Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 9 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80T



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 09 OCTOBRE 2024



N° RG 22/02382 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VK6I



AFFAIRE :



[I] [S] [G]



C/



Société RENAULT RETAIL GROUP











Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 juillet 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 19/00278



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Ratiba OGBI



Me Martine DUPUIS 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [I] [S] [G]

né le 6 décembre 1974 à [Localité 7] (99)

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER



APPELANT

****************





Société RENAULT RETAIL GROUP

N° SIRET : 312 212 301

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant: Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Plaidant : Me Anne-Laurence FAROUX de la SAS OLLYNS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T14



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK



























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [G] a été engagé en qualité de comptable hautement qualifié, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 juillet 2000, par la société Renault retail group.



Cette société est spécialisée dans la distribution automobile. L'effectif de la société est d'au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des services de l'automobile.



Le salarié a d'abord exercé ses fonctions dans l'établissement d'[Localité 5], puis a été rattaché à l'établissement de [Localité 10] en 2008, de [Localité 8] en 2011, de [Localité 9] en 2014, et, après avoir accepté une mutation en avril 2018, il a pris de nouvelles fonctions de responsable administratif et financier à [Localité 13] depuis le 2 mai 2018.



Tandis qu'il était affecté à [Localité 9], trois salariées étaient placées sous sa subordination hiérarchique : Mmes [W], [V] et [Y] [H]. Lui-même était placé sous la subordination du chef d'établissement de [Localité 9].



Le 6 mai 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de constater la violation, par l'employeur, de son obligation de sécurité et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 13 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a :

. dit que l'affaire est recevable ;

. débouté M. [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

. condamné M. [G] à payer la somme de 1 200 euros à la S.A.S Renault Retail Group au titre de son trop perçu relatif à sa prime de mobilité ;

. débouté la S.A.S Renault Retail Group de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles ;

. laissé les dépens à la charge de chaque partie.



Par déclaration adressée au greffe le 26 juillet 2022, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.



M. [G] est toujours salarié de la société à la date du présent arrêt.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Versailles du 13 juillet 2022 RG 19/00278 dans son intégralité,

Il n'y a pas lieu à remboursement d'un prétendu trop perçu au titre de la prime de mobilité, la régie Renault ne produit aucun document probant justifiant ce prétendu trop versé.

Jugeant à nouveau :

Condamner la société Renault Retail Group au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat et réparation du préjudice moral qui en a résulté,

Condamner la société Renault Retail Group au paiement de la somme de 4500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance. » (sic).



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Renault retail group demande à la cour de :

. Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions

En conséquence, 

. Débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions 

. Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [G] à payer la somme de 1 200 euros à la société Renault Retail Group au titre de son trop perçu relatif à sa prime de mobilité



En conséquence, 

. Condamner M. [G] à payer la somme de 1 200 euros à la société Renault Retail Group au titre de son trop perçu relatif à sa prime de mobilité 

. Réformer le jugement en ce qu'il a débouté la société Renault Retail Group de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles

Statuant à nouveau,

. Condamner M. [G] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud'hommes.

Y ajoutant,

. Condamner M. [G] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel.

. Condamner M. [G] aux dépens.



MOTIFS



Sur l'obligation de sécurité



Le salarié se fonde sur l'article L. 4121-1 du code du travail et reproche à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Plus précisément, il lui tient grief de l'avoir surchargé de travail puis d'avoir réagi trop tardivement aux injures racistes dont il était victime de la part de trois de ses subordonnées. Il reproche encore à la société de s'être mal défendue devant le conseil de prud'hommes et la chambre sociale de la cour d'appel de Montpellier dans les affaires l'opposant auxdites subordonnées, lesquelles avaient été licenciées par des lettres de licenciement bâclées. Il ajoute que sa mutation lui a été imposée et qu'il a fait l'objet d'une mise à l'écart. Il expose que ces éléments ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé.



En réplique, l'employeur objecte qu'il n'a eu connaissance des insultes à caractère racial proférées par trois de ses subordonnées à l'encontre du salarié que par suite des attestations de salariés établies les 26 et 27 mars 2017. Il ajoute qu'il n'a pas tardé à réagir puisqu'il a convoqué les trois intéressées à des entretiens préalables qui ont été tenus le 18 mai 2017 et qu'elles ont été licenciées le 7 juin 2017. L'employeur soutient qu'en novembre 2017, le salarié a été opéré d'une tendinite au bras ce qui a eu pour conséquence un arrêt de travail de deux mois et demi jusqu'au 31 janvier 2018 et que pendant cette durée, son travail a été assuré par une consultante extérieure. Il conteste toute placardisation du salarié à son retour, et précise qu'en 2018 l'établissement d'[Localité 6] a été cédé, la région ne comptant plus désormais que les établissements de [Localité 11] et de [Localité 9] et que, dans ce contexte, il a été proposé au salarié une mutation dans des conditions avantageuses, qu'il a acceptées. Il conteste à cet égard toute pression et affirme que cette mutation est sans lien avec les événements dont le salarié s'est dit victime un an plus tôt.



***



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Ces articles disposent :



Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



Ces dispositions font peser sur l'employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il lui revient d'assurer l'effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).



Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).



En l'espèce, et en premier lieu le salarié allègue sa surcharge de travail, laquelle n'est cependant pas établie, même si, évoquant ce fait, le salarié se réfère à son dossier médical dont il ressort :

. dans une rubrique relative au « vécu au travail ' ressenti au travail » renseignée le 20 janvier 2016, une surcharge de travail, cette indication ne résultant que des seules allégations du salarié ;

. que sur l'échelle de stress professionnel, le salarié se situe à 8 le 27 février 2017 puis à 9 le 27 mars 2017, un stress important ne résultant pas nécessairement d'une surcharge de travail.



Le salarié reproche en second lieu à la société d'avoir réagi trop tardivement aux injures racistes dont il était victime de la part de trois de ses subordonnées.



Il ressort du dossier médical du salarié que le CHSCT a été saisi courant mars 2017 : « psychologie-psychiatrie ' résultat : A surveiller. Commentaire : très perturbé par le contexte professionnel/sensation de mal être général au niveau du service/ ambiance délétère y compris entre collaborateurs/ exprime un non soutien de la part de l'employeur/ A dénoncé des propos racistes à son encontre Attend le retour CHSCT prévu le 31 mars 2017 suite à alerte RPS/ a été entendu, comme l'ensemble des collaborateurs, par mb direction et mb CHSCT dans le cadre de l'enquête RPS ne souhaite pas être muté/ souhaite rester à son poste mais a conscience qu'une mise à plat des faits et une réorganisation s'impose Alerte sur sa propre souffrance (') ».



Plusieurs témoins attestent de façon précise et circonstanciée que le salarié faisait ' en son absence ' l'objet de remarques racistes lors d'échanges entre Mmes [Y] [H], [V] et [W]. Selon ces témoins, les insultes à caractère raciste tantôt prêtées à Mme [T] ((« Il va voir ce qu'il va prendre Kirikou ») tantôt à un membre de l'atelier dont l'identité n'est pas citée (« On va vous le gicler le bamboula ») mais qui a déclenché les rires de Mmes [Y] [H], [V] et [W], ont commencées le 6 janvier 2017 et se sont poursuivies jusqu'à la semaine 6 de l'année 2017 (témoignages de Mmes [F], [C] et [A] ' pièces 19, 21 et 22 du salarié).



Les témoignages précités ont été rédigés sous forme d'attestation les 26 et 27 mars 2017, tout comme celui de Mme [E] (pièce 20 de la salariée), laquelle fait part d'un « droit d'alerte (') émis dans l'entreprise » le 21 mars 2017 qui a eu pour conséquence l'audition des « filles du service (') par un membre du CHSCT et (') le directeur de l'établissement ». Ce témoin explique qu'une collaboratrice est « descendue de l'entretien » et que Mme [Y] [D] a « dit à haute voix à Mme [W] : « regarde, elle est descendue, elle en a encore plein la bouche ». Mme [Y] le répète une deuxième fois à Mme [V], ce qui entraîne un éclat de rire des trois ». Mme [E] rapporte encore que le lendemain 22 mars, « suite à l'envoi d'un mail du chef de service [S] [G] à l'ensemble des collaboratrices, Mme [O] [H] dit qu'elle est éc'urée par le contenu de ce mail en allant à la photocopieuse (à haute voix). 





De là j'entends Mme [V], debout en face d'elle, dire à haute voix « grosse merde ». »



Les éléments qui précèdent accréditent la version du salarié selon laquelle il a fait l'objet de remarques racistes de la part d'une de ses subordonnées, laquelle était soutenue par deux autres, et que ces subordonnées nourrissaient à l'endroit de leur supérieur hiérarchique ' M. [G] ' une forte inimitié. Ils accréditent aussi l'idée selon laquelle le CHSCT a été avisé par le salarié des faits en question. Partant, il convient de considérer que l'employeur a été avisé des faits litigieux le 21 mars 2017, et non en janvier 2017, contrairement à ce que soutient le salarié sans offre de preuve sur ce point.



Avisé de ces faits, l'employeur a :

. convoqué Mme [U] le 3 mai 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2017 et lui a notifié son licenciement le 7 juin 2017 pour faute grave, lui reprochant notamment : « Nous avons été alertés par plusieurs témoins directs sur le fait que vous teniez au temps et au lieu de travail dans le bureau du Back Office, de manière régulière depuis plusieurs mois et avec le soutien de deux de vos collègues, Mmes [W] et [V], des propos insultants à caractère raciste dirigés contre votre chef de service M. [S] [G], systématiquement en son absence (') » ;

. convoqué Mme [W] le 3 mai 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2017 et lui a notifié son licenciement le 8 juin 2017 pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant notamment : « Nous avons été alertés par plusieurs témoins directs sur le fait que vous participiez activement, au temps et au lieu de travail dans le bureau du Back Office, de manière régulière depuis plusieurs mois et avec le soutien de deux de vos collègues, Mmes [Y] [H] et [V], à la tenue de propos insultants à caractère raciste dirigés contre votre chef de service M. [S] [G], systématiquement en son absence (') » ;

. convoqué Mme [V] le 3 mai 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2017 et lui a notifié son licenciement le 8 juin 2017 pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant notamment : « Nous avons été alertés par plusieurs témoins directs sur le fait que vous participiez activement, au temps et au lieu de travail dans le bureau du Back Office, de manière régulière depuis plusieurs mois et avec le soutien de deux de vos collègues, Mmes [Y] [H] et [W], à la tenue de propos insultants à caractère raciste dirigés contre votre chef de service M. [S] [G], systématiquement en son absence (') ».



Le fait, pour l'employeur, d'avoir engagé la procédure de licenciement le 3 mai 2017 alors qu'il avait été avisé de ces faits depuis le 21 mars 2017 est tardif. En effet, l'employeur ne justifie pas des raisons ayant retardé l'engagement de la procédure alors qu'il disposait des témoignages dès le 27 mars 2017.



En outre, l'employeur n'établit pas avoir pris entre le 21 mars 2017 et le 3 mai 2017 des mesures, au sens des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié.



La cour observe au surplus que lors de l'entretien annuel 2016-2017 réalisé entre le salarié et son N+1 le 16 mars 2017 (avant la connaissance par l'employeur des faits dénoncés) mais signé par son N+2 le 31 mars 2017 (après la connaissance par l'employeur des faits dénoncés) ledit N+2 n'a, dans la notation du salarié, tenu aucun compte des faits qu'il subissait de la part de ses salariés se contentant de préciser : « je confirme à la lecture de votre entretien d'évaluation que votre situation au sein de l'établissement de [Localité 9] est pour vous comme pour nous arrivée à un point où il est temps de trouver rapidement des solutions ». Le N+2 n'apporte aucun correctif à la notation du N+1 qui écrivait le 16 mars 2017 : « [S] ne doit pas prendre à c'ur certains événements qui l'affectent dans son management », alors que, le 31 mars 2017, il ne pouvait ignorer les sobriquets racistes dont l'une de ses subordonnées l'affublait, ni que ces sobriquets en amusaient deux autres.



Le salarié reproche en troisième lieu à l'employeur d'avoir mal défendu les licenciements sur le plan judiciaire et explique avoir vécu les décisions de justice rendues dans les litiges opposant ses trois subordonnées à l'employeur comme un « véritable camouflé » (p. 11 des conclusions du salarié).



Les licenciements des trois subordonnées du salarié ont fait l'objet d'une contestation. Lesdites subordonnées ont, le 2 janvier 2018, saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier, lequel a, par jugements du 20 novembre 2019, jugé les trois licenciements comme étant dépourvus de cause réelle et sérieuse.











Sur appel de la société relevé le 4 juin 2020, la cour d'appel de Montpellier a, par arrêts du 12 juillet 2023, infirmé le jugement considérant le licenciement de Mme [Y] [H] pour faute grave justifié, et confirmé le licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mmes [W] et [V].



Certes, le salarié reproche à la société d'avoir mal défendu les dossiers. Toutefois, la société ne peut se voir reprocher l'aléa judiciaire. La cour observe par ailleurs que, tout au moins pour Mme [O] [H], le licenciement a en définitive été jugé justifié par la cour d'appel de Montpellier.



Le salarié reproche en quatrième lieu à l'employeur de l'avoir « mis au placard » (sic) et de l'avoir muté sans son consentement en région parisienne.



La mise à l'écart du salarié, à son retour d'arrêt de travail pour maladie consécutive à une opération du bras, n'est évoquée par le salarié que dans son courriel du 14 février 2018 dans lequel il indique : « J'ai subi une intervention chirurgicale le 20 novembre 2017 (') et repris le travail le 31 janvier 2018 ('). A mon retour dans l'établissement,, j'apprenais qu'une grosse partie de mes fonctions avait été confiée à une consultante extérieure. Je pouvais sans problème le comprendre, ayant été absent durant deux mois, seulement, à mon retour au lieu de récupérer l'intégralité de ma fonction et de mes activités que je maîtrise parfaitement cela n'est plus le cas. (') je me retrouve quasiment oisif avec des fonctions dépouillées de toute substance (') Pire que cela, je viens d'apprendre que mon poste a été ouvert à la candidature extérieure et qu'un candidat a été pressenti pour l'occuper et qu'il n'allait pas tarder à arriver' Cette situation me bouleverse (') ».



En réponse à ce courriel, Mme [N] (assistant manager de la société), qui n'a pas apporté de démenti au fait que le salarié se trouvait dés'uvré à son retour, lui a en substance expliqué que ce dés'uvrement résultait d'une part d'une évolution dans l'organisation de l'établissement et, d'autre part, des « perspectives de mobilité [du salarié], processus qui a été engagé de manière concertée avant [son] arrêt maladie ».



Le dés'uvrement du salarié à son retour en janvier 2018 est donc établi



L'employeur l'explique par la perspective d'un départ ' anticipé par l'employeur ' qui avait été envisagé avant et qui s'est concrétisé par un avenant ultérieur, signé le 17 avril 2018. Par cet avenant, le salarié a été muté « sur la Plaque de [Localité 12] » à compter du 1er mai 2018.



Cet avenant est certes signé par le salarié mais ce dernier explique à juste titre qu'il ne l'a accepté que parce qu'il craignait de perdre son emploi. Il ressort en effet du courriel qu'il a écrit à son directeur d'établissement le 19 mars 2018, notamment à propos de sa « mobilité » et des explications que lui avaient données Mme [N] : « Je n'ai pourtant pas évoqué avant mon arrêt maladie une quelconque nouvelle mobilité et ce d'autant plus que certaines salariées ayant tenu des propos racistes, agressifs et nuisibles à l'image de l'entreprise ont finalement été licenciées par le siège durant mon arrêt de travail de juin 2017 », le salarié ajoutant en substance qu'il comprend d'autant plus mal cette mutation que « l'atmosphère et l'ambiance ont été assainies » depuis le départ des trois salariées en question. Il poursuit en indiquant : « Je n'avais donc aucune raison d'évoquer une nouvelle mobilité après 4 ans en poste à [Localité 9] ».



Certes, l'employeur excipe d'une réorganisation justifiée, selon lui, par la suppression d'un établissement à [Localité 6]. Toutefois, la cour observe que le poste du salarié à [Localité 9] n'a pas été supprimé, et a été pourvu par un autre salarié, M. [B].



Le salarié expose en dernier lieu que ces éléments ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé. A cet égard, le salarié établit que le 15 mars 2018, c'est-à-dire à une époque contemporaine du moment où sa mutation a été envisagée, il a bénéficié pendant un mois d'un traitement pour la dépression et l'anxiété.



L'impact des décisions prises par l'employeur sur l'état de santé du salarié est donc établi.



Des éléments qui précèdent, il découle que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en :

. tardant à prendre des mesures, début 2017, à l'encontre de trois salariées qui soit tenaient des propos racistes à l'encontre du salarié, soit s'en amusaient,

. désoeuvrant le salarié pendant quelques semaines à son retour d'arrêt maladie le 30 janvier 2018,







. procédant à la mutation du salarié, courant avril 2018, alors qu'il ne l'appelait pas de ses v'ux et que cette mutation n'était justifiée par aucun élément puisque son poste n'avait pas été supprimé.



Il est résulté de ce manquement un préjudice qui doit néanmoins tenir compte du fait qu'il n'est pas contesté que la société a proposé au salarié, qui occupe toujours son poste, de revenir dans le sud et que son conseil a répondu : « vous m'indiquez (') être disposée à lui trouver une nouvelle affectation dans le sud. M. [G] aime son nouveau travail et apprécie ses nouveaux collègues. Il ne souhaite pas une nouvelle mutation » (cf. conclusions de l'employeur p.11, se référant à une pièce 18 du salarié que ce dernier ne produit pas).



Tenant compte du fait qu'en définitive, la mutation du salarié lui convient, il y a lieu d'évaluer le préjudice qui résulte du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à la somme de 6 000 euros.



Par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à payer la somme ainsi arrêtée au salarié.



Sur la demande reconventionnelle



Le salarié demande l'infirmation du jugement qui l'a condamné à rembourser la somme de 1 200 euros, exposant que la société ne rapporte aucune preuve sérieuse qu'il aurait perçu une somme qui ferait doublon avec une autre indemnité de déménagement.



L'employeur expose s'être rendu compte que le salarié avait perçu par erreur, en mai et juin 2018, une indemnité mensuelle de mobilité de 600 euros liée à son ancienne mobilité à [Localité 9]. Il précise que le salarié ayant été muté en région parisienne à compter du 1er mai 2018, il bénéficiait d'autres dispositions relatives à la mutation parisienne qui ne pouvaient se cumuler avec les précédentes.



***



La lecture des bulletins de paie du salarié montre qu'il percevait, lorsqu'il travaillait à [Localité 9], une indemnité de 600 euros par mois à titre de « INDEM. MENS. DE MOB. ».



Tandis que le salarié venait d'être muté en région parisienne, il a continué à percevoir cette indemnité en mai et en juin 2018.



Ladite indemnité ne lui a plus été versée à partir de juillet 2018 mais le salarié a perçu, à partir de novembre 2018, une « INDEM. MENS. DE MOB. » de 1 200 euros par mois. Figure aussi sur son bulletin de paie du mois de décembre 2018 une indemnité de mutation de 6 081 euros.



Du guide de mobilité produit par l'employeur en pièce 10, il ressort que la prime de mobilité est de 1 200 euros en région parisienne et de 600 euros en province (hors [Localité 10] où elle est de 800 euros), montant versé chaque mois pour une durée de 36 mois à compter de la prise de bail.



Il en résulte que, comme en a jugé à juste titre le conseil de prud'hommes, le salarié ne pouvait prétendre, en mai et juin 2018, à la prime de 600 euros exclusivement conçue à titre d'indemnité mensuelle de mobilité hors région parisienne et hors Nice.



Le jugement sera donc de ce chef confirmé.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.



Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile mais de l'infirmer en ce qu'il laisse les dépens à la charge de chaque partie.















PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute M. [G] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de la société Renault retail group à son obligation de sécurité, et en ce qu'il met les dépens à la charge de chaque partie,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,



CONDAMNE la société Renault retail group à payer à M. [G] la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société Renault retail group à payer à M. [G] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Renault retail group aux dépens de première instance et d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente