Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 octobre 2024

08 OCTOBRE 2024



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 21/02482 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FW5R



[I] [KR] née [F]



 / 



S.A.S.U. MARIONNAUD LAFAYETTE 



jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de montluçon, décision attaquée en date du 27 octobre 2021, enregistrée sous le n° 18/00019

Arrêt rendu ce HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [I] [KR] NEE [F]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Nicolas SABATINI, avocat au barreau de MONTLUCON



APPELANT



ET :



S.A.S.U. MARIONNAUD LAFAYETTE

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 348 674 169, ayant un établissement secondaire situé [Adresse 7] (SIRET 348 674 169 0476) et prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Andéol LEYNAUD de la SCP VIGNANCOUR ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Franck BLIN de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant



INTIMEE



Après avoir entendu Mme NOIR, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 10 juin 2024 , la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE



La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE (RCS PARIS SIREN 348 674 169) commercialise des produits cosmétiques et de parfumerie et propose par ailleurs à ses clients des soins esthétiques. Elle n'applique aucune convention collective.



Madame [I] [KR], née le 6 février 1977, a bénéficié de plusieurs contrats à durée déterminée au sein de la société MARIONNAUD LAFAYETTE, et ce, depuis le 7 mai 2010. Le 1er septembre 2010, Madame [I] [KR] était embauchée, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseillère vente. 



Au dernier état de la relation de travail, Madame [I] [KR] exerçait les fonctions de responsable de magasin sur le site de l'établissement sis [Adresse 5] à [Localité 6] (03). 



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 9 octobre 2017, la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE a licencié [I] [KR] pour cause réelle et sérieuse. 



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 



'Madame,



A la suite de notre entretien du 28 Septembre 2017 au cours duquel nous avons été amenés à évoquer différents manquements explicités ci-dessous, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : cause réelle et sérieuse.



1. Non-respect des dispositions de l'article 9-3 du Règlement Intérieur Marionnaud.



A plusieurs reprises, vous avez fait introduire des connaissances à vous - non-salariés Marionnaud - dans les parties privatives du magasin.



Pour exemple, nous avons découvert le 18 juillet dernier, que le 11 février 2017 vous avez fait pénétrer deux hommes dans le bureau du magasin dans un cadre purement personnel. Ces derniers sont restés longuement dans le bureau, et par la suite l'un d'entre eux s'est permis de pénétrer dans une des cabines de l'institut alors occupée par une cliente qui se faisait épiler.



Nous vous rappelons que l'article 9-3 de notre Règlement Intérieur dispose : « 9.3. Sauf dispositions légales particulières, il est interdit aux salariés d'introduire ou de faire introduire au sein de la Société des personnes extérieures, pour une raison non professionnelle ''







Ces manquements à vos obligations professionnelles liées à votre rôle de responsable de magasin ne peuvent être tolérés car ils sont préjudiciables au bon fonctionnement du magasin. Ils montrent un manque de respect des règles en vigueur dans l'entreprise et une négligence inacceptable dans l'exercice des fonctions qui vous ont été confiées par votre supérieur hiérarchique.



2. Non-respect des dispositions de l'article 4.1 du Règlement Intérieur Marionnaud



Le 17 juillet 2017, nous avons découvert, dans les parties privatives de votre magasin, une quantité importante de bouteilles de champagne et de bière vides. Lors de l'entretien, vous n'avez pas su nous expliquer les raisons de cette quantité importante de bouteilles d'alcool vides sur votre magasin. Cependant, après entretien avec vos collaboratrices, nous avons eu la confirmation qu'à plusieurs reprises vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail. Ce fut notamment le cas le 11 février 2017 et le 03 juin 2017.



Nous vous rappelons que l'article 4.1 de notre Règlement Intérieur prévoit qu'il est : « 4.1 est strictement interdit d'entrer ou de rester dans l'établissement en étant ivre au sous l'influence de drogues. Il est également interdit d'introduire ou de distribuer des drogues au des boissons alcoolisées sur les lieux de travail »



3. Non-respect des dispositions des articles 7 et 11 du Règlement Intérieur Marionnaud.



Le 17 juillet 2017, nous avons découvert que le 07 et 11 juillet 2017, vous quittiez temporairement le magasin afin de vaquer à des occupations personnelles alors que dans le planning vous notiez ces temps d'absence comme du temps de travail effectif. Des salariés de votre magasin nous ont bien confirmé ces manquements en indiquant que vous le pratiquiez fréquemment.



Nous vous rappelons que les articles 7 et 11 de notre Règlement Intérieur prévoient : « 7.1 Les salariés sont tenus de respecter l'horaire de travail affiché et se rapportant à l'établissement dans lequel ils travaillent ou au poste qu'ils occupent. Les horaires doivent être

strictement respectés. Tout changement d'horaire devra être soumis au supérieur hiérarchique pour validation. L'emploi du temps sera notifié à chaque salarié dans le délai fixé dans l'accord de révision relatif au temps de travail. ''



« 7.4 Conformément aux textes législatifs et contractuels en vigueur, les heures de travail désignent les heures effectivement travaillées, c'est-à-dire en excluant notamment le temps dédié aux repas. Cela implique que chaque salarié doit pouvoir être trouvé à son poste de travail aux heures fixées pour le début et la fin de sa journée de travail ''





« 11.1 Dans le cadre de l'exécution des tâches qui lui sont attribuées, chaque membre du personnel, qu'il occupe ou non un poste de direction, assume la responsabilité des tâches qu'il se voit confier. Il est tenu de se conformer aux instructions données par son supérieur hiérarchique. Aucun salarié ne peut exécuter des tâches autres que celles requises par l'exécution de ses fonctions. ''



Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 28 septembre 2017 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet, à savoir votre licenciement pour cause réelle et sérieuse que nous vous notifions par la présente lettre.



En conséquence, votre mise à pied conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 13 septembre 2017 vous sera rémunérée.



Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la date de présentation de cette lettre. Nous entendons vous dispenser de votre préavis, votre rémunération vous étant intégralement versée aux échéances habituelles.



Nous vous rappelons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pourrez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé en vigueur au sein de notre société, dans les conditions figurant dans la notice d'information qui vous sera par ailleurs adressée.



Votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail et votre solde de tout compte vous seront transmis par courrier.



Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos sincères salutations.



[K] [AY]

Coordinateur RRH Réseau' 



Le 27 février 2018, Madame [I] [KR] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUCON aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE à lui verser la somme de 15.300 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de son départ de la société, de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 12 juin 2018 (convocation notifiée au défendeur le 4 mai 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.







Par jugement (RG 18/00019) rendu contradictoirement le 27 octobre 2021 (audience du 14 septembre 2021), le conseil de prud'hommes de MONTLUCON a :



- Débouté Madame [I] [KR] de sa demande de requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Débouté Madame [I] [KR] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de son départ de la société ;



- Débouté Madame [I] [KR] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;



- Débouté Madame [I] [KR] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Débouté la SAS MARIONNAUD LAFAYETTE, prise en le personne de son représentant légal, de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



- Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ;



Le 25 novembre 2021, Madame [I] [KR] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 4 novembre 2021.



L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue initialement le 13 mai 2024 par le magistrat de la mise en état. L'appelante a conclu peu avant la clôture fixée, ce qui a amené l'intimée à conclure en réplique après la clôture. À l'audience, les avocats des parties se sont associés pour demander la révocation de l'ordonnance de clôture afin de permettre l'admission de toutes leurs écritures et pièces notifiées jusqu'à l'audience du 10 juin 2024. En conséquence, vu l'accord des parties sur ce point, la cour a ordonné, à l'audience du 10 juin 2024 et avant la clôture des débats, la révocation de l'ordonnance de clôture rendue le 13 mai 2024. La clôture de l'instruction a été fixée au jour de l'audience, soit le 10 juin 2024. Les conclusions et pièces notifiées contradictoirement avant ou jusqu'à cette date sont donc recevables.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 mai 2024 par Madame [I] [KR],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 juin 2024 par la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 10 juin 2024.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, Madame [I] [KR] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour de : 



- Débouter la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions qui pourraient être présentées en réponse aux présentes conclusions ;



- Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse;



- Condamner la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE à lui verser la somme de 15.300 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamner la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE à lui verser la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de son départ ;



- Juger fondée sa demande indemnitaire pour harcèlement moral ;



- Condamner la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE à lui verser la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts ;



- Condamner la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Madame [I] [KR] fait valoir que la SAS MARIONNAUD LAFAYETTE échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement qu'elle lui oppose.



Elle objecte à cet égard que les attestations sur lesquelles l'employeur se fonde ont été établies par des salariés de l'établissement pour les besoins de la cause à la demande de la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE, étant souligné que nonobstant le lien de subordination qui les unit à l'employeur, ceux-ci se sont abstenus d'en faire mention, et qu'en tout état de cause, ces différents témoignages ne sont pas circonstanciés et ne réfère à aucun fait précis.



Elle relève en outre l'absence de valeur probante du compte-rendu de la réunion du CHSCT versé en partie par l'employeur, et ce dès lors que la réunion ayant conduit à sa rédaction est intervenue le 5 juin 2018, soit plus de huit mois après la date de rupture du contrat de travail, et qu'aucun salarié n'est visé nominativement.





Madame [I] [KR] conteste, concernant le premier grief de licenciement, avoir fait pénétré dans les locaux de l'entreprise le 11 février 2017 deux hommes pour des raisons non professionnelles, étant précisé qu'il lui incombait, au regard de ses fonctions, de mettre en oeuvre divers partenariats et recevoir dans ce cadre certaines personnes.



Madame [I] [KR] conteste, concernant le second grief de licenciement, avoir été en état d'ébriété sur son lieu de travail. Elle souligne l'absence de toute datation des photographies versées aux débats par l'employeur et objecte que les canettes qui y apparaissent ont pu être ramassées par des salariés de l'entreprise, après avoir été potentiellement jetées dans la cour du magasin depuis le parking du magasin Monoprix qui est juxtaposé, et ce afin d'être ensuite déposées à la poubelle. Elle ajoute que dans le cadre des événements organisés pour le compte de l'entreprise, des bouteilles de champagne étaient commandées. La salariée indique enfin qu'en application de l'article 4.2 du règlement intérieur de l'entreprise, la consommation d'alcool était autorisée dans certaines circonstances et que peuvent être consommés à l'occasion des repas, du vin, du cidre et de la bière.



Madame [I] [KR] conteste, concernant le troisième grief de licenciement, avoir quitté le magasin les 7 et 11 juillet 2017 afin de vaquer à des occupations personnelles. Elle relève l'absence de tout élément objectif de nature à établir qu'elle se serait effectivement absentée.



Madame [I] [KR] considère de la sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclame la condamnation de l'employeur à indemniser le préjudice qu'elle a subi.



Madame [I] [KR] soutient ensuite avoir été victime d'humiliations lors de la notification de sa mise à pied, et notamment en ce qu'elle a été appréhendée par l'employeur comme une 'voleuse', comme une personne alcoolique, de telles circonstances étant étant vexatoires. Elle réclame en conséquence l'indemnisation du préjudice subi.



Madame [I] [KR] fait valoir qu'elle a subi une pression importante à raison du manque d'effectif, que les difficultés financières ont eu un impact non négligeable sur ses conditions de travail, que Mme [YU] usait à son égard d'un ton inapproprié dans leurs échanges. Elle rappelle par ailleurs les circonstances vexatoires entourant la notification de sa mise à pied. L'appelante soutient que la dégradation de ses conditions de travail a impacté son état de santé. Madame [I] [KR] estime de la sorte présenter des faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre, et réclame en conséquence la condamnation de l'employeur à indemniser le préjudice subi.





Dans ses dernières conclusions, la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :



- Condamner Madame [I] [KR] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;



- Condamner Madame [I] [KR] aux entiers dépens.



A titre subsidiaire, et si par extraordinaire la cour infirmait le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montluçon, et considérait que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,



- Réduire à de plus justes proportions sa demande de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) ;



- Débouter Madame [I] [KR] de sa demande au titre du caractère vexatoire de son licenciement et de celle au titre du harcèlement moral.



La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE fait valoir, concernant le licenciement, que la procédure suivie est parfaitement régulière dès lors qu'elle n'a pas pris la décision de licencier la salariée dans un délai inférieur à 48h consécutivement à l'entretien préalable à licenciement.



La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE expose qu'en sa qualité de responsable de magasin, Madame [I] [KR] devait encadrer plusieurs conseillers de vente et esthéticiennes, qu'elle se devait en conséquence de faire preuve d'un comportement exemplaire et respecter les règles internes à l'entreprise.



L'intimée indique qu'elle fait grief à Madame [I] [KR] :



1°- d'avoir laissé pénétrer des personnes étrangères au magasin dans les parties privatives, sans autorisation préalable de l'employeur. La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE expose plus spécialement qu'en application des dispositions de l'article 9.3 du règlement intérieur de l'entreprise, les salariés ont l'interdiction d'introduire ou de faire introduire au sein de la société des personnes extérieures pour une raison non professionnelle, mais qu'en dépit de cette prohibition, Madame [I] [KR] a, à plusieurs reprises, laissé entrer dans les locaux de l'entreprise des clientes et/ou des amis afin notamment de consommer des boissons alcoolisées. La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE conteste que Madame [I] [KR] ait eu compétence pour la conclusion de partenariats commerciaux, la mise en place de ces dernies devant nécessairement être rapporter au Responsable Régional de Ventes, en sorte que Madame [I] [KR] apparaît mal fondée à soutenir que l'organisation de tels événements aurait justifié la présence de tierces personnes au sein de l'entreprise.



2°- d'avoir consommé durant son temps de travail et sur son lieu de travail des boissons alcoolisées. L'intilée fait valoir à cet égard que des photographies prises dans le cadre d'un audit réalisé le 17 juillet 2017 mettent en évidence la présence dans les parties privatives de l'établissement, des bouteilles d'alcool. Elle ajoute qu'en application des dispositions de l'article 4.1 du règlement intérieur, la consommation d'alcool est interdite au sein de l'entreprise. La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE se référe aux différents témoignages de salariés qui corroborent la consommation, par Madame [I] [KR], d'alcool au temps et au lieu de son travail.



3°- d'avoir quitté son poste de travail sans en référer au préalable à ses collègues de travail, et ce afin de vaquer à ses occupations personnelles. L'intimée explique que Madame [I] [KR] s'absentait parfois de son poste de travail, qu'elle ne modifiait pas à ces occasions le planning de travail, en sorte que celui-ci ne pouvait être respecté. Elle indique que l'audit du 17 juillet 2017 a permis de mettre en évidence les absences injustifiées de la salariée.



La SASU MARIONNAUD considère de la sorte rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement et en déduit que le licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse à Madame [I] [KR] est justifié. Elle sollicite en conséquence que la salariée soit déboutée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail et à titre subsidiaire, que le montant susceptible de lui être alloué au titre des dommages et intérêts soit minoré.



La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE conteste que le licenciement de Madame [I] [KR] soit intervenu dans des conditions vexatoires, étant précisé qu'elle a respecté la procédure légale propre à ce mode de rupture du contrat de travail, et plus largement qu'elle n'a commis aucune faute dans la mise en oeuvre de cette mesure. Elle conclut de la sorte au débouté de Madame [I] [KR] de la demande indemnitaire qu'elle formule de ce chef.



La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE conteste également que Madame [I] [KR] ait été victime de harcèlement moral. Elle fait plus spécialement valoir que la salariée échoue à rapporter la preuve de faits laissant présumer l'existence d'une telle situation et à établir une dégradation de ses conditions de travail. Elle conclut de la sorte au débouté de la salariée de la demande indemnitaire qu'elle formule à ce titre.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 







MOTIFS



- Sur le harcèlement moral -



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.



L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.



Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.



Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision. 



L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).



- Sur les éléments présentés par la salariée -



La cour va d'abord examiner les éléments de fait présentés par Madame [I] [KR] comme laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Dans ce cadre, il échet de rappeler que les faits allégués doivent être matériellement établis par le demandeur et les juges doivent déterminer, fait par fait, s'ils sont, ou non, matériellement établis. Cette appréciation de la matérialité des faits par les juges du fond est souveraine. Les juges peuvent écarter une demande pour harcèlement moral si les faits invoqués ne sont pas établis. 



En l'espèce, Madame [I] [KR] expose successivement que :



1°- Madame [YU] s'adressait à elle avec un ton inapproprié. 



La salariée produit des échanges de courriels intervenus entre elle et Madame [A] [YU] relativement, essentiellement, à des problématiques de plannings. Sur les extraits surlignés par Madame [I] [KR], Madame [A] [YU] lui indique 'A me renvoyer car pas à jour ...il est noté 11h pour toi ce jour, tu as commencé à 13h00 13h30", puis 'dsl autant pour moi avec tous ses plannings j'ai regardé tes horaires de jeudi'., 'ci-joint les plannings de la S29, il nous est impossible de transférer une personne à [Adresse 7] car nous sommes 3 en magasin sur la semaine (comme [Adresse 7]) et 2 en institut si nous transférons une personne soit on ferme l'institut soit on déshabille [Adresse 5] pour habille [Adresse 7]', ou encore 'Bonjour [A], je suis sur les plannings, je voulais savoir si il était possible de terminer plus tôt ce soir afin de lisser les pllings sur semaine prochaine pour permettre de laisser [S] seule en magasin de 18h à 19h au lieu de 17h à 19h' J'attend ton accord pour ajuster mon planning'.



La cour ne retrouve dans ces échanges aucun propos ou expression qu'aurait employé Madame [A] [YU] qui aurait été irrespectueux, déplacé ou insultant à l'égard de Madame [I] [KR]. La teneur des échanges paraît au contraire plutôt cordiale et rien dans celle-ci ne permet de corroborer l'attitude de Madame [A] [YU] telle que dépeinte par l'appelante, à savoir 'un ton inapproprié'.



Madame [H] [U] relate pour sa part que le 11 juillet 2017 à 11H00, alors même qu'elle se trouvait en salle d'attente avant une prestation d'esthétique, elle a entendu la responsable de magasin, Madame [I] [KR] 'apparemment en présence de sa chef qui lui parlait sur un ton sec et méchant voir rabaissant. Au point que j'ai vu [I] la responsable en pleurs et totalement destabilisée, je l'ai entendu dire avec effondrement ' ce n'est plus un métier passion que j'ai mais un métier déstructeur'. Si cette cliente rapporte une scène au cours de laquelle Madame [I] [KR] a manifestement été prise à partie par une autre salariée de l'entreprise, force est cependant de constater que l'emploi de l'adverbe 'apparemment' ne permet pas d'affirmer avec certitude que la personne opposée à l'appelante aurait effectivement été Madame [A] [YU].



Madame [I] [KR] verse aux débats le procès-verbal du CHSCT du 5 juin 2018 duquel s'infère la retranscription d'un échange autour d'une situation de harcèlement moral dont Madame [P] [NA] prétend avoir été saisie par une salariée de l'entreprise. A la question de Madame [B] [X] 'est-ce la situation de la salariée qui se faisait masser les fesses'', Monsieur [O] [XT] devait rétorquer que 'ceci sera découvert lors de l'enquête ; nous en avons eu écho, mais il nous manque les preuves'.



Rien dans cet échange ne permet d'établir que la salariée ayant dénoncé une situation de harcèlement moral soit effectivement Madame [I] [KR], et non celle 'qui se faisait masser les fesses'.



Madame [E] [CU], aux termes d'une attestation sur l'honneur établie le 12 août 2017, explique quant à elle qu'à l'occasion d'un entretien avec Madame [N] [G] lors de son transfert la veille, celle-ci lui a alors expressément indiqué 'je suis en mission à la demande de Madame [A] [YU] pour faire exploser le binôme. [I] est bipolaire, je l'ai toujours dit, c'est une folle'.



Madame [S] [D] explique quant à elle que depuis l'arrivée de Madame [A] [YU], l'état moral et physique de Madame [I] [KR] s'est détérioré, et qu'à chacun de ses passages, cette salariée est 'effondrée, en pleurs, diminuée et parfois humiliée'.



2°- Elle a subi une pression importante en raison du sous-effectif de la société. 



Il est constant en l'espèce que Madame [I] [KR] a été placée en arrêt de travail à compter du 25 juin 2017. Le 30 juin 2017, Madame [I] [KR] devait faire part à son employeur des difficultés rencontrées par le magasin en période de soldes consécutivement à l'absence d'embauche en contrat à durée déterminée telle qu'envisagée et de l'arrêt de travail d'une collaboratrice. La salariée précisait avoir décidé de 'casser mon arrêt maladie, je viens travailler avec mon athèle ferai ce que je pourrai pour venir en aide au magasin et à l'équipe'.



Par courriel du 30 juin 2017, Madame [I] [KR], après avoir expliqué à Madame [A] [V] que le magasin rencontrait des difficultés en terme de moyens humains, lui demandait de bien vouloir acter sa reprise du travail à compter de ce jour.



Par courriel daté du 30 juin 2017, Madame [A] [V] devait cependant s'opposer à la reprise du travail telle qu'envisagée par Madame [I] [KR], lui rappelant que sa situation d'arrêt de travail pour maladie ordinaire faisait obstacle à toute reprise du travail avant le terme dudit arrêt.



Toutefois, par certificat daté du 30 juin 2017, le Docteur [J] devait autoriser la reprise du travail de la salariée sous réserve que soit évitée la station debout.



Par courriel daté du 18 juillet 2017, Madame [I] [KR] devait faire part à Madame [A] [YU] de la surcharge de travail à laquelle elle était exposée dans son travail à raison du manque d'effectif, mais également son incompréhension quant à la 'pression' à laquelle elle estimait être de la sorte sujette. 









3°- Elle a subi une dégradation de son état de santé. 



Madame [S] [D] explique que depuis l'arrivée de Madame [YU] en qualité de chef de secteur régional, elle a pu constater une détérioration de l'état moral et physique de Madame [I] [KR] et qu'à chacun de ses passages, cette salariée était 'effondrée, en pleurs, diminuée et parfois humiliée'. Madame [S] [D] devait conclure son témoignage en précisant avoir 'été témoin du harcèlement moral' dont Madame [I] [KR] a été victime de la part de Madame [A] [YU]. Il convient de préciser à cet égard qu'à la date de rédaction de son témoignage le 30 novembre 2017, aucun élément du dossier ne démontre que cette salariée aurait été en conflit avec son employeur, puisque sa saisine de la formation de référé du conseil de prud'hommes de MONTLUCON a été réalisée à une date bien postérieure, en l'espèce le 3 mai 2018.



Du 18 au 21 juillet 2017, Madame [I] [KR] a été placée en arrêt de travail pour état anxieux.



Le 19 juillet 2017, le Docteur [J] devait noter, concernant Madame [I] [KR], 'aide dans le cadre d'un état anxieux sévère réactionnel au travail'.



4°- Elle a été humiliée par l'employeur la journée du 13 septembre 2017. 



Madame [I] [KR] verse aux débats le témoignage de Madame [R] [RS], cliente de la société MARIONNAUD, aux termes de laquelle celle-ci relate que le 13 septembre 2017, aux alentours de 14h, alors même qu'elle s'apprêtait à effectuer des achats, elle a aperçu l'appelante arrivant suivie de deux personnes, manifestement ses supérieurs hiérarchiques puisqu'ils ont vérifié ses effets personnels; l'ensemble de cette scène s'étant au demeurant déroulée devant la clientèle. Madame [R] [RS] précise avoir été stupéfaite par le caractère inhabituel de la scène et non conforme à l'ambiance traditionnelle du magasin, et que lorsqu'elle est sortie après avoir renoncé aux achats qu'elle projetait, elle a alors trouvé Madame [I] [KR] en pleurs 'à cause de cette humiliation'.



5°- Dans le cadre de son départ de l'entreprise, la remise de ses affaires a été réalisée avec irrespect. 



Madame [I] [KR] verse aux débats une correspondance datée du 27 octobre 2017 aux termes de laquelle elle indique à son employeur qu'elle souhaitait convenir d'un rendez-vous afin de lui remettre ses uniformes MARIONNAUD, et qu'elle entendait par là-même récupérer les affaires personnelles qu'elle avait laissé dans son casier, outre ses tickets restaurants et ses chèques cadeaux.



Par courrier daté du 9 novembre 2017, la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE devait faire droit à la demande de rendez-vous de la salariée et l'invitait dans ce cadre à se rendre dans les locaux du magasin le jeudi 23 novembre 2017 à 15h30. Elle devait en outre préciser à Madame [I] [KR] que ses tickets restaurants ainsi que ses chèques cadeaux lui avaient été adressés par voie postale la semaine 44.



Par courrier daté du 17 janvier 2018, Madame [I] [KR] devait expliquer à l'employeur être venue le 23 novembre 2017 afin de récupérer ses affaires personnelles et lui remettre ses tenues de travail, qu'elle a alors trouvé lesdites affaires regroupées dans un carton désigné par son prénom et qu'après vérification de son contenu, elle s'est alors aperçue que manquaient sa trousse de maquillage de marque DIOR (contenant un fond de tein vitalumière aqua, touche éclat Ysl n°2, mascara volume noir de chanel, terracota light brunette de Guerlain, 1 pinceau poudre rétractable, coco mademoiselle 100ml), ainsi qu'un déodorant.



Il résulte des attendus qui précèdent que Madame [I] [KR] présente des éléments de fait susceptibles de porter atteinte à sa santé physique et mentale ainsi qu'à sa dignité humaine et qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre.



- Sur les réponses apportées par l'employeur -



Il appartient donc à la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE de démontrer que les faits et/ou les agissements matériellement établis par Madame [I] [KR] sont étrangers à toute forme de harcèlement moral.



1. Sur le comportement de Madame [A] [YU] :



Mesdames [E] [CU] et [S] [D] attestent du comportement inadapté de Madame [A] [YU] à l'encontre de Madame [I] [KR].



La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE se contente pour l'essentiel de critiquer la valeur probante du témoignage de Madame [D] à l'égard duquel il importe de rappeler que l'existence d'un différent entre Madame [S] [D] et la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE à une date contemporaine de ses déclarations n'a pas été rapportée.



La SASU MARIONNAUD LAFAYETTE demeure en revanche taisante relativement aux déclarations de Madame [E] [CU].



La cour constate en outre qu'alors que par courrier du 8 août 2017, Madame [I] [KR] devait dénoncer notamment, auprès de son employeur, les agissements de Madame [A] [YU], la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE ne justifie pas avoir a minima auditionné cette dernière salariée ni même avoir diligenté une quelconque enquête.



Il s'ensuit que Madame [I] [KR] justifie du comportement inadapté de Madame [A] [YU] à son encontre, ainsi que de l'information donnée à l'employeur le 8 août 2017, la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE ne démontrant pas pour sa part, pas plus qu'elle ne le soutient, qu'elle aurait entendu cette salariée ou procédé à des actes d'enquête interne.



2°. Sur la pression subie en lien avec le sous-effectif : 



Il ressort des pièces de la procédure que la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE rencontrait manifestement un manque d'effectif structurel et que ses salariés, à tout le moins Madame [KR] en sa qualité de responsable de magasin, ont pu ressentir une pression en lien avec la nécessité d'assurer le bon fonctionnement de l'établissement. Cette conscience professionnelle s'est traduite chez Madame [I] [KR] par le choix, dont il n'est pas établi qu'il ne lui aurait pas été personnel, de reprendre son travail alors même qu'elle était placée en arrêt de travail. C'est en ce sens que Madame [V] s'est opposée le 30 juin 2017 à la reprise du travail de la salariée.



Si le Docteur [J], par certificat du 30 juin 2017, a certes ensuite autorisé Madame [I] [KR] à reprendre le travail, aucun élément du dossier de la salariée ne permet toutefois d'établir que l'employeur lui aurait enjoint de reprendre de manière anticipée son travail.



Il s'ensuit que, si Madame [I] [KR], en sa qualité de responsable de magasin, a légitimement pu ressentir une pression face à la gestion du manque d'effectif, rien ne démontre que la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE lui ait imposé de reprendre son travail de manière anticipée avant le terme de son arrêt de travail.



3. Sur la dégradation de l'état de santé :



La cour constate tout d'abord que l'arrêt de travail de Madame [I] [KR] pour la période du 25 juin au 8 juillet 2017 ne fait nullement mention d'un quelconque lien avec le travail de la salariée.



S'agissant des certificats médicaux du Docteur [J], médecin traitant de Madame [I] [KR], s'ils font certes état d'un état anxieux réactionnel, encore convient-il de préciser qu'il ne s'agit pas ici d'un constat qui serait effectué par le praticien s'agissant d'un lien entre l'état de santé de sa patiente et ses conditions de travail, mais uniquement la retranscription des dires de la patiente.



Si Madame [I] [KR] verse aux débats des prescriptions médicamenteuses d'anxiolytiques, les seuls éléments d'appréciation dont la cour dispose ne permet pas de relever que la prise de tels traitements aurait été induite par les conditions de travail au sein de la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE.



S'il n'est guère contestable que Madame [I] [KR] a rencontré un état de santé dégradé au cours de l'été 2017, rien ne permet d'en imputer la responsabilité à la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE.



4°. Sur l'humiliation subie le 13 septembre 2017 :



Il n'est pas contesté en l'espèce par la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE que le 13 septembre 2017, deux supérieurs hiérarchiques de Madame [I] [KR] ont procédé à la fouille de ses affaires personnelles devant la clientèle de l'établissement.



L'article 9.4 du règlement intérieur de l'entreprise dispose que 'pour des raisons de sécurité, la direction se réserve le droit d'inspecter tout objet pouvant se trouver sur un salarié lors de son arrivée ou de son départ. Il appartient dans ce cas au salarié de présenter ses effets personnels. Ce droit peut être étendu aux véhicules des salariés dans les conditions présentées ci-après en présence d'un officier de police judiciaire.



L'inspection sera menée, si possible en dehors de la surface de vente et dans des conditions préservant la dignité et la vie privée des personnes concernées dont le consentement devra être obtenu. A la demande du salarié, cette vérification peut avoir lieu en présence d'un tiers appartenant à la société ou d'un représentant du personnel.



Le salarié sera informé de son droit d'objecter à cette vérification. En cas de refus de sa part, la direction peut faire procéder à cette inspection par un agent de police judiciaire. En pareil cas, le salarié sera tenu d'attendre l'arrivée de l'agent avant d'être autorisé à quitter son lieu de travail'.



En l'espèce, les conditions de réalisation de la fouille des effets personnels de Madame [I] [KR] par des personnes de l'entreprise ne répondent pas aux conditions instituées par l'article 9.4 du règlement intérieur, aucun élément du dossier de l'employeur ne permettant d'établir que le consentement de la salariée ait été sollicité, qu'elle ait été informée de la possibilité de solliciter la présence d'un tiers appartenant à la société ou d'un représentant du personnel, ainsi que de celle de s'opposer à ladite vérification. 



De même, alors qu'il est prévu que l'inspection doit se dérouler, si possible, en dehors de la surface de vente, force est de constater qu'au cas présent elle est intervenue dans l'enceinte de l'établissement, qui plus est devant la clientèle, cette dernière circonstance étant de nature à porter atteinte à la dignité humaine de la salariée.



5. Sur la remise de ses effets personnels dans des conditions irrespectueuses :



Le 22 janvier 2018, la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE expliquait à Madame [I] [KR] que des vestiaires sont mis à disposition des salariés afin qu'ils puissent entreposer leurs effets personnels durant leur temps de travail, qu'il n'existe cependant aucune règle interne prévoyant une affectation nominative de ces casiers par salarié, que depuis la rupture de son contrat de travail le 9 décembre 2017, elle dispose librement des vestiaires et que, conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, elle a procédé au nettoyage annuel des casiers à une époque contemporaine de celle de son licenciement, en sorte que ses effets personnels ont été déposés dans un carton de rangement jusqu'à sa restitution.



Contrairement à ce qu'affirme la société MARIONNAUD LAFAYETTE, le règlement intérieur de l'entreprise dispose que les 'armoires vestiaires personnels qui leur son mis à disposition' sont 'équipés d'un verrou et d'un cadenas (fourni par la société) doivent être verrouillés et vidés au moins une fois par an en vue de leur nettoyage.'



Il convient de préciser à cet égard qu'en application de l'article 9 du code civil qui garantit à chacun le respect de sa vie privée et familiale, l'employeur ne peut en principe, dans le cadre de son pouvoir de direction, procéder à la fouille du casier et/ou vestiaire personnel d'un salarié sans son consentement.



La possibilité qui est donnée à l'employeur de faire procéder à des opérations de nettoyage ne doit pas être l'occasion de contrôler impunément l'état et le contenu des vestiaires et/ou des armoires individuels mis à la disposition des salariés pour leurs vêtements ou objets personnels.



Si une clause du règlement intérieur peut permettre la mise en place de fouilles des vestiaires personnels des salariés, sous réserve que les vérifications soient justifiées par les nécessités de santé ou de la sécurité dans l'entreprise et qu'elles ne soient pas systématiques, que le salarié soit averti de son droit de refuser le contrôle et de celui d'exiger la présence d'un ou de plusieurs témoins, et que le contrôle se réalise dans des conditions garantissant le respect de la dignité la personne humaine et de son intimité, force est de constater que le règlement intérieur de la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE n'institue nullement une telle faculté.



Par ailleurs, il est constant que l'ouverture du casier d'un salarié hors sa présence n'est licite que lorsque l'intéressé a été avisé trois semaines à l'avance par affichage sur son propre casier de la date d'ouverture de tout vestiaire non identifié et revendiqué et que l'ouverture, limitée aux seuls casiers non identifiés dans le délai prévu à cette fin, a eu lieu en présence d'un représentant du personnel et d'un agent de sécurité dans les conditions prévues par la procédure d'identification et d'attribution des vestiaires mise en place avec l'accord des partenaires sociaux.



Or en l'espèce, aucune pièce de la procédure ne permet d'établir que l'ouverture du casier de Madame [I] [KR] serait intervenue dans les conditions ci-dessus énumérées. Si le nettoyage des vestiaires, dont excipe la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE pour légitimer l'ouverture du vestiaire personnel de Madame [I] [KR], participe certes d'un impératif sanitaire évident, l'employeur ne pouvait toutefois, au vu des circonstances d'espèce et en l'absence de toute clause du règlement intérieur en ce sens ainsi que de l'accord de la salariée, procéder à l'ouverture de son casier personnel en dehors de sa présence, et ce d'autant plus qu'il n'est pas établi qu'un représentant du personnel ou tout autre témoin ait assisté aux opérations d'ouverture.



- Sur l'analyse globale -



Il résulte des attendus qui précèdent que les agissements et/ou manquements de l'employeur, matériellement établis (comportement inapproprié de Madame [YU], humiliation le 13 septembre 2017, remise de ses effets personnels dans des circonstances irrespectueuses), sont de nature à porte atteinte à la santé physique et mentale de la salariée ainsi qu'à sa dignité et, pris dans leur ensemble, caractérisent l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame [I] [KR].



Madame [I] [KR] a subi un préjudice moral du fait de la situation de harcèlement moral au sein de l'établissement [Localité 6] de la société MARIONNAUD LAFAYETTE.





Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE sera condamnée à payer à Madame [I] [KR] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement moral au travail.



Le jugement sera donc infirmé en ce que Madame [I] [KR] a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



- Sur le licenciement -

 

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litiges, doit énoncer des motifs précis, objectifs et vérifiables. L'énonciation d'un motif précis n'implique pas l'obligation de dater les griefs allégués. Il appartient aux juges du fond de rechercher, au besoin d'office, si la lettre de licenciement énonce des motifs précis, objectifs et vérifiables de rupture du contrat de travail. Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement. Il appartient au juge de se prononcer sur la qualification des faits pour s'assurer de la législation applicable (licenciement économique, licenciement personnel ou licenciement disciplinaire, etc.). N'étant pas tenu par la qualification donnée au licenciement par l'employeur, qualification des griefs qui ne lie que l'employeur, le juge est en droit de procéder à la requalification des faits du licenciement qui lui sont soumis, pour en apprécier le caractère réel et sérieux.



Lorsque l'employeur choisit de se placer sur le terrain disciplinaire, la cause alléguée à l'appui du licenciement doit nécessairement correspondre à une faute commise par le salarié. En cas de doute, celui-ci profite nécessairement au salarié.



En l'espèce, la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE s'est clairement placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à Madame [I] [KR] un licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Aux termes du courrier de licenciement dont les termes ont été ci-dessus retranscrits, la SASU MARIONNAUD LAFAYETTE fait plus spécialement grief à Madame [I] [KR] :



1. Un non-respect des dispositions de l'article 9-3 du Règlement Intérieur Marionnaud.



A plusieurs reprises, vous avez fait introduire des connaissances à vous - non-salariés Marionnaud - dans les parties privatives du magasin. Pour exemple, nous avons découvert le 18 juillet dernier, que le 11 février 2017 vous avez fait pénétrer deux hommes dans le bureau du magasin dans un cadre purement personnel. Ces derniers sont restés longuement dans le bureau, et par la suite l'un d'entre eux s'est permis de pénétrer dans une des cabines de l'institut alors occupée par une cliente qui se faisait épiler.



2. Un non-respect des dispositions de l'article 4.1 du Règlement Intérieur Marionnaud



Le 17 juillet 2017, nous avons découvert, dans les parties privatives de votre magasin, une quantité importante de bouteilles de champagne et de bière vides. Lors de l'entretien, vous n'avez pas su nous expliquer les raisons de cette quantité importante de bouteilles d'alcool vides sur votre magasin. Cependant, après entretien avec vos collaboratrices, nous avons eu la confirmation qu'à plusieurs reprises vous avez consommé de l'alcool sur votre lieu de travail. Ce fut notamment le cas le 11 février 2017 et le 03 juin 2017.



3. Un non-respect des dispositions des articles 7 et 11 du Règlement Intérieur Marionnaud. 



Le 17 juillet 2017, nous avons découvert que le 07 et 11 juillet 2017, vous quittiez temporairement le magasin afin de vaquer à des occupations personnelles alors que