Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 10 octobre 2024

AFFAIRE : N° RG 23/00551 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HFH2

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de COUTANCES en date du 30 Janvier 2023 RG n° 19/00046 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024

 



APPELANTE :



Madame [Y] [O]

[Adresse 2] -

[Adresse 2]

[Adresse 2]

 

Représentée par Me Hélène HAM, avocat au barreau de COUTANCES







INTIMEE :



Association APEI [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Florence TOURBIN, avocat au barreau de CHERBOURG







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur





DÉBATS : A l'audience publique du 30 mai 2024





GREFFIER : Mme ALAIN





ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 10 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier











Mme [O] a été embauchée à compter du 23 février 2015 en qualité de directrice adjointe par L'APAEI [Localité 4].



Elle a été en arrêt de travail du 16 mars 2017 au 12 septembre 2017 puis à compter du 9 novembre 2017.



Le 31 mai 2018 elle s'est vue notifier le bénéfice d'une pension d'invalidité.



Le 7 juin 2018 le médecin du travail a délivré un avis d'inaptitude avec l'indication suivante : 'Le maintien du salarié à son poste de travail entraîne une danger immédiat pour la santé et la sécurité de l'intéressée ou de celle de tiers, danger grave et immédiat, l'état de santé ne permet pas de faire de propositions de postes dans l'entreprise, sera apte à un poste dans une autre entreprise'.



Le 2 juillet 2018 Mme [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 28 juin 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Coutances aux fins d'obtenir paiement de dommages et intérêts pour dégradation de ses conditions de travail et de dommages et intérêts pour nullité ou absence de cause réelle et sérieuse du licenciement outre d'une indemnité compensatrice de préavis.



Le 15 avril 2022, les conseillers se sont déclarés en partage de voix et ont renvoyé l'affaire à l'audience présidée par le juge départiteur.



Par jugement du 30 janvier 2023, le juge départiteur de Coutances statuant seul après avoir pris l'avis des conseillers présents a :



- constaté l'absence de tout manquement par l'employeur à son obligation de sécurité



- constaté l'absence de tout acte de harcèlement moral



- rejeté la demande de nullité du licenciement



- débouté Mme [O] de sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse 



- débouté Mme [O] de toutes ses demandes indemnitaires et de remise de documents



- condamné Mme [O] à payer à l'APAEI [Localité 4] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- rejeté le surplus des demandes



- condamné Mme [O] aux dépens.



Mme [O] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant constaté l'absence de tout manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, l'absence de tout acte de harcèlement moral, rejeté sa demande de nullité du licenciement, rejeté sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et toutes ses demandes indemnitaires et de remise de documents, l'ayant condamnée à payer à l'APAEI [Localité 4] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 30 mai 2023 pour l'appelante et du 30 août 2023 pour l'intimée.













Mme [O] demande à la cour de :



- réformer le jugement en celles de ses dispositions ayant constaté l'absence de tout manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, l'absence de tout acte de harcèlement moral, rejeté sa demande de nullité du licenciement, rejeté sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et toutes ses demandes indemnitaires et de remise de documents, l'ayant condamnée à payer à l'APAEI [Localité 4] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



- condamner l'APAEI [Localité 4] à lui payer les sommes de :



- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail 

- 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 15 907,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 1 590,77 euros à titre de congés payés afférents

- 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- condamner l'APAEI à lui remettre sous astreinte un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi 



- débouter l'APAEI de ses demandes.



- dire ce que de droit sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail



L'APAEI [Localité 4] demande à la cour de :



- confirmer le jugement 



- au surplus condamner Mme [O] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 mai 2024.





SUR CE





Pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral et à tout le moins d'un manquement à l'obligation de sécurité, Mme [O] fait valoir en substance l'existence d'une dégradation manifeste et générale des conditions de travail au sein de l'ESAT, les difficultés relationnelles rencontrées avec ses supérieurs (une chaîne de transmission des informations difficile du fait des difficultés rencontrées par son supérieur direct M. [Z] lui-même ainsi court-circuité) et un défaut de soutien alors qu'elle était confrontée à une incompréhension et à un rejet de la nouvelle organisation mise en place en 2016 par ses équipes, la connaissance par l'employeur de ces difficultés et des difficultés de santé qu'elles engendraient pour elle sans qu'il réagisse, une restitution partielle de l'audit organisationnel effectué et les tensions qu'il a engendrées, l'absence de réponse positive à sa demande de mobilité interne, son isolement quand elle a repris le travail après un arrêt.



Avant d'examiner les éléments qu'elle présente, il convient de relever que des explications concordantes des parties sur ce point il résulte que l'organisation était la suivante : l'APAEI avait pour présidente Mme [D] puis à compter de mars 2016 Mme [S], pour directrice générale Mme [K], sous la direction de celle-ci se trouvait le pôle ESAT dirigé par M. [Z], pôle composé de trois ESAT situés sur six sites dont l'ESAT [5] d'[Localité 3] que Mme [O] dirigeait en qualité de directrice, étant encore relevé que les parties s'accordent à considérer qu'une nouvelle organisation a été mise en oeuvre le 1er janvier 2016 suscitant des mécontentements au sein de l'ESAT









d'[Localité 3] sans que pour autant ni l'une ni l'autre ne s'explique précisément sur la nature des difficultés, Mme [O] relevant à de multiples reprises dans ses écrits de procédure l'existence de 'difficultés', d'incompréhensions et questionnements des équipes, d'absence de lisibilité de la nouvelle organisation, en donnant les seuls exemples de l'absence de statut cadre du coordinateur d'activité qui était mal perçue, l'absence de fiche de poste et de délégations tandis que l'APAEI indique quant à elle qu'une 'nouvelle organisation' a été mise en place créant 'des difficultés au sein des équipes sur le site d'[Localité 3]', qu'elle 'connaissait les problèmes relationnels et professionnels qui existaient au sein de l'établissement' et qu'il existait 'des changements d'organisation qui passaient mal auprès des salariés'.



Ceci étant exposé, il convient d'examiner les éléments auxquels Mme [O] se réfère.



Elle fait état des pièces suivantes qu'il convient de replacer dans l'ordre chronologique contrairement à sa propre présentation :



- un mail par lequel elle adresse en juillet 2015 à la direction générale, après que M. [Z] en ait pris connaissance, des compte-rendus qu'elle a établis sur la situation particulière d'un des salariés M. [H]



- des échanges entre Mme [G], secrétaire du CHSCT, et la directrice générale en mars 2016 sur l'opportunité d'afficher ou non le compte-rendu complet d'audit qui pourrait selon la première 'mettre encore plus mal à l'aise Mme [O], ce qui ne peut être l'objectif'



- un procès-verbal de réunion de comité d'entreprise du 28 mars 2016 mentionnant que Mme [S], nouvelle présidente, est salariée de l'éducation nationale et que sa disponibilité est donc réduite



- la page 5 du rapport d'audit organisationnel de l'ESAT d'[Localité 3] daté de juin 2016 (rapport produit par l'APAEI et dont il convient de relever qu'il fait mention d'un constat de CHSCT du 4 février 2016 de danger grave et imminent suite à un arrêt maladie d'un salarié et au mal-être grandissant des salariés, d'une enquête réalisée en février et restituée aux salariés le 21 mars et d'une délibération du bureau de l'association afin que soit effectué un audit organisationnel sur le site confié à IKE) mentionnant 'au sein de l'équipe dirigeante de l'APAEI, du pôle et de l'ESAT la confiance semble altérée. Des doutes sont émis quant au soutien de certains de ces professionnels. Nous constatons également un manque de communication. Les principes de délégation ne sont pas connus, les valeurs évoquées par les professionnels sont différentes de celles évoquées par le directeur du pôle'



- la page 10 de ce rapport mentionnant 'la plupart des remontées de dysfonctionnements passe par les DP et le CHSCT. Certains autres dysfonctionnements sont traités en direct par la directrice ajointe mais sans formalisation' (et non par la directrice générale comme soutenu par Mme [O] dans ses conclusions)



- la page 16 'nous constatons une différence d'interprétation entre l'émetteur (direction), et les récepteurs (moniteurs)'



- un échange de mails de décembre 2016 entre M. [Z] et la direction générale relativement à la diffusion d'un compte-rendu d'audit aux termes duquel M. [Z] indique que le 6 octobre il a, avec Mme [O] notamment, exposé une incompréhension quant au fait que l'audit ne relevait pas leurs propos, qu'il leur a été expliqué que les propos pouvant aggraver la situation avaient été retirés, que le 8 novembre l'ensemble de l'équipe a été réuni donnant le sentiment que la situation allait enfin évoluer, que cependant des situations individuelles ne sont pas traitées et que de nombreux personnels se sentent de nouveau asphyxiés, que cela fait plus de 10 mois que le personnel d'encadrement de l'Esat a été écarté de la gestion de la crise avec des conséquences sur la santé indéniables dont sur la santé de Mme [O] et qu'il est impossible dans ce contexte pour un cadre de proximité de reprendre la main, faisant la proposition de faire intervenir un cadre expérimenté neutre



















- un échange de mails du 24 juin 2016 établissant que des échanges étaient prévus entre Mme [O] et la direction générale sur ses souhaits de mobilité, sa candidature du 25 octobre 2016 au poste de directeur d'IME motivée par le fait que 'après un détour par le pôle ESAT pour lequel mon appétence ne se confirme pas' elle aspire à prendre la responsabilité du fonctionnement d'un IME, son mail du 6 janvier 2017 par lequel elle renonce à candidater sur le poste de directeur adjoint de l'IME La rose des vents, ce sans motif d'indiqué et son mail du même jour dans lequel elle indique à la présidente de l'association qu'elle reste dans une dynamique de mobilité, qu'elle n'a pas les compétences et appétences attendues pour occuper le poste qu'elle occupe (volet commercial production), ajoutant 'L'élan refondateur d'un esprit d'équipe à [5] généré par la gravité de l'accident du travail de N. [N], votre soutien, celui de Mme [K] et de M. [B] ont redonné du sens à ma pratique de manager d'établissement médicosocial. J'espère que cet élan refondateur va diffuser au delà du site d'[Localité 3] et que la dynamique enclenchée nous permettra de tenir jusqu'au déploiement des mesures d'accompagnement post audit' 



- un mail adressé le 24 janvier 2017 au CHSCT pour indiquer : 'suite à l'exercice du droit d'alerte du 4 février l'équipe de [5] a bénéficié de trois temps d'expression formalisés. Durant ces derniers mois j'ai été amenée à exprimer à plusieurs reprises mon souhait d'une mise en oeuvre des différentes recommandations avec la garantie de la permanence de la méthode annoncée depuis le début. Je sollicite votre intervention car à ce jour j'éprouve des réelles difficultés à maintenir les conditions de travail nécessaires à l'exercice de nos missions' 



- un échange de mails du 8 février 2017 avec la directrice générale sur l'opportunité de rendre visite à M. [N] par lequel elles conviennent d'un commun accord d'y aller ensemble



- un autre échange en mars 2017 avec la directrice sur la situation d'une comptable aux termes duquel elle la remercie de la position prise on ne peut plus claire et de lui donner une bouffée d'optimisme et de confiance qui lui permettra d'aborder le travail sereinement 



 - un échange du 7 février 2017 par lequel elle demande à la directrice de demander à M. [Z] de la dispenser de DS jusqu'aux conclusions du copil et demande d'échanger à ce sujet puis indique être d'accord à 100% sur la solution proposée par celle-ci



- la transmission de son arrêt de travail du 20 mars 2017 en indiquant au directeur des ressources humaines que le médecin du travail a indiqué dans un courrier à son médecin traitant qu'elle présentait un 'tableau d'épuisement avec tendance anxio-dépressive réactionnelle à une problématique professionnelle'



- un mail de Mme [G], secrétaire du CHSCT, reçu le 20 mars 2017 pour lui indiquer '[C] nous a avertis de votre arrêt vendredi dernier. Effectivement votre situation est difficile et je vous propose d'en parler vendredi matin prochain (réunion des élus au CHSCT) afin de déterminer quelles mesures nous allons adopter afin de vous aider dans la situation qui est la vôtre' mais aussi 'je ne sais pas si vous avez eu la dernière mouture du cahier des charges avec les ajouts de la présidente mais je trouve qu'elle est assez aidante et clairvoyante de votre situation', ce mail faisant suite à un mail de Mme [O] elle-même lui faisant part d'un avis du médecin du travail adressé à son médecin traitant et évoquant un épuisement avec tendance anxio-dépressive réactionnelle à une problématique professionnelle



- son mail du 29 août 2017 faisant part d'une hypothèse de reprise partagée et de ses modalités, le directeur des ressources humaines répondant qu'il s'interroge sur cette reprise à 20% en termes de pertinence organisationnelle, fonctionnelle et managériale et qu'ils mettront à profit la rencontre du lendemain pour clarifier et ajuster



- l'avenant de passage à temps partiel (30,33 heures par mois) du 12 septembre 2017

 











- son mail du 2 novembre 2017 indiquant au nouveau directeur de pôle 'à ma grande surprise en arrivant ce matin j'ai trouvé le bureau que j'occupe habituellement vidé de tous les documents et matériels utilisés avant mes congés. Heureusement j'ai rapidement retrouvé les effets personnels dans une armoire mais je peux vous assurer que j'ai eu quelques instants de grande solitude', ce à quoi il lui est répondu le même jour 'désolé pour le manque de communication concernant votre bureau. Suite à notre échange constructif de ce matin ci-joint une ébauche de feuille de route dont nous discuterons mercredi prochain' ce qui appelle la réponse suivante de Mme [O] : 'je me permets de qualifier notre échange de ce matin de constructif et j'ajoute de dynamisant car nous avons pu envisager sereinement ma feuille de route... j'ai omis de vous faire part de mon souhait d'officialiser mon départ de [5]. C'est probablement symbolique mais j'éprouve le besoin de partager ce changement avec les travailleurs et les professionnels avec lesquels j'ai partagé tant de temps forts. Nous ferions ainsi d'une pierre deux coups en me permettant de me déplacer naturellement sur les sites et de répondre aux éventuelles questions en toute sérénité'



- des avis médicaux : avis d'aptitude des 9 mars 2016 ('à revoir dans un mois', 12 avril 2016 ('à revoir dans 3 mois'), 12 juillet 2016 ('à revoir dans 3 mois'), 16 novembre 2016, l'extrait du dossier médecine du travail mentionnant à la date du 9 mars 2016 '§occas demande employeur>>ressenti de l'employeur que sa salariée ne va pas bien', des prescriptions d'anxiolytiques en 2016 et 2017, des avis d'arrêt de travail mentionnant pour certains 'burn-out' ou 'burn-out professionnel', la lettre adressée par le médecin du travail au médecin traitant indiquant qu'elle présentait un tableau d'épuisement physique et psychologique avec tendance anxio-dépressive réactionnelle à une problématique professionnelle, les prescriptions de temps partiel thérapeutique à 20 puis 50%, la notification de pension d'invalidité catégorie 1 et l'avis d'inaptitude



S'il résulte de ce qui vient d'être exposé qu'un audit a été déclenché en janvier 2016 pour un malaise grandissant des salariés dont l'employeur reconnaît l'existence, que la restitution de l'audit a tardé puisqu'en décembre 2016 la question de l'étendue de sa diffusion était toujours en question, a donné lieu à des interrogations sur l'opportunité d'en supprimer des passages notamment ceux concernant Mme [O], que la salariée a manifesté auprès de son employeur son souhait que soient mises en oeuvre les recommandations, que l'employeur a été averti par M. [Z] de difficultés persistantes ainsi que des conséquences sur l'état de santé, que si in fine la salariée a écrit avoir trouvé l'entretien constructif, la reprise n'avait cependant pas été anticipée puisque la feuille de route devait encore être discutée après et que la salariée n'avait pas été avertie d'un changement de bureau, il en résulte également que des avis d'aptitude ont été délivrés sans réserves à la cadence prescrite, que les quelques mails adressés à la direction générale ne traduisent pas l'obligation que Mme [O] aurait eu de court-circuiter M. [Z] et que réponse y a été apportée avec diligence à la satisfaction de la salariée qui s'est passagèrement sentie soutenue, qu'aucun élément probant sur des relations avec M. [Z] rendues difficiles n'est produit, que Mme [O] a renoncé elle-même à une demande de mobilité et que tous les échanges produits tant avec la direction générale qu'avec le nouveau directeur de pôle ont été cordiaux sans exprimer de mal être.



Ces éléments sont insuffisants à faire présumer un harcèlement moral.



Par ailleurs, dès lors que l'audit faisait également état de problèmes de communication entre la hiérarchie de l'Esat et les salariés, qu'une restitution au moins partielle de cet audit a eu lieu, que l'équipe a été réunie, qu'un élan refondateur a été insufflé, qu'une dynamique a été enclenchée, que la direction générale a apporté un soutien, que toutes les demandes adressées à la direction générale ont été suivies de réponses à la satisfaction de Mme [O], qu'elle-même a fait état dans des mails encore jusqu'en mars 2017 de bouffées d'optimisme et de confiance et sérénité, qu'elle avait reconnu son peu d'appétence pour certains aspects des fonctions, qu'ayant constaté en mars 2016 que la salariée n'allait pas bien l'employeur lui-même a contacté le médecin du travail, que par la suite l'employeur n'a eu aucune alerte sur l'état de santé de Mme [O] de la part de celle-ci avant mars 2017, les avis d'aptitude étant régulièrement délivrés sans réserves entre temps, qu'après mars 2017 Mme [O] a été en arrêt de travail, que les conditions de la reprise n'ont pas été très anticipées mais que la situation s'est résolue à la satisfaction de cette dernière qui en novembre 2017 souhaitait saluer ses équipes, parlait de moments forts et de sérénité sans évoquer quelque traumatisme que ce soit, les éléments invoqués ne traduisent pas davantage un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.









En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de toutes ses demandes.



Il sera en revanche infirmé en ce qu'il a condamné Mme [O] à payer à l'APAEI une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile alors qu'il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de cette dernière les frais non compris dans les dépens.





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement sauf en celle de ses dispositions ayant condamné Mme [O] à payer à l'APAEI [Localité 4] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Et statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,



Déboute l'APAEI [Localité 4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne Mme [O] aux dépens de l'instance d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT











M. ALAIN L. DELAHAYE