Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 10 octobre 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00078 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HFGA



S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, demeurant es qualité audit siège 

C/ [S] [R] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00153



APPELANTE :



S.A.S. EPSYS agissant poursuites et diligences de son Président en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Cyprien PIALOUX de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



INTIME :



Monsieur [S] [R]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Lauren FAZY de la SELARL AVANNE, avocat au barreau d'ANNECY - Représentant : Me Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 20 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



********



Exposé du litige':



M. [R] été embauché le 13 mai 1991 par la société Merlin Gerin Alpes en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Responsable du bureau de fabrication, rattaché à la catégorie des Agents techniques et employés.



A compter du 1er octobre 2002, M. [R] a poursuivi ses fonctions au sein de la société Schneider Electric Industries SAS, en qualité de Responsable Organisation Industrielle, son ancienneté étant reprise au 13 mai 1991, statut cadre.





A compter du 1er novembre 2006, il a poursuivi son activité au sein de la société Sapem, comme Responsable secteur Maçonnerie et son ancienneté a été reprise au 13 mai 1991.



En 2009, les sociétés Sapem et Materlignes ont fusionné pour devenir la SAS Epsys.



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] occupait les fonctions de Responsable Sécurité Environnement (SERE) et Maintenance.



En octobre 2019, la SAS Epsys est devenue une filiale du Groupe Cahors.



La SAS Epsys a informé et consulté le CSE central et les CSE d'établissements sur le projet de réorganisation du groupe et le projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés. La première réunion a eu lieu le 23 juin 2020.



M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2020 fixé au 16 octobre 2020.



M. [R] a été licencié pour motif économique et il lui était proposé un congé de reclassement de 6 mois auquel il adhérait le 6 novembre 2020. Son contrat de travail a pris fin le 11 mai 2021.



 M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en date du'3 août 2021 aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement économique, juger que l'employeur a manqué à l'exécution loyale du contrat de travail et n'a pas respecté l'obligation de sécurité, que la convention de forfait en jours est illicite, sollicité des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, de primes, voir reconnaitre l'existence d'un travail dissimulé et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du'15 décembre 2022, le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains-Les-Bains'a':

- dit et jugé que le licenciement de M. [R] notifié pour une cause économique, est justifié

- dit et jugé qu'il n'y avait pas lieu d'appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de M. [R] 

- dit et jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis M. [R] est valide

- Condamné la SAS Epsys à payer à M. [R] les sommes suivantes :

* au titre du bonus des années 2020 et 2021 : 2881,46 € bruts outre 288,14 € bruts au titre des congés payés afférents

* au titre des congés payés de novembre et décembre 2020:1202,04 euros bruts

* au titre du non-respect du reclassement : 105'126,80 € à titre de dommages et intérêts

* au titre du non-respect de l'obligation de sécurité : 15'000 € à titre de dommages et intérêts

- Débouté M. [R] de l'intégralité de ses autres demandes

- Débouté la SAS Epsys de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT

- Condamné la SAS Epsys à payer à M. [R] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de neuf mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappel de salaire,

- Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.



La décision a été notifiée aux parties et la SAS Epsys en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 13 janvier 2023 et M. [R] en a interjeté appel incident par voie de conclusions.







Par conclusions du'31 janvier 2024, la SAS Epsys demande à la cour d'appel de':



- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 décembre 2022 (section encadrement, N°RG : F 21/00153) en ce qu'il: 

* a condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [S] [R] les sommes suivantes : 

- Au titre du bonus des années 2020 et 2021 : 2.881,46 euros bruts outre 288,14 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

- Au titre des congés payés de novembre et décembre 2020 : 1.202,04 euros bruts ; 

- Au titre du non-respect du reclassement : 105.126,80 € à titre de dommages et intérêts ; 

- Au titre du non-respect de l'obligation de sécurité : 15.000 € à titre de dommages et intérêts ; 

* a débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT ; 

* a condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [S] [R] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC ; 

* a ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés ; o a ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés ; o a rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite de 9 mois de salaire, limite couvrant les condamnations en rappels de salaire ; 

* a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. 

 

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry du 15 décembre 2022 (section encadrement, n°RG : F 21/00153) en ce qu'il : 

- a jugé que le licenciement de Monsieur [R], notifié pour une cause économique est justifié ; 

- a jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de Monsieur [R] ; 

- a jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis Monsieur [R] est valide ; o a débouté Monsieur [R] de ses autres demandes. 

 

En conséquence et statuant à nouveau : 



- Sur la rupture du contrat de travail de Monsieur [S] [R] : 

 

* juger que le licenciement de Monsieur [S] [R] est parfaitement justifié et fondé ; 

* débouter Monsieur [S] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de la rupture de son contrat de travail 

 

- Sur l'exécution du contrat de travail de Monsieur [S] [R] : 

* juger que la société EPSYS n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; 

* juger que la société EPSYS a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Monsieur [S] [R] ; 

* juger que la convention de forfait jour liant la Société EPSYS à Monsieur [S] [R] est valide et valable ; 

* débouter Monsieur [S] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de l'exécution de son contrat de travail, 

 

- A titre subsidiaire, sur la demande au titre des prétendues heures supplémentaires : 

* Juger, en cas de remise en cause de la convention de forfait jours, que l'ensemble des demandes de Monsieur [S] [R] au titre des prétendues heures supplémentaires sont totalement infondées et que ce dernier doit : 

- Rembourser 12.127,46 euros bruts au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) qui lui ont été réglés en application de sa convention de forfait jours dans la limite des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail ; 

- verser à titre de dommages et intérêts le montant des charges patronales afférentes, soit la somme de 5.699,90 euros avec intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir. 

 

- En tout état de cause de : 

* Débouter Monsieur [S] [R] de toutes ses demandes, 

* Condamner Monsieur [S] [R] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance, 

* Condamner Monsieur [S] [R] à verser à EPSYS la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de l'instance d'appel, 

* Condamner Monsieur [S] [R] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites éventuelles. 



Par conclusions en réponse du 16 novembre 2023, M. [R] demande à la cour d'appel de':

- Confirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 en ce qu'il a : 

« - Condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [S] [R] les sommes suivantes : 

* Au titre du bonus des années 2020 et 2021 : 2.881,46 euros bruts outre 288,14 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

* Au titre des congés payés de novembre et décembre 2020 : 1.202,04 euros bruts ; 

* Au titre du non-respect de l'obligation de sécurité : 15.000 € à titre de dommages et intérêts ; 

 - Débouté la société EPSYS de sa demande reconventionnelle de remboursement des JRTT ; 

 - Condamné la société EPSYS à payer à Monsieur [S] [R] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC ; 

 - Ordonné la remise des bulletins de salaire modifiés ; 

 - Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés » 



- Infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 15 décembre 2022 en ce qu'il a : 

- Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [S] [R], notifié pour une cause économique, est justifié, 

- Dit et Jugé qu'il n'y avait pas lieu à appliquer les critères d'ordre dans le cadre du licenciement de Monsieur [S] [R] 

- Dit et jugé que la convention annuelle de forfait jours à laquelle était soumis Monsieur [S] [R] est valide 

- Condamné la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] 105.126,80 € de dommages et intérêts au titre du non-respect du reclassement (erreur sur le montant : 105.700€) 

- Débouté Monsieur [R] de l'intégralité de ses autres demandes 

 

STATUANT A NOUVEAU : 

 

Au titre de la rupture du contrat de travail : 

 

- A titre principal : 

* Juger que le licenciement n'a pas de motif économique 

* Juger que l'obligation de recherche de reclassement n'a pas été respectée * Juger que le motif réel de la rupture était personnel et non économique 

En conséquence, 

* Juger que le licenciement économique notifié à Monsieur [R] est sans cause réelle et sérieuse, Condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] 105.700 € nets de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



 

- A titre subsidiaire : 

* Juger que les critères d'ordre de licenciement n'ont pas été respectés 

* Condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] 105.700 € nets de dommages intérêts au titre du non-respect des critères d'ordre de licenciement 

 

Au titre de l'exécution du contrat de travail : 

 *Juger que la Société EPSYS a manqué à son obligation de sécurité 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] 15.000 € nets de dommages intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité * Juger que la Société EPSYS a exécuté de façon déloyale le contrat de travail 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] 15.852,84€ nets de dommages-intérêts à ce titre 

* Juger que Monsieur [R] a été soumis à un forfait annuel en jours illicite 

* Juger que Monsieur [R] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] la somme de :

- 30.485,01 €, bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires outre 3.048,50 € bruts au titre des congés payés afférents, 

* Juger que Monsieur [R] n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent conventionnel. 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] la somme de :

- 4.878,93 € nets d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 487,89 € nets au titre des congés payés afférents. 

* Juger de l'existence d'une situation de travail dissimulé du fait de la fraude à l'activité partielle et des heures supplémentaires non rémunérées 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] la somme de : 

- 31.705,68 € nets au titre de l'article L. 8223-1 du code du travail 



* Au regard de la gravité des faits, Juger que l'arrêt sera transmis au Procureur de la République de [Localité 3], pour d'éventuelles suites à donner 

* Juger que Monsieur [R] n'a jamais bénéficié de contrepartie au titre de ses astreintes 

En conséquence condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] la somme de :

- 15.852,84€ au titre de la contrepartie de l'astreinte prévue par l'article L.3121-9 du code du travail 

* Juger que Monsieur [R] ne s'est pas vu remettre les objectifs liés à la rémunération variable des années 2020 et 2021 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] la somme de :

- 2.881,46 € bruts au titre de sa rémunération variable, outre 288,14 € au titre des congés payés afférents 

* Juger qu'en novembre et décembre 2020 Monsieur [R] a été irrégulièrement privé de l'acquisition de congés payés 

En conséquence, condamner la Société EPSYS à verser à Monsieur [R] la somme de :

- 1.202,04 € bruts à titre de rappel d'indemnité de congés payés. 

 

Sur la demande reconventionnelle de la Société au titre du remboursement des JRTT 

 

A titre principal, 

- Débouter la Société EPSYS de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail Débouter la Société EPSYS de sa demande de dommages intérêts au titre des charges patronales afférentes 

- A titre subsidiaire, limiter le quantum des condamnations à la somme de 9.216,86€. 

 

 

Dans tous les cas : 

- Débouter la Société EPSYS de l'intégralité de ses demandes 

- Condamner la Société EPSYS à verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de la présente procédure d'appel 

- Confirmer la condamnation de la Société EPSYS à verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du CPC dans le cadre de procédure de première instance 

- Ordonner la remise des bulletins de salaire modifiés. 

- Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés. 

- Juger que les dommages intérêts au paiement desquels sera condamnée la Société EPSYS porteront intérêt au taux légal à compter de la date du terme du contrat de travail. 

- Ordonner la capitalisation desdits intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil. 

- Condamner la Société EPSYS aux entiers dépens avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile au profit de Maître Clarisse DORMEVAL, avocat. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le'29 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI':



Sur l'exécution du contrat de travail :



Sur le manquement à l'obligation de sécurité':



Moyens des parties : 



M. [R] soutient que la SAS Epsys a manqué à son obligation de sécurité et demande des dommages et intérêts à ce titre. Il expose que l'employeur n'a pas mis en place de mesures destinées à remédier à une souffrance au travail généralisée dans l'entreprise ayant eu des conséquences sur son propre état de santé.



Il expose qu'en fin d'année 2019 suite à l'adossement au groupe Cahors, les conditions de travail au sein de la société se sont significativement dégradées notamment en raison du management de M. [X] jugé par l'inspection du travail elle-même comme anxiogène, dénigrant et déstabilisant. 



À tel point que le 20 mai 2020, les membres du CSE ont adressé une lettre ouverte à Monsieur [X], président de l'entreprise afin de l'alerter sur le mal-être psychologique et social de nombreux salariés de l'entreprise lié notamment à la surcharge de travail, l'ambiance délétère et le manque de communication. Le 4 juin 2020, c'était autour du médecin du travail d'adresser au président une alerte sur les risques psychosociaux. Le 10 juin, M. [X] était relancé par les élus du CSE sans réponse à leur première alerte. Il était mis en demeure par le CSE le 12 juin 2020 de régler les rémunérations variables impayées depuis le mois de mars 2020. Le 30 juin 2020, une réunion du CSE en présence de deux inspecteurs du travail et de deux médecins du travail présentait un état des lieux alarmant de la situation, réunion à laquelle M. [X] ne s'est pas présenté alors qu'il lui avait été demandé expressément d'être présent. Un préavis de grève été déposé le 15 juillet 2020, suivi par plus de 90 % du personnel. Le 31 juillet 2020,1' inspecteur du travail lui adressait un courrier circonstancié dénonçant la grave situation de souffrance au travail et lui rappelant les dispositions légales relatives à l'obligation prévention du harcèlement moral, lui demandant d'agir au plus vite. M. [X] ne répondra jamais et ne mettra jamais rien en place. 



La quasi-totalité des cadres qui ont été en contact de près ou de loin avec Monsieur [X] ont été victimes du management de celui-ci et beaucoup d'entre eux ont fini par quitter l'entreprise et certains salariés contraints de démissionner compte tenu des difficultés rencontrées dans leur poste. M. [X] ne peut soutenir qu'il n'était pas informé de la situation et se défausser sur M. [K], la souffrance au travail lui ayant été clairement remontée et M. [K] ayant été lui-même victime du comportement de M. [X] a purement et simplement écarté de tous les sujets sur lesquels il pouvait intervenir.



M. [R] soutient qu'il a été personnellement impacté par cette situation. Il expose qu'en sa qualité de Responsable Sécurité Environnement, il était directement en charge de l'évaluation des risques professionnels au sein de l'entreprise, dont notamment les risques psychosociaux (RPS). En juin 2020, il modifiera le Document unique d'évaluation des risques en indiquant les risques psycho-sociaux comme étant « substantiels ». Il ne sera toutefois donné aucune suite à ses alertes. Bien au contraire, il sera même écarté de ces sujets par la Direction qui indiquera souhaiter gérer en direct ces sujets. 



M. [R] argue également avoir été confronté à de la rétention d'information et à une absence de réponses à ses sollicitations. La situation étant d'autant plus dure à vivre pour lui lorsqu'il a appris qu'il est directement concerné par le licenciement économique collectif décidé par la Direction. Il constatait que la situation se dégradait au sein de l'entreprise, sans pouvoir réagir alors qu'il aurait été dans ses attributions de participer à la prévention des risques professionnels. Si, l'employeur se contente d'affirmer que la prévention des RPS ne faisait pas partie des missions de M. [R], la fiche de poste produite par la société elle-même indique expressément que M. [R] était notamment chargé «d'identifier les risques sur les unités de travail » et « tenir à jour le DUER «'. Les RPS relèvent de l'analyse des risques et du DUER. 



Il vivra également comme une humiliation supplémentaire le fait de ne pas se voir verser en mars 2020 sa rémunération variable due au titre de l'année 2019. Ce n'est qu'en juin 2020, après plusieurs relances que cette rémunération lui sera versée. 



Cette situation affectera à tel point l'état de santé de M. [R], qu'il a été contraint de se placer en arrêt de travail à compter du 1er septembre 2020 en raison de « troubles anxieux ». En 2021, il développait un cancer pour lequel il est toujours suivi à ce jour. 



La SAS Epsys conteste avoir manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [R]. Elle fait valoir qu'elle a pris des mesures s'agissant des risques psychosociaux, que M. [X] a rencontré les élus des deux établissements de la société en mai et juillet 2020, mis en place un dispositif appelé «'safety talk'» en 2019 et qu'une hotlineRPS fin d'année 2020 a été mise en place par le groupe Cahors pour l'ensemble des collaborateurs du groupe y compris de la SAS Epsys'; enfin que le sujet été traité au CSE au cours des réunions relatives au PSE en juin 2020. L'employeur fait également valoir que la présidence du CSE a fait l'objet d'une délégation de pouvoirs de M. [X] envers M. [K] à compter du 2 mars 2020 et que ce dernier n'a jamais fait remonter de difficultés particulières à M. [X] ou Mme [T] sur la charge de travail ni la santé au travail des salariés de la SAS Epsys. L'employeur affirme que ces points aient fait l'objet d'alertes au cours des entretiens individuels en janvier 2020. Lorsque M. [X] a rencontré les élus de [Localité 5] en mai 2020 et [Localité 4] en juillet 2020, le sujet de la souffrance au travail des membres du comité de direction n'a jamais été abordé. M. [K] bénéficiant d'une délégation de pouvoir à cet effet. Le climat social correspond à celui d'un groupe contraint de se restructurer pour assurer sa pérennité dans un contexte financier, sanitaire et économique difficile et le dialogue entre la direction s'est toujours poursuivi, l'employeur restant à l'écoute des revendications. Il convient de rapporter le nombre des départs en 2020 et 2021 au contexte sanitaire (Covid19) qui a peut-être incité les salariés à réfléchir de nouvelles orientations professionnelles il n'est pas démontré le nombre de démissions avancées.



L'employeur soutient également que M. [R] en sa qualité de responsable Sere/ maintenance qui identifiait les risques sécurité et environnement n'avait pas de prérogatives s'agissant des risques psychosociaux mais seulement des risques «'sécurité'». Il ne produit aucune alerte de la direction sur les risques psychosociaux , aucune preuve qu'il aurait pris l'initiative de la mise à jour du DUER en 2020 ni aucune relance de la direction à ce sujet. M. [R] ne démontre pas de lien de causalité entre ses arrêts de travail et ses conditions de travail.



Sur ce,



L'article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent': 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1';

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.



En l'espèce, il ressort de la fiche de poste de M. [R] versée aux débats par la SAS Epsys et non contestée que son poste est intitulé «'responsable SERE/maintenance'» et qu'il exerce une responsabilité hiérarchique sur les équipes maintenance et sécurité afin de garantir la disponibilité des moyens de production et l'application des moyens de production et l'application de la politique sécurité/environnement. Dans le cadre de ses fonctions de déploiement de la politique sécurité/environnement, il lui appartient d'analyser les risques sécurité/environnement, les incidents/accidents sur les unités de travail et de tenir à jour le DUER, d'assurer la mise en 'uvre d'actions correctives et de progrès dans le cadre du DUER, d'organiser des évènements de sensibilisation, d'organiser la communication et de s'assurer du respect du cadre réglementaire.



S'il en résulte que M. [R] était effectivement en charge du DUER, il ne démontre pas qu'il a effectivement alerté et échangé avec M. [X], M. [K] ou d'autres membres de la direction sur les difficultés rencontrées dans les unités de travail s'agissant des risques psychosociaux relevant de son champ de compétences. Il ne justifie pas non plus avoir subi un préjudice personnel du fait du non-respect par M. [X] et la SAS Epsys de son obligation de sécurité eu égard à l'absence de mesures prises pour prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise et pour faire face aux situations de mal être de certains salariés. 



S'agissant du paiement avec retard de la prime variable à l'instar des quatre autres cadres, membres du comité de direction, ce fait est inopérant s'agissant du respect allégué de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.



Le seul fait qu'il ait pu développer des troubles anxieux en septembre 2020 et ensuite une pathologie cancéreuse en juin 2021, s'agissant d'une période anxiogène de restructuration dans l'entreprise et de la non prise en compte des risques psychosociaux par son employeur vis à vis de autres salariés, ne suffit pas à justifier l'existence et l'étendue d'un préjudice personnel au titre du non-respect de l'obligation de sécurité. Il convient dès lors d'infirmer la décision déférée et de débouter M. [R] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.











Sur l'exécution déloyale du contrat de travail':



Moyens des parties : 



M. [R] soutient que comme de nombreux cadres de la SAS Epsys, du 23 mars au 20 mai 2020, il a été placé en activité partielle mais qu'en réalité il leur a été demandé de travailler à temps plein, M. [K] leur demandant notamment de «'rester branchés'», leur précisant que le chômage partiel n'était pas des vacances, le CSE alertant le 27 mai 2020 sur le fait que «'certains étaient déclarés à 20 % mais avaient travaillé à 100 %'». Ceci constituant une fraude généralisée. Il fait valoir que la SAS Epsys ne produit aucune pièce susceptible de contredire les éléments qu'il verse aux débats pour justifier de son activité pendant cette période (exemple analyse du contenu de sa boite mail). Il demande des dommages et intérêts à ce titre.



La SAS Epsys fait valoir pour sa part que M. [R] ne justifie pas d'avoir été contraint de travailler alors même qu'il était en activité partielle et ne précise pas les modalités de cette activité partielle. L'employeur expose que M. [R] n'était pas en activité partielle totale et qu'il est donc normal qu'il ait continué à travailler pendant cette période. M. [R] ne démontre pas qu'il est resté à disposition de la SAS Epsys pendant la période d'activité partielle et que l'employeur lui ait demandé de travailler de quelque manière que ce soit pendant cette période. S'il a travaillé c'est de sa propre initiative.



Sur ce,



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.



Aux termes de dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. 



Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.



En l'espèce, il appartient par conséquent à la SAS Epsys qui invoque une simple période d'activité partielle et non une cessation totale d'activité, à savoir la seule réduction du nombre d'heures travaillées, de justifier que le salarié a bien eu communication de ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.



Faute de se faire alors que lui incombe la charge de cette preuve, et M. [R] justifiant par la production des mails et de copies de son agenda qu'il a affectivement travaillé pendant cette période de chômage partiel, il convient de constater que M. [R] est resté à la disposition complète de son employeur malgré le chômage partiel et que la SAS Epsys a donc exécuté de manière déloyale son contrat de travail. Il convient de condamner par voie d'infirmation du jugement déféré la SAS Epsys à lui verser la somme de 5000 € de dommages et intérêts à ce titre.









Sur la convention de forfait annuel en jours':



Moyens des parties : 



M. [R] soutient que son contrat de travail fait d'une part état d'un « forfait », sans mentionner le nombre de jours travaillés, la convention de forfait en jours étant par conséquent nulle. Le simple fait d'indiquer sur les bulletins de paie que le salarié est au forfait ne permet pas d'en déduire l'existence d'une convention individuelle signée par le salarié. 



D'autre part, le salarié expose qu'il n'a pas fait l'objet d'un suivi de sa charge de travail alors que celle-ci impactait sa vie personnelle puisqu'il était régulièrement dérangé la nuit et les week-ends et contraint de se déplacer sur site sans être rémunéré pour ces interventions. Il travaillait chaque jour au minimum de 7h30 à midi et de 13h30 à 18h00, soit 45 heures par semaine. Il sollicite le paiement d'heures supplémentaires à ce titre et des contreparties obligatoires en repos.



Enfin il conclut que si la cour devait le condamner à rembourser les JRTT, l'employeur ne pouvant se prévaloir de sa propre turpitude, il sollicite la limitation du quantum des demandes de l'employeur.



La SAS Epsys expose pour sa part que la convention de forfait annuel en jours prévue dans le contrat de travail est valable, qu'elle est écrite, prévoit le nombre de jours travaillés (ainsi que sur ses bulletins de paie) et que le salarié a signé le contrat de travail sans la moindre réserve sur cette convention de forfait annuel en jours.



La SAS Epsys fait également valoir que M. [R] n'apporte aucun élément de preuve s'agissant d'un défaut de suivi de sa charge de travail et qu'elle a rempli ses obligations en la matière puisque M. [R] a bénéficié d'un entretien annuel au cours duquel la question de la charge de travail a été abordée.



Sur ce,



En application des dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article'L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article'L. 2242-17.



Il est de principe que non seulement l'employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu'il existe un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.'



En l'espèce, la convention de forfait annuel en jours prend la forme d'une clause du contrat de travail écrite du 31 octobre 2006 en son article 5 comme suit «'durée du travail : forfait. Votre niveau de responsabilité et large autonomie liée à votre fonction, conformément à la loi Aubry nous permet de vous faire bénéficier d'une durée de travail forfaitaire. Le nombre de jours travaillés est déterminé chaque année après déduction des samedis, dimanches et jours fériés tombant un jour ouvré, congés légaux, jours de pont et de forfait, jours de réduction du temps de travail comme suit : nombre de jours travaillés = nombre de jours calendaires- (samedi, dimanche + jours fériés tombant un jour ouvré +25 congés payés légaux+ 2 jours de pont + 5 jours de forfait +12 jours RTT).'»



Les bulletins de paie précisent soit que le salarié bénéficie d'une convention de forfait annuel en jours de 209 soit de 208 jours et l'entretien annuel 218 jours.



Par conséquent, M. [R] était bien en mesure de déterminer chaque année avec exactitude le nombre de jours compris dans sa convention de forfait annuel qu' il a signée lors de la conclusion de son contrat de travail à l'aide du mode de calcul prévu.



Il convient dès lors de juger que la convention de forfait litigieuse est valide.



Il est de principe que non seulement l'employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré pour garantir un équilibre entre vie professionnelle et familiale, mais qu'il également existe un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur notamment en permettant.'



Il ressort de l'article 14 de l'accord de la métallurgie du 28 juillet 1998 que «'le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ces journées d'activité.... «'.



La SAS Epsys ne justifie d'aucun entretien annuel pour M. [R] de 2006 à 2019.



Le seul entretien annuel du 17 janvier 2020 comporte un volet intitulé «'entretien relatif à l'application du forfait jour «' avec un paragraphe relatif à la charge de travail rempli par le salarié qui mentionne «'charge de travail accrue par la suppression du poste assistant méthodes par reprise de l'ensemble des tâches, ce qui impacte le temps de travail et l'investissement sur les tâches essentielles du poste'». Le salarié précise s'agissant du droit à la déconnexion et de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée 'qu'il est sollicité pour des problèmes de sûreté du site en général en dehors des heures d'ouverture'.



Non seulement la SAS Epsys n'a pas établi un suivi régulier de la charge de travail du salarié de 2006 à 2019 mais l'employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre à la suite de l'entretien de janvier 2020 un système correctif permettant d'ajuster la charge de travail dont le salarié dénonçait le caractère excessif permettant ainsi d'assurer sa santé et sécurité. La convention de forfait annuel en jours est dès lors privée d'effet par voie d'infirmation du jugement déféré.



Cette privation d'effet de la convention de forfait en jours entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre en application des dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail.



Il est de principe que lorsque la convention de forfait en jours est annulée ou privée d'effet, constitue un indu, les jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait annuel en jours au visa de l'article 1302-1 du code civil.



Il convient dès lors de condamner M. [R] à rembourser à son employeur la somme de 9216,86 € nets au titre des RTT dont il a bénéficié de 2018 à 2020 en application de la convention de forfait annuel en jours privée d'effets.



Il convient de débouter la SAS Epsys de sa demande de dommages et intérêts au titre des charges patronales versés à l'URSSAF et dont M. [R] n'a pas été bénéficiaire et qui sont le résultat du non-respect de la réglementation en matière de suivi de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours 



Sur les demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos':



Moyens des parties : 



M. [R] sollicite le paiement d'heures supplémentaires. Il expose qu'il travaillait chaque jour au minimum de 7H30 à midi et de 13H30 à 18 heures soit 45 heures par semaine et soutient produire des décomptes suffisamment précis de son temps de travail effectif mentionnant par semaine le nombre d'heures accomplies, les jours de congés payés afférents et non travaillés avec leur nature (maladie, fériés...). 



M. [R] soutient également qu'il n'a bénéficié d'aucune contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 200 heures fixé par la convention collective de la branche métallurgie.



La SAS Epsys fait valoir pour sa part que la convention de forfait annuel en jours est valablement fondée et qu'elle n'a jamais demandé au salarié d'effectuer des heures supplémentaires, prérogative de son pouvoir de direction. Il ne suffit pas au salarié d'alléguer des heures supplémentaires pour le démontrer et que le salarié n'étaye pas suffisamment sa demande et les éléments transmis ne sont pas exploitables et ne permettent pas de procéder à une vérification ni qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur. Le salarié ne donne aucun élément sur les tâches accomplies pendant ses heures supplémentaires. Il ne justifie pas de sollicitations de la société de télésurveillance le soir et les week-ends. L'employeur indique ne pas avoir conservé aucune copie intégrale de sa boite mail.



Sur ce,



S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.



Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre'd'heures'de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux'heures'non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des'heures'de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence'd'heures'supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.



Il est de jurisprudence constante que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.



En l'espèce, M. [R] verse aux débats quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement, des calendriers mentionnant les jours travaillés pour les années 2018 à 2019 avec mention des jours de congés payés et des jours non travaillés avec la raison ('maladie...') et la mention d'un'«' horaire moyen journalier de 7H30-12H et 13h30-18h'» pour l'année sans précision des horaires effectués chaque jour ou chaque semaine. Ce calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire moyenne constitue une présentation d'éléments insuffisamment précise quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Il convient dès lors de débouter M. [R] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos en découlant.



Sur la demande au titre du travail dissimulé':



Moyens des parties : 



M. [R] sollicite une indemnisation au titre du travail dissimulé, faisant valoir que l'employeur l'a d'une part fait travailler pendant une période d'activité partielle en bénéficiant indûment des aides de l'Etat et n'a pas payé pas ses heures supplémentaires et en le soumettant à une convention de forfait annuel en jours illicite.



La SAS Epsys conteste les heures supplémentaires alléguées et toute fraude au dispositif d'activité partielle.



Sur ce,



Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur':

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche';

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie';

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L.'8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article'L. 613-4'du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.



L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.'8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.



Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord.



Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.



Aux termes de dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.



Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. 



Dans la situation d'une période de chômage partiel avec une seule réduction du nombre d'heures travaillées et une activité essentiellement réalisée en télétravail, il appartient à l'employeur de communiquer de manière précise au salarié ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées s'il est soumis à une convention de forfait en jours.



En l'espèce, la demande au titre des heures supplémentaires a été rejetée par la Cour et ne peut dès lors fonder la demande au titre du travail dissimulé.



S'agissant du travail à 100 % pendant l'activité partielle, non seulement la SAS Epsys qui invoque une simple période d'activité partielle et non une cessation totale d'activité, à savoir la seule réduction du nombre d'heures travaillées, ne justifie pas que le salarié a bien eu communication de ses horaires de travail ou ses journées ou demi-journées travaillées puisqu'il était à une convention de forfait en jours jugée inopposable par la présente cour. Mais M. [R] produit le mail du 17mars de M. [K] demandant expressément aux managers de «'rester branché'» et précisant que «'le chômage partiel ce ne sont pas des vacances'». Enfin le CSE a alerté l'employeur lors d'une réunion du 27 mai 2020 sur la situation de salariés déclarés à 20% mais qui ont travaillé 100%.



Il convient dès lors de condamner la SAS Epsys à verser à M. [R] le somme de 31710€ d'indemnité au titre du travail dissimulé. 



Sur les astreintes':



Moyens des parties : 



M. [R] soutient qu'à compter de juin 2017, date de prise de responsabilité de la maintenance et de la sûreté du site de EPSYS à [Localité 5], il va être soumis à des astreintes. Il expose qu'il était régulièrement dérangé par la Société de télésurveillance SECURITAS pour tous les problèmes de sûreté du site survenant le soir ou les week-ends comme l'attestent Mme [M] et M. [J], et impactant sa vie personnelle. Lors de son entretien annuel de performance qui s'est tenu le 17 janvier 2020, il a souligné qu'il était régulièrement sollicité pour les problèmes de sûreté du site, en dehors de son temps de travail (soir, week-end'), son supérieur hiérarchique (M. [J]) reconnaissant les faits lors de cet entretien. L'employeur ne produit pas les relevés d'intervention de la société de télésurveillance qui confirmeraient ses revendications et n'apporte aucun élément. Il sollicite 3 mois de salaire au titre de la contrepartie de l'astreinte prévue par l'article L.3121-9 du code du travail.



La SAS Epsys soutient que M. [R] n'a jamais effectué d'astreinte et ne démontre pas qu'il s'est tenu à la disposition permanente et immédiate de la SAS Epsys afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail dans l'entreprise. Il n'en a jama