Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 octobre 2024

08 OCTOBRE 2024



Arrêt n°

FD/NB/NS



Dossier N° RG 21/02477 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FW5D



S.A. LA MONTAGNE



 / 



[R] [I]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 27 octobre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00395

Arrêt rendu ce HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A. LA MONTAGNE

prise en la personne de son représentant légal domiciliée en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



M. [R] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Comparant à l'audience, assisté de Me Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES



INTIME





Après avoir entendu Mme DALLE, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 10 juin 2024 , la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.







FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [R] [I], né le 14 décembre 1959, a été embauché par la SA LA MONTAGNE le 1er mars 1984 en qualité d'assistant de rédaction avant d'évoluer à différents postes de travail.



La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle des journalistes.



A compter du 20 novembre 2017, Monsieur [I] a été placé en arrêt de travail régulièrement prolongé.



Aux termes d'un examen médical de reprise en date du 18 mai 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [I] inapte à son poste de travail avec la précision selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 



Par courrier daté du 2 juin 2020, la SA LA MONTAGNE a convoqué Monsieur [I] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 16 juin 2020, la SA LA MONTAGNE a licencié Monsieur [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 10 septembre 2020, par requête expédiée en recommandé, Monsieur [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamner la SA LA MONTAGNE à lui payer et porter les sommes de 111.711,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 16.756,71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 1.675,67 euros à titre de congés payés afférents ; 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civil ; constater que le salaire mensuel moyen était de 5.585,57 euros et condamner la SA LA MONTAGNE en tous ses dépens. 



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 14 décembre 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 15 septembre 2020), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement du 27 octobre 2021 (audience du 30 juin 2021), le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a :



- Dit et jugé recevables et partiellement fondées les demandes de Monsieur [R] [I] ;



- Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [R] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- Condamné la SA LA MONTAGNE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [R] [I] les sommes suivantes :



- 11.171,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 



- 1.1 17,11 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;



- 45.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;



- Dit que le salaire mensuel moyen de Monsieur [R] [I] s'élevait à la somme brute de 5.585,57 euros ;



- Débouté Monsieur [R] [I] du surplus de ses demandes ;



- Condamné d'office, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, la SA LA MONTAGNE, prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à POLE EMPLOI le montant des indemnités chômage susceptibles d'avoir été versées à Monsieur [R] [I], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de quatre mois d'indemnités ;



- Débouté la SA LA MONTAGNE de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens.



Le 24 novembre 2021, la SA LA MONTAGNE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 29 octobre 2021. 



Par envoi RPVA en date du 14 mai 2024, Monsieur [R] [I] a sollicité le rejet des conclusions récapitulatives et responsives n°3 de la SA LA MONTAGNE, ces conclusions ayant été envoyées par RPVA le 13 mai 2024 à 11h44 alors que l'ordonnance de clôture a été rendue le même jour à 9h37.



A l'audience du 10 juin 2024, la cour n'ayant pas révoqué l'ordonnance de clôture rendue le 13 mai 2024 à 9h37, il y a lieu de relever que les conclusions récapitulatives n°3 de la SA LA MONTAGNE notifiées à la cour le 13 mai 2024 à 11h44 sont d'office irrecevables.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 février 2022 par la SA LA MONTAGNE ;



Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 janvier 2024 par Monsieur [I] ;



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 13 mai 2024. 





PRÉTENTIONS DES PARTIES





Dans ses dernières conclusions en date du 23 février 2022, la SA LA MONTAGNE demande à la cour de : 



A titre principal :



Réformant le jugement entrepris,



- Juger que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- A ce titre, débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.



A titre subsidiaire :



Si par impossible, le conseil devait considérer que le licenciement de Monsieur [R] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- Juger qu'il conviendra de faire application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.



En tout état de cause,



- Condamner Monsieur [R] [I] à porter et payer à la société LA MONTAGNE la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





Dans ses dernières conclusions, Monsieur [I] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Pour le surplus, infirmer le jugement dont appel et condamner la SA LA MONTAGNE à lui payer les sommes de :





- 111.711,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- 16.765,71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), outre 1.675,67 euros au titre des congés payés afférents ;



- Constater que le salaire mensuel moyen était de 5.585,57 euros ;



- Débouter la SA LA MONTAGNE de ses demandes reconventionnelles ;



- Condamner la SA LA MONTAGNE en tous les dépens.





Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 



MOTIFS



- Sur la rupture du contrat de travail - 



- Sur le poste occupé par le salarié au moment de la rupture du contrat - 



La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments ayant déterminé le consentement à l'engagement contractuel d'un salarié correspond à une modification du contrat nécessitant l'accord de l'intéressé, lequel doit être formalisé selon une procédure particulière, qui diffère selon que le motif de la modification soit ou non de nature économique. 



Dans le cas où la modification repose sur un motif économique tel que défini à l'article L.1233-3 du code du travail, l'employeur doit proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec avis de réception, en l'informant de ses nouvelles conditions d'emploi et des éventuelles mesures d'accompagnement, et en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois, voire de 15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire, à compter de sa réception pour faire connaître son refus. S'il ne respecte pas la procédure de proposition préalable, l'employeur ne peut se prévaloir ni d'une acception ni d'un refus du salarié et le licenciement prononcé en raison de ce dernier est sans cause réelle et sérieuse. 



Dans les autres cas de modification, et sauf disposition conventionnelle contraire, l'information est obligatoire mais n'est soumise à aucune condition de forme. L'employeur demeure toutefois tenu de laisser à l'intéressé un délai suffisant pour faire connaître sa position, étant observé que lorsque la modification envisagée repose sur un motif disciplinaire, il doit mettre en oeuvre la procédure spécifique prévue à ce titre par le code du travail.



La modification unilatérale du contrat de travail ne peut être retenue qu'en cas de modification d'un ou plusieurs éléments déterminants, tels la rémunération, la qualification ou l'emploi, la durée du travail, la distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail, laquelle procède de l'exercice du pouvoir de direction conféré à l'employeur, relève de l'appréciation des juges du fond. A la différence de la modification du contrat, la modification des conditions de travail s'impose au salarié qui, s'il refuse de s'y soumettre, commet une faute susceptible d'entraîner le prononcé d'une sanction disciplinaire.



La SA LA MONTAGNE fait valoir que Monsieur [I] occupait, au dernier état des relations contractuelles, le poste de chef de service adjoint, qu'il a perçu la rémunération afférente, que les bulletins de salaire faisaient état d'un tel poste de travail et qu'il n'a jamais émis la moindre critique ou réserve durant les onze années durant lesquelles il a exercé ces fonctions. La SA LA MONTAGNE déduit de ces circonstances que Monsieur [I] a implicitement consenti à sa promotion au poste de chef de service adjoint et considère de la sorte que l'avis d'inaptitude, visant un poste de chef de service adjoint concernant Monsieur [I], est parfaitement régulier.



Monsieur [I] fait valoir que le médecin du travail l'a déclaré inapte au poste d'adjoint de chef de service alors même qu'en réalité il exerçait les fonctions de responsable d'agence à la date de son licenciement. Il renvoie sur ce point au dernier avenant au contrat de travail régularisé entre les parties, lequel visait expressément un poste de responsable d'agence.



Monsieur [I] ajoute que la SA LA MONTAGNE ne peut lui opposer son acceptation implicite du poste d'adjoint au chef de service dès lors que, s'agissant d'une modification du contrat de travail, il lui appartenait de recueillir son consentement exprès.



Il considère de la sorte avoir été licencié à raison de son inaptitude à un poste qu'il n'occupait pas de manière effective et en déduit que son licenciement se trouve en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, Monsieur [R] [I], né le 14 décembre 1959, a été embauché par la SA LA MONTAGNE le 1er mars 1984 en qualité d'assistant de rédaction avant d'évoluer à différents postes de travail.



A compter du 20 novembre 2017, Monsieur [I] a été placé en arrêt de travail régulièrement prolongé.



Aux termes d'un examen médical de reprise en date du 18 mai 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [I] inapte à son poste de travail avec la précision selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 



Par courrier daté du 2 juin 2020, la SA LA MONTAGNE a convoqué Monsieur [I] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 16 juin 2020, la SA LA MONTAGNE a licencié Monsieur [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le courrier de notification est ainsi libellé : 



'Monsieur,



Par lettre en date du 2 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Cet entretien était prévu le vendredi 12 juin 2020.



Par mail en date du 8 juin 2020, vous nous avez informés que vous ne vous rendrez pas à cet entretien.



Nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour le motif suivant :



Lors de votre visite médicale de reprise en date du 18 mai 2020, vous avez été déclaré inapte avec la mention que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, par le Docteur [E] [D], médecin du travail.



Conformément à l'article R462-l-42 du Code du travail, le médecin du travail a constaté votre inaptitude médicale non professionnelle :



- en réalisant un examen médical au cours des visites médicales en date du 6 et 18 mai 2020.

- en réalisant une étude de poste le 15 mai 2020.

- en réalisant une étude des conditions de travail le 15 mai 2020.

- en indiquant la date d'actualisation de la fiche d'entreprise.

- en procédant à des échanges avec l'employeur notamment le 18 mai 2020.



Le médecin du travail a formellement mentionné dans son avis médical que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, cas légal de dispense de l'obligation de reclassement.



Au regard de ces indications, et conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction est dans l'impossibilité de procéder à toute recherche de reclassement.

En effet votre reclassement dans l'entreprise et les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, (au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail) est ici inenvisageable, conformément au code du travail.



Nous vous avons informé par lettre en date du 29 mai 2020 que votre reclassement était donc impossible.



Cette inaptitude physique constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement s'est révélé irréalisable, conformément au Code du travail, rend impossible le maintien de votre contrat de travail et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique.



Votre contrat de travail sera rompu à la date d'envoi de cette lettre.



Nous tiendrons à votre disposition les sommes vous restant éventuellement dues, votre certificat de travail et votre attestation Pole Emploi.



Nous vous précisons également que toute clause de non-concurrence qui aurait été stipulée durant notre relation contractuelle n'est pas applicable conformément au droit positif. Par suite, vous êtes entièrement libre de travailler dans l'entreprise de votre choix.



Vous pouvez faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté de donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également le cas échéant et dans les mêmes formes prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.



Nous vous prions d'agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.



Anne POUCHOL SOULIER Olivier BERIOUX'



A l'appui de sa demande, Monsieur [I] produit comme seul élément de preuve un courrier en date du 6 août 1997 aux termes desquels son employeur lui confirme sa nomination comme responsable de l'agence de [Localité 6] à compter du 1er septembre 1997. 



En réponse, l'employeur fait valoir que malgré l'absence de formalisme matérialisant sa promotion au poste de 'chef de service adjoint', ce poste était bien occupé par Monsieur [I] depuis le 1er septembre 2005. 



Il ressort de la lecture des bulletins de salaire versés par l'employeur que Monsieur [I] occupait bien le poste de chef de service adjoint depuis 2005 et percevait la rémunération subséquente à cette fonction. 



La société LA MONTAGNE produit également un courrier rédigé par Monsieur [I] le 19 mai 2020 dans lequel il indique:

'Ma carrière m'a conduit de la locale à des fonctions de responsable d'agence à [Localité 5] (1987 - 1994), puis de chef d'agence à [Localité 4] (1994-1997) et à [Localité 6] (1997 - 2005). J'ai ensuite occupé les fonctions de chef de service adjoint aux informations régionales (...)'



Alors que Monsieur [I] n'apporte aucun élément de preuve permettant d'établir que la modification de son contrat de travail en 2005 lui a été préjudiciable d'une quelconque façon, qu'au contraire il est établi que ce poste constituait une promotion pour le salarié et qu'il a, en tout état de cause, effectivement exercé les fonctions de 'chef de service adjoint' pendant onze ans, il convient de considérer qu'il a implicitement consenti à la modification de son contrat de travail en 2005 et que son licenciement est intervenu à raison de son inaptitude à un poste qu'il occupait depuis le 1er septembre 2005.

 

Ainsi, ce premier argument n'est pas de nature à justifier la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



- Sur le respect des obligations de reclassement et de consultation des instances représentatives du personnel - 



Il résulte de l'article L. 1226-2-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



La Cour de cassation juge que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi, ou dans l'emploi, serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ou dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement. Mais cela ne vaut que pour la formule cochée dans les termes identiques à ce que prévoit le code du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation juge que la mention expresse de dispense de reclassement conforme au code du travail s'étend à l'ensemble du périmètre de reclassement et vaut dispense de reclassement pour le groupe. Elle juge également que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (respect de la formule de dispense de reclassement du code du travail), l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les représentants du personnel. 



La SA LA MONTAGNE expose que Monsieur [I] a été déclaré inapte par le médecin du travail avec la mention selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Elle rappelle qu'une telle mention dispense l'employeur de procéder à des recherches de reclassement et que le CSE n'a alors pas à être consulté même si elle précise toutefois avoir consulté cette instance. La SA LA MONTAGNE fait enfin valoir à cet égard que la dispense de reclassement résultant de l'avis d'inaptitude s'impose à l'ensemble des postes qui peuvent être disponibles, tant en interne, qu'au niveau du groupe. Elle considère de la sorte parfaitement bien fondé le licenciement notifié à Monsieur [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Monsieur [I] soutient que l'employeur n'a pas régulièrement consulté le CSE, étant précisé que la SA LA MONTAGNE, qui a procédé à une consultation par visioconférence, ne justifie pas avoir satisfait aux dispositions des articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail en mettant en place une disposition technique garantissant l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Monsieur [I] considère de la sorte que la consultation du CSE est entachée d'une irrégularité et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.



Monsieur [I] fait ensuite valoir qu'en présence d'un avis d'inaptitude à tout poste, il appartient alors à l'employeur de solliciter le médecin du travail afin de connaître les aptitudes résiduelles du salariés ainsi que les possibilités éventuelles de reclassement, au besoin par la mise en place de mesures telles qu'aménagements, adaptation ou transformations de poste de travail. Monsieur [I] indique que l'employeur ne justifie pas d'une telle démarche.



Monsieur [I] ajoute qu'en dépit des termes de l'avis d'inaptitude, il appartenait à la SA LA MONTAGNE de rechercher un poste disponible au sein du groupe, ce dont elle ne justifie pas en l'espèce.



Monsieur [I] relève enfin que la SA LA MONTAGNE ne justifie pas plus de la saisine de la commission paritaire pour l'emploi à laquelle il incombe, conformément aux dispositions de l'article 18 de la convention collective des journalistes, d'examiner les conditions de mise en oeuvre de reclassement et de réadaptation et participer si nécessaire à cette mise en oeuvre.



 Monsieur [I] considère de la sorte que la SA LA MONTAGNE a contrevenu à son obligation de recherche de reclassement ainsi qu'à son obligation de consultation des instances représentatives du personnel et en déduit que son licenciement se trouve nécessairement privé de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, il ressort de l'avis d'inaptitude établi le 18 mai 2020 par le médecin du travail, le Docteur [D], que ce dernier a expressément indiqué que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'



Il s'ensuit, au vu des principes de droit sus-visés et de la jurisprudence de la Cour de cassation, que cette mention expresse de dispense de reclassement, laquelle est conforme au code du travail, s'étend à l'ensemble du périmètre de reclassement et vaut dispense de reclassement, y compris au sein du groupe. L'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas non plus l'obligation de consulter les représentants du personnel, cette consultation devenant de fait sans objet.

 

Ainsi, au vu du contenu de l'avis d'inaptitude qui relève expressément que tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé, il y a lieu de considérer que l'employeur a rempli les obligations légales lui incombant en termes de reclassement du salarié et de consultation des instances représentatives du personnel. 



- Sur le manquement à l'obligation de sécurité et l'origine de l'inaptitude - 



Un manquement de l'employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l'inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée. Lorsqu'il est saisi d'une telle demande par le salarié, le juge prud'homal est exclusivement compétent pour statuer sur l'origine 'fautive' de l'inaptitude (manquement de l'employeur) et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L'existence de ce lien de causalité relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.



Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il apparaît que l'inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l'employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.



Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, lorsqu'un risque en matière de santé ou sécurité est 'invoqué' par le salarié, c'est à l'employeur de justifier qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour prévenir (et éventuellement faire cesser) ce risque. Lorsque le salarié soutient une violation de l'obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, et non au salarié de démontrer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. 



Monsieur [I] expose avoir rencontré des difficultés avec Madame [N], rédactrice en chef à compter de l'année 2017, étant précisé que cette collaboratrice aurait fait l'objet d'un licenciement pour des faits de harcèlement moral commis à l'encontre d'autres salariés. Il précise que ces agissements ont dégradé son état de santé et l'ont conduit à être victime d'un burn out. Monsieur [I] considère que son inaptitude résulte d'une dégradation de ses conditions de travail, en sorte que son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, Monsieur [I] fait état pour la première fois, en cause d'appel, d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison d'un comportement maltraitant exercé à son encontre par Madame [N], rédactrice en chef.



Il est constant que les faits visés par le salarié n'ont fait l'objet d'aucune dénonciation auprès des instances représentatives du personnel ni auprès des services de la médecine du travail, et que Monsieur [I] n'a procédé à aucune déclaration d'accident du travail à une époque contemporaine des faits qu'il dénonce.



En outre, l'employeur produit un courrier en date du 19 mai 2020 adressé par Monsieur [I] à la société LA MONTAGNE, aux termes desquels le salarié fait état de l'existence d'un 'long congé maladie émaillé de divers épisodes (notamment cardiaques, avec un particulier un pontage en janvier 2018, mais aussi déséquilibre profond du diabète)', sans aucunement évoquer un comportement maltraitant de Madame [N] à son égard, ni d'une souffrance en lien avec un 'burn out' qui aurait été à l'origine de son inaptitude.



Enfin, il échet de constater que les attestations produites, notamment celles de Madame [M] et de Madame [U], sont peu précises et circonstanciées et que les autres éléments figurant au dossier consistent en des attestations établies par des membres de la famille du salarié ou d'un avis médical, lesquels consistent au fond à reproduire les déclarations orales de Monsieur [I].



Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés. 



Dans la mesure où l'employeur établit qu'il n'avait pas connaissance au moment de l'arrêt de travail en 2017, ni même au moment du licenciement en 2020, de l'existence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail concernant spécifiquement le salarié, la société LA MONTAGNE n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Monsieur [I]. Par ailleurs, à supposer que l'employeur ait pu prendre entre-temps connaissance d'une elle situation par le biais d'autres salariés de la structure, il ressort des éléments produits par Monsieur [I] lui-même que Madame [N] a fait l'objet d'un licenciement en 2018. 



Le licenciement pour inaptitude de Monsieur [R] [I] étant intervenu de façon régulière et justifiée, les manquements imputés à l'employeur n'étant pas établis, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [R] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, de dire que le licenciement de Monsieur [R] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré sera également infirmé en ce qu'il a condamné, sur ce fondement, la SA LA MONTAGNE à payer à Monsieur [R] [I] les sommes de 11.171,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1.117,11 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis et de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, il convient de débouter Monsieur [R] [I] de ses demandes indemnitaires afférentes à son licenciement. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens - 



Au vu de la solution apportée en cause d'appel, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné la SA LA MONTAGNE à payer à Monsieur [R] [I] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, en équité et au vu de la situation économique respective des parties, il convient de dire qu'il n'y a pas lieu de prononcer une condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance.



Il y a lieu d'infirmer le jugement de première instance en ce qu'il à condamné la SA LA MONTAGNE au paiement des dépens et, statuant à nouveau, de condamner Monsieur [R] [I] au paiement des dépens de première instance. 



En équité, il n'y a pas lieu de prononcer de condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



Monsieur [R] [I] sera condamné au paiement des dépens en cause d'appel. 











PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,



- Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;



Et, statuant à nouveau,



- Dit que le licenciement de Monsieur [R] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- Déboute Monsieur [R] [I] de ses demandes indemnitaires afférentes au licenciement ;



- Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer une condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ;



- Condamne Monsieur [R] [I] au paiement des dépens de première instance ;



- Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer de condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



- Condamne Monsieur [R] [I] au paiement des dépens en cause d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,



 





 N. BELAROUI C. RUIN