Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 10 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

 délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 10 OCTOBRE 2024



(n° 2024/ , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06105 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF5XG



Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/08192





APPELANTE

 

Madame [X] [I] épouse [B]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Birame DIOUF, avocat au barreau de PARIS, toque : D5015





INTIMEE 



S.A.S. GROUPE ENR'CERT

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Thomas CHEVALIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1390





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY





ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE 



Mme [X] [I] épouse [B] a été engagée par la société Groupe Enr'Cert, ci-après la société, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 2 mars 2020 à effet du même jour, en qualité de Risk Manager, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle brute de base de 54 000 euros dans le cadre d'un forfait annuel de 218 jours, outre une rémunération variable en fonction d'objectifs de 2 000 euros brut par an.



Le contrat de travail a été conclu sous réserve d'une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois après accord écrit de la salariée. 



La relation contractuelle entre les parties est soumise à la convention collective nationale SYNTEC. 



Suivant lettre du 1er juillet 2020 signée des deux parties, la période d'essai a été renouvelée d'un commun accord pour une période de quatre mois. 



Par lettre du 26 août 2020, la société a notifié à la salariée sa décision de mettre fin à la période d'essai. Le 30 septembre 2020, elle a quitté les effectifs de l'entreprise à l'issue du délai de prévenance. 



Contestant la rupture de sa période d'essai et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [B] a saisi le 2 novembre 2020 le conseil des prud'hommes de Paris, lequel, par jugement du 19 janvier 2022, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a : 


débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ; 

condamné Mme [B] aux dépens ; 

condamné Mme [B] à payer à la société la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

débouté la société du surplus de ses demandes. 




Par déclaration du 6 juin 2022, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 25 mai 2022. 



Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 5 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [B] demande à la cour de : 


infirmer le jugement qui l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes

fixer son salaire de référence à la somme de 4 500 euros brut ;

juger que la rupture de la période d'essai est abusive ;


En conséquence,


condamner la société à lui verser les sommes suivantes :


15 000 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ;

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et absence de bonne foi et préjudice moral ;

45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour différence de traitement, comportements discriminatoires à son encontre ;

5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


condamner la société aux entiers dépens.




Par conclusions transmises par le RPVA le 18 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de : 


confirmer les chefs du jugement expressément critiqués par Mme [B] en ce qu'ils l'ont déboutée de l'ensemble de ses demandes et notamment de ses demandes suivantes : 


15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ; 

45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour « exécution déloyale du contrat de travail et absence de bonne foi et du préjudice moral » ; 

35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour différence de traitement, comportements discriminatoires à son encontre ; 

5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

les entiers dépens. 



A titre subsidiaire : 


réduire la demande de rupture abusive en limitant le montant à une somme n'excédant pas 1 mois de salaire conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, soit 4 500 euros ; 


En tout état de cause : 


infirmer les chefs du jugement expressément critiqués par la société en ce qu'ils ont limité la condamnation de Mme [B] au paiement de la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, 

condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance, outre 3 000 euros au stade de l'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. 




L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 avril 2024.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et absence de bonne foi 



Mme [B] se plaint de difficultés rencontrées par elle dans l'accomplissement de sa mission dues à l'absence de bonne foi de l'employeur. Elle soutient avoir parfaitement rempli ses obligations en procédant à l'évaluation des tiers partenaires, en décelant des irrégularités dans l'entreprise, en proposant des solutions et en alertant la direction mais s'être heurtée à la mauvaise foi de celle-ci qui ne souhaitait pas se conformer à certaines normes. Elle prétend avoir été entravée dans l'exécution de ses missions notamment de contrôle. Elle affirme que depuis son arrivée, sa responsable, qui aurait avoué son ignorance sur ses activité et domaine d'intervention et réalisé le rôle important qu'elle allait jouer dans l'entreprise, s'est sentie en danger de sorte qu'elle a créé une barrière avec le directeur général. Elle reproche au conseil de prud'hommes sa partialité sur ce point, lui faisant grief d'avoir adhéré à la thèse de l'employeur sans souci de cohérence ou de vraisemblance. Elle fait aussi valoir que son employeur a attendu le dernier jour de la période d'essai pour l'informer de son renouvellement, ne lui laissant pas la possibilité de réfléchir sur son choix, et qu'il a ainsi voulu gagner du temps pour exploiter ses connaissances puisqu'il avait déjà fait une offre d'emploi pour son poste. Elle réclame une indemnisation à hauteur de 25 000 euros du fait de la déloyauté de l'employeur et du préjudice moral subi.



La société conclut au rejet de la demande. Elle conteste notamment la volonté de la direction de contrevenir à la réglementation et le prétendu comportement de sa responsable.



A titre préalable, si Mme [B] invoque la partialité des juges de première instance, elle ne poursuit pas l'annulation du jugement qui est la sanction applicable en cas de non-respect de l'impartialité du juge. Il n'y a donc pas lieu d'examiner ce moyen.



En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



La bonne foi étant présumée, il appartient à Mme [B] qui l'invoque de prouver la mauvaise foi de l'employeur.



Celle-ci relate ses réalisations en se fondant et en produisant divers documents (mails, procédures, guide, présentation de politique, process...) mais ces éléments ne justifient pas d'une exécution déloyale du contrat imputable à l'employeur, lequel justifie de plus avoir longuement récapitulé dans un courriel du 5 juin 2020 les tâches qu'il attendait de la salariée. 



Si celle-ci prétend avoir relevé un certain nombre d'irrégularités dans l'entreprise et s'être heurtée à la volonté de la direction de ne pas se conformer à certaines normes, elle n'invoque pas de pièces précises au soutien de ses allégations et n'indique pas la réglementation ou les normes que la société n'aurait pas voulu appliquer. En outre, celle-ci prouve pour sa part avoir pris en compte des suggestions de Mme [B] et validé des solutions qu'elle proposait (pièces n° 31 et 32 de l'intimée). La cour souligne de plus que Mme [B] a, comme elle l'indique elle-même, été recrutée dans le cadre d'une création d'un poste de Risk Manager avec pour mission notamment de mettre en place une stratégie conformité et que la société prouve avoir, seulement un mois et demi après le départ de Mme [B], engagé une autre personne pour occuper ce poste avec la même mission de mise en conformité, ce qui est de nature à contredire la volonté supposée de l'employeur. 



L'allégation selon laquelle la responsable de Mme [B] aurait admis dès le début de la relation de travail qu'elle ne connaissait rien à l'activité de la salariée ne repose sur aucun élément de preuve, pas plus que celle suivant laquelle cette responsable se serait sentie en danger face à l'importance des missions et rôles de Mme [B]. En particulier, la thèse de cette dernière affirmant que sa responsable aurait attendu son départ pour évoquer avec le directeur général une question d'assurance afin de prétendre qu'elle en était à l'origine n'est pas prouvée alors que la société démontre que la responsable a participé en juin 2020 aux échanges avec l'assureur, la circonstance que ce dernier ait relancé tant cette responsable que Mme [B] sur ce sujet au mois d'août suivant en cas de besoin d'information supplémentaire ne démontrant pas les intentions de la responsable alléguées par l'appelante. Mme [B] communique aussi un courriel de sa responsable du 21 septembre 2020 demandant que le directeur général ne soit mis dans la chaîne de mails que si cela est indispensable et s'il est besoin d'une réponse urgente. Mais comme le relève la société, cette demande a été faite par la responsable à plusieurs salariés, dont Mme [B] qui n'était pas personnellement visée, et il est établi qu'elle a pour origine le souhait du directeur général lui-même exprimé à tous ses directeurs, qu'il leur a demandé de relayer auprès de leurs équipes, de sorte qu'il n'existe pas de preuve de la prétendue barrière avec le directeur général que la responsable aurait voulu ériger. L'entrave alléguée de manière plus générale n'est pas davantage étayée par des éléments précis et sérieux.



Le fait que la société ait attendu le dernier jour de la période d'essai pour informer la salariée de son souhait de renouveler l'essai ne suffit pas à démontrer la mauvaise foi de l'employeur. En outre, Mme [B] ne prouve pas avoir été contrainte de répondre immédiatement, sans le moindre temps de réflexion. Quant à l'allégation selon laquelle l'employeur ne cherchait qu'à gagner du temps, ayant déjà fait une offre d'emploi pour son poste, elle n'est pas fondée dès lors que l'appelante indique que la décision de faire un appel à candidature pour son poste a été prise au cours d'une réunion opérationnelle du 6 juillet 2020, soit plusieurs jours après le renouvellement. En outre, l'appelante ne démontre pas que comme elle l'affirme, ce poste était en priorité 1 alors que selon la société, il était en priorité niveau 2, ce qui démontre qu'elle s'interrogeait encore et n'avait pas pris de décision sur le sort de Mme [B]. D'ailleurs, l'annonce de la société Manpower concernant ce poste que cette dernière produit ne date que du 10 août 2020. 



Dans ces conditions, la mauvaise foi et la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ne sont pas prouvées et le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.









Sur les dommages-intérêts pour différence de traitement et comportements discriminatoires 



Au soutien de cette demande, Mme [B] prétend qu'elle entendait souvent sa responsable lui rappeler qu'elle faisait partie des hauts salaires et qu'elle a subi des comportements vexatoires et humiliants du directeur général. Elle avance qu'il l'ignorait à chaque fois qu'il présentait un nouveau directeur à l'équipe et que le 24 août 2020, elle a été la seule collaboratrice à laquelle ce dernier et sa responsable n'ont pas parlé de ses vacances, l'appelante disant avoir été complètement ignorée au su et au vu des autres.



La société conteste tout comportement discriminatoire et humiliant.



Mme [B] se fonde sur l'article L. 1132-1 du code du travail qui interdit les discriminations en raison d'un certain nombre de motifs énumérés par ce texte et sur l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 définissant la discrimination directe et la discrimination indirecte en fonction de motifs également énumérés. 



Or Mme [B] ne précise pas celui ou ceux des motifs prohibés par la loi sur la base duquel ou desquels elle aurait été discriminée de sorte qu'elle ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail.



Mme [B] invoque aussi une différence de traitement.



En vertu du principe d'égalité de traitement, l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait laissant supposer son existence.



En l'espèce, Mme [B] présente les éléments suivants :

- elle entendait souvent sa responsable lui rappeler qu'elle faisait partie des hauts salaires : l'appelante ne produit aucune pièce corroborant cette allégation qui n'est pas retenue ;

- elle subissait des comportements vexatoires et humiliants du directeur général qui l'ignorait à chaque fois qu'il présentait un nouveau directeur à l'équipe et qui, le 24 août 2020, ne s'est pas enquis de ses vacances pas plus que sa responsable, l'appelante disant avoir été complètement ignorée au contraire des autres collaborateurs : l'appelante ne communique aucune pièce étayant ces deux allégations qui ne sont pas retenues.



En conséquence, il n'existe pas d'élément de fait matériellement établi laissant supposer une inégalité de traitement.



Mme [B] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour différence de traitement et comportements discriminatoires.



Sur la rupture de la période d'essai



Mme [B] soutient qu'elle avait les compétences requises, que le prétexte du confinement ayant empêché d'apprécier son travail invoqué pour renouveler l'essai n'était pas fondé, que le renouvellement n'avait que pour but d'exploiter ses connaissances au regard de la décision de la direction prise le 6 juillet 2020 de faire un appel à candidature concernant son poste, que sa responsable l'a félicitée pour son intégration dans un contexte difficile le 15 juillet 2020 mais que son employeur a continué à lui chercher un remplaçant, ce qu'elle évoquera le 25 août 2020 auprès de sa responsable qui lui répondra qu'elle était appréciée. Elle indique que ce n'est que le 26 août 2020 qu'elle a appris la rupture de son essai et que pendant le délai de prévenance, l'employeur a exigé un reporting tous les lundis et de transférer sa production sur le réseau interne pour lui permettre de profiter de sa base de données après son départ. Elle affirme que la pratique de l'employeur est un détournement de l'essai et que son contrôle de l'activité de l'entreprise en termes de conformité, son professionnalisme et son sérieux ayant déplu à l'employeur sont à l'origine de la rupture de l'essai, laquelle est abusive car intervenue pour des raisons étrangères à l'objectif d'appréciation de ses capacités.



La société conteste tout abus dans la rupture de l'essai, faisant valoir qu'il n'y a pas eu de détournement de la période d'essai et que la rupture était justifiée par l'insuffisance professionnelle de la salariée. 



L'article L. 1221-20 du code du travail dispose que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.



L'article L. 1231-1 du même code énonce que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.



L'interruption de l'essai n'a pas à être motivée. Est abusive la rupture de l'essai par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, l'essai étant destiné à apprécier les compétences du salarié dans son travail.



Il appartient au salarié de prouver le caractère abusif de la rupture de la période d'essai.



En l'espèce, les allégations de Mme [B] sur le prétexte pris pour renouveler son essai du confinement, les félicitations de sa responsable le 15 juillet 2020 et le contenu de son entretien avec elle le 26 août suivant ne s'appuient sur aucun élément de preuve.



Il a déjà été retenu que la décision de l'employeur de faire un appel à candidature pour son poste a été prise au cours d'une réunion opérationelle du 6 juillet 2020, soit plusieurs jours après le renouvellement, que l'appelante ne démontre pas que ce poste était en priorité 1 et que l'annonce concernant ce poste ne date que du 10 août 2020. Le fait que l'employeur ait envisagé une nouvelle embauche le 6 juillet 2020 puis fait passer une annonce pour le poste litigieux environ un mois après ne révèle aucun détournement de l'essai, ni abus dès lors que l'employeur qui a des doutes sur les compétences du salarié peut légitimement envisager son remplacement et prendre les mesures lui permettant de perdre le moins de temps possible pour assurer son remplacement.



Or, en l'occurrence, il résulte des pièces produites que le 5 juin 2020, sa responsable a récapitulé les tâches que Mme [B] devait accomplir, dont des propositions à faire sur la vérification de l'URSSAF et la cartographie des risques, que le directeur général l'a relancée au sujet de l'URSSAF le 9 juin suivant et l'a relancée le 23 juillet suivant concernant une analyse de liasse fiscale, après un courriel de Mme [B]. Celle-ci admet aussi que le 15 juillet 2020, sa responsable lui a à nouveau demandé de faire la cartographie des risques. Au demeurant, l'employeur produit aussi de nombreux rapports, analyses et évaluations faits par le Risk Manager engagé postérieurement au départ de Mme [B], dont certains datant de peu de temps après son embauche, qui apparaissent beaucoup plus fournis que les travaux établis par l'appelante, laquelle ne s'explique pas sur ces documents au regard de ceux qu'elle communique.



Enfin, l'appelante ne saurait sérieusement reprocher à l'employeur d'avoir, pendant le délai de prévenance, exigé de sa part un reporting tous les lundis et un envoi de sa production sur le réseau interne dès lors qu'elle devait continuer à exécuter le contrat de travail durant cette période, cette demande de l'employeur ne révélant aucun abus.



En considération de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas établi d'abus dans la rupture de l'essai, l'appelante ne prouvant pas notamment que son contrôle de l'activité de l'entreprise au regard des règles de conformité et que son professionnalisme constituent la cause de cette rupture. Mme [B] est déboutée de sa demande visant à juger que cette rupture est abusive et de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre, le jugement étant confirmé en ce sens.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. Mme [B] est condamnée aux dépens d'appel et à payer à la société la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :



Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;



Ajoutant :



Condamne Mme [B] à payer à la société Groupe Enr'Cert la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et aux dépens d'appel ;



Rejette toute autre demande.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE