Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 10 octobre 2024

AFFAIRE : N° RG 22/02969 

 N° Portalis DBVC-V-B7G-HDME

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes de LISIEUX en date des 11 Octobre 2022 et 25 janvier 2023 RG n° 20/00143 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024

 



APPELANTE :



Société NIKE RETAIL BV Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

 

Représentée par Me Jean-Michel DELCOURT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Simon DEREIX, avocat au barreau de PARIS







INTIME :



Monsieur [W] [UG]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Karine FAUTRAT, substitué par Me AUMONT, avocats au barreau de CAEN





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,





DÉBATS : A l'audience publique du 30 mai 2024





GREFFIER : Mme ALAIN





ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 10 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier



 



Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 9 novembre 2015, M. [W] [UG] a été engagé par la société Nike Retail BV en qualité de responsable de rayon, puis par avenant du 1er mai 2016, en qualité d'adjoint au directeur de magasin ([Localité 6]) puis par avenant du 1er septembre 2017, en qualité de directeur de magasin (NFS [Localité 7]) statut cadre.



Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 août 2018 par lettre du 6 août précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 septembre 2018. 



Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [UG] a saisi le 20 mai 2019, requête réinscrite le 30 novembre 2020 après radiation, le conseil de prud'hommes de Lisieux, qui, statuant par jugement du 11 octobre 202,2 a :

-dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-condamné la société Nike Retail BV à lui payer les sommes de 3596,65 € brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de 359,65 € brut de congés payés et afférents, de 12017,50 € brut au titre de l'indemnité de préavis, de 1201,75 € brut au titre des congés payés afférents, de 3101,02 € au titre de l'indemnité de licenciement et de 5 000 € à titre de dommages et intérêts réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires du licenciement ;

- ordonné à la société Nike Retail BV la remise sous astreinte de 50 € par jour et par document d'une attestation pôle emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement 

-dit que le Conseil de prud'hommes de Lisieux pourra liquider l'astreinte dans un délai de 4 mois à compter de la notification du présent jugement ; 

-condamner la société Nike Retail BV au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-ordonné à la remise des documents de fin de contrat dans un délai d'un mois puis sous astreinte de 50 € par jour et par document ;

-s'est déclaré en partage de voix sur les demandes au titre de l'indemnité de licenciement ;

-débouté la société Nike Retail BV du surplus de ses demandes.

Ce jugement a été rectifié par un jugement du 5 décembre 2022 en ce le conseil s'est déclaré en partage de voix sur « les demandes au titre des dommages et intérêts ».



Par déclaration au greffe du 24 novembre 2022, la société Nike Retail BV a formé appel de ce jugement. L'affaire a été enrôlée sous le numéro RG 22/2969.



Par jugement rendu en formation de départage du 25 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lisieux a condamné la société Nike Retail BV à payer à M. [UG] la somme de 16 023.32 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'aux dépens.



Par déclaration au greffe du 24 février 2023, la société Nike Retail B. a formé appel de ce jugement. L'affaire a été enrôlée sous le numéro RG 23/485.



Par conclusions n°3 remises au greffe le 27 mars 2024 (RG 22/2969) et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société demande à la cour de :

-réformer le jugement du 11 octobre 2022 ;

-débouter M. [UG] de ses demandes ;

-à titre subsidiaire dire que les condamnations s'entendent brutes des charges et cotisations sociales ;

-limiter les dommages et intérêts qui seraient dus ;

-limiter l'indemnité de licenciement à la somme de 3087.18 € brut ;

-en tout état de cause, condamner M. [UG] à lui payer la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Par conclusions n°2 remises au greffe le 2 novembre 2023 (RG 23 485) et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société demande à la cour de réformer le jugement rendu le 25 janvier 2023, débouter M. [UG] de ses demandes, à titre subsidiaire si la cour confirmait le jugement rendu le 11 octobre 2022, limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 12 015 € brut et condamner M. [UG] à lui payer la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.













Par conclusions n°3 remises au greffe le 17 avril 2024 (RG 22/02969) et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [UG] demande à la cour de :

-confirmer le jugement du 11 octobre 2022 ;

-débouter la société de l'ensemble de ses demandes ;

-condamner à la société à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens;



Par conclusions n°3 remises au greffe le 1er février 2024 (RG 23/485) et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [UG] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts et de condamner la société à lui payer la somme de 28 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire confirmer le montant accordé, de débouter la société de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.





Les deux procédures ont été jointes par ordonnance du 15 mai 2024.





MOTIFS





 I-Sur le licenciement





La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;



La lettre fait état de quatre séries de griefs :

1)d'adopter un comportement et un langage vulgaires et irrespectueux lorsque vous vous adressez aux équipes placées sous votre responsabilité de manager



2) de placer vos équipes sous pression en employant ce langage irrespectueux et vulgaire



3)de faire usage de la menace dans votre management en indiquant aux salariés que « vous les puniriez en leur faisant faire des horaires qui leur déplaisent », ou « s'ils ne veulent pas se plier aux règles et aux exigences, alors ils peuvent prendre la porte ». 



4)d'instaurer des techniques d'intimidation particulièrement humiliantes pour les salariés



5)d'avoir preuve d'inertie face à des situations nécessitant votre intervention.



M. [UG] exerçait ses fonctions au sein du magasin Nike d'[Localité 7], travaillant avec Mme [D] directrice adjointe et Mme [F], chef d'équipe.

Il sera au préalable relevé qu'une procédure de licenciement pour faute grave a été mise en 'uvre à l'encontre de ces deux salariées, à la même période et pour des faits de management inadapté.

Pour chacun d'eux, le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et sur appel de l'employeur, la cour a connaissance de ces trois procédures.



L'employeur indique qu'il a été informé le 12 juillet 2018 par Mme [OY] déléguée syndicale et secrétaire du CSE de manquements du salarié à l'encontre de son équipe, a réalisé une enquête entre le 20 et 30 juillet 2018 et recueilli plusieurs témoignages, et que parallèlement et de sa propre initiative, Mme [OY] s'est déplacée en août 2018 sur le magasin pour entendre les salariés plaignants.



















Il produit aux débats :



-un courriel du 13 juillet 2018 de Mme [OY] adressé à Mme [NW] et M. [G] qui les informe de « faits graves concernant l'équipe de l'encadrement du magasin d'[Localité 7] », indiquant avoir été dentinaire de pas moins de dix appels et des témoignages écrits et mentionnant au titre des faits : forte pression au travail, dénigrement constant, remarques sur le physique, communication avec un talkie, surveillance constante des salariés, et au titre des personnes dénoncées « [W] directeur, [J] adjointe et [E] team lead ».



-une attestation du 30 juillet 2018 de M. [S] [WG], salarié, qui se plaint d'être surveillé, fliqué, mis sous pression à l'oreillette par [E] qui leur répète la même chose constamment, précisant qu'ils nous obligent à faire un pulse, ils nous demandent de faire des pompes devant les clients si nous commettons une erreur. Le témoin indique que l'on est régulièrement rabaissé, que si on ne veut pas se plier aux règles et exigences, on peut prendre la porte, imputant ces paroles à [J] et [W], également qu'il est difficile de dialoguer, invoque les humeurs changeantes et les attitudes discutables de [J] et [E] : « bougez vous le cul, démerdez vous, ta gueule ». Il indique également qu'il a eu plusieurs accrochages avec [E] qui ne se rend pas compte de son attitude désobligeante, de sa façon de parler agressive, sa présence au talkie à nous marteler des réflexions qui le mette mal à l'aise lorsqu'il est avec un client, ainsi elle lui a dit il y a peu « démerdez vous putain vous me trouvez une solution » alors que je n'étais au courant de rien.



-une attestation du 26 juillet 2018 de Mme [C] [N], salariée, qui indique que depuis fin février, [J] [D] lui dit qu'elle a pris du ventre, qu'elle a de nouveau un ventre de femme enceinte de 8 mois et que pendant sa pause elle critique ce qu'elle mange, que depuis avril tous les vendeurs doivent écrire leur prénom sur le ticket de caisse et que si on ne le fait pas on doit faire des pompes ou des squats. Elle précise que [E] [F] lui a demandé à plusieurs reprises de faire cinq squats devant la caisse. Elle indique encore que début mai, [J] [D] nous a annoncé à un huddle que nous devrions avoir un certificat médical si on va plusieurs fois aux toilettes, que le 30 mai [J] [D] l'a « objectivé à 1000€ de vente en une heure » et également, le 7 juin, alors qu'elle lui posait une question elle lui a répondu qu'elle devait arrêter de poser des questions bêtes que je l'a fatiguée et que le 20 juin, elle n'a pas tenu compte de sa feuille de CFC et a noté sur une feuille à part qu'elle manquait de concentration qu'elle devait mal s'occuper de ses enfants, qu'elle était feignante, et qu'elle la mettait en réserve, et à la fin de la journée lui a dit « casse toi ».

Elle indique enfin que [E] [F] et [J] [D] s'adressent à elle en élevant la voix si bien qu'elle a peur de s'adresser à elles et n'osent plus leur parler. 



-une attestation en date du 20 juillet 2018 de Mme [EH] [ZM] salariée (vendeuse) qui fait état d'une pression morale constante de [J] [D] et [E] [F], que les huddles sont devenus très négatifs, on nous dit que rien ne va, qu'on est des incompétents, qu'on a pas envie de venir travailler (dixit [E] [J] et [W]), précisant que selon [E] « vous êtes des incompétents, pour ceux qui veulent dégager la sortie c'est par là ([J]), « vous faites de la merde » ([E]). Elle indique par ailleurs que chaque tâche était chronométrée, avec un suivi par talkie par [E] (il fallait faire moins de 10 minutes), y compris lorsqu'elle était avec un client si bien qu'elle n'arrivait pas à dialoguer avec lui car toujours un reproche ou une remarque, également que si on oubliait de noter notre prénom sur le ticket, on devait faire 10 pompes ou 10 squats dans l'allée centrale devant les clients. Elle fait également état du langage familier de [J] :  « casses toi ou je t'écrase, ferme là ta gueule abruti bandes débiles », et aussi de [E] qui traite les autres managers de « bâtards » quand ils ont oublié quelque chose.

Elle fait également état de son CPE du 29 juin dernier au cours duquel [W] lui a dit qu'elle était négative, qu'elle était une femme dominante, qu'elle dominait son mari.

Elle indique par ailleurs que dimanche dernier alors qu'elle arrivait au « stock », elle a vu [J] engueuler [JS] [R], lui hurlant dessus alors que [JS] ne répondait pas et lui disant « si tu n'es pas content c'est pareil quand je te dis tu fais ça tu le fais, t'es personne ici c'est moi qui décide », qu'elle a également vu [W] « limite dans un état second » (rouge, regard noir, serrant les poings) dire à [J] « on va au bureau j'en ai plus qu'assez de celui-là » ;





























Elle indique également avoir été témoin de moqueries surtout de [E] (elle a passé l'âge elle) à l'encontre de [UC] [H] qui a d'ailleurs démissionné, et [J] « toujours du côté de [E] qui rigole fort », également à l'encontre de [C] [N], précisant qu'elle la voyait pleurer presque tous les jours avant son arrêt de travail pour maladie, et fait état de propos de [J] « quelle débile celle-là » « mais putain qu'est ce qu'elle est conne « [C] arrête de manger tu devins grosse », de [W] « c'est une mère de famille et qu'une maman ne pense pas à travailler correctement mais à ses enfants », elle précise enfin que [J] avait obligé Mme [N] à payer un tee shirt que celle-ci avait tâché accidentellement.



-une attestation en date du 21 juillet 2018 de M. [JS] [R] salarié (athlète) depuis novembre 2017 qui indique que depuis janvier 2018 il subit des pressions de M. [UG], Mme [D] et Mme [F].

Il fait valoir que Mme [F] se met dans un coin du magasin et met la pression au talkie-walkie et l'humilie ouvertement devant les clients, qu'elle l'a pris plusieurs fois en stock ou dans le sas en le menaçant et essayant de mettre des ROC qu'il a toujours contestés, également qu'elle lui a demandé de faire des pompes ou des squats en milieu de magasin devant les clients car un antivol avait été oublié en caisse, et ce alors qu'il revenait d'un arrêt pour maladie à cause de problèmes de dos, et que suite à son refus elle est entrée en conflit avec lui.

Il fait valoir que Mme [D] lui manque de respect au talkie et devant les clients « casses-toi t'es pas chez ta mère ici si t'es pas content je te mets un avertissement, tu te fous de ma gueule », également en réponse à un courriel qu'il lui avait en envoyé suite à un problème de salaire, elle lui a répondu le 4 juin en lui faisant des remarques sur son orthographe.

Il fait valoir que le 15 juillet dernier à 14h au stock avec Mme [ZM] et M. [Y] ce dernier lui demande de se fixer un objectif sur le nombre de cartons traités, il lui répond qu'il ne savait pas, cela dépendait de la quantité dans chaque carton et a dit 7 cartons avant 15h, que Mme [D] lui a dit « tu te fous de ma gueule on ne dit pas je ne sais pas à un manager si tu n'es pas content t'as qu'à te barrer », qu'il lui a dit qu'il n'avait pas de mauvaise intention dans sa réponse et lui a demandé pourquoi elle lui manquait de respect, elle lui a répondu « si t'es pas content c'est pareil t'es personne ici quand on te dit quelque chose tu le fais et c'est tout », qu'il indique qu'il est alors allé voir M. [UG] et lui a demandé un entretien, que ce dernier lui a répondu « tu te fous de ma gueule tu viens te plaindre de la directrice adjointe t'as pas un problème dans ta tête ' les six managers on en a marre de toi, même [E] », puis s'est levé faisant de grands gestes devant lui il était rouge serrait les poings (qu'il a cru qu'il allait le frapper) et a été chercher Mme [D] et M. [Y]. M. [R] indique ensuite que Mme [D] lui, a dit qu'il se faisait passer pour une victime, qu'il ne pensait qu'à aider son équipe qu'il n'avait rien à faire ici si tu n'es pas content rentre chez toi et a dit « désolée [W] mais moi j'ai pas le temps pour ce genre d'entretien je me casse ». Il indique que [W] a repris la parole et lui a dit depuis le début j'aurai du te virer, tu crois bien faire en aidant ton équipe mais ce n'est pas ce qu'on te demande, quand tu es à un poste tu y restes et tu laisses les autres se démerder, et lui a dit qu'il sortirait pas de ce bureau tant que ce problème ne sera pas réglé, précisant que l'entretien a duré plus d'une heure et qu'il a dû reconnaitre qu'il avait des torts. 

Il fait état également que M. [UG] lui a un jour reproché  de ne pas avoir été assez vite pour ranger le magasin en lui disant « tu te fous de ma gueule depuis 8h t'as pas fini j'ai regardé les caméras ».

Il indique enfin avoir été témoin d'humiliations sur des collègues, sur Mme [N] par Mme [D] qui se moque de son physique (t'es grosse, l'appelle la grosse, t'es conne) et ce devant les clients, la chronomètre sur le temps qu'elle met pour aller aux toilettes, la prend en entretien pour la faire pleurer, également sur [KP] [MU], en janvier dernier, pour le punir de son retard il a été à l'entrée du magasin pour compter le nombre de clients, ce en présence de [J] et [E].



-une attestation en date du 23 juillet 2018 de Mme [GL] [RA] [CD], salariée (vendeuse) du 23 octobre 2017 jusqu'au 18 février 2018 (démission) qui fait état du comportement de Mme [F] avec le talkie-walkie qui restait au milieu du magasin à nous observer en nous hurlant dessus sans cesse pour tout et n'importe quoi même quand on était avec des clients, précisant qu'un dimanche, elle lui a demandé de faire une implantation en quelques minutes (ce qui était impossible) lui mettant la pression dans son talkie même lorsqu'elle était avec des clients, et qu'elle a été en arrêt maladie à la suite de cette journée mais qu'à son retour les choses ne se sont pas améliorées, Mme [F] l'humiliait devant les clients ce qui choquait ces derniers. Elle précise qu'elle a signalé le comportement de [E] à Mme [D] mais que celle-ci n'a rien fait, et que tous ses collègues se sont plaints auprès de [J] ou M. [UG], mais rien n'a changé, au contraire ils l'encourageaient.





























Elle indique que M. [UG] leur mettait beaucoup de pressions, que pendant les huddles il s'en prenait à chacun de nous en nous rabaissant, qu'un jour en février, il a appelé tous les athlètes présents dans le hall, a dit qu'on était des incapables, bons qu'à travailler au McDo, nous a désigné un par un en nous faisant des reproches, en lui disant « toi de toute façon tu sais ce que je pense de toi, tu ne fais pas bien ton travail, hier est un bon exemple (alors qu'elle était en repos), en disant à M. [WG] qu'il se foutait bien de leur gueule et à M. [MU] qu'il avait peur des clients. Il nous a également indiqué que pour nous punir il nous donnerait des horaires qui nous déplaisent (ouverture ou fermeture). Elle indique qu'elle est alors allée le voir pour lui dire qu'elle démissionnait et lui a expliqué pourquoi en pleurant, qu'il n'a pas cherché à la retenir mais a simplement dit qu'il avait besoin qu'au moins cinq personnes partent pour les chiffres et qu'il l'a remercié de l'avoir prévenu.

Elle fait état enfin des punitions infligées aux autres athlètes « faire des pompes au milieu du magasin » et pour M. [MU], être à l'entrée du magasin et compter les clients qui entraient et pour indique qu'elle a vu Mme [D], Mme [F] et M. [UG] se moquaient régulièrement de Mme [N] en disant qu'elle était bête et qu'elle était bonne à rien.



-une attestation du 26 juillet 2018 de M. [B] [L] salarié (vendeur caissier étiqueteur) qui évoque une pression et un manque de respect qui ont poussé certains au départ. Il indique concernant Mme [D] qu'elle est constamment au talkie en train de nous hurler dessus « vous allez vous bouger le cul » c'est pas le magasin de votre mère vous allez vite écouter car je suis énervée aujourd'hui j'arrêterai pas de gueuler de toute façon », précisant que le dimanche 8 juillet, elle a encaissé 3 clients puis alors que deux autres attendaient, a dit à l'employé à côté d'elle « eux ils croient avoir tout vu tout chier si tu les écoutes, ils me font rire », sous les yeux médusés des clients qui attendaient, et enfin qu'un soir de fermeture à 19h elle a dit à [C] [N] « tu as grossi tu es enceinte ou quoi ».

Concernant Mme [F], qu'elle a une communication difficile avec les athlètes et les clients, beaucoup de clients sont choqués, qu'elle met la pression sur les salariés en se mettant en talkie dans un coin du magasin avec des prises de paroles toutes les trente secondes « vas y vas là bosse », aucun encouragement ni diplomatie ;

Enfin concernant M. [UG], il laisse faire ce management malgré les avertissements des athlètes ;



-des arrêts de travail de M. [MU] (du 7 au février 2018, du 29 mars au 1er avril et du 11 au 27 juin 2018), de M. [WG] (du 13 avril au 16 juillet 2018), de Mme [GL] (31 janvier au 5 février 2018), de Mme [N] (le 26 décembre 2027, puis du 20 juin au 9 juillet 2018 et du 9 juillet au 6 août 2018 puis du 7 août au 3 septembre 2018), de M. [R] (quelques jours en février et mars 2018 et du 23 mars au 14 avril 2018 et deux jours en juillet 2018, de Mme [O] (22 au 28 avril 2018, 28 mars au 13 mai 2018), de M. [M] (11 au 14 juillet 2018), de M. [BB] (20 mars au 24 mars 2018), de Mme [P] (du 31 janvier au 4 février 2018, le 27 janvier, du 29 janvier au 31 janvier 2018).

Le salarié souligne à juste titre qu'aucun motif médical ne figure sur ces arrêts de travail, et que le taux d'arrêts de travail au sein du magasin de [Localité 7] n'était pas supérieur à moyenne nationale ce qui n'appelle aucune observation contraire.



-des lettres de démission de M. [MU] (le 5 juillet 2018), de Mme [H] (31 mars 2018) et de Mme [O] le 14 mai 2018. Les trois salariés ont sollicité d'être dispensé de préavis mais n'ont pas motivé leur démission. 



-le registre du personnel : 31 salariés (sans compter les 3 salariés de la direction). 



-une attestation de Mme [OY] qui indique que l'enquête s'est déroulée à sa propre initiative précisant qu'elle avait reçu en juin 2018 de nombreux appels sur des faits graves concernant l'équipe encadrante du magasin Factory Nike de [Localité 7] et qu'elle a remonté ces faits à la direction des ressources humaines.



-un procès verbal de l'entretien préalable signé le 17 août 2018 par M. [UG] et par Mme [T] (responsable ressources humaines) . 

Le salarié indique qu'il n'était pas assisté lors de cet entretien, que l'employeur l'en a dissuadé, qu'il a été mis sous pression pendant deux heures (une heure d'entretien et une heure de rédaction par l'employeur) par les représentants de l'entreprise et l'a signé dans un état de vulnérabilité, et qu'il n'a pas eu la possibilité d'en modifier les termes. 



















L'employeur fait valoir que l'entretien a abordé tous les griefs reprochés au salarié et a recueilli ses observations, que le salarié a choisi de ne pas se faire assister alors qu'il disposait de 9 jours avant l'entretien, que l'entretien a été rédigé par le représentant de l'employeur, que le salarié l'a signé et qu'il lui est donc opposable.



Le salarié ne produit aucun élément pouvant établir le refus de l'employeur qu'il soit assisté, ni pouvant caractériser une contrainte pour signer le procès verbal et qu'il ne précise pas par ailleurs ce qu'il aurait souhaité modifier dans ce compte rendu, étant relevé qu'il utilise lui-même des extraits de ce compte rendu dans ses conclusions pour l'examen du bien fondé des griefs. Ce compte rendu lui est donc opposable.



De cet entretien, il résulte que : Sur les propos tenus par Mme [D] aux salariés (insultes etc), M. [UG] indique qu'il n'a jamais entendu de tels propos, peut être « bougez vous le cul mais sur le ton de l'humour». Il précise qu'il lui a dit qu'elle devait faire un travail sur sa communication et cite une discussion entre eux à ce sujet en janvier. Il lui a été rapporté qu'elle était trop virulente. Il considère qu'elle s'était améliorée.

Il indique également qu'un athlète lui avait rapporté des propos de [E] trop virulente, et qu'il lui avait mis un reccord of coaching (ROC), également qu'on lui avait rapporté le comportement de [E] au talkie. Il indique que toutes deux avaient l'impression de ne pas être écoutées. Il précise qu'il n'était pas au courant des propos tenus par [J] sur des clients.

Il indique concernant le huddle de février 2018, qu'il conteste avoir tenu les propos (salariés incompétents, étaient bons à travailler chez McDo), mais il admet avoir pu s'adresser individuellement à chacun afin d'essayer de les remotiver mais conteste les propos, ensuite il dit qu'il ne s'en souvient pas.

Concernant des propos sexistes, il les conteste. Concernant les propos tenus à l'encontre de Mme [N] (bête bonne à rien, tu as grossi), il dit que les propos relatifs au poids étaient sur le ton de l'humour.

Concernant les faits du 15 juillet, il dit que [JS] s'est victimisé en indiquant qu'il avait eu une altercation avec [J] car il n'était pas là où il devait être, qu'il est venu le voir en disant « personne ne m'aime » qu'il a appelé deux autres managers (dont [J]), indiquant qu'il avait du mal à se contrôler. Il admet qu'il lui a dit qu'il ne partirait pas tant que ce n'était pas résolu, que c'était pendant les heures de travail et que ce salarié ne lui a pas dit qu'il voulait partir, que [J] a admis qu'elle avait parlé de façon virulente, puis elle est partie et avec [HJ], on a voulu trouver une solution, et [JS] a reconnu qu'il écoutait trop les athlètes et qu'il est parti avec le sourire.

Concernant les pompes et squats, il indique que c'est peut être lui qui en a eu l'idée c'était sur le ton de l'humour mais c'était plutôt le côté gages, humoristique mais pas devant les clients. Il reconnait également que [J] lui a parlé de chronométrer un salarié qui allait beaucoup aux toilettes et qui avait des problèmes d'addiction, lui indiquant toutefois qu'elle ne l'avait jamais fait.

Il termine en indiquant que [E] a vécu du harcèlement, prise à partie par les athlètes, il indique que [HJ] qui avait postulé sur le poste de [J] n'a jamais accepté qu'elle soit adjointe.





-un compte rendu du 5 septembre 2018 de la visite d'[Localité 7] fait par Mme [OY] dans lequel elle indique qu'elle a été sur place les 23 et 24 août 2018, qu'elle a procédé à des entretiens individuels des collaborateurs présents et relevé la contrainte de faire des pompes et des squats si les chiffres n'étaient pas atteints (cautionné par les 3), la pratique du talkie de [E] (pression y compris pendant les ventes de manière régulière et agressive, changement de poste pour punir, le vocabulaire vulgaire et injurieux de [J], le dénigrement de certains collaborateurs par [J], les huddles pendant lesquels les salariés étaient dénigrés, la menace de sanction par [W] car les chiffres n'étaient pas atteints, le fait qu'il cautionne le comportement de [E] et [J]. Mme [OY] précise également que trois personnes interrogées ont indiqué n'avoir aucun problème avec les trois personnes de la direction. Elle observe que ces trois personnes remplissaient parfaitement les objectifs de vente et n'avaient donc aucune pression de la direction.







A) Le salarié estime que l'employeur ne justifie pas avoir eu connaissance des faits dans le délai de deux mois imparti par l'article L1332-4 du code du travail. Il indique également que l'employeur ne justifie pas avoir respecté un délai restreint entre la date de connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire.























Par un courriel du 13 juillet 2018, Mme [OY] déléguée syndicale a informé l'employeur avoir eu connaissance de « faits graves concernant l'équipe de l'encadrement du magasin d'[Localité 7] ». Or, si celle-ci indique dans son attestation avoir reçu de nombreux appels en juin 2018, il n'est pas établi que l'employeur ait eu connaissance à cette date des faits dénoncés, Mme [OY] n'indiquant notamment pas avoir informé l'employeur avant sa communication téléphonique du 12 juillet et son courriel du lendemain.

Le délai de deux mois a donc été respecté.

Par ailleurs, l'employeur indique avoir procédé à une enquête par l'audition de salariés et produit six attestations de salariés rédigées entre le 20 et 30 juillet 2018. Dès lors, en adressant la convocation à l'entretien préalable le 6 août suivant, il a bien agi dans un délai restreint.



B) Le salarié estime que l'enquête interne est partiale et doit être considérée comme irrecevable



Le salarié critique l'absence d'enquête par l'employeur préalablement à l'entretien préalable, ainsi que les circonstances dans lesquelles les faits lui ont été révélés et les salariés ont attesté. Il observe que l'enquête réalisée par Mme [OY] est postérieure aux entretiens préalables, que celle-ci n'indique pas dans quel cadre elle a été mandatée alors qu'un CHSCT existe, ni quels salariés ont été entendus. Il reproche également à l'employeur l'absence d'enquête postérieurement aux entretiens préalables des salariés afin de vérifier leurs dires, et à ce titre le compte rendu de Mme [OY] est insuffisant, et n'a pas jugé utile d'informer le CHSCT.

L'employeur indique qu'à la suite du courriel du 13 juillet 2018, il a réalisé une enquête interne, a contacté les salariés (y compris anciens) et ceux qui l'ont souhaité ont rédigé des attestations, que l'enquête de Mme [OY] n'a pas été faite à la demande de l'employeur, et est distincte de celle réalisée en juillet 2018, même si les conclusions des deux sont similaires.



S'agissant des enquêtes diligentées par l'employeur suite à la dénonciation de faits de harcèlement, le code du travail ne fixe pas de cadre procédural.

Or, la preuve en matière prud'hommal est libre et il appartient au juge, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. 

En l'occurrence, l'employeur produit au titre de l'enquête interne qu'il indique avoir faite six attestations de salariés rédigées entre le 20 et 30 juillet 2018. Si les modalités d'obtention de ces témoignages ne sont pas précisément justifiées, cela ne suffit pas à rendre l'enquête impartiale, ou à la rendre ispso facto dénuée de force probante. 

En ce qui concerne l'enquête réalisée par Mme [OY], celle-ci indique dans son attestation qu'elle a procédé à une enquête de sa propre initiative les 23 et 24 août 2018, et n'est donc pas à l'origine de l'enquête interne que l'employeur indique avoir réalisé en juillet 2018.

Il n'y a donc pas lieu à dire irrecevable l'enquête de l'employeur.





C)Le salarié indique être victime d'une cabale menée par une partie de l'équipe du magasin d'[Localité 7] (refus d'exécuter les ordres et directives, nonchalance, moqueries) dont le principal artisan était M. [Y] manageur au sein du magasin et qui avait postulé pour occuper le poste de directeur adjoint. Il cite les salariés amis (manageurs et vendeurs) comme étant M. [Y], M. [BA], M. [R], Mme [ZM], M. [WG], M. [L] et Mme [GL].







Il produit une attestation de M. [LS] [FJ], salarié au sein du magasin d'[Localité 7] fin juin 2018 à fin août 2018 qui indique avoir effectué son travail dans une bonne ambiance et n'avoir eu aucun mal à communiquer avec Mme [D]. Il indique également que M [R] est venu le voir pour lui demander de témoigner contre Mme [F] pour dire qu'elle oppressait tout le monde, qu'ils avaient contacté (lui et ses collègues) les ressources humaines et que le responsable allait venir les interroger sur Mme [F], et qu'ainsi il pourrait être embauché en CDI au sein du magasin Nike de [Localité 7], précisant que M. [R] était ami de M. [Y].

Si le fait que ces deux salariés n'avaient pas le pouvoir d'embaucher ne suffit pas à remettre en cause le contenu de cette attestation, ce fait pouvant être ignoré de M. [FJ], ce dernier ne désigne toutefois aucun autre salarié, en outre, il ne fait état que d'un témoignage contre Mme [F] et non contre M. [V] ou Mme [D].















Le salarié se réfère également aux compte rendus d'entretien préalable, le sien et celui de Mme [F].

Dans son entretien, M. [V] indique que M. [Y] n'a jamais accepté de ne pas être adjoint, il avait postulé et c'est [J] qui a été retenue, dit qu'il joue aux jeux vidéos avec les athlètes (pas de distance pour être adjoint), il rapporte les propos (tenu par un salarié à [J]) que des athlètes disent qu'il faut « pourrir [E] ». Il indique également que « un manager et quelques athlètes qui faisaient le contraire ou essayaient de désorganiser le magasin ».

Mme [F] indique que 15 jours avant sa mise à pied elle a eu l'information que quand on fait des soirées entre athlètes, notre but est de parler de [E] et de se moquer d'elle.

Toutefois ces éléments n'évoquent nommément que M. [Y] ' lequel n'atteste d'ailleurs pas dans le cadre de la présente procédure-, et ne font pas état des salariés désignés comme composant cette « cabale ». Enfin, outre M. [Y], M. [BA] n'a pas non plus attesté, et alors que Mme [N] qui n'est pourtant pas désignée comme faisant partie de la cabale a attesté.

L'existence d'une cabale telle que décrite par le salarié à l'origine de la procédure de licenciement n'est donc pas caractérisée.





D) Sur le bien fondé du licenciement



Il convient d'examiner chacun des griefs :



1)d'adopter un comportement et un langage vulgaires et irrespectueux lorsque vous vous adressez aux équipes placées sous votre responsabilité de manager

La lettre fait état de propos insultants et rabaissant aux équipes (« tu te fous bien de ma gueule » « incapable » « bonne à rien » « bête » « j'en ai plus qu'assez de celui-là »), « n'importe qui ferait mieux qu'eux », « qu'ils sont là en touriste » « qu'ils sont bon qu'à travailler au MacDo » « qu'ils s'intéressent à rien à part percevoir leur salaire ».

Elle fait également état de propos sexistes à l'égard de certaines collaboratrices soit en avoir qualifié une de « femme dominante et que d'ailleurs elle devait dominer son mari qu'il était soumis », et avoir dit à une autre « il ne faut pas oublier que c'est une mère de famille et qu'une maman ne pense pas à travailler correctement mais à ses enfants ».



L'employeur se fonde sur l'attestation de M. [WG]. Si ce dernier indique être régulièrement rabaissé et a rapporté certains propos mentionnés dans la lettre de licenciement (« qu'ils sont là en touriste » « qu'ils s'intéressent à rien à part percevoir leur salaire »), le salarié souligne à juste titre que le témoin indique que ces propos ont été tenus par [J] et [W] sans imputer précisément les propos à l'un ou à l'autre.

Mme [GL] dans son attestation, fait état de propos tenus par M. [V] lors d'un huddle en février 2018 (incapables, bon à travailler au McDo), 

et indique que Mme [D] Mme [F] et M. [V] se moquaient régulièrement de Mme [N] en disant qu'elle était bête et bonne rien. Toutefois elle impute ces propos aux trois sans dire précisement les propos tenus par chacun. 

M. [R] fait état de propos de M. [UG] lorsqu'il s'est plaint de Mme [D] « tu te fous de ma gueule » ou lorsqu'il n'avait pas fini de nettoyer le magasin. Mme [ZM] atteste avoir entendu M. [UG] dire, en parlant de M. [R], « « j'en ai plus qu'assez de celui-là ».



Dès lors, sont seuls établis les propos suivants : « tu te fous bien de ma gueule » « incapable » « qu'ils sont bon qu'à travailler au MacDo » et « j'en ai plus qu'assez de celui-là ».



Concernant les propos sexistes, Mme [ZM] fait état de propos tenus lors d'un CPE du 29 juin (évaluation) qu'elle était une femme dominante, qu'elle devait dominer son mari et qu'il était un soumis, et rapporte des propos tenus par [W] en parlant de Mme [N] : « il ne faut pas oublier que c'est une mère de famille et qu'une maman ne pense pas à travailler correctement mais à ses enfants ».

Le fait que ces propos contestés par le salarié n'aient pas été repris par Mme [N] ne suffit pas à remettre en cause le témoignage de Mme [ZM].

Ces faits sont donc établis.























2) de placer vos équipes sous pression en employant ce langage irrespectueux et vulgaire

La lettre vise un huddle (rassemblement d'équipe) organisé en février dernier, durant lequel M. [UG] a désigné les salariés un à un pour leur faire des reproches tels que « toi de toute façon tu te fous bien de notre gueule dès que l'on te dit quelque chose », « t'es là pour quoi ' On dirait que tu as peur des clients » ou encore « toi de toute façon tu sais bien ce que je pense de toi, tu ne fais pas bien ton travail, hier est un bon exemple ».



Ces propos résultent de l'attestation de Mme [GL] qui indique également en avoir été victime (« toi de toute façon tu sais bien ce que je pense de toi, tu ne fais pas bien ton travail, hier est un bon exemple »), précisant que la veille elle était de repos.

Le salarié conteste les propos, indiquant qu'il faisait rarement des huddles car peu présent sur la surface de vente. Mais il a reconnu dans son entretien avoir fait un huddle en février 2018 et avoir tenu pour remotiver les salariés des propos à chacun, sans préciser quels propos il leur aurait alors tenus.

Ces faits sont donc établis.



3)de faire usage de la menace dans votre management en indiquant aux salariés que « vous les puniriez en leur faisant faire des horaires qui leur déplaisent », ou « s'ils ne veulent pas se plier aux règles et aux exigences, alors ils peuvent prendre la porte ». La lettre relève des menaces sur un membre de son équipe soit « tu ne sortiras pas de ce bureau tant que nous n'aurons pas réglé ce problème, même si je dois te payer des heures supplémentaires jusqu'à 19heures ». Elle ajoute que ce collaborateur a dû, contraint et forcé, reconnaître qu'il lui appartenait de faire des efforts, afin de pouvoir rentrer chez lui et ce, alors même qu'il était venu vous faire part du comportement déplacé de l'une de vos collaboratrices.



Mme [GL] fait état de menaces de modification d'horaires pour « nous punir ».



L'attitude reprochée dans la lettre envers un membre de l'équipe résulte de l'attestation de M. [R] qui indique avoir sollicité M. [UG] pour se plaindre du comportement de Mme [D] à son égard. Il indique que M. [UG] lui a dit qu'il ne partirait pas avant que le problème ne soit réglé et qu'il a dû reconnaitre ses torts pour partir.

Le salarié conteste ces propos, indique que M. [Y] qui aurait été présent n'atteste pas et que M. [R] qui ne respectait pas les directives, est arrivé très agressif.

D'une part, le salarié dans son entretien préalable a admis lui avoir dit qu'il ne partirait pas tant que ce problème n'était pas résolu, d'autre part qu'à supposer même que M. [R] ait eu un comportement critiquable, ce qui n'est nullement établi, ce comportement ne pouvait justifier les propos tenus et les modalités de cet entretien d'un supérieur hiérarchique, peu important que M. [Y] qui n'a pas témoigné pas dans le cadre de la présente procédure ne confirme pas ces propos. 



Ces faits sont établis.



4)d'instaurer des techniques d'intimidation particulièrement humiliantes pour les salariés

La lettre vise la mise en place d'un système de sanction consistant à imposer aux salariés qui font des erreurs (oubli d'un antivol ou d'une inscription sur un ticket de caisse par exemple) de réaliser des exercices physiques (pompes ou squats). 



M. [WG], Mme [N], Mme [ZM], M. [R] et Mme [GL] indiquent qu'il leur était demandé en cas d'erreur de faire des pompes ou des squats dans le magasin devant les clients.

Le salarié conteste les faits mais a admis lors de son entretien préalable en être à l'origine.

Il fait état des bonnes relations privées entretenues avec les témoins invités à sa soirée d'anniversaire et qu'il est ainsi peu probable que ces personnes soient venues si elles subissaient ce qu'elles indiquent. L'attestation de Mme [U] [K], conjointe de M. [UG] indique en effet que le 19 mai 2018 un barbecue était organisé par M. [UG] pour son anniversaire à leur domicile et étaient présents Mme [EH] [ZM], M. [B] [L], M [JS] [R], M. [HJ] [Y] et que cette soirée s'est déroulée dans une très bonne ambiance.

Toutefois, la participation à cette soirée n'est pas de nature à ôter ipso facto tout caractère probant aux attestations de Mme [ZM] et de M. [R], le témoin n'évoquant pas en outre la présence de Mme [GL] et de Mme [N].

Les faits sont donc établis.



















L'employeur dans ses conclusions reproche également au salarié d'avoir laissé M. [MU] être sanctionné en comptant manuellement les clients, toutefois ce reproche n'est pas visé dans la lettre de licenciement.



5)d'avoir preuve d'inertie face à des situations nécessitant votre intervention.

La lettre vise les comportements agressifs, insultants et humiliants vis-à-vis des salariés de Mmes [D] et [F] sans intervention de votre part pour y mettre fin ou pour les sanctionner.



Concernant Mme [D], la lettre mentionne qu'elle hurle sur les équipes et s'adresse à elles de manière vulgaire ainsi qu'aux clients.

Les propos imputés à Mme [D] aux salariés sont : « casse-toi ou je t'écrase » « abruti » « bande de débiles » « ferme la » « ta gueule » casses toi t'es pas chez ta mère ici » « si t'es pas content je te mets un avertissement » « tu te fous de ma gueule », « si t'es pas content, tu n'as qu'à te barrer », « tu n'es personne ici. Quand on te dit quelque chose tu le fais c'est tout ». Les propos tenus aux clients sont « eux ils croient avoir tout vu tout chié si tu les écoutes, ils me font rire ».



Le salarié indique que Mme [D] n'a jamais tenu de tels propos, qu'il produit des attestations établissant qu'elle était appréciée de ses collègues de travail, soit des attestations de M. [I], Mmes [JN], [XI], [DF], [OA], [AG], [Z] qui ont travaillé avec elle au sein du magasin H&M (dans plusieurs villes différentes) et qui indiquent qu'elle était très professionnelle et agréable avec ses collègues, ainsi qu'une attestation de Mme [RY] qui fait de leurs bonnes relations professionnelles au sein du magasin Action en 2019 où Mme [D] était responsable adjointe.



L'attestation de Mme [ZM] établit les propos de : « casse-toi ou je t'écrase » « ferme la » « ta gueule » « abruti » « bande de débiles », celle de M. [R] établit les propos de « casses toi t'es pas chez ta mère ici » « si t'es pas content je te mets un avertissement » « tu te fous de ma gueule ».

Concernant les propos aux clients, ils sont évoqués par M. [L] qui indique en avoir été témoin. Lors de son entretien préalable, Mme [D] ne contestait pas avoir tenu ses propos mais que les clients n'avaient pas pu les entendre. Sur ce point, M. [L] précise « sous les yeux médusés des clients », ce qui est insuffisant pour établir que les clients aient entendu les propos tenus.

Dès lors, les propos vulgaires et insultants de Mme [D] envers les salariés sont établis et présentent un caractère fautif, peu important les attestations produites qui émanent d'anciens collègues de Mme [D] et qui ne concernent pas la relation professionnelle objet du présent litige.



Concernant Mme [F], la lettre fait état d'un langage grossier avec les équipes du magasin tel que « bâtard », « vous faites de la merde », « je suis pas ta mère, tu vas faire ce que je te dis », « bougez vous le cul », « ta gueule » « démerdez vous putain, vous me trouvez une solution », et « bête et bonne à rien » ;

La lettre mentionne également sous les yeux de M. [UG] une utilisation intempestive des talkies walkies et l'application régulière de techniques d'intimidation (obligation d'effectuer des squats ou des pompes en cas d'erreur) devant les clients.



Le salarié indique que Mme [F] conteste ces reproches, et estime que ces reproches sont faux, précisant que l'usage du talkie-walkie est préconisé par l'employeur dans différentes conditions (changement de poste, point chiffré toutes les heures, ajustement des effectifs, gestion du flux client'), que les autres manageurs la laissaient gérer les ajustements des effectifs pour éviter les conflits leurs collègues et amis, qu'elle était l'objet de moqueries d'une partie de l'équipe.



Les propos cités sont imputés à Mme [F] par M. [WG] (« démerdez vous putain, vous me trouvez une solution, bouger vous le cul, ta gueule), par Mme [ZM] (vous faites de la merde, bâtard)

Mme [GL] indique avoir été témoin que Mme [F] se moquait (avec M. [UG] et Mme [D]) de Mme [N] « elle était bête et bonne à rien ».

Les techniques d'intimidation (squats ou pompes en cas d'erreur) sont évoquées par M. [WG], Mme [N] (qui dit que Mme [F] lui a demandé d'en faire à plusieurs reprises devant la caisse) Mme [ZM], M. [R], ce dernier indiquant que Mme [F] lui a demandé d'en faire devant les clients, qu'il a refusé qu'il avait mal au dos et qu'elle est rentrée en conflit avec lui et Mme [GL]. 

Mme [F] indique qu'elle n'en est pas à l'origine, que cela fait partie de la technique managériale de l'entreprise, qu'il s'agissait d'exercices s'imposant dans un but récréatif, qu'elle-même a pu s'y prêter. 

















Elle a reconnu avoir demandé de telles pratiques, et il ne résulte pas des témoignages que ces pratiques pouvaient être refusées. 

L'usage excessif du talkie est évoqué par M. [WG], Mme [GL] laquelle indique que Mme [F] lui hurle dessus même en présence des clients, qu'elle lui a demandé de faire une implantation en quelques minutes, et par M. [L] qui évoque des paroles scandées toutes les trente secondes. 

Si l'usage du talkie-walkie est préconisé dans certaines circonstances par l'employeur, il ne doit néanmoins pas conduire à une pression démesurée des salariés, ce qui ne correspond pas au comportement de Mme [F], ce comportement ne pouvant par ailleurs être justifié par les manquements des autres managers, dont il appartenait en outre à M. [UG] en sa qualité de les rappeler à l'ordre et le cas échéant les sanctionner.





Ainsi, les comportements et propos de Mme [F] sont établis et fautifs.



Concernant la réaction de M. [UG] à ces comportements, celui-ci conteste avoir été informé de ces faits ou avoir été destinataires de plaintes de salariés contre Mmes [D] et [X].



La lettre à ce titre lui reproche son inertie alors que plusieurs salariés lui ont fait état de ces faits mais également de leur mal être. Elle lui reproche également un comportement inadapté lorsque d'une part un collaborateur a sollicité un entretien auprès de vous relatif au comportement de Mme [D] puisque vous lui avez dit « tu te fous de ma gueule, tu viens te plaindre de ta directrice adjointe t'a pas un problème ' les six managers en ont marre de toi, même [E] a dit que tu te foutais de sa gueule », et d'autre part lorsqu'une collaboratrice vous a indiqué en pleur son intention de démissionner compte tenu de son mal être au travail, vous l'avez remercier de vous avoir prévenu précisant que vous aviez besoin que cinq personnes quittent le magasin.



Dans leurs attestations, M. [L] indique que M. [UG] a laissé faire malgré les avertissements des athlètes, Mme [GL] indique que tous ses collègues se sont plaints du comportement de Mme [F] auprès de Mme [D] ou de M. [UG] et qu'ils n'ont rien faits, évoquant également l'attitude de M. [UG] quand elle lui a annoncé sa démission, alors qu'elle a pleuré devant lui en lui disant qu'elle venait travailler la boule au ventre, et M. [R] fait état de l'attitude de M. [UG] quand il s'est plaint du comportement de Mme [D], attitude qui est confirmée par l'attestation de Mme [ZM].



M. [UG] reconnaît avoir fait un rappel à l'ordre à Mme [F] car elle était trop directive et utilisait un ton trop sec, ce que confirme Mme [F] dans son attestation, faisant état d'un entretien avec M. [UG] sur sa communication, précisant qu'il l'a avertie oralement sur son manque de tact et de recul vis-à-vis des consignes données, et que si elle ne réagissait pas, cela serait ajouté à son dossier et « remonté » aux ressources humaines, et ajoutant qu'il lui a donné des conseils et l'a accompagnée.

Il indique par ailleurs avoir repris Mme [D] sur sa communication, avoir entendu une fois le terme « bouge toi le cul » mais sur le ton de l'humour, également avoir réagi lors du différent entre M. [R] et Mme [D] pour régler le problème. 

Enfin il conteste que Mme [GL] se soit présentée devant lui en pleurs ou avoir évoqué-un mal être, souhaitant simplement obtenir une dispense de préavis.



Au vu de ces éléments, M. [UG] était informé des comportements irrespectueux et humiliants de Mmes [D] et [F] et n'a pas eu la réaction appropriée à ceux-ci. En effet, le simple rappel à l'ordre à l'encontre de Mme [F] était insuffisant, et le « recadrage » invoqué à l'encontre de Mme [D] n'est ni expliqué ni justifié. Par ailleurs, son attitude lorsque M. [R] s'est plaint du comportement irrespectueux de Mme [D] à son égard est totalement inadapté, tant par les propos tenus que par les modalités de l'entretien qui s'en est suivi. 

Les faits reprochés sont donc établis et présentent un caractère fautif.





De ce qui vient d'être exposé, les faits cons