Cour d'Appel · Chambre sociale — 10 octobre 2024

AC/SB



Numéro 24/ 3058





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 10/10/2024 







Dossier : N° RG 22/01969 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IIPN 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail









Affaire :



[G], [B] [W]



C/



S.N.C. LE FROMAGER DE [Localité 4] [Localité 3]









Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 10 Octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 15 Février 2024, devant :



Madame CAUTRES, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.





Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [G], [B] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU











INTIMEE :



S.N.C. LE FROMAGER DE [Localité 4] [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Maître PIOCHEL de la SELEURL DELOS, avocat au barreau de LYON























sur appel de la décision 

en date du 21 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : F21/00009 







































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [G] [W] a été engagé à compter du':

- 12 septembre 2016 selon l'employeur, avec reprise d'ancienneté au 4 juillet 2016

- 4 juillet 2016 selon le salarié



par la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3], en qualité de responsable de rayon, statut cadre, niveau 7 de la convention collective nationale de détail, de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.



Le 30 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 10 janvier 2020.



Le 16 janvier 2020, il a été licencié pour faute grave.



Le 13 janvier 2021, M. [G] [W] a saisi la juridiction prud'homale au fond.



Par jugement du 21 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a':

 - Dit que M. [G] [W] a commis une faute grave,

- Débouté M. [G] [W] de l'intégralité de ses demandes,

- Condamné M. [G] [W] à payer 800 euros à la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné M. [G] [W] aux dépens.



Le 12 juillet 2022, M. [G] [W] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 octobre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [G] [W] demande à la cour de':

 

- Par voie d'infirmation du jugement déféré,

- Dire et juger abusif le licenciement disciplinaire notifié le 16 janvier 2020 par la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] à M. [G] [W] en raison, à titre principal, de sa notification verbale ou sans énonciation des motifs, par une personne extérieure à l'entreprise et, en tout état de cause et à titre infiniment subsidiaire, en l'absence de tout motif réel et sérieux,



En conséquence : 

- Condamner la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] au paiement des sommes suivantes :

11.851,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

1.185,13 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

3.703,53 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

15.801,68 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 nouveau du code du travail,

- Dire et juger irrégulière la procédure de licenciement au regard des conditions du déroulement de l'entretien préalable,

En conséquence :

- Condamner la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] au paiement de la somme de 4.187,48 euros nets à titre de dommages et intérêts,

- Dire et juger qu'il y a lieu à l'application la plus large des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail,

- Dire que les sommes allouées à M. [G] [W] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

- Condamner la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] à payer à M. [G] [W] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée.





Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 15 décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Le fromager de [Localité 4] [Localité 3] demande à la cour de':



> A titre principal :

- Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement déféré,

En conséquence,

- Dire et juger que le licenciement repose bel et bien sur une faute grave,

- Dire et juger que la procédure de licenciement est régulière,

- Débouter M. [G] [W] de toutes ses demandes,

- Condamner M. [G] [W] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



> A titre subsidiaire, en cas de licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse :

- Réduire les indemnités allouées à M. [G] [W], compte tenu d'un salaire mensuel de référence, qu'il conviendra de fixer à 3.716,92 euros, tant s'agissant de l'indemnité de licenciement (3.252,34 euros), l'indemnité compensatrice de préavis (11.150,91 euros bruts) et les congés payés y afférents (1.115,09 euros bruts),

- Débouter M. [G] [W] de sa demande indemnitaire pour irrégularité de procédure, ou à titre subsidiaire, sur ce point, Réduire à un euro symbolique la demande indemnitaire pour irrégularité de procédure.



> A titre infiniment subsidiaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- Réduire les indemnités allouées à M. [G] [W], compte tenu d'un salaire mensuel de référence, qu'il conviendra de fixer à 3.716,92 euros, tant s'agissant de l'indemnité de licenciement (3.252,34 euros), l'indemnité compensatrice de préavis (11.150,91 euros bruts) les congés payés y afférents (1.115,09 euros bruts) et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3.716,92 euros),

- Acter que l'effectif de la Société Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] est strictement inférieur à 10 salariés,

- Débouter M. [G] [W] de sa demande indemnitaire pour irrégularité de procédure.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I ' Sur le licenciement



A) Sur le licenciement verbal



Selon l'article L.1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. 



Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur'; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.



Il en résulte que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l'employeur ne peut régulariser postérieurement la procédure.



Le licenciement verbal suppose qu'une décision irrévocable de l'employeur, au sens disciplinaire du terme, de rompre le contrat de travail ait été prise. 



Au visa de l'article L.1232-4 du code du travail, il a été jugé que l'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.



Il en résulte qu'un licenciement verbal ne pourrait être retenu si les propos, aux termes desquels est évoquée la rupture du contrat de travail, émanent d'une personne travaillant au sein de l'entreprise mais n'ayant pas la qualité d'employeur au sens disciplinaire du terme, tel un simple collègue du salarié concerné.



A fortiori, il en va de même si ces propos émanent d'une personne étrangère à l'entreprise.



La charge de la preuve d'un licenciement verbal incombe à celui qui en invoque l'existence. Les juges du fond apprécient souverainement les éléments de fait et de preuve qui leurs sont soumis. 



M. [W] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à juger que son licenciement est abusif en raison de sa notification verbale, par téléphone puis par SMS, par une personne extérieure à l'entreprise, Mme [L].



Il lui appartient donc de prouver l'existence du licenciement verbal allégué.



Le salarié verse aux débats la lettre de licenciement du 16 janvier 2020 signé par M. [V], co-gérant de la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3], ainsi qu'une impression-écran d'un SMS du même jour envoyé à 20h09 par une personne dénommée «'GF Laetita'», qu'il considère être Mme [L]': «'[G], suite à notre conversation téléphonique d'aujourd'hui je te confirme ton licenciement pour faute grave'». 



En l'espèce, il a précédemment été démontré que Mme [L] n'était pas salariée de l'entreprise SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3].



Dans ces conditions, le SMS de Mme [L] confirmant à M. [W] la rupture de son contrat de travail ne constitue pas un licenciement verbal. Celui-ci n'est donc pas caractérisé.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



B) Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement



L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse qui doit être objective, exacte, établie, avérée et rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement incombe à la fois à l'employeur et au salarié.



Constitue notamment une telle cause la faute grave, définie comme un fait ou un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur. En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de doute, il profite au salarié.



Le juge n'est pas tenu par la qualification des faits figurant dans la lettre de licenciement et peut les requalifier conformément à l'article 12 du code de procédure civile.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce cinq griefs, divisés en sous-griefs, caractérisés par des manquements à la traçabilité des produits, à la sécurité alimentaire, au suivi des Dates Limites de Consommation (DLC), à l'affichage et aux tâches quotidiennes.



S'agissant plus particulièrement des griefs relatifs aux manquements liés à la sécurité alimentaire et au suivi des dates limites de consommation, la lettre de licenciement énonce':



«'(') - Sécurité alimentaire':



Vous avez, en outre, méconnu à de multiples reprises des règles élémentaires en matière d'hygiène et de sécurité alimentaire. 



En effet, compte tenu de votre ancienneté, vous ne pouviez ignorer l'interdiction de préparer en magasin des plateaux de fromages, au surplus s'ils contiennent des fruits à coque. (') Malgré cette interdiction, vous avez pris l'initiative de préparer un plateau de fromage accompagné de fruits à coque et l'avez mis en vente ce qui est contraire aussi bien à la loi qu'à nos pratiques internes. Vous avez, dès lors, exposé notre clientèle à un risque sanitaire d'autant plus important que les fruits à coque ne font pas partie des éléments indiqués sur les étiquettes de nos produits.



De mème, bien qu'il soit interdit de stocker du bois ou des cartons en cave d'affinage en raison des risques de contamination alimentaire, nous avons retrouvé le 27 décembre, une boite d'emballage bois livarot dans la cave. 



Par conséquent, la violation de ces règles que vous ne pouviez ignorer compte tenu de vos fonctions n'est clairement pas acceptable et ne correspond absolument pas à ce que nous pouvions raisonnablement attendre d'un Responsable de Rayon.



- Suivi des D.L.C':



Nous avons retrouvé le 11 décembre 2019, dans votre rayon, 1 U.V.C. de yaourt nature dont la date limite de consommation était fixée au 10 décembre 2019. (')



Nous avons, par ailleurs, constaté la présence, dans vos rayons, de plusieurs produits ne répondant pas aux exigences de notre charte de retrait. Nous avons ainsi trouvé':



- Le 11 décembre 2019, 1 U.V.C de yaourt grecque 150 gr dont la D.L.C était fixée au 15 décembre 2019';



- Le 28 décembre 2019':

1 U.V.C. de fleur de Lava dont la D.L.C. était fixée au 31 décembre 2019 ;

4 U.V.C. de tome de vache Aldarri dont la D.L.C. était fixée au 1 janvier 2020 ;

1 U.V.C. de mélange brebis vache dont la D.L.C. était fixée au 1 janvier 2020';

1 U.V.C. de Lavort Brebis dont la D.L.C. était fixée au 1 janvier 2020 ;

1 U.V.C. de délice de Bourgogne dont la D.L.C. était fixée au 1 janvier 2020 ;

1 U.V.C. de petite pelta dont la D.L.C. était fixée au 1 janvier 2020. 



Or, conformément à notre politique de retrait, ces différents produits auraient dû être retirés des rayons à J-4. Il ne nous semble pas acceptable que notre politique commerciale de retrait ne soit pas appliquée avec toute la rigueur qui s'impose. 



A ce titre, votre contrat de travail vous impose d'assurer le «'respect du concept, des normes d'hygiène ainsi que des procédures internes de qualité et de fraîcheur de la marchandise'(') ».



Au soutient de ces griefs, l'employeur produit notamment':



- le contrat de travail de M. [W], indiquant qu'il doit veiller au respect du concept et des normes d'hygiène, des procédures internes de qualité et de fraîcheur de la marchandise ainsi que des règles de politique commerciale internes';



- la délégation de pouvoir de M. [W] prévoyant qu'il doit veiller au respect de la règlementation en matière d'hygiène et de consommation, et notamment':

veiller à la qualité permanente des produits vendus à la clientèle et au respect des procédures commerciales quant aux dates limites de consommation et dates limites d'utilisation optimales';

veiller à garantir l'hygiène';



- un avertissement du 2 octobre 2018 adressé à M. [W] pour non-respect de la règlementation applicable à la préparation des dégustations'; 



- un courrier de convocation à entretien préalable du 3 octobre 2019 ainsi qu'un courrier de mise à pied disciplinaire du 18 octobre 2019 délivré à la suite de cet entretien, dans lequel il est reproché à M. [W] le non-respect de la règlementation en matière d'hygiène et de consommation et des procédures commerciales (traçabilité et stockage des produits, suivi des DLC). 



- l'attestation de Mme [L], indiquant notamment': «'Dans le cadre de mes visites et malgré un important accompagnement, j'ai constaté de sérieux manquements dans la tenue du magasin dont avait la responsabilité Monsieur [W] [G], responsable de rayon. (') 

Par exemple, en matière de sécurité alimentaire : lors d'une visite en date du 27 décembre 2019, j'ai personnellement trouvé un plateau de fromages, fait par le magasin et mis en vente en bac. Ce plateau contenait des fruits et notamment des fruits à coque en décoration sur les fromages. Or, une telle pratique est formellement interdite (risque de contamination, allergènes etc '). 

De même, ce jour-là j'ai également retrouvé une boîte en bois d'emballage de livarot dans la cave. »



- l'attestation de M. [J], indiquant': «'Lors de ma visite le 28 décembre 2019 sur le magasin de Grand Frais [Localité 3], j'ai constaté la présence de produits en rayon qui auraient dû être retirés de la vente':

4 U.V.C. de tome de vache Aldarri au 01/01/20

1 U.V.C de fleur de Lava au 31/12/19

1 U.V.C. de mélange brebis/vache au 01/01/20 

1 U.V.C. de Lavort brebis au 01/01/20

1 U.V.C. de délice de Bourgogne au 01/01/20

1 U.V.C. de pelta au 01/01/20.

Or conformément à la charte de retrait commerciale ces produits étaient à retirer du rayon 4 jours avant leur date limite de consommation'».



- Des photographies de divers produits (fromages, yaourts) et d'étiquettes de produits.



M. [W] produit quant à lui':



- le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement du 10 janvier 2020, dans lequel M. [W] répond aux griefs qui lui sont reprochés':

-Concernant la présence en rayon d'un plateau de fromage contenant des fruits à coque, le salarié indique qu'il s'agissait d'une commande spécifique réalisée pour une cliente à sa demande et que même si cette pratique est aujourd'hui interdite, elle était courante dans la société auparavant.

-Concernant la présence d'une boîte en bois de Livarot dans la cave, le salarié indique reconnaître cet oubli. Il ajoute que la période des fêtes est dense en termes d'activité, qu'il a enchaîné des journées très longues avec un gros volume d'activité en l'absence d'une salariée, ce qui peut expliquer quelques manquements ponctuels.

-Concernant la présence en rayon de produits ne correspondant pas à la charte de retrait, constatée lors des visites du 11 décembre 2019 et du 28 décembre 2019, le salarié indique qu'il s'agit de la période la plus chargée de l'année, qu'une salariée était absente du rayon et qu'il est impossible d'être à jour «'sur tout'» dans ces conditions. Il ajoute également qu'il avait la grippe et qu'il est venu travailler malgré la fièvre et la fatigue afin de ne pas pénaliser son équipe et son rayon. Il ajoute que les jours fériés et fin de mois et début de mois peuvent embrouiller l'esprit lors de la vérification des dates.



- L'attestation de paiement d'indemnités journalières de Mme [E], présentée par le salarié comme étant l'une de ses collègues. Cette attestation établit que Mme [E] était en arrêt de travail du 17 décembre 2019 au 4 janvier 2020. Le salarié justifie le fait que son service était en sous-effectif à cette période par le fait que l'absence de cette salariée, non remplacée, est intervenue pendant la période des fêtes de fin d'année.



- Le compte-rendu de la visite commerciale du 7 janvier 2020 adressé par mail à M. [W] et ne relevant aucune difficulté particulière.



- Une attestation de Mme [R], ancienne collègue du salarié, concernant les règles applicables au sein de l'entreprise.



- L'entretien professionnel 2017 et l'entretien annuel de progrès 2018 du salarié révélant que ses compétences sont conformes aux attentes.



En l'espèce, il est établi que M. [W] occupait un poste de responsable de rayon au sein de la SNC Le fromager de [Localité 4] [Localité 3], spécialisée dans la production et la commercialisation de produits laitiers et fromages.



Il résulte de la lecture attentive des pièces produites par les parties, et notamment du compte-rendu d'entretien préalable au licenciement, que M. [W] reconnaît avoir commis certains des griefs figurant dans la lettre de licenciement. 



Tel est d'abord le cas concernant la présence en rayon d'un plateau de fromage contenant des fruits à coque, pour lequel M. [W] indique qu'il s'agit d'une commande spécifique réalisée pour une cliente, tout en reconnaissant que la pratique consistant à décorer un plateau de fromage avec des fruits frais et secs est interdite.



Tel est ensuite le cas concernant la présence dans la cave d'une boîte en bois de Livarot, pour laquelle il reconnaît expressément qu'il s'agit d'un oubli. Déjà rappelé à l'ordre pour des faits similaires, il ne peut justifier sa consciente désinvolture par un simple oubli.



Les justifications invoquées par le salarié dans le compte rendu d'entretien préalable au licenciement, relatifs à une maladie, à l'absence d'une collègue et au volume important d'activité en période de fin d'année sont inopérantes.



Ces griefs sont donc matériellement établis. 



En qualité de responsable de rayon, M. [W] était soumis à des obligations contractuelles sanitaires strictes. Parmi celles-ci figurent notamment le respect de la règlementation en matière d'hygiène et de consommation, également prévue dans sa délégation de pouvoirs, de laquelle découle le respect du concept et des normes d'hygiène, le respect des procédures internes de qualité et de fraîcheur de la marchandise, l'organisation du stockage des produits dans le respect des règles d'hygiène.



En l'espèce, les griefs relatifs à l'exposition en rayon d'un plateau de fromage contenant des fruits à coque et à la présence dans la cave d'une boîte en bois de Livarot constituent des manquements aux obligations contractuelles de M. [W].



Ces manquements constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et sont suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail dès lors qu'ils ont exposés la clientèle du magasin à des risques sanitaires et de contamination alimentaire. 



Ceux-ci sont d'autant plus graves que M. [W] avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour manquement aux règles d'hygiène quelques mois plus tôt et qu'il était responsable d'un rayon produits laitiers très exposé en matière de risque de développement de bactéries dangereuses pour la santé.



La faute grave est donc caractérisée et justifie le licenciement de M. [W], sans qu'il n'y ait lieu d'examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement.



M. [W] sera également débouté de ses demandes indemnitaires fondées sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.



Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



C) Sur la procédure de licenciement 



M. [W] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'irrégularité de la procédure de licenciement. Il soutient que son entretien préalable au licenciement n'a pas été réalisé par l'employeur mais par deux personnes extérieures à l'entreprise, Mme [N] [L] et M. [H] [J]. 

Il fait valoir que cette irrégularité ne lui a pas permis de débattre avec l'employeur des faits qui lui étaient reprochés, de même que l'employeur n'a pas été en mesure de recueillir ses observations.



La SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] sollicite la confirmation du jugement, estimant que cette demande est prescrite.



1. Sur la prescription



Selon l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.



En application de l'article 954 alinéa 3 de ce même code, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. 



En l'espèce, si l'employeur soulève, dans le corps de ses conclusions, la prescription au soutien de l'irrégularité de la procédure de licenciement, il n'en tire toutefois aucune conséquence dans le dispositif de ses écritures en ne demandant pas à la cour de déclarer la demande du salarié irrecevable.



La cour n'est donc pas tenue de statuer sur la prescription.



2. Sur le fond



L'article L.1232-3 du code du travail énonce qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.



En application de ce texte, l'employeur peut mener lui-même l'entretien préalable au licenciement, ou se faire représenter par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, titulaire d'une délégation permanente pour embaucher et licencier, ou par tout autre salarié à qui il confie le soin de mener l'entretien préalable.



En revanche, la finalité même de l'entretien préalable interdit à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour réaliser cet entretien.



En application de l'article L.1235-2 de ce même code, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, résultant notamment de l'inobservation des dispositions de l'article L.1232-3, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



En l'espèce, il résulte du compte-rendu de l'entretien préalable du 10 janvier 2020 produit par le salarié, qu'étaient présents à cet entretien':

- Mme [N] [L], responsable de six rayons crèmerie des magasins Grand Frais'; il est précisé qu'elle n'est pas salariée de la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] et qu'elle a présenté un pouvoir signé de M. [A], cogérant, daté du 6 janvier 2020.

- M. [J], directeur régional crèmerie exploitation'; il est précisé qu'il n'est pas salarié de la SNCF Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3].

- M. [C], conseiller du salarié';

- M. [W].



La lecture de ce compte-rendu montre que le conseiller du salarié s'interroge sur la validité de la procédure, aucun interlocuteur n'étant salarié de la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] en dehors de M. [W].



L'employeur ne conteste pas que Mme [L] et M. [J] n'étaient pas salariés de l'entreprise.



Il reconnaît d'ailleurs expressément dans ses écritures que': «'Mme [L], n'appartenant pas à l'entreprise, ne pouvait juridiquement notifier un licenciement (') n'ayant ni le pouvoir ni le mandat de notifier un tel licenciement.'»



Concernant M. [J], il indique': «'Si M. [J] n'a fait qu'assister à l'entretien, il ne l'a fait qu'en vertu d'un mandat spécial dédié à cet entretien'».



Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [L] et M. [J] ne sont pas salariés de la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] et qu'ils ont assisté à l'entretien préalable au licenciement de M. [W] auquel l'employeur n'était pas présent.



Par conséquent, l'entretien préalable au licenciement de M. [W] a été réalisé par deux personnes extérieures à l'entreprise, de sorte que la procédure de licenciement est irrégulière.



M. [W] n'ayant pas été en mesure de s'expliquer avec son employeur sur les faits qui lui étaient reprochés lors de cet entretien lui a causé un préjudice certain, ce d'autant qu'en sa qualité de cadre il a été traité avec désinvolture de la part de son employeur qui n'a pas cru devoir l'entendre personnellement à ce stade fondamental d'une procédure de licenciement. 



L'employeur sera donc condamné à lui verser une indemnité équivalente à un mois de salaire, soit la somme de 2.455,37 euros.



Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.



II ' Sur les autres demandes



A) Sur les intérêts au taux légal 



Les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil.



B) Sur les dépens et les frais irrépétibles



M. [W] succombe de sorte que le jugement déféré sera confirmé sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel.



En revanche, M. [W] sera condamné aux dépens exposés en appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort':




Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 4] en date du 21 juin 2022, sauf en ce qu'il a débouté M. [W] de ses demandes au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement et de l'indemnité y afférente.





Statuant à nouveau' sur les chefs infirmés et y ajoutant':





Dit que la procédure de licenciement est irrégulière';





Condamne la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] à payer à M. [W] une indemnité de 2.455,37 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement';





Dit que les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil.





Déboute M. [W] et la SNC Le fromager de [Localité 4]-[Localité 3] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Condamne M. [W] aux dépens exposés en appel.






Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,