Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 10 octobre 2024

AFFAIRE : N° RG 23/00487 N° Portalis DBVC-V-B7H-HFDP

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LISIEUX en date du 25 Janvier 2023 RG n° 20/00147 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024

 



APPELANTE :



Société NIKE RETAIL BV Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

 

Représentée par Me Jean-Michel DELCOURT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Simon DEREIX, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE :



Madame [V] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Karine FAUTRAT, substitué par Me AUMONT, avocats au barreau de CAEN





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,





DÉBATS : A l'audience publique du 30 mai 2024





GREFFIER : Mme ALAIN





ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 10 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier







 Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 novembre 2015, Mme [V] [E] a été engagée par la société Nike Retail BV en qualité de vendeur étiqueteur caissier (magasin de [Localité 5]), puis par avenant à effet du 23 octobre 2017, en qualité de chef d'équipe (magasin [Localité 6]) statut employé.



Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 août 2018 par lettre du 6 août précédent, mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 septembre 2018. 



Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [E] a saisi le 20 mai 2019, requête réinscrite le 16 décembre 2020 après radiation, le conseil de prud'hommes de Lisieux, qui, statuant par jugement du 25 janvier 2023, a :

-condamné la société Nike Retail BV à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

-2228,85 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 

-222,88 euros bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

-4242 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

-424,30 euros bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

-1.591,11 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement,

-8.486 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-ordonné à la société Nike Retail BV de remettre à Mme [E] un bulletin de salaire récapitulatif, un certi'cat de travail et une attestation Pole emploi recti'és en fonction des condamnations ci-dessus, et ce dans un délai de deux (2) mois suivant la noti'cation du présent jugement ;

-condamné la société Nike Retail BV aux dépens.





Par déclaration au greffe du 24 février 2023, la société Nike Retail BV a formé appel de ce jugement



Par conclusions n°2 remises au greffe le 2 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Nike Retail BV demande à la cour de :

-réformer le jugement

-débouter Mme [E] de ses demandes ;

-à titre subsidiaire dire que les condamnations s'entendent brutes des charges et cotisations sociales ;

-limiter à la somme de 6364.50 € l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-limiter à de plus justes proportions les dommages et intérêts qui seraient alloués pour réparer le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires ;

-limiter l'indemnité de licenciement à la somme de 1546.93€ brut ;

-en tout état de cause, condamner Mme [E] à lui payer la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;



Par conclusions n°2 remises au greffe le 22 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [E] demande à la cour de :

-confirmer le jugement sauf sur le montant de l'indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sauf en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts en réparation de la remise tardive des documents et des circonstances vexatoires de la rupture ;

-statuant à nouveau de :

- condamner la société à lui payer les sommes de 4.243,01 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents d'un montant de 424,30 € bruts, à titre principal de 1.591,11 € nets d'indemnité de licenciement, à titre subsidiaire de 1.588,60 € nets d'indemnité de licenciement, à titre principal de 15.300 € nets de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour d'appel ferait application du barème d'indemnisation, au paiement, de 8.486 € de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- qualifier les circonstances du licenciement de de circonstances vexatoires, 

- qualifier les conditions de remise des documents de fin de contrat par l'employeur de tardives ; 

-condamner en conséquence la société au paiement de la somme de 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture et de la remise tardive des documents de fin de contrat ; 













- ordonner à la société la remise sous astreinte de 150 € par jour et par document d'une attestation Pole Emploi, d'un certificat de travail et d'un 

bulletin de salaire récapitulatif dans le délai d'un mois à compter de la décision à intervenir ;

-condamner la société à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.







MOTIFS







I-Sur le licenciement





La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;



La lettre fait état de trois séries de griefs :



1)adopter une attitude particulièrement agressive et humiliante vis-à-vis de vos collègues de travail ;

2)d'adopter régulièrement un vocabulaire injurieux et dénigrant lorsque vous vous adressez à vos équipes ;

3)de faire subir une pression injustifiée et démesurée à vos équipes, notamment via son talkie-walkie ;



Mme [E] exerçait ses fonctions au sein du magasin Nike d'[Localité 6], travaillant avec M. [ZV], directeur du magasin et Mme [U] directrice adjointe.

Il sera au préalable relevé qu'une procédure de licenciement pour faute grave a été mise en 'uvre à l'encontre de ces deux salariés, à la même période et pour des faits de management inadapté.

Pour chacun d'eux, le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et sur appel de l'employeur, la cour a connaissance de ces trois procédures.



L'employeur indique qu'il a été informé le 12 juillet 2018 par Mme [XW] déléguée syndicale et secrétaire du CSE de manquements de la salariée à l'encontre de son équipe, a réalisé une enquête entre le 20 et 30 juillet 2018 et recueilli plusieurs témoignages, et que parallèlement et de sa propre initiative, Mme [XW] s'est déplacée en août 2018 sur le magasin pour entendre les salariés plaignants.



Il produit aux débats :



-un courriel du 13 juillet 2018 de Mme [XW] adressé à Mme [ID] et M. [D] qui les informe de « faits graves concernant l'équipe de l'encadrement du magasin d'[Localité 6] », indiquant avoir été dentinaire de pas moins de dix appels et des témoignages écrits et mentionnant au titre des faits : forte pression au travail, dénigrement constant, remarques sur le physique, communication avec un talkie, surveillance constante des salariés, et au titre des personnes dénoncées « [R] directeur, [K] adjointe et [V] team lead.



-une attestation du 30 juillet 2018 de M. [B] [FE], salarié, qui se plaint d'être surveillé, fliqué, mis sous pression à l'oreillette par [V] qui leur répète la même chose constamment, précisant qu'ils nous obligent à faire un pulse, ils nous demandent de faire des pompes devant les clients si nous commettons une erreur. Le témoin indique que l'on est régulièrement rabaissé, que si on ne veut pas se plier aux règles et exigences, on peut prendre la porte, imputant ces paroles à [K] et [R], également qu'il est difficile de dialoguer, invoque les humeurs changeantes et les attitudes discutables de [K] et [V] : « bougez vous le cul, démerdez vous, ta gueule ». Il indique également qu'il a eu plusieurs accrochages avec [V] qui ne se rend pas compte de son attitude désobligeante, de sa façon de parler agressive, sa présence au talkie à nous marteler des réflexions qui le mette mal à l'aise lorsqu'il est avec un client, ainsi elle lui dit il y a peu « démerder vous putain vous me trouvez une solution » alors que je n'étais au courant de rien.



















-une attestation du 26 juillet 2018 de Mme [Z] [W], salariée, qui indique que depuis fin février, [K] [U] lui dit qu'elle a pris du ventre, qu'elle a de nouveau un ventre de femme enceinte de 8 mois et que pendant sa pause elle critique ce qu'elle mange, que depuis avril tous les vendeurs doivent écrire leur prénom sur le ticket de caisse et que si on ne le fait pas on doit faire des pompes ou des squats. Elle précise que [V] [E] lui a demandé à plusieurs reprises de faire cinq squats devant la caisse. Elle indique encore que début mai, [K] [U] nous a annoncé à un huddle que nous devrions avoir un certificat médical si on va plusieurs fois aux toilettes, que le 30 mai [K] [U] l'a « objectivé à 1000€ de vente en une heure » et également, le 7 juin, alors qu'elle lui posait une question elle lui a répondu qu'elle devait arrêter de poser des questions bêtes que je l'a fatiguée et que le 20 juin, elle n'a pas tenu compte de sa feuille de CFC et a noté sur une feuille à part qu'elle manquait de concentration qu'elle devait mal s'occuper de ses enfants, qu'elle était feignante, et qu'elle la mettait en réserve, et à la fin de la journée lui a dit « casse toi ».

Elle indique enfin que [V] [E] et [K] [U] s'adressent à elle en élevant la voix si bien qu'elle a peur de s'adresser à elles et n'osent plus leur parler. 





-une attestation en date du 20 juillet 2018 de Mme [UY] [S] salariée (vendeuse) qui fait état d'une pression morale constante de [K] [U] et [V] [E], que les huddles sont devenus très négatifs, on nous dit que rien ne va, qu'on est des incompétents, qu'on a pas envie de venir travailler (dixit [V] [K] et [R]), précisant que selon [V] « vous êtes des incompétents, pour ceux qui veulent dégager la sortie c'est par là ([K]), « vous faites de la merde » ([V]). Elle indique par ailleurs que chaque tâche était chronométrée, avec un suivi par talkie par [V] (il fallait faire moins de 10 minutes), y compris lorsqu'elle était avec un client si bien qu'elle n'arrivait pas à dialoguer avec lui car toujours un reproche ou une remarque, également que si on oubliait de noter notre prénom sur le ticket, on devait faire 10 pompes ou 10 squats dans l'allée centrale devant les clients. Elle fait également état du langage familier de [K] : « casses toi ou je t'écrase, ferme là ta gueule abruti bandes débiles », et aussi de [V] qui traite les autres managers de « bâtards » quand ils ont oublié quelque chose.

Elle fait également état de son CPE du 29 juin dernier au cours duquel [R] lui a dit qu'elle était négative, qu'elle était une femme dominante, qu'elle dominait son mari.

Elle indique par ailleurs que dimanche dernier alors qu'elle arrivait au « stock », elle a vu [K] engueuler [JC] [N], lui hurlant dessus alors que [JC] ne répondait pas et lui disant « si tu n'es pas content c'est pareil quand je te dis tu fais ça tu le fais, t'es personne ici c'est moi qui décide », qu'elle a également vu [R] « limite dans un état second » (rouge, regard noir, serrant les poings) dire à [K] « on va au bureau j'en ai plus qu'assez de celui-là » ;

Elle indique également avoir été témoin de moqueries surtout de [V] (elle a passé l'âge elle) à l'encontre de [DF] [G] qui a d'ailleurs démissionné, et [K] « toujours du côté de [V] qui rigole fort », également à l'encontre de [Z] [W], précisant qu'elle la voyait pleurer presque tous les jours avant son arrêt de travail pour maladie, et fait état de propos de [K] « quelle débile celle-là » « mais putain qu'est ce qu'elle est conne « [Z] arrête de manger tu devins grosse », de [R] « c'est une mère de famille et qu'une maman ne pense pas à travailler correctement mais à ses enfants », elle précise enfin que [K] avait obligé Mme [W] à payer un tee shirt que celle-ci avait tâché accidentellement.





-une attestation en date du 21 juillet 2018 de M. [JC] [N] salarié (athlète) depuis novembre 2017 qui indique que depuis janvier 2018 il subit des pressions de M. [ZV], Mme [U] et Mme [E].

Il fait valoir que Mme [E] se met dans un coin du magasin et met la pression au talkie-walkie et l'humilie ouvertement devant les clients, qu'elle l'a pris plusieurs fois en stock ou dans le sas en le menaçant et essayant de mettre des ROC qu'il a toujours contestés, également qu'elle lui a demandé de faire des pompes ou des squats en milieu de magasin devant les clients car un antivol avait été oublié en caisse, et ce alors qu'il revenait d'un arrêt pour maladie à cause de problèmes de dos, et que suite à son refus elle est entrée en conflit avec lui.

Il fait valoir que Mme [U] lui manque de respect au talkie et devant les clients « casses-toi t'es pas chez ta mère ici si t'es pas content je te mets un avertissement, tu te fous de ma gueule », également en réponse à un courriel qu'il lui avait envoyé suite à un problème de salaire, elle lui a répondu le 4 juin en lui faisant des remarques sur son orthographe.

Il fait valoir que le 15 juillet dernier à 14h au stock avec Mme [S] et M. [T] ce dernier lui demande de se fixer un objectif sur le nombre de cartons traités, il lui répond qu'il ne savait pas, cela dépendait de la quantité dans chaque carton et a dit 7 cartons avant 15h, que Mme [U] lui a dit « tu te fous de ma gueule on ne dit pas je ne sais pas à un manager si tu n'es pas content t'as qu'à te barrer », qu'il lui a dit qu'il n'avait pas de mauvaise intention dans sa réponse et lui a demandé pourquoi elle lui manquait de respect, elle lui a répondu 









« si t'es pas content c'est pareil t'es personne ici quand on te dit quelque chose tu le fais et c'est tout », qu'il indique qu'il est alors allé voir M. [ZV] et lui a demandé un entretien, que ce dernier lui a répondu « tu te fous de ma gueule tu viens te plaindre de la directrice adjointe t'as pas un problème dans ta tête ' les six managers on en a marre de toi, même [V] », puis s'est levé faisant de grands gestes devant lui il était rouge serrait les poings (qu'il a cru qu'il allait le frapper) et a été chercher Mme [U] et M. [T]. M. [N] indique ensuite que Mme [U] lui a dit qu'il se faisait passer pour une victime, qu'il ne pensait qu'à aider son équipe qu'il n'avait rien à faire ici si tu n'es pas content rentre chez toi et a dit « désolée [R] mais moi j'ai pas le temps pour ce genre d'entretien je me casse ». Il indique que [R] a repris la parole et lui a dit depuis le début j'aurai du te virer, tu crois bien faire en aidant ton équipe mais ce n'est pas ce qu'on te demande, quand tu es à un poste tu y restes et tu laisses les autres se démerder, et lui a dit qu'il sortirait pas de ce bureau tant que ce problème ne sera pas réglé, précisant que cet entretien a duré plus d'une heure et qu'il a dû reconnaitre qu'il avait des torts.

Il fait état également que M. [ZV] lui a un jour reproché  de ne pas avoir été assez vite pour ranger le magasin en lui disant « tu te fous de ma gueule depuis 8h t'as pas fini j'ai regardé les caméras ».

Il indique enfin avoir été témoin d'humiliations sur des collègues, sur Mme [W] par Mme [U] qui se moque de son physique (t'es grosse, l'appelle la grosse, t'es conne) et ce devant les clients, la chronomètre sur le temps qu'elle met pour aller aux toilettes, la prend en entretien pour la faire pleurer, également sur Louison [X], en janvier dernier, pour le punir de son retard il a été à l'entrée du magasin pour compter le nombre de clients, ce en présence de [K] et [V].



-une attestation en date du 23 juillet 2018 de Mme [BM] [J] [I], salariée (vendeuse) du 23 octobre 2017 jusqu'au 18 février 2018 (démission) qui fait état du comportement de Mme [E] avec le talkie-walkie qui restait au milieu du magasin à nous observer en nous hurlant dessus sans cesse pour tout et n'importe quoi même quand on était avec des clients, précisant qu'un dimanche, elle lui a demandé de faire une implantation en quelques minutes (ce qui était impossible) lui mettant la pression dans son talkie même lorsqu'elle était avec des clients, et qu'elle a été en arrêt maladie à la suite de cette journée mais qu'à son retour les choses ne se sont pas améliorées, Mme [E] l'humiliait devant les clients ce qui choquait ces derniers. Elle précise qu'elle a signalé le comportement de [V] à Mme [U] mais que celle-ci n'a rien fait, et que tous ses collègues se sont plaints auprès de [K] ou M. [ZV], mais rien n'a changé, au contraire ils l'encourageaient.

Elle indique que M. [ZV] leur mettait beaucoup de pressions, que pendant les huddles il s'en prenait à chacun de nous en nous rabaissant, qu'un jour en février, il a appelé tous les athlètes présents dans le hall, a dit qu'on était des incapables, bons qu'à travailler au McDo, nous a désigné un par un en nous faisant des reproches, en lui disant « toi de toute façon tu sais ce que je pense de toi, tu ne fais pas bien ton travail, hier est un bon exemple (alors qu'elle était en repos), en disant à M. [FE] qu'il se foutait bien de leur gueule et à M. [X] qu'il avait peur des clients. Il nous a également indiqué que pour nous punir il nous donnerait des horaires qui nous déplaisent (ouverture ou fermeture). Elle indique qu'elle est alors allée le voir pour lui dire qu'elle démissionnait et lui a expliqué pourquoi, qu'il n'a pas cherché à la retenir mais a simplement dit qu'il avait besoin qu'au moins cinq personnes partent pour les chiffres et qu'il l'a remercié de l'avoir prévenu.

Elle fait état enfin des punitions infligées aux autres athlètes « faire des pompes au milieu du magasin » et pour M. [X], être à l'entrée du magasin et compter les clients qui entraient et pour indique qu'elle a vu Mme [U], Mme [E] et M. [ZV] se moquaient régulièrement de Mme [W] en disant qu'elle était bête et qu'elle était bonne à rien.



-une attestation du 26 juillet 2018 de M. [P] [Y] salarié (vendeur caissier étiqueteur) qui évoque une pression et un manque de respect qui ont poussé certains au départ. Il indique concernant Mme [U] qu'elle est constamment au talkie en train de nous hurler dessus « vous allez vous bouger le cul » c'est pas le magasin de votre mère vous allez vite écouter car je suis énervée aujourd'hui j'arrêterai pas de gueuler de toute façon », précisant que le dimanche 8 juillet, elle a encaissé 3 clients puis alors que deux autres attendaient, a dit à l'employé à côté d'elle « eux ils croient avoir tout vu tout chier si tu les écoutes, ils me font rire », sous les yeux médusés des clients qui attendaient, et enfin qu'un soir de fermeture à 19h elle a dit à [Z] [W] « tu as grossi tu es enceinte ou quoi ».

Concernant Mme [E], qu'elle a une communication difficile avec les athlètes et les clients, beaucoup de clients sont choqués, qu'elle met la pression sur les salariés en se mettant en talkie dans un coin du magasin avec des prises de paroles toutes les trente secondes « vas y vas là bosse », aucun encouragement ni diplomatie ;

Enfin concernant M. [ZV], il laisse faire ce management malgré les avertissements des athlètes ;





















-des arrêts de travail de M. [X] (du 7 au février 2018, du 29 mars au 1er avril et du 11 au 27 juin 2018), de M. [FE] (du 13 avril au 16 juillet 2018), de Mme [BM] (31 janvier au 5 février 2018), de Mme [W] (le 26 décembre 2027, puis du 20 juin au 9 juillet 2018 et du 9 juillet au 6 août 2018 puis du 7 août au 3 septembre 2018), de M. [N] (quelques jours en février et mars 2018 et du 23 mars au 14 avril 2018 et deux jours en juillet 2018, de Mme [A] (22 au 28 avril 2018, 28 mars au 13 mai 2018), de M. [M] (11 au 14 juillet 2018), de M. [AD] (20 mars au 24 mars 2018), de Mme [O] (du 31 janvier au 4 février 2018, le 27 janvier, du 29 janvier au 31 janvier 2018).

La salariée souligne à juste titre qu'aucun motif médical ne figure sur ces arrêts de travail, et que le taux d'arrêts de travail au sein du magasin de [Localité 6] n'était pas supérieur à moyenne nationale ce qui n'appelle aucune observation contraire.



-des lettres de démission de M. [X] (le 5 juillet 2018), de Mme [G] (31 mars 2018), de Mme [A] le 14 mai 2018. Les trois salariés ont sollicité d'être dispensé de préavis mais n'ont pas motivé leur démission. 



-le registre du personnel : 31 salariés (sans compter les 3 salariés de la direction). 



-une attestation de Mme [XW] qui indique que l'enquête s'est déroulée à sa propre initiative précisant qu'elle avait reçu en juin 2018 de nombreux appels sur des faits graves concernant l'équipe encadrante du magasin Factory Nike de [Localité 6] et qu'elle a remonté ces faits à la direction des ressources humaines.



-un procès verbal de l'entretien préalable signé le 22 août 2018 par Mme [E] et par M. [KC] qui l'assistait, ainsi que par l'employeur. 



La salariée indique qu'elle a été contrainte de signer son compte rendu sans pouvoir en modifier une seule ligne. 

L'employeur fait valoir que l'entretien a abordé tous les griefs reprochés à la salariée et a recueilli ses observations, que l'entretien a été rédigé par le représentant de l'employeur, que la salariée qui était assistée l'a signé et qu'il lui est donc opposable.

La salariée ne produit aucun élément pouvant caractériser une contrainte pour signer le procès verbal, étant relevé qu'elle était assistée par M. [KC], lequel alors qu'il atteste sur les relations professionnelles entretenues avec la salariée n'évoque pas les conditions de cet entretien, et qu'elle ne précise pas par ailleurs ce qu'elle aurait souhaité modifier dans ce compte rendu, étant relevé qu'elle utilise elle-même des extraits de ce compte rendu dans ses conclusions pour l'examen du bien-fondé des griefs. Ce compte rendu lui est donc opposable.





De cet entretien, il résulte que : Aux questions concernant l'usage du talkie en magasin, la salariée a admis l'utilisation des termes « pulse, membership, renfort assist, pulse' », ou « plus que trois minutes, vas plus vite, plus deux minutes surtout prends ton temps », elle a répondu que cela dépend dans quel contexte, et qu'elle explique l'utilisation des termes, par exemple dans le premier cas pour la fluidité du magasin, pour le second cas que c'était pour certains à qui elle mettait une challenge, pour les clients qui attendent en caisse. Concernant le fait de faire faire des pompes ou squats aux athlètes qui commettent des erreurs, elle indique que cette pratique qui lui avait été indiquée par un de ses deux coachs ([OZ] [T] et [PZ]) qui avaient eu l'idée, qu'elle ne s'était pas posée de question, que si les gens refusaient on ne les forçait pas, que c'était récréatif et aussi pour rendre les gens plus vigilants.

Il a également été fait état d'un ROC (« record of coaching ») le 15 décembre 2017 par M. [ZV] sur sa communication par rapport à un ton sec et froid et d'être plus souple, et elle a estimé que les choses s'étaient améliorées Elle indique qu'elle n'a jamais été irrespectueuse ou insultante.

Concernant les propos, elle les a contestés sauf le terme « bâtard », c'est très commun dans le Nord et avec [R] c'était quelque chose d'établi. Elle a contesté faire des commentaires sur le physique et sur le temps aux toilettes, elle indique avoir pu interroger une salariée qui a été 5 fois aux toilettes en lui demandant si ça va.

Elle précise qu'elle a eu peu de supports de ses managers ([OZ] et [PZ]).



-un compte rendu du 5 septembre 2018 de la visite d'[Localité 6] fait par Mme [XW] dans lequel elle indique qu'elle a été sur place les 23 et 24 août 2018, qu'elle a procédé à des entretiens individuels des collaborateurs présents et relevé la contrainte de faire des pompes et des squats si les chiffres n'étaient pas atteints (cautionné par les 3), la pratique du talkie de [V] (pression y compris pendant les ventes de manière régulière et agressive, changement de poste pour punir, le vocabulaire vulgaire et injurieux de [K], le dénigrement de certains collaborateurs par [K], les huddles pendant lesquels les salariés étaient dénigrés, la menace de sanction par [R] car les chiffres n'étaient pas atteints, le fait qu'il cautionne le comportement de [V] et [K]. Mme [XW] précise également que trois personnes interrogées ont indiqué n'avoir aucun problème avec 







les trois personnes de la direction. Elle observe que ces trois personnes remplissaient parfaitement les objectifs de vente et n'avaient donc aucune pression de la direction.





A)La salariée estime que l'employeur ne justifie pas avoir eu connaissance des faits dans le délai de deux mois imparti par l'article L1332-4 du code du travail. Elle indique également que l'employeur ne justifie pas avoir respecté un délai restreint entre la date de connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire.



Par un courriel du 13 juillet 2018, Mme [XW] déléguée syndicale a informé l'employeur qu'elle a eu connaissance de « faits graves concernant l'équipe de l'encadrement du magasin d'[Localité 6] ». Or, si celle-ci indique dans son attestation avoir reçu de nombreux appels en juin 2018, il n'est pas établi que l'employeur ait eu connaissance à cette date des faits dénoncés, Mme [XW] n'indiquant notamment pas avoir informé l'employé avant sa communication téléphonique du 12 juillet et son courriel du lendemain.

Le délai de deux mois a donc été respecté.

Par ailleurs, l'employeur indique avoir procédé à une enquête par l'audition de salariés et produit six attestations de salariés rédigées entre le 20 et 30 juillet 2018. Dès lors, en adressant la convocation à l'entretien préalable le 6 août suivant, il a bien agi dans un délai restreint.



B) La salariée estime que l'enquête interne est partiale et doit être considérée comme irrecevable



Elle critique l'absence d'enquête par l'employeur préalablement à l'entretien préalable, ainsi que les circonstances dans lesquelles les faits lui ont été révélés et les salariés ont attesté. Elle observe que l'enquête réalisée par Mme [XW] est postérieure aux entretiens préalables, que celle-ci n'indique pas dans quel cadre elle a été mandatée alors qu'un CHSCT existe, ni quels salariés ont été entendus. Elle reproche également à l'employeur l'absence d'enquête postérieurement aux entretiens préalables des salariés afin de vérifier leurs dires, et à ce titre le compte rendu de Mme [XW] est insuffisant, et n'a pas jugé utile d'informer le CHSCT.

L'employeur indique qu'à la suite du courriel du 13 juillet 2018, il a réalisé une enquête interne, a contacté les salariés (y compris anciens) et ceux qui l'ont souhaité ont rédigé des attestations, que l'enquête de Mme [XW] n'a pas été faite à la demande de l'employeur, et est distincte de celle réalisée en juillet 2018, même si les conclusions des deux sont similaires.



S'agissant des enquêtes diligentées par l'employeur suite à la dénonciation de faits de harcèlement, le code du travail ne fixe pas de cadre procédural.

Or, la preuve en matière prud'hommal est libre et il appartient au juge, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. 



En l'occurrence, l'employeur produit au titre de l'enquête interne qu'il indique avoir faite six attestations de salariés rédigées entre le 20 et 30 juillet 2018. Si les modalités d'obtention de ces témoignages ne sont pas précisément justifiées, cela ne suffit pas à rendre l'enquête impartiale, ou à la rendre ipso facto dénuée de force probante. 

En ce qui concerne l'enquête réalisée par Mme [XW], celle-ci indique dans son attestation qu'elle a procédé à une enquête de sa propre initiative les 23 et 24 août 2018, et n'est donc pas à l'origine de l'enquête interne que l'employeur indique avoir réalisé en juillet 2018.

Il n'y a donc pas lieu à dire irrecevable l'enquête de l'employeur.



C)La salariée indique être victime d'une cabale menée par une partie de l'équipe du magasin d'[Localité 6] (refus d'exécuter les ordres et directives, nonchalance, moqueries) dont le principal artisan était M. [T] manageur au sein du magasin et qui avait postulé pour occuper le poste de directeur adjoint. Elle cite les salariés amis (manageurs et vendeurs) comme étant M. [T], M. [OA], M. [N], Mme [S], M. [FE], M. [Y] et Mme [BM].

Elle produit une attestation de M. [HD] [LB], salarié au sein du magasin d'[Localité 6] fin juin 2018 à fin août 2018 qui indique avoir effectué son travail dans une bonne ambiance et n'avoir eu aucun mal à communiquer avec Mme [U]. Il indique également que M [N] est venu le voir pour lui demander de témoigner contre Mme [E] pour dire qu'elle oppressait tout le monde, qu'ils avaient contacté (lui et ses collègues) les ressources humaines et que le responsable allait venir les interroger sur Mme [E], et qu'ainsi il pourrait être embauché en CDI au sein du magasin Nike de [Localité 6], précisant que M. [N] était ami de M. [T].















Si le fait que ces deux salariés n'avaient pas le pouvoir d'embaucher ne suffit pas à remettre en cause le contenu de cette attestation, ce fait pouvant être ignoré de M. [LB], ce dernier ne désigne toutefois aucun autre salarié, en outre, il ne fait état que d'un témoignage contre Mme [E] et non contre M. [C] ou Mme [U].

La salariée se réfère également aux compte rendus d'entretien préalable de M. [C] et de Mme [U].

Dans son entretien, Mme [U] évoque M. [T] avec lequel elle ne parle plus depuis mars ;

Dans son entretien, M. [C] indique que M. [T] n'a jamais accepté de ne pas être adjoint, il avait postulé et c'est [K] qui a été retenue, dit qu'il joue aux jeux vidéos avec les athlètes (pas de distance pour être adjoint), il rapporte les propos (tenu par un salarié à [K]) que des athlètes disent qu'il faut « pourrir [V] ».

Toutefois ces éléments n'évoquent nommément que M. [T] ' lequel n'atteste d'ailleurs pas dans le cadre de la présente procédure-, et ne font pas état des salariés désignés comme composant cette « cabale ». Enfin, outre M. [T], M. [OA] n'a pas non plus attesté, et alors que Mme [W] qui n'est pourtant pas désignée comme faisant partie de la cabale a attesté.

L'existence d'une cabale telle que décrite par la salariée à l'origine de la procédure de licenciement n'est donc pas caractérisée.



D)Sur le bien-fondé du licenciement

Il convient de reprendre les trois séries de griefs.



1)adopter une attitude particulièrement agressive et humiliante vis-à-vis de vos collègues de travail

La lettre fait état de techniques d'intimidation humiliantes vis-à-vis de certains de vos collaborateurs, soit les sanctionner en cas d'erreur (oubli d'un antivol en caisse ou d'une inscription sur le ticket de caisse par exemple) en leur imposant de réaliser publiquement devant les clients du magasin des exercices physiques (pompes ou squats). La lettre lui reproche également d'avoir imposé ces méthodes à un salarié réfractaire car revenant d'un arrêt de travail pour maladie.



Ces pratiques sont évoquées par M. [FE], Mme [W] (qui dit que Mme [E] lui a demandé d'en faire à plusieurs reprises devant la caisse) Mme [S], M. [N], ce dernier indiquant que Mme [E] lui a demandé d'en faire devant les clients, qu'il a refusé qu'il avait mal au dos et qu'elle est rentrée en conflit avec lui et Mme [BM]. 

Mme [E] indique qu'elle n'en est pas à l'origine, que cela fait partie de la technique managériale de l'entreprise, qu'il s'agissait d'exercices s'imposant dans un but récréatif, qu'elle-même a pu s'y prêter. 

Elle a reconnu avoir demandé de telles pratiques, et il ne résulte pas des témoignages que ces pratiques pouvaient être refusées. 

Ce fait est établi est a un caractère fautif.



2)d'adopter régulièrement un vocabulaire injurieux et dénigrant lorsque vous vous adressez à vos équipes

La lettre cite les termes suivants « vous faites de la merde », « je suis pas ta mère, tu vas faire ce que je te dis », « bâtard » « bougez vous le cul », « ta gueule » « démerdez vous putain, vous me trouvez une solution », « elle a passé l'âge », « bête et bonne à rien » ;

La lettre lui reproche également de s'adresser à certains de ses collaborateurs en hurlant et ce parfois devant les clients ;



Les propos cités sont imputés à Mme [E] par M. [FE] (« démerdez vous putain, vous me trouvez une solution, bouger vous le cul, ta gueule) et par Mme [S] (vous faites de la merde, bâtard).

Mme [BM] indique avoir été témoin que Mme [E] se moquait (avec M. [ZV] et Mme [U]) de Mme [W] « elle était bête et bonne à rien »

Ces faits sont établis et sont fautifs, s'agissant en outre de propos tenus contre des salariés dont elle était la chef d'équipe. 



3)de faire subir une pression injustifiée et démesurée à vos équipes, notamment via son talkie-walkie

La lettre vise une utilisation intempestive de ce canal de communication pour donner des directives oppressantes et des critiques incessantes du travail, ce qui place les salariés dans une situation de stress et les déstabilise devant les clients.

La lettre vise également le fait de soumettre les salariés à un décompte de leur temps de conduite dans certaines missions, ce qui apporte une pression inutile.

















L'usage excessif du talkie est évoqué par M. [FE], Mme [BM] laquelle indique que Mme [E] lui hurle dessus même en présence des clients, qu'elle lui a demandé de faire une implantation en quelques minutes, et par M. [Y] qui évoque des paroles scandées toutes les trente secondes. 

La salariée indique qu'elle respectait les règles de l'entreprise imposant d'être souvent en contact avec les athlètes.

Si le document interne intitulé « salesfloor leadership 2.0 » qu'elle produit mentionne que les « team Captains » dirigent des huddles « dynamiques et amusants » et s'entretiennent en face à face avec chacun des athlètes, il n'indique pas que ce dialogue doivent se faire nécessairement pas talkie. 



Ces faits sont établis. L'usage régulier du talkie walkie tel que décrit par les témoignages est de nature à faire subir aux salariés une pression démesurée et présente un caractère fautif.





De ce qui vient d'être exposé, les trois griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont établis.

Concernant leur incidence, la lettre fait état d'une ambiance très dégradée et pesante au sein du magasin, plusieurs salariés ont indiqué s'y rendre « la boule au ventre », ont fait l'objet d'arrêts maladie et plusieurs ont démissionné.

Si les témoignages produits révèlent un mal être de certains salariés (ainsi M. [FE] indique qu'il venait travailler la boule au ventre), ils ne mettent pas seulement en cause Mme [E] mais également Mme [U] et M. [ZV]. En outre comme il l'a été relevé, les démisions ne sont pas motivées, aucun motif médical ne figure sur les arrêts de travail produits et il n'est produit, concernant le nombre d'arrêts de travail, aucun élément comparatif avec les autres magasins.



La salariée produit deux évaluations professionnelles en juin 2016 et juin 2017 qui sont positives mais elle était alors encore « athlète » et non chef d'équipe. Elle produit également des attestations de Mrs [KC], salarié du magasin Nike de [Localité 5] qui indique avoir travaillé de 2015 à 1017 comme collègue puis comme manager de Mme [E] et n'avoir constaté aucun fait ou parole déplacé, également de Mrs [F], [L] et [H], respectivement directeur de magasin, chef de département et salarié du magasin Intersport de [Localité 7] qui indiquent que Mme [E] a fait preuve de sérieux, de bienveillance auprès des clients et de ses collègues (M. [F]), a fait preuve de professionnalisme (M. [L]) et que la collaboration et l'entente était très bonne (M. [H]). Toutefois ces témoignages ne concernent pas la relation professionnelle litigieuse de Mme [E], étant en outre relevé qu'elle n'exerçait pas une fonction de chef d'équipe.

Enfin un rappel à l'ordre a été fait à la salariée en décembre 2017, soit un peu plus d'un mois après la prise de ses fonctions, dont la teneur n'est pas produite, il n'est cependant pas établi qu'il ait été suvi d'un éventuel soutien ou accompagnement.



Au vu de ces éléments, si les fautes qui lui sont imputées sont sérieuses et justifient une mesure de licenciement, elles ne présentent pas en revanche, s'agissant en outre de faits qui ont perduré de nombreux mois, un caractère de gravité suffisant justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Il convient en conséquence d'ordonner la disqualification du licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.



La salariée peut en conséquence prétendre aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) et au remboursement du salaire pendant la mise à pied. 



Les demandes de la salariée au titre du rappel de salaire durant la mise à pied et des congés payés afférents ne sont pas contestées dans leur quantum y compris subsidiairement, et il y sera fait droit.



La salariée conteste l'indemnité compensatrice de préavis et se fondant sur un salaire de 2121.50 € sollicite un préavis de deux mois de 4243.01 € outre les congés payés afférents. Sa demande ne fait l'objet d'aucune contestation de l'employeur et il sera fait droit.



Les parties sont en désaccord sur l'indemnité de licenciement. Si elles la calculent toutes les deux sur la base d'un salaire de 2121.50 €, elles retiennent une ancienneté différente.

L'ancienneté se calcule à la date d'expiration du préavis soit en l'occurrence le 14 novembre 2018. La salariée n'a donc pas une ancienneté de 3 années mais de deux années, 11 mois et 28 jours.















Elle peut donc prétendre à une indemnité de licenciement de 1588.08 €.



En revanche, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





II-Sur les autres demandes



-Sur les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat

La salariée invoque à ce titre qu'elle a fait l'objet d'une procédure inique, expéditive et calomnieuse, compte tenu de l'absence d'enquête contradictoire et sérieuse.

Il été précédemment répondu sur l'enquête, et par ailleurs et en tout état de cause ces éléments ne sont pas de nature à caractériser des circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat.



-Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

La salariée indique que les documents lui ont été délivrés près d'un mois après la rupture de son contrat, qu'elle a dû solliciter l'inspection du travail, ce qui a retardé son inscription à Pôle Emploi et l'a privé de ressources jusqu'en novembre 2018.

L'employeur observe qu'il a réagi très rapidement à la réception de la lettre de la salariée du 2 octobre 2018 et que par ailleurs celle-ci ne l'a jamais sollicité pour récupérer ses effets personnels.



Si ces documents sont quérables, la lettre de licenciement mentionne cependant que ces documents (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail) seront établis à la date d'envoi de la présente et adressés au domicile de la salariée.

En l'espèce, la salariée a réceptionné les documents de fin de contrat le 11 octobre 2018 alors que le licenciement a été prononcé le 14 septembre 2018. Il résulte du courrier de l'inspection du travail que la salariée a écrit à son employeur le 3 octobre 2018 pour réclamer ses documents.

L'employeur ne donne aucune explication sur ce délai qui apparaît excessif et qui a occasionné un préjudice à la salariée en ce que son indemnisation auprès du Pôle Emploi a débuté le 10 novembre 2018.

Elle justifie en outre une aide financière de sa mère.

Son préjudice sera réparé par une somme de 300 € à titre de dommages et intérêts.



La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. 



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d'appel, la société Nike Retail BV réglera en équité une somme de 1000 € à Mme [E] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement rendu le 25 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Lisieux sauf en ses dispositions relatives au paiement du salaire durant la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais de procédure et sauf en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire;



Statuant à nouveau et y ajoutant



Ordonne la disqualification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Nike Retail BV à payer à Mme [E] 

-la somme de 4243.01 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 424.30 € au titre des congés payés afférents ;

-la somme de 1588.08 € à titre d'indemnité de licenciement ;

-la somme de 300 € à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

-la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;















Déboute Mme [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour voir réparer le préjudice lié aux circonstances vexatoires et brutales du licenciement ;



Ordonne à la société Nike Retail BV de remettre à Mme [E] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;





Déboute la société Nike Retail BV de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;





Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;



Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;



Condamne la société Nike Retail BV aux dépens d'appel.

















LE GREFFIER LE PRESIDENT 









M.ALAIN L.DELAHAYE