Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 10 octobre 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06030 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD7PU



Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/02096





APPELANT



Monsieur [H] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Claire ABELLO, avocat au barreau de PARIS, toque : D2017



INTIMÉE 



S.A.R.L. ELITE AMBULANCES

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Orane CARDONA, avocat au barreau de PARIS, toque : G0215





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DES FAITS



Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er octobre 2014, M. [H] [A] a été engagé par la société Elite Ambulances (ci-après désignée la société EA) en qualité d'ambulancier. 



La société EA employait à titre habituel moins de onze salariés et était soumise à la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. 



Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 mai 2018, la société EA a été mise à pied à titre conservatoire M. [A] et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 juin 2018 à 14h.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 juin 2018, la société EA a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave.



Le 13 mars 2019, M. [A] a contesté le bien-fondé du licenciement devant le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 22 février 2021, a :

- Condamné la société EA à payer à M. [A] les sommes suivantes :

500 euros de dommages-intérêts en raison des dépassements hebdomadaires de la durée maximale de travail,

300 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos,

1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Débouté M. [A] du surplus de ses demandes,

- Débouté la société EA de sa demande reconventionnelle.



Le 6 juillet 2021, M. [A] a interjeté appel du jugement.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 4 octobre 2021, M. [A] demande à la cour de :

- Le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes,

A titre principal, 

- Infirmer le jugement du 22 février 2021 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de voir constater le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement, 

En conséquence : 

- Constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Fixer son salaire de référence à la somme de 3.122,96 euros bruts, 

- Constater que son licenciement est irrégulier,

- Condamner la société EA à lui payer, avec intérêt au taux légal et anatocisme, les sommes suivantes : 

12.491,84 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

1.206,05 euros à titre de rappel de salaire du fait de la mise à pied abusive,

6.245,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

624,59 euros au titre des congés payés afférents, 

3.122,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire,

A titre subsidiaire, 

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de requalification de la faute grave en faute simple,

En conséquence : 

- Requalifier la faute grave en faute simple,

- Fixer son salaire de référence à la somme de 3.122,96 euros bruts, 

- Condamner la société EA à lui payer, avec intérêt au taux légal et anatocisme, les sommes suivantes :

1.873,77 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement
1:Curieusement, cette demande n'est pas formée à titre principal.


, 

6.245,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

624,59 euros au titre des congés payés y afférents, 

3.122,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, 

En tout état de cause : 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation de la société EA au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison des dépassements hebdomadaires de la durée maximale de travail,

En conséquence : 

- Condamner la société EA à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des dépassements hebdomadaires de la durée maximale de travail, 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation de la société EA au paiement de la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en raison du non-respect des temps de repos,

En conséquence : 

- Condamner la société EA à lui payer la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du non-respect des temps de repos,

En sus : 

- Condamner la société EA à lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie régularisés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- Condamner la société EA à lui payer en cause d'appel la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 6 décembre 2021, la société EA demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de voir constater le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- Confirmer le jugement en ce que la procédure de licenciement est régulière,

- Débouter M. [A] de sa demande d'indemnité pour procédure irrégulière, 

- Débouter M. [A] de sa demande d'indemnité pour licenciement vexatoire et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 500 euros de dommages-intérêts en raison des dépassements hebdomadaires de la durée maximale du travail,

- Débouter M. [A] de sa demande de dommages-intérêts au titre des dépassements hebdomadaires de la durée maximale du travail,

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer la somme de 300 euros de dommages-intérêts en raison du non-respect du temps de repos et la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouter M. [A] de sa demande de dommages-intérêts en raison du non-respect du temps de repos,

- Condamner M. [A] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 24 avril 2024.



MOTIFS :



Sur le licenciement pour faute grave 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement pour faute grave du 15 juin 2018 est ainsi rédigée :

'Dans un premier temps, le 25 mai 2018, vous avez violemment agressé l'une de vos collègues, Mme [C] [T], embauchée en tant que secrétaire dans notre société. Ce jour, elle vous a simplement indiqué que votre demande de congés payés n'était pas acceptée car elle désorganisait notre société : alors que vous aviez fait une demande pour des congés courant juillet, nous vous avons indiqué qu'il fallait que vous fassiez une demande pour des congés courant août, seules dates n'engendrant pas une désorganisation trop importante.

Néanmoins, vous n'avez pas accepté cette réponse et avez violemment agressé Mme [T] alors que celle-ci n'est pas décisionnaire dans l'organisation des congés payés estivaux. En effet, après avoir découvert cette réponse négative, vous l'avez menacée verbalement et devant témoins en indiquant 'tu vas voir ce que je vais te faire'. Vous vous êtes alors mis à violemment frapper sur le bureau de la secrétaire et lui avez collé votre téléphone portable sur le front, en lui ordonnant d'appeler la direction afin de remettre en cause cette décision quant à vos dates de congés. Devant son refus, vous avez alors proféré des insultes dégradantes à l'égard de cette même secrétaire, l'insultant de 'connasse', de 'sale grosse pute', de 'sale merde' accompagnées de doigt d'honneur. Après 5 minutes d'insultes, vous avez enfin quitté les bureaux.

Mme [T] a été tellement choquée suite à votre comportement qu'elle est allée déposer plainte à votre encontre du fait de votre comportement insultant et violent.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de la part de l'un de nos salariés.

En effet, le respect de ses supérieurs hiérarchiques, de ses collègues et de l'ensemble des personnes que vous êtes amené à rencontrer dans le cadre de vos missions professionnelles est à la base de la paix sociale et du bien-être de chacun dans l'exercice de son activité professionnelle. Or, ce comportement violent et insultant est un frein important à l'épanouissement professionnel des personnes avec lesquelles vous êtes amené à travailler.

De plus, en tant qu'employeur, nous sommes responsables de la santé et de la sécurité de l'ensemble de nos salariés. Ainsi, nous ne pouvons accepter les comportements violents au sein de nos établissements (...), comportements qui seraient susceptibles d'engager notre responsabilité (...).

Enfin, vous avez adopté ce comportement violent devant témoins, et en particulier en présence de deux jeunes stagiaires, qui ont également été particulièrement choqués par votre agressivité et votre violence, au point d'être trop effrayés pour intervenir et vous séparer de la secrétaire qui se faisait violemment agresser.

En outre, vous profitez de votre position de régulateur de l'entreprise pour avantager votre compagne, Mme [I] [R], au détriment de l'intérêt de l'entreprise.

Ainsi, par exemple, le 23 mai 2018, vous avez appelé M. [N] [P], qui était en équipage ce jour avec M. [S] [Y], afin de lui demander de se rendre sur le site de la clinique de [6]. Néanmoins, cette directive n'avait rien à voir avec un quelconque transport : vous avez simplement indiqué à M. [P] que vous souhaitiez qu'il change d'équipage et de tourner avec votre compagne Mme [I]. Cette demande absurde, qui a fait perdre beaucoup de temps à deux équipages, avait pour seul objet de protéger Mme [I] en tentant de camoufler ses comportements fautifs.

De même, vous vous arrangez pour la favoriser en permanence sur les transports 'faciles', ne confiant à son équipage que des courses sur des courtes distances, même au détriment du bon sens, de l'organisation générale de l'activité et du bien-être des patients transportés. Par exemple, le 9 mai 2018, en fin de service, vous avez confié un transport SAMU à l'équipage composé des ambulanciers [N] et [Y], qui se trouvait pourtant très loin du lieu de prise en charge au lieu de le confier à l'équipage dans lequel se trouvait Mme [I] qui, au contraire, était à proximité du lieu prévu et à disposition. Ce jour, cela a entraîné un retard dans la prise en charge, ce qui a entraîné une atteinte à l'image de marque auprès du patient transporté.

Vous vous permettez aussi, pour ce même motif, de refuser des transports qui nous sont confiés par l'ATSU au titre de nos permanences. Par exemple, le 12 mars 2018, la régulatrice de l'ATSU vous a appelé afin de confier une course à notre société, course que vous avez transmise à l'équipage de Mme [I]. Néanmoins, celle-ci a catégoriquement refusé d'effectuer la course au mépris du patient qui était en souffrance et en attente urgente d'un transport. Lorsque le patient a appelé pour se plaindre de ce refus de prise en charge, il a demandé à parler à la gérante : vous lui avez alors menti en lui indiquant que la gérante se trouvait à l'étranger, une fois de plus pour camoufler les fautes professionnelles de Mme [I].

L'ATSU nous a d'ailleurs confirmé que vous refusiez très fréquemment des courses qui vous étaient confiées au point que l'ATSU vous a indiqué que ce comportement était de nature à entraîner une radiation de la société ELITE de l'ATSU, ce à quoi vous avez simplement répondu : 'j'en ai rien à faire j'ai mon salaire à la fin du mois'.

Vous avez d'ailleurs à plusieurs reprises fait part à certains de vos collègues de vos envies de porter au maximum atteinte aux intérêts de l'entreprise, dans l'unique but de profiter de l'assurance chômage suite à un licenciement économique.

De tels faits ne peuvent être tolérés.

En faisant passer vos intérêts et motivations personnels avant les intérêts de l'entreprise, vous remettez en cause l'organisation de notre activité, engendrant retards et annulations de courses. De même, votre favoritisme constant de certains salariés, pour des motifs purement personnels, détériorent la bonne ambiance de travail que nous nous efforçons de mettre en place. En effet, les autres salariés se sentent constamment lésés, et à juste titre, à force de voir leur charge de travail augmenter du fait de vos comportements fautifs : cela est de nature à remettre en cause l'épanouissement professionnel de chacun, ce qui ne peut être toléré.

En outre, votre comportement engendre un préjudice financier certain à notre structure : en refusant certaines courses, vous engendrez un manque à gagner évident qui est de nature à remettre en cause la pérennité financière de notre structure. Ce préjudice est augmenté par la mauvaise organisation du travail et de la régulation des équipages, que vous effectuez en fonction de vos intérêts personnels, et en dépit de toute logique organisationnelle : cela engendre des distances supplémentaires, et donc des coûts directs, autant en carburant qu'en rémunération.

Par ailleurs, votre comportement porte un lourd préjudice à l'image de marque de notre structure vis-à-vis des patients transportés et de l'ATSU, qui est pourtant l'un de nos partenaires essentiels dans le domaine du transport sanitaire. Vous ne pouviez d'ailleurs aucunement ignorer cette atteinte à l'image de marque de la société auprès de cet organisme puisque l'ATSU vous a directement indiqué que votre comportement était de nature à entraîner notre radiation. Néanmoins, comme vous le lui avez dit à ce moment, vous n'en avez 'rien à faire'. Pourtant une radiation des listes de l'ATSU aurait des conséquences dramatiques pour la pérennité de notre activité, étant donné l'importance des transports qu'elle nous confie.

Enfin, vous avez démontré à plusieurs reprises une volonté expresse de nuire à l'entreprise, entre vos propos à l'ATSU et vos propos dénoncés à vos collègues, par lesquels vous faisiez part de votre envie de porter assez préjudice à notre entreprise pour que nous soyons dans l'obligation de vous licencier pour motif économique. Or, ce comportement est de nature à remettre en cause toute confiance que nous pouvions avoir en vous, et qui est essentielle à toute relation de travail (...)'. 



Il ressort des termes de la lettre de licenciement que l'employeur reproche deux types de manquement au salarié :

- d'une part, l'agression de Mme [T],

- d'autre part, un manquement à ses obligations professionnelles se traduisant par le refus de transport opposé à des clients et une attitude plus favorable à l'égard de certains salariés.



* Sur l'agression de Mme [T] :



L'employeur reproche au salarié d'avoir le 25 mai 2018 agressé physiquement et verbalement Mme [C] [T], secrétaire de l'entreprise.



A l'appui de ses allégations, il produit :

- l'attestation et la plainte pénale du 29 mai 2018 devant le commissariat de police de [Localité 5] par lesquelles Mme [T] a indiqué que le 25 mai 2018, alors qu'elle devait remettre une lettre concernant ses congés au salarié, celui-ci s'était énervé à son encontre, la menaçant en ces termes 'tu vas voir ce que je vais te faire', lui proférant les insultes suivantes 'connasse, sale grosse pute, sale merde, va te faire prendre' pendant 5 minutes, tout en lui faisant des doigts d'honneur. Il posait son téléphone portable sur son front et tapait sur son bureau,

- l'attestation par laquelle Mme [L], stagiaire et présente au moment des faits, a indiqué : 'M. [A] s'est jeté violemment sur la table en tapant dessus et en la (Mme [T]) pointant du doigt en criant 'je veux mes congés tout de suite sinon je ferais un carnage (...). De plus, il y a une scène qui ne cesse de me revenir en flash de part sa violence extrême avec son téléphone portabe, il donnait des coups sur le visage de Mme [F] [T]',

- l'attestation par laquelle Mme [D], stagiaire et également présente au moment des faits, a notamment indiqué : 'Il (M. [A]) est très violent verbalement et physiquement. Nous étions tous choqués avec ces cris et cette escalade de violence. Nous avions peur de lui porter secours (...)', 

- un courrier du 26 mai 2018 par lequel le salarié s'est excusé de son comportement. 









En défense, le salarié expose que la plainte pénale de Mme [T] a été classée sans suite, que les attestations des deux stagiaires sont dénuées de force probatoire car non circonstanciées, incohérentes et rédigées par deux préposées de la société, que les faits auraient mérités un simple avertissement et que la notification de son refus de congé par une lettre remise par la secrétaire était un procédé inhabituel ayant pour but de lui nuire. 



En premier lieu, la cour rappelle d'abord que peu importe que la plainte pénale de Mme [T] ait été classée sans suite, ce classement étant dépourvu de l'autorité de la chose jugée, l'employeur peut malgré tout sanctionner les faits visés par cette plainte, s'ils sont fautifs. 



En deuxième lieu, contrairement aux allégations du salarié, les attestations de Mmes [L] et [B] sont parfaitement circonstanciées et corroborent les déclarations de Mme [T] qui ne sont contredites par aucun élément produit par l'appelant, voire même partiellement reconnu par ce dernier puisqu'il a jugé utile de s'excuser dans un courrier.



Par suite, les faits dénoncés par Mme [T] et repris dans la lettre de licenciement sont établis.



Les propos dénigrants et déplacés de M. [A], proférés dans un contexte de violence (coups sur le bureau, téléphone portable sur le front de la victime) et pendant un long moment (5 minutes), mettaient en cause la dignité de Mme [T] devant plusieurs collègues et M. [A] ne saurait les justifier par le caractère inhabituel du refus de congé qui lui était opposé, qui n'est au demeurant pas démontré, pas plus d'ailleurs que l'intention de nuire alléguée par ce dernier.



Par suite ces faits, qui ont choqué non seulement la victime mais aussi les deux stagiaires qui en ont été témoins, caractérisaient un abus de la liberté d'expression de M. [A] d'une importance telle qu'ils rendaient impossibles le maintien du salarié dans l'entreprise



Dès lors, sans qu'il soit besoin de statuer sur le bien-fondé des autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, la cour considére que le licenciement pour faute grave est justifié.



Par suite, M. [A] sera débouté de ses demandes formées à titre principal et subsidiaire au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du rappel de salaire sur mise à pied, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité légale de licenciement.



***



M. [A] réclame la somme de 3.122,96 euros de dommages-intérêts en raison du licenciement vexatoire dont il se dit victime, ce caractère vexatoire étant uniquement lié au caractère infondé dudit licenciement. 



Compte tenu des développements précédents, il sera débouté de cette demande et le jugement sera confirmé en conséquence. 



Sur les autres demandes :



* Sur la demande indemnitaire au titre du non-respect des temps de repos : 



M. [A] soutient que l'employeur n'a pas respecté ses temps de pause et réclame ainsi la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts à ce titre et l'infirmation du jugement sur le quantum en ce qu'il lui a alloué seulement la somme de 300 euros.



En défense, la société EA soutient que les études de géolocalisation du véhicule du salarié montrent que ce dernier 's'octroyait de généreux moments de détente'. Elle sollicite ainsi le débouté de la demande indemnitaire et l'infirmation du jugement en conséquence. 



***



En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Cette régle est reprise par l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités de transport sanitaire.



Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur.



***



Comme le relève le salarié, les feuilles de route journalières versées aux débats (comprenant notamment l'heure de départ et l'heure d'arrivée de ce dernier) ne font état d'aucun temps de pause. 



Contrairement aux allégations de l'employeur, les annexes aux feuilles de route produites, correspondant selon lui à 'l'étude de géolocalisation' du véhicule du salarié, ne sont pas suffisamment précises pour attester que ce dernier a été en mesure de prendre journalièrement un temps de pause et ce, d'autant que ces études ne concernent que l'année 2018 alors que M. [A] a été engagé à compter du 1er octobre 2014.



Par suite, la société EA échoue à prouver qu'elle a respecté les textes précités concernant les temps de pause.



Dès lors, il sera alloué à M. [A] la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et le jugement sera par conséquence infirmé sur le quantum. La cour constate au regard du dispositif des dernières conclusions du salarié que sa demande d'anatocisme formée notamment à l'égard des indemnités de rupture ne concerne pas cette demande indemnitaire.



* Sur la demande indemnitaire au titre de la durée maximale de travail :



En premier lieu, dans le dispositif de ses dernières conclusions, le salarié réclame la somme de '3.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des dépassements hebdomadaires de la durée maximale de travail'. 



A cette fin, il fait état dans la partie discussion de ses écritures, non seulement du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, mais également de la durée maximale journalière de travail (conclusions p.24-25).



Interprétant le dispositif des écritures d'appel, la cour considère que le salarié le saisit d'une demande de dommages-intérêts portant sur les dépassements de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail. 



En deuxième lieu, en application des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail, pris pour l'application de l'article 6 de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 précitée, la durée de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures par jour et 48 heures par semaine. Cette régle est reprise par l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités de transport sanitaire.





Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur.



En troisième lieu, M. [A] soutient que l'employeur a excédé la durée maximale de 10 heures de travail effectif journalier et entend en justifier en produisant les feuilles de routes pour l'année 2018. 



En défense, la société EA se fonde sur un tableau excel (pièce 23) qu'elle a réalisée mentionnant journalièrement au cours du mois de janvier 2016 et des mois de janvier à mai 2018 les amplitudes horaires du salarié, pour affirmer avoir respecté la durée maximale de travail du salarié, à l'exception toutefois de la semaine du 25 au 30 janvier 2016.



Il ressort de ce tableau, qui n'est contredit par aucun élément versé aux débats, que la durée maximale de travail du salarié a été dépassée :

- les 26 et 29 janvier 2016,

- le 28 mai 2018,

- les 8, 12, 17, 29 et 31 janvier 2018;

- le 2 février 2018.



En outre, la cour constate que ce tableau est incomplet, M. [A] ayant été engagé à compter du 1er octobre 2014.



Par suite, la société EA échoue à prouver qu'elle a respecté les textes précités concernant la durée maximale journalière de travail. 



En quatrième lieu, M. [A] soutient que l'employeur a excédé la durée maximale de 48 heures de travail effectif hebdomadaire et entend en justifier en produisant les feuilles de routes pour l'année 2018. 



Il ressort du tableau excel susmentionné produit par l'employeur, et qui mentionne également hebdomadairement au cours du mois de janvier 2016 et des mois de janvier à mai 2018 le nombre d'heures accomplies hebdomadairement par le salarié, que la durée maximale de travail hebdomadaire a été dépassée au titre des semaines du 28 au 30 janvier 2016 et du 12 au 17 mars 2018.



En outre, comme il a dit précédemment, ce tableau est incomplet, M. [A] ayant été engagé à compter du 1er octobre 2014.



Par suite, la société EA échoue à prouver qu'elle a respecté les textes précités concernant la durée maximale hebdomadaire de travail. 



Dès lors, il sera alloué à M. [A] la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement de la durée maximale hebdomadaire et journalière de travail et le jugement sera par conséquence infirmé sur le quantum. La cour constate au regard du dispositif des dernières conclusions du salarié que sa demande d'anatocisme formée notamment à l'égard des indemnités de rupture ne concerne pas cette demande indemnitaire.



* Sur la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé :



Il est rappelé que l'article 954 du code de procédure civile dispose : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion'. 







M. [A] réclame à la société EA, dans la partie discussion de ses écritures, la somme de 18.737,76 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour avoir 'délibérément refusé de respecter la législation et a déguisé les heures supplémentaires effectuées sur le bulletin de paie en prime de toutes natures' (sans autre précision).



Il ressort des termes du jugement attaqué que cette demande n'avait pas été formée devant le juge de première instance. 



La cour constate que le salarié n'a pas repris cette demande dans le dispositif de ses dernières écritures d'appel qui seul la saisit. Par suite, elle n'en est pas saisie.



Sur les demandes accessoires :



Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux sous astreinte sera rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.



La société EA qui succombe partiellement, est condamnée à verser à M. [A] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



La société EA doit supporter les dépens de première instance et d'appel.



Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. 

































































 

PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement sur le quantum des sommes allouées au titre des dommages-intérêts en raison des dépassements hebdomadaires de la durée maximale de travail et pour non-respect des temps de repos,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



CONDAMNE la société Elite Ambulances à verser à M. [H] [A] les sommes suivantes:

- 2.000 euros de dommages-intérêts en raison des dépassements de la durée maximale de travail,

- 2.000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause,

- 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,



DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce,

 

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE la société Elite Ambulances aux dépens de première instance et d'appel.









LE GREFFIER LA PRESIDENTE