, une évaluation en 2020 qui n'est pas le reflet de son travail et une surcharge de travail en 2020, ce qui caractérise la dégradation de ses conditions de travail.



Il ressort de ces éléments que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi et a, au moins pour partie, contribué à la dégradation de son état de santé ayant conduit à son arrêt maladie à la suite duquelil a pris acte de la rupture du contrat de travail, peu important que ce manquement ne relève pas d'un abus ou d'une mauvaise foi de la part de l'employeur. Ce manquement est suffisament grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Il en résulte que, par voie d'infirmation du jugement entrepris, la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail par lettre du 2 avril 2021 doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Le salarié peut prétendre aux indemnités de rupture comme suivant :



S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis : sur la base d'un salaire de référence de 4 215,47 euros, non discuté, il convient de condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 12 646,41 euros outre 1 264,64 euros de congés payés afférents au titre de cette indemnité, somme non utilement contestée en son calcul.



S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, qui se calcule selon l'ancienneté acquise à la fin de l'expiration du préavis (cf Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-12.606), le salarié a acquis une ancienneté de 11 ans et deux mois, et non de dix ans, onze mois et deux jours comme l'allègue l'employeur. 



L'article 92 de la convention collective applicable prévoit que ' Le collaborateur licencié alors qu'il compte plus de 3 ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde (2), une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d'activité (...)Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.'.



Comme le relève à juste titre l'employeur, le salarié, qui certes avait réduit son temps de travail mais dans le cadre d'une convention de forfait en jours, ne bénéficiait pas d'un travail à temps partiel dont il se prévaut. En effet, lorsque les salariés sont soumis à un forfait jour de moins de 218 jours, cela ne signifie pas qu'ils sont considérés comme travaillant à temps partiel (cf Soc., 27 mars 2019, pourvoi n° 16-23.800, publié ; Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-11.733).



Dès lors, d'après un salaire de référence calculé sur les douze derniers mois de l'année, l'indemnité conventionnelle de licenciement s'élève à la somme de 25 419,24 euros, à laquelle l'employeur sera condamnée au paiement et qui se détaille comme suivant : 

[(50 585,61 x 4,5%) x 11] + [(50 585,61 x 4,5%) x 2/12] 2 503 987,60

= (2 276,35 x 11) + (2 276,35 x 2/12) 

= 25 039,85 + 379,39

= 25 419,24 euros 



S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, M. [U] ayant acquis une ancienneté de dix années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 10 mois de salaire.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (4 215,45 euros bruts), de son âge (43 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et de ce qu'il ne justifie ni du montant de ses ressources ni de son activité professionnelle après la rupture, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 26 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.











En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. 



Sur la demande au titre du bonus de l'année 2020 



Le salarié indique que l'employeur a mis en place un 'stratagème' pour le rétrograder de la classe 6 à la classe 5, et que son bonus en a été fortement diminué du fait des agissements de l'employeur, ce que conteste ce dernier.



D'abord, la cour relève que le salarié sollicite ' le paiement du bonus 2020" mais n'indique pas s'il s'agit d'une demande de rappel de salaire ou de dommages-intérêts. 



Le salarié qui ne qualifie donc pas sa demande, à savoir une demande de nature salariale ou une demande d'indemnisation, ne développe aucun moyen de droit à l'appui de sa prétention pour justifier le rappel de salaire allégué pour la somme de 5 272 euros en raison d'une faute alléguée de l'employeur,



En outre, il a été précédemment établi que le salarié a certes cru qu'il obtiendrait le poste de responsable concepteur sans toutefois retenir l'existence d'un ' stratagème de l'employeur', l'intention malicieuse n'étant pas justifiée.



Enfin, la circonstance que le salarié forme sa demande de calcul du rappel de bonus d'après la moyenne des huit dernières années, ne s'appuie sur aucune disposition légale, contractuelle ou jurisprudentielle.



Il convient donc de confirmer le jugement qui l'a débouté de sa demande de ce chef. 

 

 Sur l'indemnité correspondant au préavis non exécuté



Lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et que, celle-ci n'étant pas justifiée, s'analyse en une démission, il doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis.



Au cas présent, la démission ayant été précédemment écartée, par voie d'infirmation, il convient de débouter l'employeur de sa demande de condamnation du salarié à lui verser la somme de 12 646,41 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution du préavis.



Sur les intérêts 



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l=employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lorsqu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. 



Sur la remise des documents



Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. 



Sur les dépens et frais irrépétibles



Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge l'employeur,partie succombante.











Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, l'employeur sera débouté de sa demande à ce titre.



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:



INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il déboute M. [U] de sa demande de condamnation de la société Sogecap à lui verser la somme de 5 272 euros au titre du rappel de bonus pour l'année 2020 et en ce qu'il déboute la société Sogecap de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

 

DIT que la prise d'acte de la rupture par M. [U] de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'égard de la société Sogecap,



CONDAMNE en conséquence la société Sogecap à payer à M. [U] les sommes suivantes:



- 12 646,41 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 264,64 euros de congés payés afférents,



- 25 419,24 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,



- 26 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



ORDONNE le remboursement par la société Sogecap aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage,



DÉBOUTE M. [U] de sa demande au titre du bonus 2020,



DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter de la présente décision, et à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation pour les créances salariales, 



ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, 



ORDONNE à la société Sogecap de remettre à M. [U] un certificat de travail, une attestation France Travail, un bulletin de salaire conformes à la présente décision, sans qu'il soit en revanche nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,



CONDAMNE la société Sogecap à payer à M. [U] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande à ce titre,



CONDAMNE société Sogecap aux dépens de première instance et d'appel. 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente